Cour d'Appel · Sociale D salle 2 — 20 octobre 2023

ARRÊT DU 

20 Octobre 2023







N° 1335/23



N° RG 21/01473 - N° Portalis DBVT-V-B7F-T3DM



LB/CH





























Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du 

13 Août 2021

(RG F18/00921 -section )



































GROSSE : 

 

Aux avocats 



 le 20 Octobre 2023



République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [D] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par Me Romain BODELLE, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER, assisté de Me Florence FEUILLEBOIS, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI





INTIMÉE :



S.A. ONEY BANK

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Bérengère LECAILLE, avocat au barreau de LILLE







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ







Pierre NOUBEL



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Virginie CLAVERT



: CONSEILLER





Laure BERNARD



: CONSEILLER







GREFFIER lors des débats : Séverine STIEVENARD





DÉBATS : à l'audience publique du 29 Juin 2023 





ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Octobre 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 08 juin 2023



EXPOSE DU LITIGE



La société Oney Bank exerce une activité bancaire, elle est soumise à la convention collective nationale de la banque.



M. [U] a été engagé à compter du 1er avril 2013 par la société Oney Bank par contrat de travail à durée indéterminée du 1er mars 2013 en qualité de directeur des systèmes d'information.



Il a été placé en arrêt de travail à compter du 22 mars 2017 jusqu'au 10 juillet 2017.



Par courrier du 28 juin 2017, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié à M. [U] un refus de prise en charge de son accident du 21 mars 2017 au titre de la législation sur les risques professionnels.



Par courrier remis en mains propres le 10 juillet 2017, M. [U] a été convoqué en entretien préalable fixé au 17 juillet 2017. Il a été licencié par courrier du 26 juillet 2017 pour insuffisance professionnelle.



Le 21 septembre 2018, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin d'obtenir principalement la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et sa réintégration dans l'entreprise.



Par jugement rendu le 13 août 2021 le conseil de prud'hommes de Lille a :



- débouté M. [U] de sa demande de nullité du licenciement,

- dit que le licenciement de M. [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Oney Bank à payer à M. [U] la somme de 44 330 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

- débouté M. [U] de sa demande relative aux actions,

- débouté M. [U] de sa demande relative à la rémunération variable,

- débouté M. [U] de sa demande relative à l'affichage,

- condamné la société Oney Bank à payer à M. [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- condamné la société Oney Bank aux dépens.



M. [U] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration en date du 20 septembre 2021.



Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 17 octobre 2022, M. [U] demande à la cour de :



A titre principal, 

- infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a condamné la société Oney Bank aux dépens et à lui payer une indemnité de procédure et l'a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles,

- juger son licenciement nul,













- ordonner sa réintégration sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision,

- condamner la société Oney Bank à lui payer les salaires qu'il aurait dû percevoir de son licenciement à sa réintégration effective,

- condamner la société Oney Bank à lui payer la somme de 149 963,52 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral,

A titre subsidiaire

- juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Oney Bank à lui payer la somme de 299 927,04 euros (24 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire

- juger son licenciement irrégulier,

- condamner la société Oney Bank à lui payer la somme de 12 476,96 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier

Dans tous les cas

- condamner la société Oney Bank à lui payer 

- 224 585,28 (18 mois) euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions brutales et vexatoires de son licenciement,

-24 953,92 euros (2 mois) à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte de chance de percevoir les bénéfices des actions de la société Oney Bank,

- 37 430 euros au titre du rappel de rémunération variable pour l'année 2017,

- ordonner le report des intérêts à la date de la saisine du conseil de prud'hommes et la capitalisation des intérêts,

- ordonner l'affichage de la décision à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard, l'affichage devant être assuré pendant un mois sur les panneaux réservés aux communications de la direction,

- condamner la société Oney Bank à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Oney Bank aux entiers dépens.



Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 13 juillet 2022 la société Oney Bank demande à la cour de :



- confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'a condamnée à payer 44 300 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'a condamnée aux dépens et au paiement d'une indemnité procédurale et l'a déboutée de sa demande d'indemnité de procédure,

- se déclarer non saisie de la demande de sommation de communiquer et prononcer l'irrecevabilité de cette demande nouvelle en cause d'appel,

- débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes

- condamner M. [U] aux dépens ainsi qu'à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 juin 2023.











MOTIFS DE LA DECISION



Sur la communication des entretiens d'évaluation annuels de M. [U]



Aucune demande d'injonction de communiquer les compte rendus d'entretien d'évaluation annuels de M. [U] n'est formulée dans le dispositif des conclusions de celui-ci, de sorte qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'est pas saisie d'une telle demande. Partant, elle n'a pas à statuer sur son éventuelle irrecevabilité.



Sur le harcèlement moral



M. [U] reproche à son employeur des agissements de harcèlement moral. Il fait valoir que le 21 mars 2017, il a été reçu en entretien informel par son supérieur direct M. [F] qui lui a signifié son licenciement verbal ; qu'il lui a été enjoint de rassembler ses affaires et de quitter la société immédiatement ; qu'il n'a disposé que de 20 minutes à l'issue desquelles M. [S], responsable ressources humaines lui a demandé de remettre son badge et de quitter les lieux ; que le soir même, son départ a été annoncé aux équipes au comité exécutif de la société et que l'accès à sa messagerie professionnelle a été bloqué. Il explique avoir été placé en arrêt de travail dès le lendemain et n'avoir pu reprendre son travail que le 10 juillet 2017, date à laquelle on lui a remis un courrier de convocation à un entretien préalable ; que dans l'intervalle, il avait été remplacé à son poste par M. [C] en mai 2017 et que le 6 juillet 2017, son employeur lui a reproché une absence injustifiée, alors qu'il savait qu'il se trouvait en arrêt de travail.



La société Oney Bank conteste tout agissement de harcèlement moral. Elle soutient que les seules pièces produites par M. [U] sont des courriers rédigés de sa main ou de celle de son conseil, et des pièces médicales établies sur la base de ses propres déclarations ; qu'aucun licenciement verbal n'est intervenu le 21 mars 2017 et que les faits décrits ne sont pas constitutifs d'agissements répétés de harcèlement moral ; que M. [C], engagé comme Chief Technology Officer n'occupait pas les mêmes fonctions que M. [U] en ce que son poste était notamment axé sur la recherche et le développement.



Sur ce,



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, concernant les faits du 21 mars 2017, M. [U] verse aux débats :



- un courrier qu'il a adressé à son employeur le 29 mars 2017 suite à l'établissement par son médecin traitant d'un arrêt de travail initial en 'accident de travail', dans lequel il se plaint d'avoir fait l'objet d'un licenciement verbal le 21 mars 2017, d'avoir du quitter l'entreprise en prenant toutes ses affaires et en laissant son badge,

- un arrêt de travail initial du 22 mars 2017 pour accident du travail Docteur [R] du 22 mars 2017 mentionnant un 'état de sidération après décision managériale',

- ses réponses au questionnaire de la caisse primaire d'assurance maladie lors de l'instruction de sa demande de reconnaissance d'accident du travail, dans lesquelles il relate le déroulement des événements du 21 mars 2017,

- plusieurs courriers de son avocat faisant état du fait que son client a été licencié verbalement le 21 mars 2017 et privé de son badge d'accès à l'entreprise.



Ces pièces établissent que le 21 mars 2017, M. [U] a bien été reçu en entretien par son supérieur M. [F] qui lui a fait part de la décision de mettre fin prochainement à la relation contractuelle.



Cependant, M. [U] relate lui-même dans son questionnaire CPAM que M. [S], directeur des ressources humaines, lui a précisé que deux options étaient possibles pour la rupture : une rupture conventionnelle ou un licenciement après entretien préalable. 



En outre, aucune pièce ne vient corroborer les affirmations de M. [U] selon lesquelles il lui a été demandé de prendre toutes ses affaires et de rendre son badge. Son employeur démontre qu'il n'a remis son matériel professionnel (tablette, téléphone...) que le 3 août 2017.



Ainsi, l'événement du 21 mars 2017 ne peut s'analyser en un licenciement verbal, mais uniquement en un entretien avec son supérieur au cours duquel M. [U] a été informé qu'il serait prochainement mis fin à son contrat de travail.



Concernant le remplacement de M. [U] sur son poste alors qu'il était encore salarié de la société, rien ne permet de retenir que le poste de Chief Technology Officer auquel M. [C] a été engagé correspondait au poste de directeur des systèmes d'exploitation. Ce grief n'est donc pas matériellement établi.



S'agissant enfin du courrier reprochant à M. [U] une absence injustifiée, celui-ci verse aux débats un courrier daté du 6 juillet 2017 lui demandant de justifier de son absence alors qu'il se trouvait en arrêt de travail jusqu'au 9 juillet 2017. Ce courrier ne saurait toutefois être considéré comme constitutif d'un agissement de harcèlement moral.









Concernant les éléments médicaux, il est versé aux débats :



- un certificat médical d'accident de travail du Docteur [R] du 22 mars 2017 mentionnant un 'état de sidération après décision managériale',

- d'autres certificats médicaux de prolongation de son arrêt de travail faisant référence à un état anxio dépressif avec état de sidération suite à un entretien managérial.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [U] ne présente pas de faits précis et répétés qui, même pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, permettent de supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.



C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de nullité du licenciement.



Sur le bien fondé du licenciement



La société Oney Bank fait grief au jugement entrepris d'avoir jugé que le licenciement de M. [U] était dépourvu de cause réelle et sérieuse alors que les éléments produits démontrent que celui-ci n'était à la hauteur des responsabilités qui lui étaient confiées et que son comportement était incompatible avec son statut de dirigeant.



M. [U] conteste toute insuffisance professionnelle ; il fait valoir qu'il a travaillé durant 4 ans comme directeur des systèmes d'information sans qu'aucun reproche ne lui soit formulé quant à la qualité de son travail ; que notamment il a toujours perçu presque le maximum de la rémunération variable individualisée ; que lors de ses évaluations, il ne lui a jamais été reproché son incompétence.



Sur ce,



Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

 Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. 



En l'espèce, M. [U] exerçait depuis le 1er avril 2013 les fonctions de responsable des systèmes d'information au sein de la société Oney Bank. Dans la lettre de licenciement du 26 juillet 2017, son employeur lui reproche son insuffisance professionnelle tenant à :



- des manquements et défaillances en matière d'animation et de coordination managériale : agressivité à l'encontre de ses équipes, absence de pédagodie (notamment lors du Comex du 31 janvier 2017) qui se traduit par un taux de satisfaction très bas des collaborateurs au sein de la DSI (27% en 2016), traitement inéquitable des collaborateurs sur le plan salarial,

- des manquements et défaillances en lien avec un manque de professionnalisme : manque d'anticipation pour la mise en oeuvre de solutions innovantes, manque de vision et de modernité dans la rédaction des roadmaps, qui se traduisent par des lenteurs et des bugs techniques. Manque de rigueur dans le suivi budgétaire notamment à l'occasion de la gestion des licences SAS, manque de relation avec le groupe Auchan (Holding),

- des manquements et défaillances en lien avec sa posture de dirigeant : manque de solidarité avec des décisions stratégiques de la direction (notamment le déménagement de Armoney), prise de congés au moment d'un conseil d'administration le 13 mai 2016 nécessitant pourtant sa présence.



S'il est démontré que le taux de satisfaction des collaborateurs dans le département sécurité informatique était bas, rien ne permet d'en imputer la responsabilité à des défaillances managériales de M. [U], dont il n'est pas démontré l'agressivité ou le manque de reconnaissance à l'égard de ses équipes. Celui-ci produit au contraire de nombreux mails de félicitations qu'il a adressés aux membres de son équipe. De la même manière, le refus des supérieurs de M. [U] d'accorder deux augmentations salariales proposées par M. [U] (sur la base de motifs sérieux) pour des collaborateurs ne permet pas de retenir un traitement inéquitable de ses subordonnés sur le plan salarial.



Concernant le manque de professionnalisme allégué de M. [U], rien ne permet d'établir le manque d'innovation et de réactivité de celui-ci. A cet égard, l'incident informatique du 15 novembre 2016 et un reproche isolé quant à une lenteur du service informatique sont insuffisants à démontrer l'existence de difficultés techniques récurrentes et anormales imputables à M. [U] et ses équipes. Concernant plus particulièrement les licences SAS, les lacunes dans la négociation de ces licences ne peuvent être imputées à M. [U] personnellement, sachant qu'il a confirmé par mail à cette occasion être en relation étroite avec la société Auchan, contrairement à ce que lui reproche son employeur dans sa lettre de licenciement.



Enfin, s'agissant des manquements de M. [U] quant à sa posture de dirigeant, les pièces versées aux débats démontrent simplement l'existence de tensions avec son supérieur au sujet de sa participation au conseil d'administration du 13 mai 2016 et du déménagement de l'activité Armoney, sans qu'il soit possible d'en déduire un manque de solidarité à l'égard des décisions stratégiques de la direction.



Il est observé par ailleurs que contrairement à ce que soutient la société Oney Bank aucun rappel à l'ordre quant à d'éventuelles défaillances professionnelles de M. [U] n'avait été formulé auparavant et que ce n'est que le 21 mars 2017 qu'il a été signifié à celui-ci la décision de ses supérieurs de se séparer de lui, annonce qu'il a vécue comme soudaine et brutale.



A cet égard, il est observé que de nombreux mails de félicitations ont été envoyés par la direction suite au travail réalisé par la DSI durant la relation de travail, que l'entretien d'évaluation de l'année 2016 ne mentionne pas de difficulté particulière quant à l'accomplissement par M. [U] de ses missions et qu'il a toujours bénéficié d'un taux élevé au titre de sa rémunération variable individualisée, dont le montant était calculé en fonction des résultats individuels du salarié (au regard des objectifs fixés l'année précédente).



Dans ces conditions, il n'est caractérisé aucune insuffisance professionnelle de M. [U] dans ses fonctions de directeur des systèmes d'information pouvant justifier la rupture du contrat de travail.



En conséquence le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [U] sans cause réelle et sérieuse.



Sur les conséquences du licenciement 



Conformément à l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en l'absence de réintégration, le juge octroie une indemnité au salarié, à la charge de l'employeur, et qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Lors de son licenciement, M. [U] était âgé de 56 ans et bénéficiait d'une ancienneté de 4 années. Il percevait un salaire mensuel de 12 476 euros.



Il a d'abord perçu des indemnités de chômage. Il justifie avoir retrouvé un emploi en mai 2022 et percevoir un salaire de 1 800 euros dans ce cadre.



Au regard de ces éléments et de ses possibilités de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il sera alloué à M. [U], par infirmation du jugement entrepris, la somme de 74 900 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire



Les courriers rédigés par M. [U] lui-même ou son avocat concernant le déroulement de la journée du 21 mars 2017 sont insuffisants pour établir que le salarié a été évincé de la société ce jour là, avec injonction de rassembler ses affaires et de remettre son badge.



Ainsi, faute pour M. [U] de démontrer l'existence de circonstances brutales et vexatoires lui ayant causé un préjudice distinct de la perte injustifiée de son emploi, il sera, par confirmation du jugement déféré, débouté de sa demande de dommages et intérêts.



Sur la perte de chance de levée d'option d'actions



M. [U] invoque une perte de chance de percevoir un intéressement sur les résultats de la société. 



Il produit un document daté du 7 septembre 2015 intitulé 'Rémunération de valeur-Plan 2015-2019" dans lequel l'entreprise s'engage à lui verser une rémunération de valeur à certaines conditions et notamment à condition que la valeur du périmètre de la société croisse sur la période de quatre années du plan et que M. [U] se trouve encore dans les effectifs au 30 avril 2019.



Il n'est pas versé aux débats d'élément permettant d'établir quels ont été les résultats de la société sur la période concernée par le dispositif et si la condition tenant à la progression de la valeur du périmètre de la société a été remplie et le cas échéant à quel pourcentage ; toutefois, en étant évincé dès 2017 de la société, M. [U] a perdu toute chance d'être rémunéré dans le cadre de ce dispositif.



Il y a donc lieu de réparer cette perte de chance de percevoir une rémunération de valeur du plan 2015-2019 par l'allocation de la somme de 3 000 euros. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.



Sur la rémunération variable de l'année 2017



Les conditions de la politique de rémunération variable individualisée de la société visées dans le document relatif à l'année 2016 prévoient que pour bénéficier de cette rémunération le salarié doit être au moins présent trois mois sur le semestre, et qu'en cas d'absence notamment pour maladie d'une durée de plus d'un mois, la rémunération est calculée au prorata temporis.



M. [U] ayant été absent de la société pour maladie du 22 mars 2017 au 10 juillet 2017, il ne remplit pas les conditions pour l'obtention de la totalité de la rémunération variable, sachant qu'il a en outre quitté la société en juillet 2017.



Au regard de ces éléments, il est justifié de lui accorder la somme de 6 458, 30 euros au titre de la rémunération variable de l'année 2017.



Sur les intérêts



Les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes et celles de nature indemnitaire à compter de la date de la décision qui les fixe.



Il sera en outre ordonné la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière en application de l'article 1343-2 du code civil.



Sur l'affichage de la décision



Il n'est pas justifié au regard des faits de l'espèce d'ordonner l'affichage de la présente décision. M. [U], sera donc, par confirmation du jugement déféré, débouté de cette demande.



Sur le remboursement des indemnités de chômage



Aux termes de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.



Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



La société Oney Bank sera condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [U] du jour de son licenciement à la décision dans la limite de six mois d'indemnités.



Sur les dépens et l'indemnité de procédure



Les dispositions du jugement entrepris relatives aux dépens et à l'indemnité de procédure seront confirmées.



La société Oney Bank sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel conformément à l'article 696 du code de procédure civile ainsi qu'à payer à M. [U] la somme complémentaire de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.















PAR CES MOTIFS



La cour,



CONFIRME le jugement rendu le 13 août 2021 par le conseil de prud'hommes de Lille sauf en ce qu'il a fixé le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 44 330 euros et a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la rémunération variable de l'année 2017 et de la perte de chance de bénéficier de la levée d'option d'action ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



CONDAMNE la société Oney Bank à payer à M. [U] :



- 74 900 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 000 euros au titre de la perte de chance relative à la rémunération de valeur,

- 6 458, 30 euros au titre de la rémunération variable de l'année 2017 ;



RAPPELLE que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et celles de nature indemnitaire à compter de la date du prononcé de la décision qui les fixe ;



ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière ;



CONDAMNE la société Oney Bank à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [U] du jour de son licenciement à la décision dans la limite de six mois d'indemnités ;



CONDAMNE la société Oney Bank aux dépens de l'appel ;



CONDAMNE la société Oney Bank à payer à M. [U] la somme complémentaire de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.









LE GREFFIER







Annie LESIEUR







LE PRESIDENT







Pierre NOUBEL