Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 24 octobre 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 21/03130 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IEZ7 



CRL/JLB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALÈS

23 juillet 2021 



RG :20/00092







S.A.R.L. SUD INTERIM [Localité 1]



C/



[L]





















Grosse délivrée le 24 OCTOBRE 2023 à : 



- Me LE FAUCHEUR

- Me CHAZOT













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 24 OCTOBRE 2023 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALÈS en date du 23 Juillet 2021, N°20/00092



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision



DÉBATS :



A l'audience publique du 20 Juin 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Octobre 2023 puis prorogée au 24 octobre 2023. 



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



S.A.R.L. SUD INTERIM [Localité 1]

[Adresse 5]

[Localité 1]



Représentée par Me Vincent LE FAUCHEUR de la SELEURL Cabinet Vincent LE FAUCHEUR, avocat au barreau de PARIS



INTIMÉE :



Madame [A] [L]

née le 01 Décembre 1993 à [Localité 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représentée par Me Clément CHAZOT de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de NIMES



Représentée par Me Guillaume JULIEN, avocat au barreau de MONTPELLIER





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 Octobre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. 



FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [A] [L] a été engagée en qualité d'assistante de paie par la société Sud Intérim Alès et mise à la disposition de la SA Jubil Travail Temporaire, en vertu de deux contrats de mission temporaire à temps complet du 29 mai au 30 novembre 2017 et du 1er décembre 2017 au 31 mai 2018. 



Le 1er juin 2018, elle était embauchée sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par la société Sud Intérim Alès, en qualité d'assistante de gestion du travail temporaire, niveau B de la convention collective nationale des salariés permanents des entreprises de travail temporaire. 



Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 4 mars 2020, Mme [L] était mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 11 mars 2020. 



Par courrier recommandé du 20 mars 2020, la société Sud Intérim Alès convoquait Mme [L] à un nouvel entretien préalable au licenciement, fixé au 31 mars 2020, en raison de faits nouveaux. 



Constatant l'absence de distribution de son précédent courrier adressé par lettre recommandée du 31 mars 2020, la salariée a été à nouveau convoquée à un entretien préalable fixé au 15 avril 2020. 



Par lettre recommandée du 24 avril 2020, Mme [L] était licenciée pour faute grave 



Contestant cette mesure et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, tant au titre de l'exécution que de la rupture de son contrat de travail, par requête reçue le 30 septembre 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 23 juillet 2021, a : 

- débouté Mme [A] [L] de sa demande de requalification de ses contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée, 

- dit et jugé que Mme [A] [L] n'a pas été rémunérée de l'intégralité de ses heures supplémentaires et condamné la S.A.R.L. Sud Intérim Alès, prise en la personne de son représentant légal, à lui payer la somme de 726,50 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre celle de 72,65 euros bruts de congés payés y afférents, 

- constaté que les horaires de travail de Mme [L] conduisaient au dépassement des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, 

- condamné la S.A.R.L. Sud Intérim Alès, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [L] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail, 

- fixé le salaire de référence de Mme [L] à 2.036,93 euros, 

- dit et jugé que le licenciement de Mme [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- condamné la S.A.R.L. Sud Intérim Alès, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [L] les sommes suivantes : 

* 976,02 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

* 4 073,86 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, 

* 407,39 euros de congés payés y afférents, 

* 4 073,86 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 3 425,74 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, 

* 342,57 euros bruts de congés payés y afférents, 

- condamné la S.A.R.L. Sud Intérim Alès, prise en la personne de son représentant légal, à remettre à Mme [L] les documents suivants : bulletins de paie, attestation Pôle Emploi, certificat de travail, reçu de solde de compte, rectifiés et conformes à la décision sous astreinte de 20 euros par jour de retard et par document, à compter du 15° jour suivant la notification de la décision, le conseil se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte, 

- condamné la S.A.R.L. Sud Intérim Alès, prise en la personne de son représentant légal, à effectuer les déclarations auprès des organismes sociaux conformément à la décision, ces déclarations devront être réalisées et justifiées sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision, le conseil se réservant expressément le droit de liquider l'astreinte, 

- condamné la S.A.R.L. Sud Intérim Alès, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Me Guillaume Julien la somme de 1000 euros hors-taxes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et ce, sous réserve que celui-ci renonce à la part contributive de l'Etat au regard de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, 

- condamné la S.A.R.L. Sud Intérim Alès, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens, 

- dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire, 

- débouté les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions. 





Par acte du 9 août 2021, la S.A.R.L. Sud Intérim Alès a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 15 mars 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 mai 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 20 juin 2023. 





Aux termes de ses dernières conclusions en date du 2 novembre 2021, la S.A.R.L. Sud Intérim Alès demande à la cour de : 



- infirmer le jugement du 23 juillet 2021 rendu par le conseil de prud'hommes d'Alès ; 



En conséquence : 


Sur l'exécution du contrat de travail de Mme [L]


- débouter Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la prétendue violation de la durée maximale de travail ; 

- dire et juger que Mme [L] a été entièrement remplie de ses droits au titre des heures supplémentaires ; 

En conséquence,

- débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes. 




Sur le licenciement de Mme [L]


À titre principal,

- dire et juger que le délai d'intervention et de motivation du licenciement de Mme [L] est respecté ; 

- constater le bien fondé du licenciement pour faute grave de Mme [L] par la société Sud Intérim Alès ;

- débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes. 



À titre subsidiaire, en cas de reconnaissance de licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [L] de sa demande d'indemnité sans cause réelle et sérieuse ; 

- fixer le salaire moyen de référence de Mme [L] à 2.036,93 euros ; 

- fixer l'ancienneté de Mme [L] en qualité de salarié permanente de la société Sud Intérim Alès à 1 an et 11 mois ; 

En conséquence, 

- ramener l'indemnité de préavis à un mois de salaire, soit 2.036,93 euros et les congés payés afférents à un montant de 203,69 euros ; 

- ramener l'indemnité légale de licenciement à un montant de 976,02 euros ; 



À titre infiniment subsidiaire, en cas de reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- fixer le salaire moyen de référence de Mme [L] à 2.036,93 euros ; 

- fixer l'ancienneté de Mme [L] en qualité de salarié permanente de la société Sud Intérim Alès à 1 an et 11 mois ; 

En conséquence, 

- dire et juger manifestement excessive l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée par Mme [L] ; 

- ramener l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus juste proportion et en tout état de cause, la fixer à un montant de 2.036,93 euros. 




Sur sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.


- condamner Mme [L] à lui verser la somme de 2.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Au soutien de ses demandes, la S.A.R.L. Sud Intérim Alès fait valoir que : 



- le document produit par Mme [A] [L] au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail est contestable, et Mme [A] [L] a toujours été rémunérée pour l'ensemble de ses heures supplémentaires, son arrêt de travail est sans lien avec ce prétendu dépassement des durées maximales de travail, étant rappelé qu'un des griefs du licenciement est la durée des temps de pause que la salariée s'accordait, 



- si Mme [A] [L] n'a été rémunérée que pour 100 heures de récupération c'est en raison de la durée de ses temps de pause pouvant aller jusqu'à 1h30, ainsi qu'en attestent le décompte établi par M. [I], le total des temps de pause entre décembre 2019 et mars 2020 s'élevant à 52,5 heures, et les différents témoignages produits, 



- les délais de procédure ont été respectés, Mme [A] [L] a été convoquée à un premier entretien préalable le 4 mars 2020, lequel s'est déroulé le 11 mars 2020 et suite à la découverte de nouveaux faits, elle a été convoquée à un second entretien le 20 mars 2020, fixé au 31 mars 2020 ; en raison de la crise sanitaire, le courrier n'a pas été distribué dans les temps et elle a été à nouveau convoquée le 31 mars 2020, à un entretien qui s'est tenu le 15 avril 2020, et le licenciement a été notifié par courrier du 24 avril 2020, soit moins d'un mois après le second entretien qui a fait courir le délai de l'article L 1332-2 du code du travail, 



- les griefs visés dans la lettre de licenciement ont été portés à sa connaissance en janvier 2020 pour les deux premiers, février 2020 pour les 3ème et 4ème et postérieurement à l'entretien du 11 mars 2020 pour le dernier, aucune prescription n'est par suite encourue, 



- les griefs sont caractérisés et corroborés par les attestations versées au débat, 



- les attestations produites par Mme [A] [L] quant à son comportement ' tout à fait respectable' émanent d'anciens salariés d'autres sociétés du groupe Jubil Intérim qui ne partageaient pas le même lieu de travail qu'elle, 



- subsidiairement, si le licenciement était considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'indemnisation devrait tenir compte d'une ancienneté à la date de conclusion du contrat de travail à durée indéterminée et non à la date du premier contrat d'intérim dont a bénéficié Mme [A] [L], la reprise d'ancienneté du contrat d'intérim sur le contrat de travail à durée indéterminée n'étant pas légalement prévue, 



- Mme [A] [L] n'apporte aucun élément qui justifierait de lui allouer une indemnité supérieure au minimum prévu par l'article l 1235-3 du code du travail, 







En l'état de ses dernières écritures en date du 31 janvier 2022, contenant appel incident, Mme [A] [L] demande à la cour de : 



1. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès du 23 juillet 2021 en ce qu'il a :

* jugé qu'elle n'avait effectivement pas été rémunérée de l'intégralité de ses heures supplémentaires,

* condamné la S.A.R.L. Sud Intérim Alès à lui payer la somme de 726,50 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 72,65euros bruts au titre des congés payés y afférent,

* constaté que ses horaires de travail conduisaient au dépassement des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail,

* condamné, sur le principe, la S.A.R.L. Sud Intérim Alès à lui payer des dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail ;

* jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* condamné, sur le principe, la S.A.R.L. Sud Intérim Alès à lui payer : une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférent, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre congés payés y afférent,



2. A titre incident : 

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès du 23 juillet 2021en ce qu'il a fixé son salaire de référence à 2.036,93euros bruts,

Par conséquent :

- à titre principal : juger que son salaire de référence s'évalue à 2.478,91euros bruts ;

- à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour ne faisait pas droit à la demande rappel de salaire sur heures supplémentaires formulée par elle : juger que son salaire de référence s'évalue à 2.418,37 euros bruts ;



3. - juger que son ancienneté doit être décomptée à partir du 29 mai 2017 ;



4. Statuant à nouveau, sur le quantum des condamnations prononcées :

- à titre principal : 

- condamner la S.A.R.L. Sud Intérim Alès à lui payer :

* 2.000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail,

* 1.859,18 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, (à titre subsidiaire, sur la base d'un salaire de référence évalué à 2.418,37 euros bruts : 1.813,78 euros nets à titre d'indemnité de licenciement),

* 4.957,82euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 495,78euros de congés payés y afférent, (à titre subsidiaire, sur la base d'un salaire de référence évalué à 2.418,37 euros bruts : 4.836,74euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 483,67 euros au titre des congés payés y afférent),

* 3.565,54 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 356,55euros de congés payés y afférent.

* 9.915,64 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour n'entendait pas réévaluer le quantum des condamnations prononcées : 

-confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès sur le quantum de l'intégralité des condamnations prononcées.



5. En outre :

- ordonner à la S.A.R.L. Sud Intérim Alès de lui remettre les documents suivants : bulletins de paie, attestation Pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, rectifiés et conformes à la décision à intervenir ; sous astreinte de 150,00euros par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la notification de ladite décision,

- ordonner la S.A.R.L. Sud Intérim Alès d'effectuer les déclarations auprès des organismes sociaux conformément à la décision à intervenir. Ces déclarations devront être réalisées et justifiées sous astreinte de 150,00 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de ladite décision,

- condamner la S.A.R.L. Sud Intérim Alès sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 2.000,00 euros,

- condamner la S.A.R.L. Sud Intérim Alès aux entiers dépens,

- débouter la S.A.R.L. Sud Intérim Alès de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.



Au soutien de ses demandes, Mme [A] [L] fait valoir que : 



- il résulte des documents établis par sa direction pour le décompte des jours de récupération qu'elle a été amenée à travailler au-delà du temps de travail hebdomadaire maximal de 48 heures, et du temps journalier de 10h,



- ces conditions de travail ont conduit à un état de stress et de fatigue qui a eu des répercussions sur son état de santé, 



- la S.A.R.L. Sud Intérim Alès lui reste redevable de 52,5 heures supplémentaires, l'argument selon lequel elle aurait pris ces heures en temps de pause ne résiste pas à l'analyse puisqu'elle était en arrêt de travail du 21 janvier au 21 février 2020, outre le fait que le décompte présenté par l'employeur vise des temps de pause des week-end ou pendant ses temps de congés payés, 



- la jurisprudence est constante sur le fait qu'en cas de succession d'entretiens à l'initiative de l'employeur, la date à prendre en compte pour le délai de notification du licenciement est celle du premier entretien, soit la concernant le 11 mars 2020 ; par suite le licenciement devait lui être notifié avant le 11 avril 2020 ce qui n'a pas été le cas, au surplus , la lettre de licenciement ne vise aucun fait postérieur au 11 mars 2020, et son licenciement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



- les griefs formulés à son encontre ne sont pas précisément datés, certains visent des erreurs comptables de juin et avril 2019, la S.A.R.L. Sud Intérim Alès ne rapportant pas la preuve qu'elle aurait eu connaissance des faits qu'elle invoque postérieurement au 4 janvier 2020, 



- par ailleurs, la jurisprudence considère que des faits qui auraient été tolérés pendant plusieurs mois ne sauraient être constitutifs d'une faute, 



- les attestations et pièces qu'elle verse au débat démontrent que les griefs formulés à son encontre ne sont pas caractérisés, 



- ses contrats d'intérim et son contrat de travail à durée indéterminée se sont succédé, sans délai de carence entre les contrats d'intérim, et son ancienneté doit être calculée à la date de début de sa première mission, et non pas à la date de conclusion du contrat de travail à durée indéterminée, 



- ses demandes indemnitaires sont fondées. 





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.





MOTIFS 



Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail





* non-respect des durées maximales de travail 



Par application des dispositions de l'article L 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19 ( soit 12 heures en cas de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement, convention ou accord de branche ).



Par application des dispositions de l'article L 3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.



Le seul constat de dépassement de la durée maximale du travail ouvre droit à réparation. 



La preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l'employeur.



En l'espèce, Mme [A] [L] soutient que la S.A.R.L. Sud Intérim Alès n'a pas respecté les durées maximales de travail hebdomadaire à 4 reprises, les semaines : 

- du 4 au 8 mars 2019 où elle a réalisé 48,5 heures de travail, 

- du 3 au 7 juin 2019 où elle a réalisé 53,5 heures de travail, 

- du 1er au 5 juillet 2019 où elle a réalisé 51 heures de travail, 

- du 4 au 8 novembre 2019 où elle a réalisé 49,5 heures de travail, 

et qu'il n'a pas respecté les durées journalières maximales de travail à 13 reprises sur ces mêmes périodes, soit les 5 mars 2019 (10,5 heures), 6 mars 2019 (12 heures), 3 avril 2019 (10,5 heures), 4 juin 2019 (11 heures), 5 juin 2019 (11 heures), 6 juin 2019 (13,5 heures), 3 juillet 2019 (12 heures), 4 juillet 2019 (12,5 heures), 8 juillet 2019 (11,5 heures), 5 août 2019 (10,5 heures), 8 août 2019 (10,5 heures), 4 novembre 2019 (10,5 heures) et 5 novembre 2019 (10,5 heures). 



Au soutien de sa demande, elle produit son décompte horaire pour l'année 2019 qui est conforme à ce décompte. 



Pour contester cette demande, la S.A.R.L. Sud Intérim Alès qui ne remet pas en cause le décompte fait valoir que l'ensemble des heures supplémentaire a été rémunéré, que Mme [A] [L] ne s'est jamais plainte de ses heures supplémentaires et que l'arrêt de travail de janvier 2020 est sans lien avec ces horaires de travail. 



Ceci étant, le seul constat du dépassement des durées maximales de travail hebdomadaire ou journalier ouvre droit à réparation. 



En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont alloué à Mme [A] [L] la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant du non-respect des durées maximales de travail et leur décision sera confirmée sur ce point. 





* rappel de salaire - heures supplémentaires 



Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 



Selon l'article 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 



Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. 



Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. 



En l'espèce, Mme [A] [L] soutient que la S.A.R.L. Sud Intérim Alès lui est redevable d'une somme de 726,50 euros correspondant à 52,50 heures supplémentaires figurant sur son décompte horaire 2020, outre 72,65 euros de congés payés y afférents. Elle précise que son décompte horaire 2020 totalisait 152,50 heures de récupération dont seulement 100 lui ont été rémunérées au moment de la rupture de son contrat de travail. 



Elle verse au soutien de sa demande : 

- le décompte horaire 2020 qui mentionne un cumul de 152,50 heures à récupérer, 

- le bulletin de salaire d'avril 2020 qui mentionne le règlement de 100 heures ' récup h.sup paie' au taux horaire de 13,838 euros, 

- le courriel en date du 28 mai 2020 dans lequel Mme [P] indique que ' les temps de pause non réglementées prises ont été déduites des heures de récupération'. 



Ces éléments sont suffisamment précis au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation pour permettre à l'employeur d'y répondre



la S.A.R.L. Sud Intérim Alès explique la retenue de ces 52,50 heures par le fait que Mme [A] [L] sur la période de décembre 2019 à mars 2020 a pris des temps de pause pouvant aller jusqu'à 1,5 heure et produit en ce sens:



- un tableau établi par M. [I] qui mentionne les horaires de pause de Mme [A] [L] à compter du 17 novembre 2019,



- une attestation de Mme [N] [P] qui se présente comme responsable paie et indique notamment ' J'atteste également que Madame [A] [L] était très souvent absente de son poste de travail et pratiquait des pauses plusieurs fois par jour pouvant durer 45 minutes aussi bien le matin que l'après-midi. Elle pouvait aller jusqu'à 8 pauses par jour et cela depuis plusieurs mois. Cette situation était particulièrement flagrante sur la période de décembre 2019 à mars 2020", étant observé que sur le tableau produit par l'employeur une seule journée fait état de 9 pauses, et aucune n'en mentionne 8, 



- une attestation de M. [W] [I] qui se présente comme responsable social et indique sur ce point ' J'ai pu constater que Mme [L] effectuait des pauses répétées de plus de 45 minutes sur l'ensemble de la période du 13 janvier au 28 février 2020" étant observé que Mme [A] [L] a été absente du 21 janvier 2020 au 21 février 2020 et qu'aucun horaire de pause n'est mentionné sur le tableau que ce salarié a établi pour la semaine du 24 au 28 février 2020, 



- une attestation de Mme [X] [H] qui se présente comme assistante et indique ' J'ai pu constater que Mme [L] effectuait des pauses répétées de plus de 45 minutes sur l'ensemble de la période du 13 janvier au 28 février 2020", étant à nouveau observé que Mme [A] [L] a été absente du 21 janvier 2020 au 21 février 2020 et qu'aucun horaire de pause n'est mentionné sur le tableau produit par l'employeur pour la semaine du 24 au 28 février 2020. 





De plus, l'examen détaillé du tableau produit par la S.A.R.L. Sud Intérim Alès fait apparaître des temps de pause sur des journées non travaillées : 

- 30 mn et 45 mn le 17 novembre 2019, soit un dimanche, 

- 30 mn et 45 mn le 18 novembre 2019, 60 mn et 10 mn le 19 novembre 2019, 30 mn et 10 mn le 20 novembre 2019 alors que le bulletin de salaire de novembre 2019 mentionne des congés payés du 18 au 22 novembre 2019, 

- 60 mn et 45 mn le 23 novembre 2019, soit un samedi, 

- 25 mn et 60 mn le 24 novembre 2019, soit un dimanche, 

- 60 mn et 25 mn le 30 novembre 2019, soit un samedi, 

- 45 mn le 7 décembre 2019, soit un samedi, 

- 45 mn le 8 décembre 2019, soit un dimanche, 

- 50 mn et 20 mn le 14 décembre 2019, soit un samedi, 

- 40 mn et 30 mn le 15 décembre 2019, soit un dimanche, 

- 50 mn et 60 mn le 21 décembre 2019, soit un samedi, 

- 40 mn et 65 mn le 22 décembre 2019, soit un dimanche, 

- 10 mn et 13 mn le 5 janvier 2020, soit un dimanche.

ce qui interroge sur la fiabilité des mentions portées sur le dit tableau. 





Aussi, compte tenu des éléments fournis par Mme [A] [L] et des observations et arguments de l'employeur, le rappel de salaire auquel peut prétendre Mme [A] [L] s'établit à 726,50 euros, outre 72,60 euros de congés payés afférents.



La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée sur ce point. 







Demandes relatives à la rupture du contrat de travail 

 

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. 



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.



La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.



La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.



La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement.



Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.



Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.





En l'espèce, la lettre de licenciement du 24 avril 2020 qui fixe les limites du litige, a été rédigée dans les termes suivants : 

 

' Madame,

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 4 mars 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue du prononcé de votre éventuel licenciement. 

Lors de cet entretien s'étant déroulé le 11 mars 2020 au cours duquel vous étiez assistée par Monsieur [F] [S], conseiller du salarié, vous nous avez fait part de vos explications. 

De nouveaux faits ayant été découverts qu'après l'entretien et avant notification de la sanction, nous avons été contraints à procéder à un nouvel entretien préalable afin de pouvoir en tenir compte et recueillir vos explications. 

Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 20 mars dernier, nous vous avions convoqué à un nouvel entretien préalable le 31 mars 2020. Cependant, en raison de la fermeture totale des bureaux de poste due à la pandémie de Covid-19, ledit courrier n'a pas été distribué à temps. 

Par lettre recommandé avec demande d'avis de réception et par courriel avec accusé de réception en date du 31 mars 2020, vous avez été à nouveau convoquée à un entretien préalable fixé le 15 avril 2020 à 15h00.

Etant donné les circonstances exceptionnelles, l'entretien devait se dérouler en visio-conférence via Skype. Alors même que vous aviez donné votre accord préalable, vous avez finalement décidé de ne pas vous présenter au second entretien.

Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants: 

* Manquements répétés dans l'exécution du contrat de travail

Conformément à votre contrat de travail, vous êtes en charge de la gestion administrative de la 

société Sud Intérim Alès. A ce titre, vous deviez : 

- établir toutes les déclarations sociales découlant des bulletins de paie (Santé, prévoyance.) des salariés intérimaires et des salariés permanents ; 

- participer aux travaux comptables par la saisie des écritures ainsi que la justification des comptes intérimaires et permanents. 

Or, il a été constaté à compter de janvier 2020 et lors du contrôle des comptes pour le bilan, d'une part que vous avez commis un grand nombre d'erreurs de comptabilité et d'autre part que vous preniez en charge uniquement la gestion du personnel intérimaire au détriment patent du personnel permanent. 

La liste non exhaustive de vos erreurs de comptabilité est la suivante : 

- Erreurs de saisie sur les TR URSSAF sans règlement (tableau récapitulatif en notre faveur avec crédit à l'Urssaf) saisis dans journal de banque comme un versement reçu (erreurs répétées sur l'ensemble des sociétés); 

- Erreurs de saisie sur les cotisations prévoyance et mutuelle - Récapitulatif des paiements CERAP prévoyance et mutuelle non finalisés et avec erreur de société sans suivi du dossier des cotisations dues non versées et trop perçus non réclamés.

S'agissant de la gestion du personnel intérimaire au détriment du personnel permanent, il est important de noter que vous refusiez purement et simplement sans motif valable de prendre en charge la gestion du personnel permanent.

La médecine du travail des permanents n'a pas eu de suivi, des factures non réglées non imprimées sont restées sur le site sans suite, pas de changement d'adresse mail comme demandé par Monsieur [I] au lieu de [Courriel 4] noter [Courriel 3] de ce fait, les mails n'étaient pas traités seuls les dossiers pour les intérimaires.

* Insubordinations répétées envers vos supérieurs hiérarchiques

A plusieurs reprises tout au long de votre relation de travail au sein de la société Sud Intérim et tout particulièrement au début de l'année 2020, sans motif légitime, vous refusiez d'effectuer des entretiens de travail avec M. [W] [I], responsable Social de la société. Ces entretiens de travail avaient pourtant pour objet l'état d'avancement de votre travail.

Ces refus témoignent sans nul doute de votre insubordination.

Par ailleurs, vous refusiez purement et simplement de travailler avec Mme [N] [P], responsable Paie de la société. 

* Propos dénigrants envers la société Sud Intérim et envers vos supérieurs hiérarchiques

Début janvier 2020, plusieurs salariés de l'entreprise ainsi qu'un formateur extérieur à l'entreprise ont pu relater que vous dénigriez ouvertement aussi bien le Groupe Jubil Intérim / Sud Intérim que vos supérieurs hiérarchiques. 

Il a été constaté que vous colportiez de fausses informations à l'encontre de Mme [N] [P], responsable par rapport à son travail ou encore son handicap (problèmes auditifs). 

Il a également été découvert sur votre messagerie professionnelle instantanée Skype Entreprise que vous échangiez avec Mme [Y] [C], salariée de la société Sud Intérim, des propos insultants à l'encontre de M. [W] [I]. Pour vous citer, M. [W] [I] serait « un connard ». 

De tels propos à l'encontre de votre supérieur hiérarchique sont inacceptables. 

* Manquement aux obligations instituées par le règlement intérieur en vigueur au sein de la société

Au cours du mois de février 2020, nous avons pu remarquer que vous ne respectiez pas vos temps de pause. 

En effet, vous effectuez des pauses récurrentes et de longues durées tout au long de la journée. Or, il est important de rappeler, qu'en vertu des dispositions du code du travail, rappelées par le règlement intérieur en vigueur au sein de la société, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint six [6] heures]. 

Il est patent de constater que vous effectuiez plusieurs pauses dans la journée d'une durée supérieure à 20 minutes. Ainsi, par vos agissements, il ne fait aucun doute que vous avez ignoré ostensiblement les dispositions légales relatives aux temps de pause.

* Destruction de documents importants appartenant à l'entreprise

Finalement, il a été constaté que vous avez sciemment détruit ou tenté de détruire un grand nombre de documents importants appartenant à la société. 

En effet, dans un premier temps des documents papiers appartenant à l'entreprise ont disparu. 

Parmi les documents disparus, figurent les modes opératoires et brochures [documents de procédure interne] indispensables à la bonne organisation des paies des intérimaires.

Dans un second temps, vous avez détruit des fichiers informatiques servant à la finalisation des bilans. Cette destruction a entrainé un retard important dans l'établissement des bilans. 

Ce grief serait susceptible de démontrer une intention de nuire à la société. 

Nous considérons que l'ensemble de ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et sera effectif dès la première présentation de la présente lettre. 

Nous vous signalons qu'à cet égard, en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé. 

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. 

En outre, nous vous rappelons que votre contrat prévoit une clause de non-concurrence. 

Nous vous informons par la présente que nous renonçons à son application. Par conséquent, et sous réserves des règles applicables en matière de concurrence déloyale, vous pouvez vous considérer libre de toute engagement de non-concurrence à l'égard de notre société, et aucune contrepartie financière ne vous sera versée. 

Vous serons transmis par courrier recommandé les documents suivants : 

- votre dernier bulletin de paie, 

- votre solde de tout compte, votre attestation Pôle emploi, pour faire valoir vos droits à l'assurance chômage, 

- votre certificat de travail.

Enfin, nous vous rappelons qu'à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de notre entreprise. 

En effet, les dispositions légales précisent en la matière qu'en cas de rupture de votre contrat de travail ouvrant droit à indemnisation par l'assurance-chômage, la mutuelle et le régime de prévoyance sont maintenues à titre gratuit pendant une période de 12 mois maximum sous réserves pour vous de justifier auprès de notre organisme de prévoyance de votre prise en charge par l'assurance chômage, les formulaires de portabilité de santé et prévoyance vous seront transmis avec votre solde. 

Nous vous prions de croire, Madame, en l'expression de notre sincère considération.' 







* sur le respect des délais de la procédure de licenciement 



En application de l'article L.1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage

de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix

appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après

le jour fixé pour l'entretien. 



Il en résulte qu'un licenciement disciplinaire doit être notifié dans le délai d'un mois à

compter de la date fixée pour l'entretien préalable, et en cas de non-respect de ce délai, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car il s'agit d'une règle de fond.



Ce principe connaît des aménagements lorsque c'est le salarié qui ne peut assister à l'entretien et que l'employeur est informé de cette impossibilité ou que le salarié fait une demande de report. Dans ces deux cas, c'est à compter de la nouvelle date d'entretien que court le délai d'un mois imparti à l'employeur pour notifier la sanction.



Lorsque le motif allégué par l'employeur ne résulte pas de l'impossibilité pour le salarié de se présenter ou d'une demande de ce dernier, mais résulte de la seule initiative de l'employeur, la date du nouvel entretien ne peut servir de point de départ du délai d'un mois



Ceci étant, la jurisprudence considère que l'employeur qui découvre des faits nouveaux différents de ceux ayant motivé le premier entretien préalable à sanction, peut, dans le délai d'un mois suivant celui-ci, convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, ce second entretien faisant courir un nouveau délai d'un mois.



En l'espèce, la procédure de licenciement s'est déroulée selon la chronologie suivante : 

- 4 mars 2020 : convocation de Mme [A] [L] à un entretien préalable, 

- 11 mars 2020 : entretien préalable en présence de Mme [A] [L], 

- 20 mars 2020 : convocation à un second entretien préalable en raison de faits nouveaux, fixé au 31 mars 2020, 

- 31 mars 2020 : nouvelle convocation à un second entretien préalable, la convocation du 20 mars 2020 n'ayant pas été distribuée en raison de la crise sanitaire, 

- 15 avril 2020 : second entretien préalable, 

- 24 avril 2020 : courrier de notification du licenciement. 



Pour justifier des faits nouveaux ayant motivé le second entretien préalable, la S.A.R.L. Sud Intérim Alès invoque le 5ème grief formulé dans la lettre de licenciement ' destruction de documents importants appartenant à l'entreprise' et produit en ce sens une attestation de Mme [N] [P], responsable paie qui indique ' Finalement, à la mi-mars 2020, alors que Mme [A] [L] était mise à pied, j'ai pu constater en cherchant des justificatifs du bilan de l'année 2019 qu'elle avait détruit des documents du bilan comptable et que son ordinateur avait été « nettoyé » de toutes traces du travail qu'elle avait effectué depuis son entrée pour les 2018, 2019 et janvier 2020". 



En conséquence de la révélation de ces faits nouveaux, la S.A.R.L. Sud Intérim Alès a convoqué dans le délai d'un mois du premier entretien préalable Mme [A] [L], et le licenciement a été notifié moins d'un mois après le second entretien préalable. 



Les prescriptions de l'article L.1332-2 du code du travail ont par suite été respectées et aucune requalification du licenciement n'est encourue de ce chef. 





* sur l'existence d'une faute grave



Il résulte de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que la S.A.R.L. Sud Intérim Alès reproche à Mme [A] [L] : des manquements répétés dans l'exécution du contrat de travail, des insubordinations répétées envers ses supérieurs hiérarchiques, des propos dénigrants envers la société Sud Intérim et envers ses supérieurs hiérarchiques, un manquement aux obligations instituées par le règlement intérieur en vigueur au sein de la société, la destruction de documents importants appartenant à l'entreprise.



* s'agissant des manquements répétés dans l'exécution du contrat de travail 



Pour démontrer la réalité de ce grief ainsi développé 'Or, il a été constaté à compter de janvier 2020 et lors du contrôle des comptes pour le bilan, d'une part que vous avez commis un grand nombre d'erreurs de comptabilité et d'autre part que vous preniez en charge uniquement la gestion du personnel intérimaire au détriment patent du personnel permanent. 

La liste non exhaustive de vos erreurs de comptabilité est la suivante : 

- Erreurs de saisie sur les TR URSSAF sans règlement (tableau récapitulatif en notre faveur avec crédit à l'Urssaf) saisis dans journal de banque comme un versement reçu (erreurs répétées sur l'ensemble des sociétés); 

- Erreurs de saisie sur les cotisations prévoyance et mutuelle - Récapitulatif des paiements CERAP prévoyance et mutuelle non finalisés et avec erreur de société sans suivi du dossier des cotisations dues non versées et trop perçus non réclamés.' la S.A.R.L. Sud Intérim Alès précise que les manquements ont été constatés pour la première fois en juin 2019 mais qu'ils ont persisté et se sont répétés jusqu'en janvier 2020, et invoque la nécessité dans laquelle elle s'est trouvée de solliciter des remboursements auprès de L'URSSAF, et les conséquences graves pour les salariés de l'entreprise en arrêt maladie, l'absence de paiement des cotisations de mutuelles entraînant la suspension des contrats de mutuelle. 



Elle verse au soutien de ses affirmations une attestation de Mme [N] [P], responsable de paie, qui indique ' Dans le cadre de la situation, comptable à rendre à notre cabinet d'expertises comptables en janvier 2020, j'ai pu constater que plusieurs écritures depuis janvier 2019 n'avaient pas été passées ou bien étaient erronées, notamment : erreurs sur les saisies de règlement de cotisations, sur les acomptes et salaires, sur les intégrations sociales comptables via le logiciel de paie, sur les états de rapprochement bancaire sur le lettrage des comptes sociaux permanents' ' J'ai pu constater dès la mi-juin 2019 que la part de travail que devait effectuer Madame [A] [L] sur la partie du personnel permanent n'avait pas été finalisée ou traitée depuis mars 2019. Cette situation a perduré jusqu'à la fin de sa relation de travail' 



 Mme [A] [L] conteste la réalité de ce grief et renvoie à l'entretien préalable au cours duquel ont été évoqués des faits découverts en avril et juin 2019, donc couverts par la prescription. Elle rappelle qu'elle n'était pas en charge de la gestion du CERAP dévolue à Mmes [P] et [D] et verse en ce sens des échanges avec M. [I] sans être contredite par la S.A.R.L. Sud Intérim Alès. 



De fait, alors que la S.A.R.L. Sud Intérim Alès invoque la nécessité de solliciter des remboursement auprès de L'URSSAF ou des conséquences sur la prise en charge par les salariés en arrêt de travail, aucun élément n'est produit en ce sens. 



Par ailleurs, la S.A.R.L. Sud Intérim Alès ne produit aucun élément en dehors du témoignage en termes très généraux de Mme [P] pour établir les griefs dont elle aurait eu connaissance postérieurement à ceux qu'elle a constatés en juin 2019. Elle ne justifie pas par exemple d'un rappel de ses obligations professionnelles à Mme [A] [L] alors que les manquements auraient été constatés en juin 2019 et auraient perduré. 



La réalité de ce grief n'est par suite pas établie. 





* s'agissant des insubordinations répétées envers ses supérieurs hiérarchiques



Pour démontrer la réalité de ce grief qui réside dans le fait d'avoir refusé des entretiens de travail avec M. [I] et d'avoir refusé de travailler avec Mme [P], la S.A.R.L. Sud Intérim Alès verse aux débats les attestations de : 



- Mme [N] [P], responsable paie qui indique ' Par ailleurs, Madame [A] [L] à plusieurs reprises à refuser d'effectuer des travaux d'édition de paie prétextant simplement ne pas avoir le temps lors des paies et dépôts de DSN quand je la sollicitais ", 



- M. [W] [I] , responsable social qui indique ' Le 20 janvier 2020, j'ai demandé à avoir un entretien avec Mme [L]. Cette dernière a refusé catégoriquement. Il ne s'agissait alors pas de son premier refus à une demande d'entretien ", 



- Mme [X] [H], assistante qui indique ' depuis le mois de septembre 2019, l'attitude de Madame [A] [L] était très conflictuelle envers la Direction'. 



Mme [A] [L] conteste la réalité de ce grief et verse aux débats des échanges Skype et des échanges de courriels avec Mme [P] et M. [I] 

- série d'échanges sur des conduites à tenir et des échéances à respecter, sous forme de directives de M. [I], entre juin et août 2019, Mme [A] [L] indiquant notamment ' j'ai fais les état de rappro de JubilSA jusqu'en juillet 2019", Mme [P] étant en copie, 

- des conversations Skype avec M. [I] entre avril et décembre 2019, sur divers sujets : étendue des attributions de Mme [A] [L], montant des primes, ...

- des échanges entre Mme [A] [L] et M. [I], avec Mme [P] en copie, concernant les déclarations trimestrielles à la médecine du travail, Mme [A] [L] indiquant les démarches effectuées et l'emplacement du fichier les contenant. 



Elle observe que le refus invoqué par Mme [P] est motivé par un manque de temps et que si elle a refusé l'entretien avec M. [I] le 20 janvier 2020, c'est parce qu'elle avait été menacée de licenciement lors d'un entretien avec lui le 13 janvier 2020, à l'occasion de son entretien annuel d'évaluation. Elle produit le courriel de convocation à cet entretien du 13 janvier 2020. 



Force est de constater que la S.A.R.L. Sud Intérim Alès ne produit aucun élément permettant d'objectiver les témoignages très généraux qu'elle soumet à la cour, le caractère répétitif des refus invoqués par Mme [P] ayant dû se traduire par des rappels ou des demandes écrites. 



Ce grief n'est par suite pas constitué. 





* s'agissant des propos dénigrants envers la société Sud Intérim et envers ses supérieurs hiérarchiques



Pour démontrer la