Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 24 octobre 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 21/03133 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IE2E 



CRL/JLB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

01 juillet 2021 



RG :F 17/00756







[N]



C/



SA HLM UN TOIT POUR TOUS





















Grosse délivrée le 24 OCTOBRE 2023 à : 



- Me LEONARD

- Me POMIES RICHAUD













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 24 OCTOBRE 2023 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 01 Juillet 2021, N°F 17/00756



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision



DÉBATS :



A l'audience publique du 20 Juin 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Octobre 2023 puis prorogée au 24 octobre 2023. 



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



Madame [M] [N]

[Adresse 1]

[Localité 7]



Représentée par Me Romain LEONARD de la SELARL LEONARD VEZIAN CURAT AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Julie GIMENEZ, avocat au barreau de MONTPELLIER





INTIMÉE :



SA HLM UN TOIT POUR TOUS

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 7]



Représentée par Me Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 Octobre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. 



FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [M] [N] a été embauchée par la société HLM Un Toit Pour Tous, à compter du 6 janvier 2014 selon un contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de superviseur au sein de l'agence nîmoise, catégorie agent de maîtrise, coefficient GS de la convention collective nationale des sociétés anonymes et fondations de HLM.



Le 7 janvier 2016, elle s'est vu notifier un avertissement. 



Le 4 avril 2016, elle était convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 12 avril 2016, lequel a été reporté au 27 avril 2016 suite à l'arrêt de travail de Mme [N] en date du 5 avril 2016. 



Par lettre du 11 mai 2016, Mme [N] était licenciée pour cause réelle et sérieuse 



Contestant cette mesure et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête reçue le 24 octobre 2017, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.



Par jugement en date du 1er juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

- condamné la SA Un Toit Pour Tous au paiement à Mme [M] [N] des sommes suivantes : 

* 6 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 205 euros au titre de rappel de la prime d'astreinte outre 20,50 euros au titre des congés payés y afférents 

*1 500 euros selon les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 

- débouté Mme [M] [N] du reste de ses demandes 

- débouté la SA Un Toit Pour Tous de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- mis les dépens à la charge de la SA Un Toit Pour Tous.



Par acte du 13 août 2021, Mme [M] [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 15 mars 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 mai 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 20 juin 2023. 



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 19 mai 2023, Mme [M] [N] demande à la cour de : 



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes 

' en ce qu'il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' en ce qu'il a jugé qu'une somme lui était due à titre de rappel de prime d'astreinte, 

' en ce qu'il a condamné la société Un Toit Pour Tous à lui payer une somme au titre de l'article 700, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société Un Toit Pour Tous à lui payer les sommes suivantes :

' la condamnation de la société Un Toit Pour Tous au paiement de 6500 euros (sur une demande initiale de 15 213 euros) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' le rejet de la demande de condamnation de la société Un Toit Pour Tous au paiement de 15 213 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; 

' le rejet de la demande de condamnation de la société Un Toit Pour Tous au paiement de 15 213 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

' le rejet de la demande de condamnation de la société Un Toit Pour Tous au paiement de 8 527.21 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires ; outre 852.72 euros au titre de l'incidence congés payés ; 

' le rejet partiel de la demande de condamnation de la société Un Toit Pour Tous au paiement de 950 euros au titre de la prime d'astreinte ; outre 95 euros au titre de l'incidence congés payés; 

' la condamnation de la société Un Toit Pour Tous au paiement de 1 500 euros (sur une demande initiale de 4000 euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Statuant à nouveau sur ces chefs 

- condamner la société Un Toit Pour Tous à lui payer la somme de : 

* 15 213 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 15 213 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat 

* 15 213 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral ; 

* 8 527.21 euros bruts au titre du rappel d'heures supplémentaires ; outre 852.72 euros au titre de l'incidence congés payés 

* 950 euros bruts au titre de la prime d'astreinte ; outre 95 euros au titre de l'incidence congés payés 

* 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant de la procédure de première instance, 



Subsidiairement,

- confirmer totalement la décision du conseil de prud'hommes sur ce point, 



Y ajoutant 

- condamner la SA HLM Un Toit Pour Tous en la personne de son représentant légal aux intérêts légaux de retard à compter de la saisine prud'homale s'agissant des créances salariales et à compter de la décision prud'homale s'agissant des créances indemnitaires

- débouter la société de l'ensemble de ses demandes

- condamner la société Un Toit Pour Tous à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel 

- condamner la société Un Toit Pour Tous aux entiers dépens d'appel. 



Elle soutient que :



- elle a alerté dès sa prise de fonction qu'elle était en état de stress en raison de l'agressivité des locataires mécontents, et de la nécessité de suivre une formation sur cette thématique, il lui a été demandé de se rendre dans des appartements ou des caves squattées, ce qui est constitutif d'un réel danger qui ne peut être ignoré par la société, elle travaillait donc dans un climat d'insécurité permanent, plusieurs de ses collègues ont, comme elle le 9 décembre 2015, été victimes d'agressions physiques, ce qui caractérise autant de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, 



- elle a par ailleurs été amenée à faire des contrôles dans des appartements pour lesquels les diagnostics ont confirmé la présence de poussière d'amiante, et a dû faire face à une surcharge de travail, 



- la SA Un Toit Pour Tous n'a pas réagi lorsqu'elle a dénoncé le harcèlement moral dont elle faisait l'objet de la part de son supérieur hiérarchique direct, 



- son dossier médical caractérise la dégradation de son état de santé, et de son stress professionnel important, la médecine du travail a alerté son employeur



- le harcèlement moral se caractérise par le fait que son supérieur hiérarchique l'a maintenue dans une situation de pression importante, y compris pendant ses congés, ne lui a jamais apporté son soutien, et lui a au contraire fait des reproches injustifiés, elle s'est vu notifier un avertissement injustifié et a été isolée physiquement des autres salariés et de son secteur géographique alors qu'on lui reproche dans le même temps un manque de présence sur le terrain,



- elle verse aux débats un décompte de ses heures de travail et des échanges de courriels qui attestent de la réalité des heures supplémentaires dont elle sollicite le paiement, alors que la société est incapable de justifier de son contrôle du temps de travail, 



- elle n'a plus perçu aucune prime d'astreinte à compter de janvier 2016, sans justification, 



- les griefs formulés à son encontre ne sont pas démontrés et sont totalement infondés, ce qui rend son licenciement sans cause réelle et sérieuse. 







En l'état de ses dernières écritures en date du 17 mai 2023, contenant appel incident, la SA Un Toit Pour Tous demande à la cour de : 



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a :

* requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et par conséquent l'a condamné à verser la somme de 6.500 euros à titre d'indemnité ;

* l'a condamné à verser la somme de 205 euros à titre de rappel de la prime d'astreinte, outre les 20,50 euros au titre des congés payés y afférents ;

* l'a condamné à verser la somme de 1.500 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Et par conséquent de :

- débouter Mme [N] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamner Mme [N] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [N] aux entiers dépens.



Elle fait valoir que : 



- elle a toujours eu à coeur d'assurer la sécurité de ses salariés et apporte une réponse immédiate en cas de difficulté avec un locataire, 



- Mme [M] [N] n'a jamais été exposée directement à l'amiante, les diagnostics visés concernent les appartements de locataires, qui ne contiennent pas d'amiante de la liste A, le seul fait de se rendre sur des chantiers ou dans les habitations ne signifie pas avoir exercé un travail sous poussière d'amiante, 



- la surcharge de travail dont se prévaut Mme [M] [N] ne résulte que de ses propres allégations et n'est nullement démontrée, l'importante présence sur le terrain est le propre des fonctions de superviseur, 



- elle établit que les éléments produits par Mme [M] [N] pour qualifier le harcèlement moral dont elle se prévaut sont contredits par la réalité des faits, et les recadrages, puis avertissement et enfin licenciement sont fondés sur le comportement et les agissements de la salariée, 



- les griefs caractérisant la faute de Mme [M] [N] sont clairs et parfaitement établis par les attestations de ses collègues de travail, 



- la charge de travail ne justifie aucune heure supplémentaire, et la direction n'en a autorisé aucune, et Mme [M] [N] a continué à en faire, au mépris des procédures à respecter et du refus de sa direction, 



- les primes d'astreintes sont réglées en fonction des astreintes effectivement accomplies par les salariés, d'où l'absence de prime pour Mme [M] [N] en janvier 2016. 







Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.





MOTIFS 



 Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



* rappel de salaire - heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 



Selon l'article 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 



Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. 



Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. 





En l'espèce, Mme [M] [N] soutient que la SA Un Toit Pour Tous lui est redevable d'une somme de 8.527,21 euros correspondant à 281 heures supplémentaires effectuées en 2014, 245 heures supplémentaires effectuées en 2015 et 84,5 heures effectuées en 2016, outre 852,72 euros de congés payés y afférents et produit à l'appui de ses prétentions : 



- son contrat de travail qui précise qu'elle travaille du lundi au vendredi de 8h30 à 12h et de 13h30 à 17h, 

- l'accord collectif sur la réduction du temps de travail qui fixe les horaires de travail de 8h30 à 12h et de 13h30 à 17h, 

- un tableau de décompte hebdomadaire de ses heures supplémentaires, lequel ne précise ni les jours où les heures ont été effectuées sur la semaine concernée, ni selon quels horaires, 

- plusieurs courriels adressés par elle en dehors de ses horaires de travail prévus au contrat de travail : le 30 octobre 2014 à 18h55, le 21 décembre 2015 à 22h29, le 28 décembre 2015 à 17h48 puis à 17h52, le 4 avril 2016 à 7h29 et à 7H34, le 10 avril 2016 à 23h35, le 11 avril 2016 à 00h09 et à 00h49, le 13 avril 2016 à 12h49, 

- plusieurs courriels dans lesquels elle dénonce sa charge de travail, par exemple le 22 janvier 2015 dans un message adressé à M. [F], elle précise ' je ne peux indéfiniment compenser la charge de travail par des heures supplémentaires, non reconnues de surcroit', 



 Ces éléments sont suffisamment précis au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation pour permettre à l'employeur d'y répondre



la SA Un Toit Pour Tous reproche à Mme [M] [N] de ne fournir aucun élément au soutien de sa demande en dehors d'un tableau établi par elle-même qui comprend des incohérences en raison d'heures supplémentaires revendiquées pendant des périodes d'absence, et soutient que Mme [M] [N] malgré les multiples demandes et rappels à l'ordre de ne pas dépasser ses horaires de travail a volontairement travaillé en dehors de ses heures travail, et ce alors même que ses collègues parviennent à effectuer leur travail dans le temps imparti. 



Ceci étant, si Mme [M] [N] ne justifie pas avoir sollicité avant la rupture du contrat de travail le paiement d'heures de travail supplémentaires, il ressort des multiples courriels qu'elle justifie avoir adressés à son employeur qu'elle a dénoncé à plusieurs reprises sa charge de travail dont il pouvait légitimement être déduit qu'elle l'amenait dès lors que le travail était effectué, à travailler au-delà de son temps de travail.



Par ailleurs, la SA Un Toit Pour Tous se borne à contester vainement la pertinence des éléments produits par Mme [M] [N] et à porter le discrédit sur les témoignages qu'elle joint à son dossier sans verser de pièce destinée à établir la réalité des horaires pratiqués par sa salariée sauf à soutenir que les captures d'écran produites ne font qu'établir une amplitude de travail et non un horaire de travail effectif. 



Aussi, compte tenu des éléments fournis par Mme [M] [N] et des observations et arguments de l'employeur, le rappel de salaire auquel peut prétendre Mme [M] [N] s'établit à 675,35 euros outre 67,53 euros de congés payés afférents.





* rappel de salaire - prime d'astreinte



L'article 4 du contrat de travail de Mme [M] [N] prévoit au titre de sa rémunération le versement d'une prime d'astreinte de 190 euros bruts par mois. 



Mme [M] [N] sollicite le paiement d'une somme de 950 euros correspondant à la prime d'astreinte mensuelle qui ne lui a pas été versée en janvier 2016, puis à compter d'avril 2016 alors qu'elle constitue un élément de rémunération prévu au contrat de travail, sur une base mensuelle de 150 euros.



Pour justifier l'absence de paiement de cette prime, la SA Un Toit Pour Tous soutient que Mme [M] [N] a été payée pour les astreintes qu'elle a effectuées, et que rien ne lui reste dû. Elle verse en ce sens un document présenté comme étant le planning des astreintes de l'année 2016 duquel il s'évince que 7 personnes assurent des astreintes de week-end. 



Ceci étant, le contrat de travail qui prévoit la prime d'astreinte n'en conditionne pas le montant au nombre de jours d'astreinte effectués dans le mois mais uniquement un versement mensuel fixe de la prime. La mention portée systématiquement sur le bulletin de salaire, sans référence de date, confirme le versement de cette prime mensuellement



En conséquence, Mme [M] [N], indépendamment de l'exercice effectif ou non d'une astreinte, devait percevoir cette prime de 190 euros bruts par mois en janvier 2016, puis jusqu'à la rupture de son contrat de travail, en juillet 2016. 



Il lui sera en conséquence alloué la somme de 950 euros à titre de rappel de salaire - prime d'astreinte outre la somme de 95 euros de congés payés y afférents. 





* harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.





Au soutien de sa demande, Mme [M] [N] invoque les agissements répétés de M. [J], responsable technique de l'agence de [Localité 7], sous forme de sollicitations permanentes, y compris pendant ses congés, d'une absence de soutien, de reproches injustifiés ; un avertissement en date du 7 janvier 2016 qualifié de litigieux ; son isolement par rapport aux autres salariés ; lesquels ont eu des répercussions sur son état de santé. 



Elle verse aux débats les éléments suivants : 



- un courriel en date du 29 décembre 2015, adressé par '[J] [P]' à '[M] [N]' dans lequel il est indiqué ' M. [E] vient de communiqué à l'agence de [Localité 6] le décalage de son EDL sortant,. Lors de la visite conseil du 15/12 avec ce locataire, tu as repoussé la date de l'EDL de sortie initiale du 31/12/15 au 04/01/2016 en accord avec le locataire. Comme tu sais cette modification doit être communiquée en agence à la chargée de clientèle. L'agence de [Localité 6] n'a pas été informée de cette modification. 

Merci de faire l'effort dans ta communication avec l'agence de [Localité 6]. 

Je peux comprendre le décalage d'un RDV mais en accord avec la CC', 



- un écrit attribué à M. [I] [E] [A], sans pièce d'identité, qui indique ' c'est l'agence de [Localité 6] qui m'a demandé de décalé la date de mon préavis de départ au 4 janvier 2016", 



- un courriel en date du 15 janvier 2016, adressé par '[J] [P]' à '[M] [N]' dans lequel il est indiqué ' Le 07/09/2015 je t'ai demandé par mail de réaliser ces travaux d'entretien , suite à un mail de M. [F] 

- scotch du batterie BAL

- étiquettes BAL non uniformes

Lors de ma visite du 12/01/16, j'ai eu le regret de constater que tu n'avais pas fait le nécessaire. 

Il est inadmissible de ne pas avoir traité ces petits problèmes en 4 mois.

J'ai pu constater une résidence sale, la présence d'encombrants dans une gaine comme à [Adresse 5]. 

Je te demande de traiter ces problèmes sous quinzaine.

Manifestement, tu ne fais pas le tour de tes résidences, et je te demande de t'organiser afin d'en assurer le suivi.'



- un courriel en date du 8 février 2016, adressé par '[J] [P]' à '[M] [N]' dans lequel il est indiqué : ' Suite à ma visite sur place le 02/02/16 à la résidence 'le [Adresse 4]', et suite à la visite de M. [F] le 04/02/16, j'ai fait modifié la note à [L] en incluant l'enlèvement d'encombrants dans les parties communes. Risque majeur en cas d'incendie. 

Présence d'encombrants ( canapé, chaises, grosse pierre qui bloque la porte )

voir pour remettre au propre les blocs BAL

Réparation manque une poignée sur une porte. 

Les encombrants ( notamment le canapé ) sont présents depuis plusieurs mois. 

Les visites sur les résidences sont importantes pour le bon maintien du patrimoine. Merci' et la réponse de M. [C] sur son interrogation quant à la présence du canapé ' je viens d'avoir le locataire au téléphone, il a reçu son nouveau canapé samedi dernier et a mi lundi son ancien canapé dans la partie commune', 



- un courriel en date du 17 mars 2016, adressé par '[J] [P]' à '[M] [N]' dans lequel il est indiqué : ' vous avez demandé aux assistantes un nombre important de courriers en 2 jours. Ces courriers sont pour la plupart redondants ( ex : vélos, encombrants, ....), chronophage et couteux. Nous n'enverrons pas tous ces courriers. De plus les locataires ne seront pas en mesure de comprendre un tel acharnement soudain. Les vélos, encombrants et autres ... sont là depuis plusieurs mois voir plus. 

Comme évoqué lors de notre rencontre du 14/03/2016 

> un passage sur secteur pour 1er constat ' avec essai de sonne chez la personne suspectée ( ex microondes [Adresse 4] ) et une photo ( pour le courrier de mise en demeure si besoin ). Je complète en plus de ce que nous avions évoqué lors de notre rencontre

> une note collective avec affichage + boitage

> un 2ème passage sur secteur pour constat ' avec essai de sonner chez la personne suspectée et seconde photo. Je complète en plus de ce que nous avions évoqué lors de notre rencontre

> une mise en demeure par courrier RAR + simple pour les récalcitrants avec 8 à 15 jours de délai, suivant la demande,

> débarrassage par UTPT ou une société

Donc tous les problèmes communs, non ciblés, concernant ( vélos, encombrants, ...) Seront à traiter comme indiqué.

Je reste à votre disposition, et je compte sur votre compréhension et votre application.'



- un échange de courriels en date du 28 avril 2016, entre '[J] [P]' à '[M] [N]' suite à sa reprise, notamment à propos de rendez-vous qui ont été fixés en son absence et des changements intervenus ( nouvelles personnes affectées sur son secteur, matériel entreposé dans le véhicule de service) et la réponse de M. [J] ' Merci de votre réponse, Je n'avais plus de vos nouvelles. 

Votre reprise va se faire petit à petit. L'ensemble des superviseurs qui vous ont remplacé, vous ont communiqué le maximum d'informations pour votre reprise. 

Pour le changement de Mme [X] et M. [W], 

M. [W] nous l'avions acté ensemble depuis quelques mois, en attente de trouver une personne sur [Localité 8]. Mme [X] vous a fait part de sa candidature et de ses motivations, et nous avons conversé sur sa mutation, mais effectivement non acté. Vous comprendrez simplement que nous pouvions pas vous en informer, il n'est pas convenable de vous déranger pendant votre arrêt maladie, ou vos congés. 

Pour votre véhicule et vos affaires,. Je vous ai communiqué hier que tout était à l'intérieur de votre véhicule, et vous avoir laissé un carnet d'EDL et de VC. De plus, vous remarquerez que nous avons pris soin de laver et faire le plein de votre véhicule pour votre retour. Les clés de votre loge sont disponibles auprès de Mme [X]. Elle a les clefs pour pouvoir utiliser les sanitaires car je ne souhaitais pas qu'elle se rende chez elle. Merci de lui faire une copie des clés. 

Un peu bousculé hier et ce matin, je suis à votre disposition pour répondre à toutes vos questions.'



- une attestation de M. [K], qui indique avoir travaillé sur le dernier secteur occupé par Mme [M] [N] et avoir lui-même démissionné le 30 septembre 2018 dans lequel il remet en cause les conditions dans lesquelles il a délivré un témoignage à la SA Un Toit Pour Tous, soulignant la particulière difficulté du secteur sur lequel il avait succédé à Mme [M] [N], et n'avoir pas constaté d'erreurs de gestion de cette dernière, et précise ' J'ai par contre été témoin de la pression que sa hiérarchie exerçait sur elle, régulièrement, y compris lors de la formation AMIANTE de 2015. Il lui a été demandé à plusieurs reprises et avec forte insistance de travailler durant cette formation (rappel de gardiens par exemple) jusqu'à arriver à la déstabiliser, et je n'ai pas trouvé le comportement de Madame [N] irrespectueux ou anormal en retour, lors de cette formation ou autre'. 



- une attestation de Mme [D], qui remet en cause les conditions dans lesquelles il a délivré un témoignage à la SA Un Toit Pour Tous, et précise ' Il fallait bien trouver quelque chose à dire et qu'on finisse par me laisser tranquille. J'ai donc indiqué de mémoire que je voyais peu Madame [N] à l'agence mais cela s'expliquait par le fait qu'elle se partageait entre [Localité 7] et [Localité 6], qu'elle avait un secteur difficile à gérer avec du retard lors de son arrivée, puis un manque d'effectif et beaucoup d'appels de locataires dont se plaignait également Monsieur [Y]. L'agence de [Localité 6] a d'ailleurs recruté plusieurs superviseurs gardiens et employés d'immeubles ensuite', 



- l'avertissement qui lui a été notifié le 7 janvier 2016, suite à entretien préalable du 22 décembre 2015 dans lequel il est indiqué notamment ' depuis votre embauche, nous devons faire face à de nombreuses difficultés concernant de manière générale votre comportement au travail, et le non-respect de vos obligations professionnelles. Sont ainsi constatés de manière réitérée : un comportement discourtois, irrespectueux voire agressif, des manquements à vos obligations professionnelles, ou encore un manque d'esprit d'équipe. 

Une telle attitude a déjà contraint vos différents responsables à vous adresser à de multiples reprises des remarques verbales, puis des emails de recadrage, espérant ainsi obtenir à chaque fois un sursaut de votre part. À titre d'exemple, une nouvelle fois le 9 avril 2015, votre responsable d'agence prenait soin de vous recevoir afin de vous faire part de la nécessité de modifier votre attitude, formalisant la teneur de cet entretien par email du 10 avril 2015" , trois incidents sur le mois de novembre 2015 étant ensuite décrits, et son courrier de contestation en réponse en date du 1er avril 2016, indiquant notamment que les incidents ' ont tous été sortis de leur contexte, exagérés et listés dans le seul but d'y apporter plus d'importance, et d'étayer le peu de faits que vous aviez à me reprocher sur les deux derniers mois', 



- un courriel en date du 7 mars 2016 dans lequel elle reproche à M. [J] de la localiser dans une loge isolée géographiquement de l'ensemble de son secteur qui est étendu et qui ne pourra lui servir que de point de chute, située à 30 mn de son domicile alors qu'elle est domiciliée à 5 mn de l'agence de [Localité 7], et ne présentant aucun équipement utile et indispensable tels qu''un PC fixe, un photocopieur et un scanner', alors que les autres superviseurs ont la possibilité d'utiliser des bureaux en agence, 



- un courriel en date du 3 septembre 2015 de M. [F], directeur de l'agence de [Localité 7] dans lequel il indique à l'ensemble des superviseurs dont Mme [M] [N] que deux postes informatiques ont été installés ' comme convenu, ces postes pourront être utilisés en 'libres-service' par tous les collaborateurs de la société', 



- une capture d'écran de son téléphone sur lequel apparaissent plusieurs SMS attribués à M. [J], lui demandant de le rappeler, sur une période où elle était en arrêt de travail pour maladie, 



- un arrêt de travail en date du 5 avril 2016, jusqu'au 19 avril 2016 pour 'troubles anxio-dépressifs mineurs', 



- un article de presse interne concernant l'éloge du projet de construction de la résidence [Adresse 2] en présence de la gestionnaire de clientèle et de trois superviseurs dont son binôme à qui la nouvelle résidence était affectée, elle-même n'ayant pas été invitée alors qu'il est de coutume d'y associer le binôme du superviseur gérant la nouvelle résidence, 



- un courriel de '[B] [D]' relatif au repas de Noël 2015 de l'agence de [Localité 6], auquel elle n'a pas été invitée alors qu'elle travaille avec cette agence en raison de son secteur, 



- son dossier médical tenu par la médecine du travail qui mentionne un entretien infirmier en date du 26 novembre 2015 ' relations au travail évoque stress professionnel et difficultés avec locataires' ' niveau de stress très grand', ' la salariée évoque charge de travail, agressivité des locataires, pleure', 



- l'avis d'aptitude du médecin du travail en date du 19 juin 2015 suite à une visite à la demande de la salariée qui indique ' fiche de poste à me transmettre - à revoir en visite périodique en 2016. Dans l'attente, à ménager au niveau de la charge de travail. Suivi médical conseillé', 



- une attestation de son médecin généraliste, datée du 11/06/20'' Indiquant que Mme [M] [N] est en ' état de burn out avec discopathie étagée L 3 - S1 - lombalgie chronique avec irradiation', 





Ces éléments pris dans leur ensemble n'établissent pas une présomption de harcèlement moral dès lors que : 

- les échanges avec M. [J] ne présentent aucun terme agressif ou dévalorisant, les reproches formulés caractérisant l'exercice du pouvoir de direction, 

- le reproche essentiel formulé à Mme [M] [N] vise la nécessité d'être plus présente sur le terrain, laquelle doit être mise en parallèle de ses difficultés face à l'agressivité ressentie de certains locataires, 

- l'isolement dont elle se prévaut repose sur un ressenti, le fait de la localiser sur son secteur géographique répondant à un souci d'efficacité et de présence sur le terrain,

- l'avertissement notifié en janvier 2016 n'a pas été contesté devant la juridiction prud'homale,

- les éléments médicaux produits qui attestent de la dégradation de son état de santé ne font que reprendre ses propres déclarations, aucune alerte n'ayant été mise en oeuvre par le médecin du travail. 



En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [M] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 





* obligation de sécurité 



Selon l'article L4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

           L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.»



L'article L.4121-2 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»



Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.



Mme [M] [N] expose qu'elle a alerté à de multiples reprises sa direction sur les graves problématiques qu'elle rencontrait et qui fragilisaient ses conditions de travail : 

- situation d'insécurité sur le terrain non prise en compte par son employeur, 

- sa mise en danger par une exposition à l'amiante, 

- une surcharge de travail, 

- une inertie de son employeur face à son harcèlement moral. 



Il a été jugé supra que les faits de harcèlement moral n'étaient pas caractérisés et la surcharge de travail invoquée a été examinée au titre de la demande de rappel de salaire qui a été validée pour 675,35 euros outre 67,53 euros de congés payés afférents sur les 8.527,21 euros , outre 852,72 euros de congés payés y afférents sollicités par Mme [M] [N]. 



* s'agissant de la situation d'insécurité sur le terrain non prise en compte par l'employeur.



Mme [M] [N] explique qu'elle était affectée à un secteur particulièrement difficile et qu'elle était confrontée à la virulence et à l'agressivité de certains locataires. Elle rappelle qu'elle a sollicité dès son entretien annuel d'évaluation en février 2014, puis en septembre 2014 et à nouveau lors de l'entretien annuel de 2015, une formation relative à la gestion du stress et à la gestion des publics difficiles. 



Elle produit également plusieurs courriels dans lesquels elle mentionne le climat d'insécurité dans lequel elle travaille, qu'il lui est demandé de se rendre dans des habitations et des sous-sols d'immeubles dont certains sont squattés, et reproche au directeur de l'agence de [Localité 7] face à cette situation de lui avoir demandé de se rendre sur place pour constater le squat et envisager les travaux à mettre en oeuvre pour sa mise en sécurité, lui laissant le choix de se faire ou non accompagner. 



La SA Un Toit Pour Tous observe que les demandes de formation dont se prévaut Mme [M] [N] sont sans lien avec une quelconque agression, puisqu'elle les a formulées dès son arrivée, et à la demande de son supérieur hiérarchique, afin de lui permettre de solliciter les crédits correspondants. Elle constate également que les situations d'incivilité dont se prévaut Mme [M] [N] ne la concernent pas directement, puisqu'aucun des courriels de dénonciation n'a été établi par elle. 



Elle rappelle que Mme [M] [N] n'a été sollicitée qu'une seule fois pour constater une situation de squat, et uniquement la constater, et non pas comme elle le soutient pour y intervenir. 



Enfin, la SA Un Toit Pour Tous produit le protocole mis en place pour la protection de ses personnels en cas de violences verbales ou physiques ainsi que les courriers et affichages auxquels elle a procédé suite à l'agression de Mme [M] [N] le 11 septembre 2014. 



La lecture des courriels produits par Mme [M] [N] établit que le 15 octobre 2015 il ne lui a pas été d'intervenir sur une situation de squat mais uniquement d'aller constater la situation, et d'envisager les travaux à prévoir pour une mise en sécurité du pavillon ( et non d'un immeuble ) , que les incivilités dont elle se prévaut ont été dénoncées par ses collègues collaborateurs. 



Par ailleurs, les fonctions même de superviseur, qui impliquent une présence sur le parc immobilier, ont pour conséquence la confrontation à un public de locataire potentiellement difficile et la SA Un Toit Pour Tous justifie de la mise en oeuvre de politique de sécurité, formalisée en 2009, afin d'assurer la protection de ses personnels, avec signature d'une convention partenariale avec la police nationale. 



En conséquence, il n'est pas établi que la SA Un Toit Pour Tous n'aurait pas mis en place des moyens adaptés, permettant d'assurer la sécurité de ses personnels intervenant directement sur son parc immobilier et potentiellement confrontés à des actes d'incivilité ou de violence. 



Aucun manquement à l'obligation de sécurité à ce titre n'est par suite caractérisé. 





* s'agissant de l'exposition à l'amiante



Mme [M] [N] indique qu'elle a été exposée à de l'amiante à l'occasion de contrôles dans des locaux qui en contenaient, et que l'employeur qui avait connaissance de cette présence d'amiante, savait par suite qu'il exposait ses salariés à l'amiante quand il les envoyait dans les logements ne question. Elle reproche également à la SA Un Toit Pour Tous de ne pas avoir fait une fiche d'évaluation de risque concernant l'amiante. Enfin, elle observe que la SA Un Toit Pour Tous qui nie toute forme d'exposition, a malgré tout organisé une formation sur l'exposition à l'amiante obligatoire à laquelle elle a pris part en novembre 2015. 



Mme [M] [N] produit au débat des échanges de courriels de 2014 relatifs à la présence d'amiante sur le parc immobilier ainsi que les éléments relatifs à la formation 'amiante'. 



Pour contester ces éléments, la SA Un Toit Pour Tous rappelle que les lieux concernés par la présence d'amiante sont des appartements, dont les diagnostics confirment qu'ils ne contiennent pas d'amiante appartenant à la liste A et qu'en aucun cas les superviseurs, dont Mme [M] [N], n'interviennent directement sur des matériaux amiantés, de tels travaux étant confiés à des entreprises extérieures spécialisées. 



Elle observe sans être utilement contredite que l'ensemble des échanges sur ce sujet dont se prévaut Mme [M] [N] concernent l'intervention d'entreprises extérieures, ou des retards d'intervention de ses mêmes entreprises et qu'il n'y est jamais question d'une intervention directe d'un superviseur. 



La SA Un Toit Pour Tous produit en ce sens un courriel de M. [G], consultant responsable du suivi et de la mise en oeuvre du DUERP qui atteste de ce que les salariés de l'intimée n'entrent pas dans le champ des personnes exposées à l'amiante de part leurs activités professionnelles déclarées et observées, puisqu'ils ne sont pas affectés à des travaux de retrait ou de confinement de matériaux contenant de l'amiante, ou à toute intervention susceptible de provoquer l'émission de fibres d'amiante. Ils ne sont donc pas exposés à l'amiante et ne ressortent pas des catégories de personnels soumis à la formation obligatoire prévue par le décret du 23 février 2022, et n'ont pas à disposer d'équipements spécialisés. Ils sont uniquement amenés à encadrer les travaux des entreprises extérieures les réalisant. 



Le fait que les superviseurs aient accès à une formation concernant l'amiante que l'employeur qualifie d'obligatoire ne signifie pas qu'ils entrent dans la catégorie des salariés exposés à ce risque mais procède d'un souci de formation à l'égard de salariés amenés à être confrontés à des situations concernant la présence d'amiante sur le parc immobilier et le cas échéant à apprécier la nécessité de programmer des interventions d'entreprises spécialisées.



Aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité sur ce point n'est caractérisé. 







En conséquence, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est démontré et c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [M] [N] de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef. 





Demandes relatives à la rupture du contrat de travail 



Mme [M] [N] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par courrier en date du 11 mai 2016 rédigé dans les termes suivants : 



« Madame, 

Comme suite à l'entretien que vous avons eu le 27 avril 2016, en application de l'article L 1232-2 du code du travail, et au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [Z] [H], membre de la DUP, nous vous notifions par la présente votre licenciement. 

La date de première présentation de cette lettre fixera donc le point de départ du préavis de deux mois au terme duquel votre contrat sera définitivement rompu. 

Nous vous précisons cependant qu'afin d'éviter toute difficulté, nous vous dispensons de l'exécution de ce préavis et vous percevrez donc au mois le mois l'indemnité correspondante. 

En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s'agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien précité du 27 avril 2016, à savoir : 

Depuis plus d'un an, nous avons eu à déplorer de votre part des comportements inappropriés récurrents (discourtois, irrespectueux, voire agressifs) et des manquements répétés à vos obligations professionnelles (notamment : non accomplissement de vos tâches de travail, non-respect des consignes). 

Votre comportement nous a conduits, dans un premier temps, à vous adresser des recadrages verbaux, puis par emails, espérant ainsi vous faire prendre conscience de la nécessité de vous ressaisir au vu des manquements constatés. 

Malheureusement, ces démarches amiables n'ont obtenu aucun résultat favorable de votre part.

Nous avons donc été contraints de vous notifier le 7 janvier 2016 un avertissement et ce toujours pour les mêmes griefs. Nous espérions alors sincèrement que la formalisation de cette sanction entraînerait enfin une prise de conscience de votre part. 

Ce ne fut pour autant toujours pas le cas, de nouveaux manquements étant constatés malgré l'envoi de cet avertissement et ce, de manière répétée. 

Ainsi, nous devions à nouveau faire face ces dernières semaines à un non-respect réitéré des consignes de votre part se traduisant par : 

-un manque de présence sur le terrain toujours à ce jour et ce malgré les directives expresses données par votre responsable de service à ce sujet. Alors que ce dernier a fixé un temps de présence à 2 jours par semaine minium sur le terrain, vous persistez à refuser à vous y rendre, prétextant que vous pouvez tout à fait manager votre personnel à distance. Les conséquences de votre absence sont pourtant flagrantes : un personnel non managé, des résidences non gérées. 

-le non-respect continu des consignes fixées en matière d'heures supplémentaires et ce malgré les multiples rappels qui vous ont été adressés sur ce point : vous persistez là encore à accomplir de votre seule initiative, en violation totale des directives fixées et sans motif des heures au-delà de votre temps de travail. 

Ces manquements s'inscrivent en réalité dans une attitude générale de votre part de n'agir que comme bon vous semble, sans vous soucier des conséquence, ni tenir compte de vos obligations professionnelles, voire même des règles élémentaires de bienséance. 

Ce comportement conduit à des difficultés relationnelles constantes avec vos collègues de travail. Tous vos managers successifs se sont ainsi plaints de votre attitude. Vos collègues de travail indiquent qu'ils n'en peuvent plus et qu'ils ne veulent plus travailler dans ces conditions. Ils ne comprennent pas votre attitude volontairement contestataire et agressive ne permettant pas un travail en équipe. Votre binôme fait ainsi part d'une absence totale de coordination, de communication en parties dues d'ailleurs à votre absence sur le terrain. 

Nous avons pourtant tout mis en oeuvre en interne, en parallèle de nos recadrages, pour tenter de vous laisser l'opportunité de vous ressaisir (changement de manager, suivi particulier, etc.). 

Cette situation n'est pas acceptable et votre persistance dans votre attitude fautive contraint à mettre un terme à votre contrat de travail qui prendra fin à l'échéance de votre préavis. 

Nous vous adresserons par courrier séparé le solde de votre compte, votre certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle emploi. 

Nous vous prions d'agréer, Madame, nos salutations distinguées »







Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire.



Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.



Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.



Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.



Enfin, selon le principe « non bis in idem », une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives. Le prononcé de la première sanction « épuise » le pouvoir disciplinaire de l'employeur. Ainsi, dès lors que le salarié a déjà été sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par l'employeur, les mêmes faits ne peuvent fonder un licenciement. Un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disci