Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 25 octobre 2023

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 25 OCTOBRE 2023

(n° , 13 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02623 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBYZD



Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Septembre 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - Section Encadrement chambre 5 - RG n° F18/06301





APPELANT

 

Monsieur [A] [E]

[Adresse 1]

[Localité 4]

né le 01 Octobre 1985 à [Localité 5]



Représenté par Me Leslie NICOLAÏ, avocat au barreau de PARIS







INTIMÉE 



SAS SATT ILE DE FRANCE INNOV DEVENUE ERGANEO

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Jean-Claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, et M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Philippe MICHEL, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère





Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats



ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 







RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2012, M. [A] [E] a été engagé en qualité de business developper, statut cadre, par la société SATT ILE-DE-FRANCE INNOV, l'intéressé, qui s'est vu appliquer une convention de forfait en jours sur l'année (avenant au contrat de travail du 1er octobre 2012), exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur de la business unit (BU) 3S (avenant au contrat de travail à compter du 1er mai 2013). La société SATT ILE-DE-FRANCE INNOV, désormais dénommée la société ERGANEO, emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.



M. [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur suivant courrier du 3 avril 2018, l'intéressé ayant saisi la juridiction prud'homale le 13 août 2018 aux fins qu'il soit statué sur les effets de la prise d'acte, en invoquant notamment l'existence de faits de harcèlement moral ainsi qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Par jugement du 24 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission,

- dit que la convention de forfait en jours est sans effet,

- condamné la société ERGANEO à payer à M. [E] les sommes suivantes :

- l9 766,79 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 1 976,68 euros au titre des congés payés y afférents,

- 670 euros à titre de rappel de prime sur objectifs pour l'année 2018,

et ce, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de jugement,

- rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, la moyenne étant fixée à la somme de 5 670 euros

- condamné la société ERGANEO au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [E] du surplus de ses demandes,

- débouté la société ERGANEO de sa demande reconventionnelle,

- condamné la société ERGANEO au paiement des entiers dépens.



Par déclaration du 18 mars 2020, M. [E] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 7 mars 2020.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 novembre 2021, M. [E] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions visées dans le par ces motifs, 

à titre principal,

- constater l'existence du harcèlement moral dont il a été victime,

- dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul,

- condamner la société ERGANEO au paiement de la somme de 75 865,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

à titre subsidiaire,

- constater que la société ERGANEO a manqué à son obligation de sécurité, 

- dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société ERGANEO au paiement de la somme de 44 254,77 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause, 

- dire que le dispositif de forfait annuel en jours est privé d'effet,

- condamner la société ERGANEO à lui payer les sommes suivantes :

- 87 429,45 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 37 932,66 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des repos quotidiens de 11 heures consécutives,

- 65 880 euros à titre de rappel de salaire pour inégalité de traitement, 

- 5 180 euros à titre de rappel de prime sur objectifs, 

- 5 000 euros en réparation de l'absence de toute formation,

- condamner la société ERGANEO au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens,

- ordonner l'exécution provisoire.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 septembre 2020, la société ERGANEO demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il est entré en voie de condamnation à son encontre,

- débouter M. [E] de la somme réclamée à titre d'indemnité pour licenciement nul et de la demande formulée à titre subsidiaire au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- débouter M. [E] de l'ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions annexes, accessoires ou complémentaires,

- condamner M. [E] au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens d'instance. 



L'instruction a été clôturée le 22 novembre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 14 décembre 2022, audience au cours de laquelle, après avoir entendu les parties en leurs plaidoiries, la cour leur a proposé une mesure de médiation, celles-ci ayant fait part de leur accord pour entrer en voie de médiation suivant messages RPVA des 5 et 6 Janvier 2023.



Suivant arrêt du 11 janvier 2023, la cour a ordonné une mesure de médiation en invitant les parties à informer la cour des suites réservées au processus de médiation et en indiquant que l'affaire serait appelée à l'audience de plaidoirie du 21 juin 2023.



Suivant messages RPVA des 6 et 21 juin 2023, les parties ont indiqué à la cour que la mesure de médiation avait échoué.



Lors de l'audience du 21 juin 2023, compte tenu de l'abandon de la procédure de médiation, la cour a mis l'affaire en délibéré avec mise à disposition au 25 octobre 2023.



MOTIFS



Sur la prise d'acte



L'appelant fait valoir que la prise d'acte devra produire les effets d'un licenciement nul compte tenu de l'existence de faits de harcèlement moral et, à tout le moins, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité.



La société intimée réplique que les griefs invoqués à l'appui de la prise d'acte de l'appelant sont mal fondés, qu'il n'y a pas eu de harcèlement moral à l'encontre de ce dernier, que la direction de la société a immédiatement réagi suite aux alertes reçues et qu'elle n'a aucunement failli à son obligation de sécurité.



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission, les faits invoqués par le salarié devant être établis et constituer des manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.



L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. 



Sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte par ailleurs de l'article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, le salarié, indiquant que la nouvelle direction l'a très rapidement catalogué comme un cadre supérieur prématurément promu à la tête de la Business Unit 3S (et ce alors qu'il donnait entière satisfaction à la précédente gouvernance), a décidé de diviser en deux pôles la Business Unit 3 S (soit, d'un côté, le pôle scientifique et industriel géré par lui-même et, d'un autre côté, le pôle business development confié à Mme [D]), et qu'à compter de cette réorganisation, ses conditions de travail ont commencé à se dégrader du fait des man'uvres à répétition de Mme [D] visant à l'affaiblir pour pouvoir ensuite plus facilement asseoir son autorité sur les équipes, et que, malgré ses nombreuses alertes, il n'a jamais été entendu par la direction qui a préféré prendre le parti de sa collègue en mettant en place une stratégie d'éviction à son encontre, produit les éléments suivants :

- des attestations établies par d'anciens collègues de travail ayant travaillé au sein de la business unit 3S, notamment en qualité de chef de projet (Mme [P] ainsi que MM. [R], [L] et [W]),

- différents mails adressés ou échangés avec M. [G] (directeur général adjoint de la société) en août, septembre, octobre et novembre 2017 faisant état de la dégradation de ses conditions de travail, 

- différents échanges de mails avec Mme [D] (directrice business développement au sein de la BU 3 S),

- les avis d'inaptitude temporaire du médecin du travail des 7 novembre et 15 décembre 2017 ainsi que différents justificatifs et certificats médicaux relatifs à l'évolution de son état de santé au cours de la période litigieuse,

- un courrier adressé par son avocat à la présidente de la société le 15 janvier 2018 aux fins de dénonciation de faits de harcèlement moral,

- le courrier en réponse de l'employeur du 29 janvier 2018 faisant état du déclenchement d'une enquête par un professionnel indépendant, 

- les comptes rendus de réunion des délégués du personnel des 21 février et 14 novembre 2017.



Dès lors, il apparaît que le salarié présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



Au vu des éléments produits en réplique par l'employeur et notamment des différents échanges de mails entre l'appelant et sa hiérarchie, soit la présidente de la société (Mme [K]) et le directeur général adjoint (M. [G]), ainsi qu'avec la directrice business développement (Mme [D]) outre les propres échanges de Mme [D] avec la direction de la société, ainsi que du mail d'alerte des délégués du personnel du 7 novembre 2017, des comptes rendus de réunion des délégués du personnel des 14 novembre 2017, 12 décembre 2017, 9 janvier 2018, 13 février 2018, 13 mars 2018 et 11 avril 2018, du compte rendu diagnostic établi en octobre 2017 par la médiatrice initialement chargée d'intervenir pour apaiser la situation conflictuelle entre M. [E] et Mme [D] et du rapport d'enquête définitif relatif à l'alerte des délégués du personnel rédigé par le cabinet Sinca le 1er septembre 2018, il sera observé à titre liminaire que la réorganisation opérée en août 2014 au sein du pôle 3S (Sciences de la matière et de l'ingénieur, STIC et SHS), aux fins de séparer les fonctions de maturation des projets et de transfert de ceux-ci (business développement), relève de l'exercice normal du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur (la même séparation apparaissant d'ailleurs avoir été mise en place au sein du pôle sciences de la vie/santé), les missions distinctes de M. [E] et Mme [D] (développement scientifique et maturation des projets pour l'un et développement commercial pour l'autre) ressortant clairement et précisément de la liste de leurs attributions/missions respectives telle que mentionnée dans leurs contrats de travail. 



Il ressort des différents éléments précités produits en réplique par la société intimée, qu'alors que l'appelant n'avait cessé de manifester son insatisfaction quant à cette nouvelle organisation ainsi que de relever le manque de connaissances techniques de Mme [D], les relations entre les intéressés n'ont pas cessé de se dégrader au cours des années 2016 et 2017, chacun ayant notamment l'impression que l'autre cherchait à empiéter sur son domaine de compétences ainsi que sur ses fonctions spécifiques (ainsi que cela résulte de leurs mails respectifs), la dégradation croissante de leurs relations professionnelles, la mésentente et la lutte de pouvoir en résultant ainsi que les répercussions engendrées sur les membres de leurs équipes respectives (ceux-ci ayant manifestement pris le parti de leur responsable respectif, M. [E] et Mme [D] apparaissant de surcroît être intervenus, à tour de rôle, pour défendre l'un des membres de leur équipe ou, à l'inverse, critiquer ou porter un jugement négatif sur les membres de l'autre équipe) ayant atteint un tel niveau au cours du second semestre de l'année 2017 que les deux salariés ont respectivement alerté leur hiérarchie de l'existence de faits de harcèlement moral dont ils seraient victimes de la part de leur vis-à-vis, une alerte étant finalement émise par les délégués du personnel en novembre 2017. 



Or, outre le fait qu'il résulte du compte rendu diagnostic établi par la médiatrice en octobre 2017 que ce sont « deux personnalités fortes qui ont du mal à se remettre en question », qu'elles ont « des valeurs professionnelles similaires qui traduisent un engagement fort pour la mission et l'institution et un haut niveau d'exigence du travail rendu », mais que cependant « ces valeurs se déclinent en stratégies et postures qui s'opposent et s'affrontent car le cadre de référence de chacun ainsi que leurs repères culturels sur le cadre de travail sont à l'opposé et que cela génère une incompréhension réciproque qui au fil du temps s'est dégradée en attitude défensive » ainsi qu'une « absence d'une vision partagée sur la relation client, ce qui génère des frictions récurrentes sur les stratégies commerciales autour du client », la cour relève surtout qu'il ressort du rapport d'enquête du cabinet Sinca (dont la méthode de travail, concernant notamment l'étude des mails et documents transmis par les salariés, ainsi que l'état d'avancement des travaux avaient été expliqués aux délégués du personnel lors de la réunion extraordinaire du 12 décembre 2017 ainsi que des réunions postérieures), que « Monsieur [A] [E] semble avoir un attachement profond à sa situation personnelle. Il s'agit sans aucun doute d'un salarié doté d'une intelligence certaine, et ayant besoin d'une forte reconnaissance, de l'entreprise et des personnes qui entrent dans son champ professionnel. Cette reconnaissance l'amène à utiliser son intelligence à des fins strictement personnelles. Monsieur [A] [E] refuse la nouvelle organisation sans jamais l'évoquer clairement, il met par contre tout en 'uvre pour démontrer que le recrutement de nouveau collaborateur est sans intérêt, car incompétent sur un sujet qu'il juge être le seul à parfaitement maîtriser. Son comportement est déloyal vis à vis de ses collègues avec pour objectif, la volonté clairement énoncée de voir ceux-ci quitter l'entreprise. Hormis les faits évoqués dans notre rapport, Monsieur [A] [E], n'a jamais laissé la moindre place à la médiation avec Madame [J] [D], avec la direction qui a tenté à plusieurs reprises de trouver des solutions à ce conflit, avec les structures extérieures qui ont à la demande de la direction tentée elles aussi d'apporter une solution. A chaque fois, Monsieur [A] [E] n'a exprimé qu'un seul souhait : le départ de Madame [J] [D]. N'ayant pas obtenu gain de cause avec cette dernière, alors que Monsieur [B] avait, pour sa part, quitté rapidement l'entreprise, on ne peut que faire le constat d'une accélération du conflit à partir de 2016 et une apogée en fin 2017. Les faits évoqués rentrent selon nous dans le cadre de la définition de l'article L. 1152-1 du Code du travail, à savoir la répétition des faits, et la volonté de nuire à la situation de l'emploi de Madame [J] [D]. 

Concernant la personnalité de Madame [J] [D], le corps social de l'entreprise semble avoir rejeté Madame [J] [D]. A l'exception d'un fait rapporté par les délégués du personnel, qui met en cause cette dernière sur des propos relatifs à la surcharge pondérale d'une salariée, aucun autre fait ou propos inadaptés n'est à opposer à Madame [J] [D]. Nous notons que Monsieur [A] [E] a tenté à plusieurs reprises de créer ou favoriser des situations qui auraient pu laisser croire à des comportements inadaptés de la part de [J] [D]. Pour mémoire : Demande d'enquête auprès de la DCRI dont le fondement serait motivé selon les propos de Monsieur [A] [E] par des considérations « racistes ». Nous notons que cette dernière a toujours souhaité un règlement amiable du conflit et semble à la lecture des mails avoir favorisé un apaisement avec Monsieur [A] [E]. Notons malgré tout un management quelques fois maladroit et une certaine rigidité dans ses rapports professionnels et personnels avec les autres salariés ». 



Il sera observé, s'agissant du rapport d'enquête précité, qu'aucune pièce versée aux débats par l'appelant, et ce mises à part ses seules affirmations de principe ainsi que ses critiques inopérantes concernant le style et la manière dont est rédigé le rapport, ne permet d'établir le caractère mensonger, déloyal et purement à charge du rapport précité ou le défaut de valeur probante de celui-ci, le seul fait que la rédaction du rapport final ait été effectuée durant plusieurs mois étant en lui-même inopérant et insuffisant pour remettre en cause sa valeur probante ou caractériser le fait, comme l'affirme l'appelant sans en justifier, que l'employeur se serait ainsi donné le temps nécessaire pour procéder à une relecture du compte rendu d'enquête élaboré pour les besoins de la cause.

 

Il sera enfin observé, s'agissant des éléments médicaux produits par le salarié, que si la dégradation de son état de santé n'est pas contestable, les seuls certificats médicaux versés aux débats, qui se limitent manifestement à rapporter les propos et le ressenti de l'intéressé ainsi que ses différentes doléances, ne permettent pas suffisamment d'établir que cette dégradation serait effectivement la conséquence de ses conditions de travail. Au surplus, la cour relève que, comme justement soulevé par l'intimée, si l'appelant avait bénéficié de deux avis d'inaptitude temporaire du 7 au 17 novembre 2017 puis du 15 décembre 2017 au 12 janvier 2018, il avait cependant été reconnu apte sans réserve par le médecine du travail à la date de la prise d'acte du 3 avril 2018.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que l'employeur établit que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le jugement devant en conséquence être confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes afférentes à l'existence de faits de harcèlement moral.



Par ailleurs, si les obligations résultant des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à réparation, la cour relève cependant en l'espèce que l'employeur justifie du fait d'avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ainsi que cela résulte notamment des comptes rendus précités des réunions des délégués du personnel des 21 février 2017, 14 novembre 2017, 12 décembre 2017, 9 janvier 2018, 13 février 2018, 13 mars 2018 et 11 avril 2018 ainsi que du document unique d'évaluation des risques professionnels du 7 février 2018. La société intimée démontre également, qu'une fois informée de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, suite aux mails du salarié des 30 août et 6 novembre 2017, et non à compter du 23 novembre 2016 comme l'affirme à tort le salarié (son mail du 23 novembre 2016 se limitant uniquement à mentionner de manière pour le moins maladroite en visant Mme [D] : « Merci de la faire rentrer dans le rang et de lui rappeler les tâches de chacun. Je refuse de vivre 2017 comme j'ai vécu 2016 » et ne faisant aucunement état de harcèlement moral), elle a effectivement pris les mesures immédiates propres à le faire cesser et/ou à traiter la situation en résultant, et ce s'agissant tant de la mesure de médiation initiée en septembre/octobre 2017, de l'organisation d'une réunion extraordinaire des délégués du personnel le 12 décembre 2017 que de l'enquête confiée à un cabinet indépendant dont l'état d'avancement a été régulièrement porté à la connaissance des délégués du personnel au cours des mois de janvier à avril 2018, l'intimée justifiant ainsi avoir respecté ses obligations en matière de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral.



Il sera par ailleurs observé que, contrairement aux affirmations de l'appelant, les départs des chefs de projet travaillant dans son équipe ainsi que le turn over de salariés au cours de la période ne s'expliquent pas uniquement par l'existence d'une situation de risques psycho-sociaux au sein de la BU 3S mais, surtout, par d'autres opportunités professionnelles leur permettant de développer de nouvelles compétences ou de prendre de nouvelles responsabilités, ainsi que cela résulte notamment des comptes rendus de sortie établis à l'occasion du départ de la société des différents salariés concernés.



Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes afférentes à l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Sur les effets de la prise d'acte



Au vu de l'ensemble des développements précédents, l'existence de faits de harcèlement moral n'ayant pas été retenue et l'employeur justifiant avoir respecté son obligation de sécurité, de sorte qu'aucun manquement grave de l'employeur à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail n'est caractérisé en l'espèce, la cour confirme également le jugement en ce qu'il a retenu que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d'une démission et en ce qu'il a débouté le salarié de ses différentes demandes afférentes à la rupture du contrat de travail, et ce tant à titre principal au titre d'un licenciement nul, qu'à titre subsidiaire au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la convention de forfait en jours, les heures supplémentaires, le travail dissimulé et le repos quotidien



L'appelant fait valoir qu'il est fondé à réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, dès lors que, d'une part, le dispositif de forfait annuel en jours lui est inopposable dans la mesure où la société intimée n'a respecté aucune des garanties conventionnelles et que, d'autre part, l'employeur ne pouvait légitimement ignorer les heures supplémentaires effectuées pour réaliser ses travaux, dépassant, le plus souvent, le cadre de ses attributions.



La société intimée réplique que la convention de forfait en jours est parfaitement valable et opposable au salarié, en ce qu'elle a respecté les dispositions conventionnelles prévues par l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et à son avenant du 1er avril 2014, un suivi du temps de travail étant organisé pour l'ensemble des salariés y compris ceux travaillant dans 

le cadre d'un forfaits jours. Elle ajoute qu'en tout état de cause, l'appelant n'a accompli aucune heure supplémentaire.



Il résulte des avenants au contrat de travail liant les parties que l'appelant était effectivement soumis à une convention de forfait en jours sur l'année, et ce sur une base de 217 jours annuels.



En application des dispositions des articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, dans leur version en vigueur à la date de la conclusion du contrat, puis de celles des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi du 8 août 2016, ainsi que de celles de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, étant rappelé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, et qu'il incombe par ailleurs à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, la cour relève en l'espèce qu'il n'est pas établi par la société intimée que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours litigieuse, l'appelant a bien été soumis à des mesures de décompte, de suivi et de contrôle de la charge de travail de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et ce s'agissant notamment de la mise en place d'un suivi objectif, fiable et contradictoire par la hiérarchie lui permettant, le cas échéant, de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, outre la mise en place d'un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que l'organisation par l'employeur, au minimum deux fois par an ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique au cours desquels sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.



Au vu de ces éléments, il sera observé que sont manifestement insuffisants de ces chefs les simples relevés issus du logiciel Tempo, et ce d'autant plus qu'il résulte de l'attestation d'une ancienne salariée ayant également exercé les fonctions de déléguée du personnel (Mme [H]) que le logiciel Tempo, destiné à la facturation et non à la gestion du temps de travail, ne permet que de renseigner des créneaux horaires fixes de quart de journée, demi-journée ou journée entière, une journée entière étant fixée de manière non modifiable à 7h36. Il en va de même concernant la seule production des comptes rendus d'entretiens annuels d'évaluation, ceux-ci ne pouvant aucunement s'analyser comme des entretiens individuels spécifiques destinés à évoquer la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié, la seule mention dans les formulaires litigieux d'une case « commentaires additionnels du salarié » étant manifestement inopérante et insuffisante de ce chef.



Dès lors, la société intimée ne démontrant pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de son salarié, la convention de forfait en jours litigieuse étant en conséquence privée d'effet et dès lors inopposable au salarié ainsi que l'ont justement retenu les premiers juges, il apparaît que ce dernier est fondé à revendiquer le décompte de son temps de travail selon le droit commun et à réclamer, le cas échéant, le paiement d'heures supplémentaires.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, au vu des pièces communiquées par le salarié et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail, des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, des copies d'agenda et des courriels échangés dans le cadre de son activité professionnelle, il apparaît que l'intéressé présente à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il indique avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



L'employeur se limitant en réponse à contester les demandes formées par le salarié et à critiquer les pièces produites par ce dernier en affirmant notamment que l'intéressé ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectué, que les seuls mails produits ne permettent pas de s'assurer de leur intégrité et qu'il existait un processus de rattrapage des heures effectuées au-delà de 7h36 par récupération, la cour relève que la société intimée ne fournit pas d'éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par son salarié, étant observé que les seuls éléments produits en réplique sont manifestement insuffisants et inopérants de ce chef (s'agissant notamment des relevés du logiciel Tempo ainsi que cela résulte des développements précédents) et ne sont pas de nature à remettre en cause, dans leur principe, les éléments circonstanciés et concordants produits par le salarié.





Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour retient, au titre de la seule période non prescrite (correspondant aux sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail en application des dispositions de l'article L.3245-1 du code du travail) courant à compter du 3 avril 2015 compte tenu d'une rupture intervenue le 3 avril 2018, la réalisation d'heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, dans une moindre mesure toutefois qu'allégué, et accorde au salarié la somme totale de 32 348,89 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, et ce par infirmation du jugement sur le quantum, étant observé que l'appelant s'abstient de solliciter la condamnation au paiement des congés payés afférents.



En application des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, le salarié ne justifiant pas du caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi alléguée, la cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.



Enfin, étant rappelé que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond s'agissant du non-respect des temps de pause ainsi que du non-respect de la durée légale du travail et des repos, l'appelant ne justifiant en l'espèce, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, ni du principe ni du quantum du préjudice invoqué au titre du non-respect du repos quotidien, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef.



Sur l'égalité de traitement



L'appelant fait valoir qu'il a été victime d'une inégalité de traitement vis-à-vis de ses collègues de travail membre du CODIR, l'intéressé soulignant qu'il occupait, en sa qualité de directeur business unit 3S, des fonctions identiques ou, à tout le moins, de valeur égale à celles de Mme [D], directrice business development 3S, et ce alors que cette dernière bénéficiait d'une rémunération annuelle brute fixe de 90 000 euros contre 68 040 euros pour la sienne, aucun des critères de différenciation classiquement admis par la jurisprudence n'ayant vocation à s'appliquer.



La société intimée réplique que le tableau des rémunérations des membres du CODIR produit par l'appelant n'est pas authentifié comme tel, ayant de toute évidence été manipulé par le salarié qui y a rajouté des éléments d'analyse qui n'émanent pas de la société et qui ne sont donc pas confirmés. Elle ajoute que le principe dit du « à travail égal, salaire égal » ne peut s'appliquer en l'espèce puisque l'appelant ne se compare pas à des salariés qui occuperaient un poste équivalent au sien, mais compare sa rémunération à celle de salariés occupants des fonctions différentes (fonction, titre, âge, mission, responsabilité différentes), la seule appartenance au CODIR n'impliquant pas le versement d'une rémunération identique puisque les cadres en faisant partie exercent des fonctions et responsabilités différentes au sein de l'entreprise. 



En application du principe d'égalité de traitement, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique, et il lui appartient, le cas échéant, de démontrer qu'il existe des raisons objectives à la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale dont il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, étant rappelé que c'est à celui qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à ceux auxquels il se compare en établissant qu'il exerçait des fonctions identiques ou similaires à celles des salariés concernés.



Au vu des différents éléments justificatifs versés aux débats par l'appelant et notamment du tableau des rémunérations des membres du CODIR, et ce abstraction faite des annotations effectuées par l'intéressé, si la société intimée soutient justement que le seul fait d'appartenir au CODIR n'est pas de nature à impliquer pour l'employeur l'obligation de verser une rémunération identique à l'ensemble des cadres en faisant partie compte tenu des fonctions et responsabilités différentes de ces derniers au sein de l'entreprise, il résulte cependant dudit tableau qu'alors que l'appelant bénéficiait, en sa qualité de directeur business unit 3S, d'une rémunération annuelle brute fixe de 68 040 euros, Mme [D] percevait pour sa part, en sa qualité de directrice business development 3S, une rémunération annuelle brute fixe de 90 000 euros.



Or, compte tenu des éléments justement rappelés par l'appelant, ce dernier justifiant d'un niveau de formation, d'une ancienneté au sein de l'entreprise ainsi que d'un niveau d'expérience spécifique dans la gestion d'une business unit supérieurs à ceux de Mme [D], l'intéressé bénéficiant à tout le moins d'un niveau de responsabilité égal ou équivalent à celui de cette dernière, et ce s'agissant notamment de leur classification conventionnelle (position 3.3), de leur positionnement hiérarchique au sein de l'organigramme fonctionnel de la société et du nombre de salariés faisant partie de leur équipe, il apparaît que l'appelant démontre ainsi qu'il se trouvait effectivement dans une situation identique ou similaire à celle de Mme [D], en ce qu'ils avaient tous les deux des fonctions au sein de l'entreprise impliquant un niveau de responsabilité, de capacité et de charge physique ou nerveuse comparables, l'intéressé établissant dès lors avoir effectué un travail de valeur égale à celui de la salariée précitée.





Au vu des seuls éléments produit en réplique par la société intimée, celle-ci se limitant à affirmer de manière générale, théorique et imprécise que le principe « à travail égal, salaire égal » ne peut s'appliquer lorsque les salariés occupent des fonctions différentes (fonction, titre, âge, mission, responsabilité différentes), et ce sans faire une application circonstanciée et détaillée de ces différents critères à la situation concrète respective des deux salariés concernés, la cour relève que l'employeur ne démontre pas qu'il existait des éléments objectifs réels et pertinents de nature à justifier de la différence entre des salariés exerçant des fonctions similaires s'agissant du montant de leur rémunération annuelle brute fixe, l'employeur ayant dès lors méconnu le principe d'égalité de traitement.



Par conséquent, sur la base des éléments chiffrés versés aux débats permettant de retenir une différence de rémunération annuelle brute fixe d'un montant de 21 960 euros, la cour accorde à l'appelant, par infirmation du jugement, un rappel de rémunération fixe d'un montant de 65 880 euros au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat de travail, étant observé que l'appelant s'abstient de solliciter la condamnation au paiement des congés payés afférents.



Sur la rémunération variable



L'appelant fait valoir qu'alors qu'il bénéficiait d'une prime sur objectifs d'un montant pouvant aller jusqu'à 8 000 euros bruts par an, il ne s'est jamais vu fixer ses objectifs en début d'exercice, ni même au cours des mois qui ont suivi l'amorce de chaque exercice.



La société intimée conclut au rejet de la demande de rappel de prime sur objectifs au titre de laquelle l'appelant n'apporte aucune précision, ni motivation.



Il résulte des différents avenants au contrat de travail liant que les parties que l'appelant bénéficiait d'une rémunération annuelle variable à objectifs atteints d'un montant maximum de 8 000 euros.



En l'espèce, au vu des seules pièces versées aux débats par l'employeur, la société intimée ne produisant aucun élément de nature à établir que les objectifs relatifs aux années 2017 et 2018 ont bien été fixés au salarié, qu'ils étaient réalisables et qu'ils ont été portés à sa connaissance en début d'exercice, la rémunération variable au titre de ces exercices était alors due, et ce prorata temporis concernant l'année 2018, la cour accorde au salarié, compte tenu des sommes lui ayant déjà été versées, un rappel de prime sur objectifs 2017 et 2018 d'un montant total de 2 670 euros, et ce par infirmation du jugement sur le quantum, étant observé que l'appelant s'abstient de solliciter la condamnation au paiement des congés payés afférents.



Sur l'obligation de formation

 

L'appelant fait valoir qu'il n'a jamais reçu la moindre formation de la part de l'employeur en 6 années de collaboration.



La société intimée conclut à l'absence de tout manquement de ce chef.



En application des dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail, étant rappelé que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond s'agissant du non-respect par l'employeur de son obligation de formation, l'appelant ne justifiant en l'espèce, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, ni du principe ni du quantum du préjudice allégué, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef.



Sur les autres demandes



En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a rappelé que les condamnations portent en l'espèce intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes pour les créances salariales.



En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à verser au salarié, au titre des frais exposés en cause d'appel non compris dans les dépens, la somme supplémentaire de 2 500 euros, la somme accordée en première instance étant confirmée.



Il n'y a pas lieu de statuer sur l'exécution provisoire, ladite demande étant sans objet en cause d'appel.



L'employeur, qui succombe, supportera les dépens d'appel.



PAR CES MOTIFS



La Cour,



Confirme le jugement sauf sur le montant des rappels d'heures supplémentaires et de primes sur objectifs 2017 et 2018 et sauf en ce qu'il a débouté M. [E] de sa demande au titre de l'égalité de traitement ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



Condamne la société ERGANEO à payer à M. [E] les sommes suivantes :



- 32 348,89 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période courant du 3 avril 2015 au 3 avril 2018,

- 65 880 euros à titre de rappel de rémunération en application du principe d'égalité de traitement,

- 2 670 euros à titre de rappel de primes sur objectifs 2017 et 2018 ;



Condamne la société ERGANEO à payer à M. [E] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;



Déboute M. [E] du surplus de ses demandes ;



Dit n'y avoir lieu à statuer sur l'exécution provisoire ;



Condamne la société ERGANEO aux dépens d'appel.





LE GREFFIER LE PRESIDENT