Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 25 octobre 2023

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 25 OCTOBRE 2023

(n° , 14 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02649 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDLOT



Décision déférée à la Cour : Jugement du 5 Février 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - Section Encadrement chambre 6 - RG n° F19/03004





APPELANTE

 

Madame [G] [S]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me David METIN, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 159





INTIMÉE 



SAS TINGARI

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Laurent JAMMET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, chargé du rapport et M. Fabrice MORILLO, conseiller.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Philippe MICHEL, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère





Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats









ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Mme [S] a été engagée par la société Tingari en qualité de coordinatrice projet par contrat de travail à durée déterminée du 2 novembre 2011, puis en qualité de chef de projet par contrat de travail à durée indéterminée du 12 décembre 2012 à effet au 1er janvier 2013, avec reprise d'ancienneté à compter du 2 novembre 2011. 



Dans le dernier état des relations contractuelles entre les parties régies par la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite SYNTEC, Mme [S] occupait les fonctions de responsable de missions RH position 2.2 coefficient 130. 

 

La société emploie habituellement au moins 11 salariés. 



Après avoir été mise à pied et convoquée par lettre du 30 juillet 2018 à un entretien préalable au licenciement fixé au 8 août 2018, Mme [S] a été licenciée pour faute grave par lettre du 13 août 2018.



Contestant son licenciement et les conditions d'exécution de son contrat de travail par l'employeur, Mme [S] a saisi le Conseil de prud'hommes de Paris le 11 avril 2019 pour obtenir, sous le bénéfice de l'exécution provisoire la condamnation de la société Tingari à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal : 

° 20 000 euros pour harcèlement moral, ou à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

° 12 700 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

° 1 270 euros à titre de congés payés afférents ; 

° 9 524,21 euros à titre d'indemnité de licenciement conventionnelle ; 

° 1 800 euros à titre de rappel de salaires au titre de la prime de janvier 2018;

° 180 euros à titre de congés payés afférents ; 

° 52 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, ou subsidiairement 

° 52 000 net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à titre encore plus subsidiaire, 30 300 euros nets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail ; 

° 12 921,73 euros au titre des heures supplémentaires ; 

° 1 292,17 euros au titre des congés payés afférents ; 

° 25 000 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; 

° 482,51 euros au titre du remboursement des frais de transports ; 

° 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Par jugement du 5 février 2021, le conseil de Prud'hommes de Paris a :

- Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; 

- Condamné la société Tingari à payer à Mme [S] les sommes suivantes assorties des intérêts : 

° 12 698,97 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

° 1 269,89 euros à titre de congés payés afférents ; 

° 9 524,21 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 

° 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

- Débouté Mme [S] du surplus de ses demandes ; 

- Débouté la société Tingari de sa demande reconventionnelle ; 

- Condamné la société Tingari au paiement des entiers dépens. 



Le 12 mars 2021, Mme [S] a interjeté appel de ce jugement notifié le 11 février 2021. 

 



Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 10 juin 2021, elle demande à la cour de :

- Confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes et s'agissant du quantum des sommes allouées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Fixer la moyenne de ses salaires bruts à la somme de 4 232,99 euros ; 

- Condamner la société Tingari à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal :

° 20 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ou à tout le moins pour exécution déloyale de son contrat de travail ; 

° 1 800 euros au titre du rappel de salaire pour la prime de janvier 2018 ; 

° 180 euros à titre de congés payés afférents ; 

° 52 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, ou subsidiairement 52 000 net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à titre encore plus subsidiaire, 30 300 euros nets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail ; 

° 12 921,73 euros au titre des heures supplémentaires ; 

° 1 292,17 euros au titre des congés payés afférents ; 

° 25 000 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; 

° 482,51 euros au titre du remboursement des frais de transports ; 

° 4 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 9 septembre 2021, la société Tingari demande à la cour de :

- Confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

- Débouter Mme [S] de l'ensemble de ses demandes ; 

A titre principal, 

- Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [S] est parfaitement fondé ; 

A titre subsidiaire, si la Cour devait considérer que le licenciement de Mme [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- Constater que l'article 1235-3 du code du travail est applicable ; 

- Ramener le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire ;

- Ramener le quantum de l'indemnité conventionnelle de licenciement à 8 779,52 euros ; 

- Ramener le quantum de l'indemnité compensatrice de préavis à 12 625,76 euros. 

En tout état de cause, 

- Condamner Mme [S] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamner Mme [S] aux dépens. 



L'instruction a été clôturée le 16 mai 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 21 juin 2023. 



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



Sur les heures supplémentaires



En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Mme [S] fait valoir que, dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, elle réalisait 40 heures de travail hebdomadaires qu'elle déclarait dans le logiciel de la Société via des feuilles de temps dites « salesforce », qu'en contre partie, elle percevait une rémunération mensuelle brute de base de 4 166,67 euros correspondant à 151,67 heures de travail mensuelles (soit 35 heures hebdomadaires), et bénéficiait de 10 jours de RTT par an, mais que les 10 jours de RTT annuels qui lui étaient alloués ne permettaient pas de compenser les heures supplémentaires qu'elle réalisait chaque mois, d'autant que, dans les faits, elle travaillait bien au-delà de 40 heures par semaine. 



Elle produit un premier décompte détaillé de ses heures de travail précisant le début et la fin de ses horaires de service, les temps de pause et le calcul du total des heures effectuées semaine par semaine, verse des mails comportant l'horaire d'envoi et de réception en concordance avec ses relevés d'heures, produit un second décompte prenant en compte les observations de son ancien employeur et précise que les heures de travail renseignées sur les bulletins de paie correspondaient à un paramétrage automatique contrairement aux données enregistrées dans le logiciel « salesforce » de la société.



Elle présente ainsi, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



La société Tingari réplique que Mme [S] relevait de la modalité « réalisation de missions » prévue à l'article 5 de l'accord d'entreprise sur l'organisation du temps de travail, qu'à ce titre, elle avait signé, un avenant à son contrat de travail, le 17 décembre 2012, par lequel elle consentait à travailler jusqu'à 38,50 heures par semaine, en contrepartie de 10 jours de réduction de temps de travail (RTT) par an dont 8 au maximum à l'initiative du salarié, qu'ainsi sa rémunération comprenait le paiement de 38,50 heures de travail, majorations pour heures supplémentaires comprises et qu'il est invraisemblable que Mme [S] considère que, toutes les heures de travail accomplies, au-delà de 35 heures, constituent des heures supplémentaires, et qu'elle sollicite un rappel de salaires pour des heures qui lui étaient déjà payées.



Elle relève des incohérences dans le tableau de Mme [S], notamment du fait que la salariée réclame des heures supplémentaires sur des semaines où elle était en congés ou sur des jours chômés ainsi que sur des journées où, selon ses bulletins de paie non contestés, elle n'a travaillé que quelques heures. 



Or, la société Tingari se contente d'une simple critique des pièces de son ancienne salariée sans produire la moindre document relatif au contrôle des heures de travail effectuées et en relevant des incohérences dans le décompte du salarié susceptibles de remettre en cause, non pas le principe même de la réalisation d'heures supplémentaires, mais leur nombre. En outre, il doit être relevé que les bulletins de paie de Mme [S] démontrent que cette dernière était bien rémunérée sur la base de 151,67 heures par mois, soit 35 heures par semaine, et il apparaît du décompte des sommes réclamée par la salariée au titre des heures supplémentaires, que celle-ci a déduit de sa demande une somme correspondant à la rémunération des jours de RTT . 



En conséquence, et au vu des pièces produites de part et d'autre et notamment du décompte du salarié et de l'analyse qui doit en être faite au regard des observations de l'employeur, la société Tingari sera condamnée à verser à Mme [S] la somme de 7 753,04 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre celle de 775,04 euros au titre des congés payés afférents. 



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappel d'heures supplémentaires.



Sur l'indemnité pour travail dissimulé



L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.



L'article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.



Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



L'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est due quelle que soit la qualification de la rupture.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



Mme [S] fait valoir la société Tingari ne pouvait ignorer qu'elle ne lui réglait pas l'intégralité des heures de travail qu'elle réalisait puisqu'elle savait que les RTT qu'elle lui allouait ne permettaient pas à sa salariée de récupérer les 5 heures supplémentaires hebdomadaires qu'elle déclarait, notamment au vu des nombreux courriels envoyés à des heures tardives démontrant qu'elle travaillait même au-delà de 40 heures par semaine. 



Elle en déduit que la société Tingari a intentionnellement mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui des heures réellement accomplies. 



Mais, le présent litige repose sur un désaccord entre la société Tingari et Mme [S] sur le décompte des heures travaillées révélateur d'une négligence, tout au moins un manque de rigueur, de l'employeur dans le contrôle des heures de travail de son ancienne salariée qui ne peut s'assimiler à une intention dissimulatrice.



En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [S] de sa demande en indemnité pour travail dissimulé. 



Sur le remboursement des frais de transport



Mme [S] fait valoir que, réalisant sa prestation de travail pour le compte des clients de la société Tingari, elle avait droit dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail au remboursement de son Pass Navigo à hauteur de 100 %, mais que de novembre 2011 à septembre 2016, elle n'a été indemnisée qu'à hauteur de 50 %.



Elle précise limiter sa demande à la période non prescrite d'août 2015 à septembre 2016.



La société Tingari réplique que la Politique Voyage prévoit qu'il est possible de prendre en charge intégralement un Pass Navigo pour les collaborateurs se déplaçant régulièrement dans toute la région Ile-de-France sous réserve d'une validation et une mise en 'uvre par le service RH, que cette politique concernait davantage les consultants « volants » bougeant quotidiennement sur tous les sites, ce qui n'était absolument pas le cas de Mme [S] comme cette dernière ne pouvait l'ignorer, ses déplacements n'étant pas considérés comme étant transversaux sur l'Ile-de-France. 



Cela étant, les modalités de remboursement des frais professionnels mises en place au sein de la société prévoient, au titre de la politique voyage, notamment les dispositions suivantes : 

« IDF : possibilité de prendre en charge intégralement une carte Navigo 5 zones pour les collaborateurs qui se déplacent régulièrement dans toute la région (validation et mise en 'uvre par le service RH) ».



Or, il résulte de la réponse faite à Mme [S] le 15 octobre 2015 à sa demande de remboursement des frais de transport que la salariée était affectée depuis juin 2015 chez un client à [Localité 8] à hauteur d'un jour par semaine et un client ayant son siège à [Localité 5] à hauteur de quatre jours par semaine, puis à compter d'octobre 2015 chez un client situé [Adresse 7] trois à quatre jours par semaine, avec un jour de temps en temps auprès du client de [Localité 5].



De telles affectations portent sur un même secteur géographique de la région parisienne, ouest de [Localité 6] et département limitrophe des Hauts-de-Seine, et n'impliquent donc pas des déplacements réguliers dans toute la région parisienne, comme exigé par la politique voyage en vigueur dans l'entreprise pour le remboursement intégral du Pass Navigo.



C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [S] de sa demande de remboursement de frais de transport. Ils seront confirmés sur ce point.



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon, l'article L.1152-2 du même code, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1152-3 prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En application de l'article L.1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Mme [S] soutient que les relations de travail avec son employeur étaient excellentes et qu'elle donnait par ailleurs pleinement satisfaction dans la réalisation de sa prestation de travail jusqu'à la dégradation soudaine de ses conditions de travail résultant d'accusations mensongères de Mme [P] au sujet d'une clé USB qu'elle aurait lancée à travers la pièce lors d'une réunion chez un client le 5 juillet 2017, des convocations répétées à des entretiens à caractère disciplinaire, le 7 juillet 2017, le 7 août 2017, le 30 mai 2018, le 11 juillet 2018, l'absence de reconnaissance du travail accompli pour des motifs totalement fantaisistes lors de l'entretien annuel du 10 janvier 2018, ses difficultés rencontrées dans sa prise de congés payés, les conditions dégradées de la reprise de son travail après un arrêt maladie du 16 mars au 18 mai 2018, ainsi que l'absence d'entretien professionnel et de formation.



Elle produit de nombreux échanges de mails, des attestations de participants à la réunion du 5 juillet 2017 infirmant le jet d'une clé USB, ses entretiens annuels d'évaluation montrant que les appréciations de son employeur élogieuses jusqu'en 2016 sont devenues plus réservées en 2017 et négatives en 2018, des mails relatifs à ses prises de congés, des mails relatifs à ses difficultés à accéder au système informatique de l'entreprise à compter de mai 2018, sa plainte adressée à l'inspection du travail et la réponse de l'administration à celle-ci, un certificat médical de son médecin traitant, les comptes-rendus des deux visites de reprise du 25 mai 2018 et du 25 juin 2018 à l'issue desquelles le médecin du travail a écrit en ce qui concerne la première : « arrêt de travail pour état anxieux. Exprime souffrance liée au travail » et en ce qui concerne la seconde : « une activité à temps plein chez le client serait favorable à l'état de santé de la salariée, aménagement de poste proposé et mail au RH, autre visite à prévoir fin août 2018 » et une attestation de son médecin indiquant qu'au jour de la rédaction de ses conclusions, elle fait toujours l'objet d'un suivi psychologique régulier. 



Mme [S] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe, dans ces conditions, à la société Tingari de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mais, comme justement relevé par la société Tingari ne peuvent pas être considérés comme des entretiens disciplinaires des entretiens entre la salariée et sa hiérarchie qui n'ont donné lieu à aucune sanction, qui portent sur des sujets précis soit à l'initiative de la salariée soit à celle de l'employeur saisi de questions diverses à l'égard de l'intéressé et qui, de ce fait s'inscrivent dans le pouvoir de contrôle, d'organisation et de direction de l'employeur. Il en est ainsi de tous les entretiens visés par la salariée à l'exception de celui du 7 août 2017 à la suite duquel un avertissement a été notifié à la salariée.



Par ailleurs, la société Tingari démontre par les pièces versées à son dossier que :

- l'entretien du 7 juillet 2018 répondait à une demande de la salariée sur ses congés,

- l'entretien du 30 mai 2018, était destiné à recevoir Mme [S] à son retour d'arrêt maladie afin de partager l'évolution de l'activité en son absence, d'échanger avec elle sur ses attentes et d'envisager un climat de retour serein pour la salariée (mail du 24 mai 2018 : « Je souhaite vous parler à toutes les trois pour définir le cadre de la reprise de travail de [G]. Sans sous-estimer la charge de travail actuelle du service, il est nécessaire et important d'accorder du temps à [G] pour : 1. prendre connaissance de ce qu'il s'est passé pendant son absence maladie au niveau de l'activité de la direction, 2. échanger avec son management pour faire le point sur les facteurs qui l'ont poussée à s'arrêter, 3. les priorités qui lui permettront progressivement de revenir à un niveau attendu d'activité, 4. le retour un climat de travail normal et attendu au sein de l'équipe ») et avait été préparé en présence, entre autres, du Directeur des ressources humaines s'occupant en outre de la gestion quotidienne et managériale de la Direction du développement à laquelle était rattachée Mme [S] ; la directrice de projet, 

- l'entretien du 11 juillet 2018 était un entretien informel et purement managérial visant à demander à la salariée d'enregistrer les documents sur le serveur avant son départ en congés et faisait suite à des alertes précédentes de la hiérarchie sur ce point.



L'entretien informel du 7 août 2017 était motivé par un signalement de la supérieure hiérarchique sur le ton employé par Mme [S] dans un message, au surplus adressé en copie à un tiers et, l'avertissement qui s'en est suivi est justifié par la production de ce message qui atteste d'un ton méprisant adopté par la salariée à l'égard de la supérieure hiérarchique et de la mise en copie du message à un tiers à l'entreprise portant ainsi atteinte à l'image de la société et de la supérieure hiérarchique.



Si le geste de Mme [S] ayant consisté à lancer une clé USB vers son destinataire au lieu de lui remettre de main à main au cours d'une réunion du 5 juillet 2017 est démenti par les attestations produites par la salariée, il n'en demeure pas moins que l'employeur ne pouvait ignorer ce fait qui lui avait été signalé et était légitime à en obtenir des explications au cours d'un entretien ou un échange avec sa salariée. En tout état de cause, aucune sanction n'a été prononcée à l'encontre de Mme [S] à ce sujet.



Les différents échanges de mails sur les demandes de congés établissent que certaines demandes de Mme [S] étaient tardives et que, pour d'autres, l'employeur avait besoin de connaître l'avancement des dossiers de l'intéressée et la compatibilité des dates souhaitées avec les besoins et les nécessités de son service au regard d'échéances imposées à l'entreprise et des instructions précédemment données à la salariée mais non encore satisfaites, la cour relevant que dans leur grande majorité, les congés sollicités par Mme [S] ont été acceptés.



L'employeur relève à juste titre que Mme [S] a bénéficié d'entretiens annuels et cette circonstance ne peut être remise en cause par la simple critique de la salariée sur la qualité de ceux-ci. Il en est de même pour les formations dispensées à la salariée.



La lecture du compte rendu d'entretien 2018 atteste que, contrairement aux affirmations de la salariée, l'entretien ne s'est pas transformé en opération de dénigrement puisque le supérieur hiérarchique a relevé les compétences techniques de sa subordonnée (« [G] maîtrise parfaitement la compétence technique de la gestion des PASS et a permis de répondre aux attentes du client de façon satisfaisante ...») tout en notant des difficultés comportementales qui ont mobilisé le management, les ressources humaines et la direction et ont fait l'objet d'une sanction disciplinaire et en émettant des réserves sur la gestion de l'animation du PASS (« mais n'endosse pas la responsabilité de la totalité de l'animation du PASS (formation, accompagnement des collaborateurs, pro activité) ») selon un constat reposant sur des mails de la hiérarchie et de collaborateurs et qui trouvent leur écho dans des attestations sur le comportement général de Mme [S] à l'égard de ses collègues versées par l'employeur.



Les explications de l'employeur sur la suppression des accès informatiques de Mme [S] de façon automatique pour des raisons de sécurité en raison de la durée du congé maladie de l'intéressée sont étayées par le fait que toutes les demandes de rétablissement de service formulées par la salariée à son retour d'arrêt maladie ont fait l'objet d'une priorité haute de la part de l'employeur, ont immédiatement été traitées et la difficulté résolue sans problème dans la journée.



La société Tingari démontre ainsi que les agissements dénoncés par Mme [S] ne dépassent pas l'expression du pouvoir de direction, de contrôle et d'organisation de l'employeur et, par voie de conséquence, ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a écarté le harcèlement et débouté la salariée de toutes ses demandes qui y sont associées.







Sur le rappel de salaire au titre de la prime du mois de janvier 2018



Mme [S] rappelle qu'à chaque début d'année, elle percevait une prime au titre de son activité, mais qu'elle en a été injustement privée au mois de janvier 2018, en raison de ses prétendues déficiences professionnelles. 



Mais, le caractère infondé, ou fantaisiste selon l'expression de Mme [S] dans ses écritures, de l'évaluation professionnelle 2018 n'est pas démontré et, au vu des développements ci-dessus, est contredit par les pièces produites par l'employeur.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [S] de sa demande de rappel de prime 2018 et congés payés afférents.



Sur le licenciement



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

 

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :



« Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements graves qui nous ont amenés à engager cette procédure, notamment votre insubordination, votre mode de communication inadapté, votre refus délibéré de respecter les process internes et les demandes de vos supérieurs, entravant ainsi le bon fonctionnement du service. La persistance de ces manquements, en dépit des rappels à l'ordre dont vous avez fait l'objet, est gravement fautive. 



Ainsi, malgré la multiplication des alertes émises par vos supérieurs dans ce sens, vous persistez à ne pas vouloir suivre convenablement les procédures obligatoire édictées par la Société dans le cadre de la mission Pôle administratif de suivi et soutien (PASS) qu'elle assure pour le compte de ses clients. 



Ainsi, vous refusez de procéder au bon enregistrement sur le serveur « Corporate Ingeus » des données présentes sur le serveur du client alors même que cette procédure constitue une étape incontournable du bon déroulement de la mission PASS auprès de nos clients. 



D'ailleurs, cette procédure est expressément décrite sur le tableau de bon déroulement du PASS : 



« Tous les documents partagés sur le serveur client doivent être copiés et enregistrés toutes les semaines sur le serveur Corporate INGEUS. Les documents utilisés en interne doivent être enregistrés sur le serveur Corporate Ingeus en temps réel » 



Le partage de ces matrices sur le serveur interne est essentiel pour permettre aux autres collaborateurs du service et notamment à votre supérieure, Madame [V], d'avancer sur les projets en cours. Or, vous refusez délibérément d'effectuer ce partage et ce, en dépit des relances et rappels à l'ordre de votre supérieure. Il doit être en effet rappelé que pour pallier votre manque de communication, Madame [V] a organisé une session de formation collective le 6 décembre 2017, au cours de laquelle vous avez eu une attitude particulièrement méprisante à l'égard de l'une de vos collègues. Il vous a été demandé à cette date, de façon impérative, de mettre sur le serveur tous vos documents de travail sur ce PASS dont toutes les matrices de calcul servant à calculer les salaires de références et SDTC. 

Pour autant, vous vous êtes obstinée à refuser de partager ces fichiers. Madame [V] devait vous relancer par email du 14 février 2018, de « mettre à jour le serveur en mettant mois par mois depuis le mois d'octobre 2017 à ce jour ». Elle devait de nouveau vous relancer par e-mails du 15 et 16 février 2018. Vous mettiez alors sur le serveur uniquement les matrices de 2016, et le 19 mars 2018, pas moins de 120 matrices faisaient toujours défaut. 



Manifestement la lenteur qui est la vôtre dans l'accomplissement de cette procédure relève au mieux, d'un manque total de professionnalisme, au pire, d'une volonté délibérée de ne pas vous soumettre aux demandes de la société. Notons que le 30 mai 2018, dans le cadre d'un entretien de recadrage, alors que Madame [V] vous rappelait vos problèmes comportementaux vis-à-vis de l'équipe, votre manque de partage et de communication, votre non-respect des consignes dont la mise à jour du serveur, vous lui répondiez : « je n'ai pas mis tout sur le serveur, c'est mon arme contre Ingeus, compte tenu de votre attitude à mon égard ». 



Une telle attitude est inadmissible au regard des fonctions que vous occupez en qualité de Responsable de Mission Ressources Humaines en charge de la gestion d'un ou plusieurs Pôles Administratifs de Suivi et Soutien (PASS) déployés chez nos clients.

 

En effet, en tant que responsable de cette prestation, vous êtes la garante de la bonne application des procédures dictées par la Société et dédiées à une gestion efficace et ordonnée des prestations pour lesquelles nos clients nous font confiance. 



Vous avez cependant persisté dans votre attitude fautive, contraignant Monsieur [J] à vous intimer, le 11 juillet dernier, de mettre l'ensemble des matrices dont vous disposiez, stockées sur votre ordinateur portable professionnel, sur le serveur et ce, avant votre départ en congés le 13 juillet 2018. 



Pour toute réponse, vous indiquerez qu'il s'agit d'une sanction disciplinaire tout en indiquant reconnaître qu'il manque « quelques matrices de 2017 » sur le serveur. En réalité, pas moins de 94 matrices faisaient défaut. Vous prétendrez manquer de temps pour procéder à ce transfert et partirez finalement en vacances avec votre ordinateur portable sans y procéder. Lorsque nous récupérerons votre ordinateur, nous constaterons que 10 fichiers font défaut et que la mise sur le serveur de la Société des 84 autres matrices de salariés de la société ASTRA ZENECA prendra seulement 20 minutes à Madame [V]. Parmi les matrices trouvées sur votre ordinateur portables, 4 au moins nécessitent d'être refaites car elles affichent des résultats différents de ceux que vous avez communiqués au client. 



Ce manque de professionnalisme et cette insubordination manifeste constituent des manquements d'une gravité telle qu'ils justifient votre licenciement pour faute grave. 



Ce d'autant que ces manquements s'accompagnent d'autres errements tout aussi inadmissibles. 



Ainsi, le 3 juillet 2018, plusieurs jours après votre retour d'arrêt maladie, concernant le PASS en cours chez le client MYLAN dont vous étiez responsable, vous avez refusé, au travers de vos subordonnés, d'assurer l'intégralité de votre mission dans la mesure où vous avez considéré qu'il ne relevait pas de votre équipe de prendre en charge la permanence du téléphone vert mis à la disposition des salariés de la société MYLAN.

 

Ainsi, Madame [F] [D], free-lance qui assurait cette prestation le temps de votre indisponibilité, a été contrainte de saisir la Direction de cette difficulté. 



Or, vous étiez parfaitement au courant que la permanence du téléphone vert était incluse à la prestation PASS chez MYLAN et que cela relevait donc de votre responsabilité. 



En agissant de la sorte, vous avez une fois de plus fait la preuve de votre total manque d'implication dans la tenue de vos fonctions ce qui met en péril l'image de la société auprès de ses clients. 



La société INGEUS ne saurait tolérer plus longtemps des agissements de cette nature. 



De la même façon, vous ignorez totalement les demandes de Madame [V], votre supérieure. 



Ainsi, le mardi 10 juillet 2018, cette dernière vous a sollicitée afin de procéder à la mise en place du service REVIEW, réunion opérationnelle organisée une fois par mois par le client ASTRA ZENECA et qui réunit ses prestataires (paie, prévoyance, PASS) pour passer en revue les actions réalisées par chacun au cours du mois précédent sur les différents contrats en cours d'exécution ainsi que les projections d'activité. 



En réponse, vous lui avez indiqué que vous seriez en congé à compter du vendredi 13 juillet 2018 et Madame [V] vous a alors demandé de bien vouloir procéder à la rédaction des documents nécessaires d'ici à votre départ. 



Toutefois, vous avez jugé bon de ne pas lui répondre de telle sorte que celle-ci n'aura aucune nouvelle de vous jusqu'à apprendre votre départ, le jeudi 12 juillet 2018. 



Or, si vous avez parfaitement le droit de partir en congé ou bien d'être malade, vous ne pouvez, en revanche, pas vous autoriser d'ignorer pendants plus de deux jours les demandes de votre supérieure fonctionnelle. 



Confrontée à votre absence de communication et d'implication, Madame [V] a dû, dans l'urgence, pallier vos carences et a ainsi procédé à la rédaction et la mise en place de la documentation nécessaire à votre place. Ce manque de communication est constant, ce qui impose à Madame [V] pour obtenir une information précise de devoir au préalable vous relancer à de nombreuses reprises. A titre de simple exemple, le 26 octobre 2017, celle-ci était contrainte de vous relancer par e-mail à trois reprises, ce qui ne peut être un mode de travail satisfaisant. 



Enfin, votre manque patent de professionnalisme a également gravement mis en péril le crédit de la société auprès de ses clients lorsque vous avez été destinataire d'un courriel le 6 juillet 2018 du prestataire paie d'un de nos clients et que vous avez décidé de ne pas le traiter malgré son caractère d'urgence incontestable. 



C'est une nouvelle fois Madame [V] qui a dû pallier vos carences alors qu'elle pensait légitimement que vous aviez répondu à la demande du client. 



Apprenant très tardivement, le 16 juillet, soit 10 jours après la réception du courriel du prestataire en question, que vous n'aviez pas apporté de réponse, elle a dû répondre dans l'urgence bien qu'elle n'ait pas tous les éléments nécessaires en sa possession et que vous étiez en arrêt maladie puis en congés depuis le 12 juillet 2016. 



L'ensemble de ces faits rend impossible votre maintien dans l'entreprise. Ils sont en effet hautement préjudiciables à la bonne marche de la société. Ils constituent dès lors une faute de votre part d'autant qu'ils sont volontaires. 



Les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien préalable du 8 août 2018 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. 



En conséquence, nous sommes contraints de mettre un terme à votre contrat de travail en vous notifiant votre licenciement pour faute grave ». 



Sur la nullité du licenciement en ce qu'il serait motivé par la dénonciation de faits de harcèlement



Mme [S] fait valoir que, dans son courriel du 12 juillet 2018, elle faisait expressément état au harcèlement subi en ces termes : « Sache que je vis cette situation comme un harcèlement dont j'ai visiblement en vain attiré l'attention sur le mécanisme dans mon courrier du 15 mai », qu'à la suite de son retour de congés, le 30 juillet 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement avec mise à pied à titre conservatoire et qu'il existe donc un lien indéniable entre la dénonciation des actes de harcèlement moral et la procédure de licenciement. 



La société Tingari conteste tout lien entre le licenciement et la dénonciation de harcèlement par Mme [S] aux motifs, d'une part, que Mme [S] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral et, d'autre part, que la réalité des griefs énoncés dans la lettre de licenciement est démontrée par les pièces qu'elle verse au dossier.



Cela étant, il résulte des pièces du dossier que le 11 juillet 2018, Mme [S] a été reçue en entretien par le directeur des ressources humaines, que le jour même à 17h27 ce dernier lui a adressé un mail reprenant le contenu de cet entretien et récapitulant des griefs sur l'exécution de certaines tâches faits à cette occasion et lui donnant des instructions pour y remédier, que le 12 juillet 2018 à 12h26, Mme [S] a contesté ces griefs, y a apporté des explications et a précisé qu'elle vivait cette situation comme un harcèlement, que le 12 juillet 2018 à 16h42, le directeur des ressources humaines a répondu à Mme [S] que la formalisation par écrit de l'entretien du 11 juillet était destinée à fournir un plan d'action à la salariée, que Mme [S] a été arrêtée par son médecin traitant après sa pause déjeuner du 12 juillet 2018 puis a été en congés jusqu'au 30 juillet 2018 date à laquelle il lui a été remis la convocation à l'entretien préalable au licenciement et notifié sa mise à pied à titre conservatoire.



Il ressort clairement de cette chronologie que l'employeur a convoqué la salariée et l'a mise à pied à titre conservatoire dès son retour de congés sans qu'aucun élément soit apparu ou ait été révélé à l'employeur entre les derniers échanges des 11-12 juillet 2018 marqués par l'évocation par la salariée d'un ressenti de harcèlement à son encontre et le retour de congés de celle-ci.



Une telle circonstance établit une parfaite concomitance entre l'expression du sentiment d'être harcelée par la salariée et sa mise à pied à titre conservatoire suivie d'un licenciement, conduit à constater que la rupture du contrat de travail est intervenue dans un contexte de dénonciation de harcèlement, peu importe le caractère infondé de cette dénonciation dès lors que celle-ci reposait sur un ressenti personnel de la salariée exclusif de mauvaise foi, et, par voie de conséquence, entraîne la nullité du licenciement.



La nullité du licenciement ouvre droit pour le salarié aux indemnités de rupture.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société Tingari à verser à Mme [S] diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, et d'indemnité conventionnelle de licenciement selon des montants conformes à la rémunération brute mensuelle de référence de l'intéressée.



Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut.



Toutefois, l'article L.1235-3-1 du même code prévoit que l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées à l'alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d'une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu'aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13.



Dès lors, compte tenu de l'ancienneté (6 ans et 9 mois), de l'âge (41 ans) et de la rémunération (4 232 ,99 euros) de la salariée à la date de la rupture et compte-tenu également du fait que celle-ci a retrouvé un emploi auprès d'un client de la société Tingari du 1er mars 2019 au 31 octobre 2019 puis a été engagée en contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chargée de gestion des ressources humaines début 2020 sans toutefois qu'elle précise la rémunération associée , il convient d'allouer à Mme [S], la somme de 26 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. 



En application de l'article 1235-4 du code du travail, la société Tingari sera condamnée à rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [G] [S] entre le licenciement et le présent arrêt dans la limite de deux mois d'indemnités.



Sur les intérêts



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a précisé que les sommes qu'il a allouées à Mme [S] produiraient des intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation valant mise en demeure, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 1231-6 du code civil. Il y sera ajouté que le rappel de salaire pour heures supplémentaires sera également productif des intérêts au taux légal dans les mêmes conditions.



Par application de l'article L.1231-7 du même code, les dommages et intérêts accordés par le présent arrêt produiront des intérêts au taux légal à compter de ce jour.

 

Sur les frais non compris dans les dépens



Aux termes de l'article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.



Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a fait application de ce texte au profit de Mme [S] qu'il a partiellement accueillie en ses demandes.



Conformément aux dispositions du même texte, la société Tingari sera condamnée à verser à Mme [S], accueillie partiellement en ses prétentions en appel, la somme de 2 500 euros au titre des frais exposés par l'appelante qui ne sont pas compris dans les dépens. 



PAR CES MOTIFS 



La cour,



CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [S] de ses demandes en rappel d'heures supplémentaires et en dommages et intérêts pour licenciement nul,



statuant à nouveau de ces seuls chefs,



CONDAMNE la société Tingari à verser à Mme [G] [S] les sommes suivantes :

° 7 753,04 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre celle de 775,04 euros au titre des congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation 18 avril 2019),

° 26 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt,



CONDAMNE la société Tingari à rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [S] entre le licenciement et le présent arrêt dans la limite de deux mois d'indemnités,



CONDAMNE la société Tingari à verser à Mme [G] [S] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,



CONDAMNE la société Tingari aux dépens d'appel,



LE GREFFIER LE PRESIDENT