Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 26 octobre 2023

ARRET 

N°





[A]

Organisme UNION LOCALE CGT D'[Localité 8]





C/



[B]

S.A.S. MANPOWER

S.A.S. NESTLE FRANCE



























































copie exécutoire 

le 26/10/2023

à

Me CHEMLA - 2

Me DELVALLEZ

Me FARABET -ROUVIER

Me D'ALEMAN

CBO/IL/MR



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 26 OCTOBRE 2023



*************************************************************

N° RG 22/03534 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IQLV



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE LAON DU 17 JUIN 2022 (référence dossier N° RG 20/00114) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTS



Monsieur [U] [A]

né le 14 Janvier 1986 à [Localité 9]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Organisme UNION LOCALE CGT D'[Localité 8]

[Adresse 5]

[Adresse 5]



concluants par Me Gérard CHEMLA de la SCP SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS



ET :



INTIMES



Monsieur [S] [B]

né le 14 Juin 1983 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Adresse 3]



comparant en personne, 

concluant et plaidant par Me Dorothée DELVALLEZ de la SCP ANTONINI ET ASSOCIES, avocat au barreau de LAON



S.A.S. MANPOWER

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représentée, concluant et plaidant par Me Florence FARABET ROUVIER de la SELARL AUMONT FARABET ROUVIER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Eugénie BOUCHUT, avocat au barreau de PARIS



S.A.S. NESTLE FRANCE

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Adresse 4]



représentée, concluant et plaidant par Me Jean D'ALEMAN de la SELAS BRL AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Grégoire DE COURSON, avocat au barreau de PARIS



DEBATS :



A l'audience publique du 07 septembre 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :



- Madame Corinne BOULOGNE en son rapport, 

- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.



 Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 26 octobre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 26 octobre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.



*

* *



DECISION :



M. [U] [A] a été embauché par la société Manpower le 20 décembre 2017 jusqu'au 4 janvier 2018 en qualité de conducteur conditionnement en raison d'un accroissement temporaire d'activité dans l'usine Nestlé.



Divers contrats se sont succédés jusqu'en décembre 2018 et M. [A] a été embauché par la société Nestlé à effet du 1er janvier 2019 en contrat à durée déterminée d'un an pour assurer un accroissement temporaire d'activité.



Par requête du 26 octobre 2020, M. [A] et l'union syndicale CGT ont saisi le conseil de prud'hommes de Laon sollicitant la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels en matière de discrimination et en réparation du licenciement nul.





Par jugement du 17 juin 2022, le conseil des prud'hommes de Laon a :



- Débouté M. [A] et l'union locale CGT de l'intégralité de leurs prétentions ; 

- Condamné M. [A] à payer à M. [S] [B] la somme de 3000 euros au titre de son préjudice moral ; 

- Condamné in solidum M. [A] et l'union locale CGT d'[Localité 8] à payer à M. [S] [B] la somme de 1 500 euros pour procédure abusive ; 

- Condamné in solidum M. [A] et l'union locale CGT d'[Localité 8] à payer à la SAS Nestlé France, à la SAS Manpower France et M. [S] [B] la somme de 1000 euros chacun au titre des frais irrépétibles ; 

- Condamné in solidum M. [A] et l'union locale CGT d'[Localité 8] aux dépens ; 

- Ordonné l'exécution provisoire de la présente décision. 



M. [A] et l'union locale du syndicat CGT ont relevé appel du jugement le 18 juillet 2022 qui leur avait été notifié par le greffe le 21 juin 2022, dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas discutées.



La SAS Manpower a constitué avocat le 27 juillet 2022 puis la société Nestlé France le 1er août 2022 et M. [B] le 028 août 2022.



Par conclusions communiquées par voie électronique le 30 juin 2023 M. [A] et l'union locale de la CGT demandent à la cour de :



- Infirmer le jugement dans toutes ses dispositions ; 

- Declarer M. [A] recevable et bien fondé en ses demandes ; 

- Requalifier l'ensemble des contrats de travail temporaire et le contrat à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ; 



En conséquence, 



- Condamner solidairement la société Manpower et, le cas échéant la société Nestlé à verser à M. [A] la somme de 1907 euros à titre d'indemnité de requalification ; 

- Condamner solidairement M. [B], la société Nestlé et la société Manpower à verser à M. [A] la somme de 120 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral lié au harcèlement et la discrimination; 

- Condamner solidairement la société Nestlé et la société Manpower à verser à M. [A] la somme de 15000 euros en réparation de son préjudice lié au manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels, en matière de harcèlement discriminatoire; 

- Juger nul le licenciement de M. [A] et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse; 



En conséquence, 



Condamner solidairement M. [B], la société Nestlé et la société Manpower à verser à M. [A] les sommes de : 



3.814,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

381,40 euros au titre des congés payés y afférents, 

953,50 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 

25 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ; 

- Condamner solidairement M. [B], la société Nestlé et la société Manpower à verser à l'Union locale CGT d'[Localité 8] la somme de 15 000 euros en réparation de son préjudice ; 

- Condamner M. [B], la société Nestlé et la société Manpower à verser à M. [A] la somme de 7000 euros chacun au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la somme de 2000 euros pour le syndicat CGT ; 

- Condamner M. [B], la société Nestlé et la société Manpower aux entiers dépens. 

Par conclusions communiquées par voie électronique le 5 mai 2023 la SAS Nestlé prie la cour de :



- dire et juger que : 

* les contrats de mission et le contrat à durée déterminée conclu avec M. [A] sont licites et justifiés 

* qu'elle a mis en 'uvre des mesures de prévention et de sanction pour toute forme de harcèlement moral et/ou discriminatoire commises au sein de l'entreprise 

* qu'elle justifie ne pas avoir commis de manquements à l'égard de M. [A]

Par conséquent, il est demandé à la Cour de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Laon en départage et de débouter M. [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions 



- Le condamner à 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par conclusions communiquées le 10 juillet 2023 la SAS Manpower France prie la cour de :



- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Laon en sa formation de départage le 17 juin 2022 en ce qu'il a débouté intégralement M. [A] et l'Union locale CGT d'[Localité 8] de leurs demandes et les a condamnés à verser à la SAS Manpower France la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



Y ajoutant et en tout état de cause : 



- Débouter M. [A] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ainsi que de la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouter l'union Locale CGT d'[Localité 8] de sa demande de dommages et intérêts ainsi que de la demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile ; 

- Condamner M. [A] et l'union Locale CGT d'[Localité 8] au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; 

- Condamner M. [A] et l'union Locale CGT d'[Localité 8] aux entiers dépens. 



Par conclusions communiquées par voie électronique du 4 août 2023 M. [B] sollicite de la cour de :



- Confirmer le jugement de départage du conseil de prud'hommes de Laon du 17 juin 2022 sauf en ce qu'il a fixé le quantum des condamnations de M. [A] à la somme de 3000 euros au titre du préjudice moral et de M. [A] et de l'Union locale CGT d'[Localité 8] in solidum à la somme de 1500 euros 

- L'infirmant de ces chefs et faisant droit aux demandes reconventionnelles de M. [B], 

- Condamner M. [A] à payer à M. [B] la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral 

- Condamner in solidum M. [A] et l'Union locale CGT d'[Localité 8] à payer à M. [B] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive 

- Condamner in solidum M. [A] et l'Union locale CGT d'[Localité 8] à payer à M. [B] la somme de 2000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel 



En toute hypothèse 



- Débouter M. [A] et l'Union locale CGT d'[Localité 8] de l'intégralité de leurs demandes. 

L'affaire a été clôturée le 23 août 2023 et fixée à l'audience de plaidoirie le 7 septembre 2023.



L'affaire a été examinée et mise en délibéré à la date du 26 octobre 2023 par mise à disposition au greffe.



MOTIFS



Sur l'exécution du contrat de travail



Sur la demande de requalification du contrat de travail 



M [A] sollicite la requalification des contrats d'intérim et du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée en formant une demande de condamnation solidaire envers la société Manpower et la société Nestlé.

Il soutient que le surcroît temporaire d'activité de la société Nestlé n'est pas établi tant par celle-ci que par la société intérimaire Manpower qui est dans l'incapacité de rapporter la preuve des éléments sur la régularité du contrat d'intérim notamment leur régularité dans les délais de transmission, leur signature et la mention de la classification de l'emploi, de sa catégorie et de l'échelon des salariés remplacés, que les contrats des salariés absents démontrent qu'ils n'étaient pas absents si bien que leur remplacement n'était pas nécessaire, que les délais de carence n'ont pas plus été respectés.

Il argue que le contrat à durée déterminée avec la société Nestlé doit être requalifié à compter de janvier 2019 car elle ne justifie pas de l'accroissement temporaire d'activité pendant l'année 2019 qui constitue une durée trop longue pour ne pas être un outil permanent de gestion de l'entreprise. 



La société Manpower s'oppose à cette demande répliquant que la demande de condamnation solidaire se heurte au principe de l'article 1310 du code civil qui prohibe la solidarité hors les cas légaux ou conventionnels, que si l'article L 1251-41 du code du travail prévoit la possibilité d'une requalification du contrat de travail, il n'est pas prévu la possibilité de condamnation solidaire.

Elle fait valoir que le salarié fait sciemment un amalgame entre les relations contractuelles avec elle et avec la société Nestlé alors qu'il s'agit de relations autonomes, que même en cas de requalification il n'est prévu de sanction financière à l'égard de l'entreprise de travail temporaire mais seulement envers la société utilisatrice, qu'elle seule peut être condamnée si une faute est caractérisée notamment sur le non-respect des causes de recours au travail temporaire ; que le salarié n'établit pas les irrégularités des contrats de remplacement, ni dans la rédaction de l'écrit et ni dans le délai de carence, qu'il ne rapporte pas plus la preuve d'un quelconque préjudice, qu'en tout état de cause elle ne peut être déclarée responsable d'une relation contractuelle à laquelle elle n'était pas partie.



La société Nestlé rétorque que M. [A] a occupé des postes différents au sein de l'usine pour des durées limitées, qu'elle produit le tableau détaillé de ces missions temporaires avec des motifs différents mais en lien avec l'installation Tomi qui requérait un besoin ponctuel sans lien avec l'activité permanente et que le contrat en CDD a pris fin normalement au terme contractuel. 



Sur ce 



Aux termes de l'article L.1251-5 du code du travail, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.



L'article L 1251-6 du même code précise que sous réserve des dispositions de l'article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée "mission" et seulement dans certains cas notamment pour assurer le remplacement d'un salarié absent ou pour assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.



Le recours de façon systématique aux missions d'intérim pour faire face à un besoin structurel de main-d''uvre est prohibé et la juridiction prud'homale peut ordonner la requalification du contrat à durée déterminée (la mission) en contrat à durée indéterminée.



La règle est que le contrat de mission doit comporter un terme précis, dans le cadre d'une durée maximale.



Il est, en outre, prévu un délai de carence entre deux contrats successifs sur le même poste. Ainsi à l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru pour pouvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée, ni à un contrat de mission avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission, renouvellement inclus.

L'identité de poste de travail s'apprécie en fonction de la nature des travaux confiés au salarié et non de la localisation géographique de leur exécution.



L'inobservation du délai de carence, imposé par l'article L. 1251-36 et L. 1251-36-1 du code du travail, qui doit séparer deux contrats de mission sur un même poste de travail entraîne une sanction pénale prévue à l'article L. 1255-9 mais la méconnaissance de ce texte par l'entreprise utilisatrice étant pénalement sanctionnée, elle ne permet pas au salarié d'obtenir, sur le fondement de l'article L. 1251-40 du code du travail, la requalification du contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée le liant à l'entreprise utilisatrice.



L'article L. 1251-40 du code du travail donne la possibilité au salarié temporaire de demander la requalification de son contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée auprès de l'entreprise utilisatrice mais ne prévoit pas qu'elle puisse le faire auprès de l'entreprise de travail temporaire. Néanmoins, la jurisprudence a reconnu au salarié le droit d'agir contre l'ETT lorsque les conditions, à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite, n'ont pas été respectées. Mais, pour cela, il est toutefois nécessaire que l'entreprise de travail temporaire ait manqué à l'une ou l'autre des obligations que les articles L. 1251-8, L. 1251-16 et L. 1251-17 du code du travail mettent à sa charge.



La cour rappelle que la solidarité ne se présume pas. 

Lorsqu'un travailleur temporaire exerce une action en requalification du contrat de mission en CDI à l'encontre de l'entreprise utilisatrice en application de l'article L. 1251-40 du code du travail, il peut aussi exercer une action contre l'entreprise de travail temporaire afin d'obtenir des dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat de mission sur la base de l'article L. 1251-26 de ce code. Ces deux actions peuvent être exercées concurremment car elles ont des fondements juridiques différents.

La condamnation in solidum de l'entreprise de travail temporaire et de l'entreprise utilisatrice suppose l'existence de manquements commis conjointement par ces deux entreprises. Il en est ainsi lorsque le motif de recours ne correspond pas à la réalité de la mission, notamment, l'inexactitude de la mention du motif du recours sur le contrat de mission pour pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente résultant de l'entente illicite de l'entreprise de travail temporaire et de l'entreprise utilisatrice.



La requalification prévue par l'article L. 1251-40 du code du travail est prononcée à l'encontre de l'entreprise utilisatrice. Toutefois, l'entreprise de travail temporaire peut être condamnée in solidum avec l'entreprise utilisatrice à supporter les conséquences de la requalification en contrat à durée déterminée de contrat de missions irréguliers lorsque cette entreprise de travail temporaire agit de concert avec l'entreprise utilisatrice pour contourner l'interdiction faite à cette dernière de recourir au travail temporaire 



Même si l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice sont tenues de répondre conjointement des conséquences de la requalification, les condamnations prononcées in solidum ne se cumulent pas. Elles sont réparties entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice.



En l'espèce la société Nestlé liste dans ses conclusions les différents contrats conclus avec Manpower pour des missions intérimaires confiées à M. [A] entre le 20 décembre 2017 et le 26 décembre 2018 mais ne produit pas les contrats eux-même si bien que la cour ne peut vérifier d'une part le respect de l'exigence d'un écrit, d'autre part le motif de recours à la mission temporaire et enfin pour le cas de salarié absent la réalité de l'absence du salarié concerné puisque la cour ne peut contrôler l'identité du salarié à remplacer.

De façon surabondante, si la société Nestlé liste les contrats et les motifs de recours dans ses conclusions, il apparaît que pour certains contrats, les fiches de paie des salariés qui seraient absents produites aux débats ne sont pas complètes et ne permettent pas de s'assurer de la réalité de l'absence pour chacun d'eux. En outre, pour les cas de surcroît temporaire d'activité, il n'est pas rapporter d'élément sur la nature et la réalité de cette augmentation temporaire.

Pour le contrat à durée déterminée il est indiqué aux conclusions qu'il s'agissait de la mise en place d'un système Tomi sans aucune explication sur la nature de ce système et par voie de conséquence sur ses répercussions sur le besoin de main-d''uvre supplémentaire. 



Dans ces conditions, la demande de requalification des missions intérimaires et du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est bien-fondée et il y sera fait droit, le point de départ du contrat étant fixé au jour du premier contrat de mission soit le 20 décembre 2017.



Le salarié n'établissant pas l'existence d'une entente illicite entre la société intérimaire et la société utilisatrice, la demande de condamnation in solidum et non solidaire comme il l'a sollicitée est rejetée ; seule la société Nestlé sera tenue de verser au salarié la somme de 1907 euros, somme non spécifiquement contestée, à titre d'indemnité de requalification. 



Sur la discrimination



M. [A] argue avoir subi une discrimination du fait du comportement de collègues qui lui ont tenu des propos racistes.



La société Nestlé ne réplique pas sur ce point.



Sur ce 



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il résulte de l'article L.1134-1 du code du travail qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe ensuite à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure d'établir que sa décision est justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, M. [A] fait valoir qu'il aurait été victime de "propos discriminatoires", et formule une demande indemnitaire au titre tant d'une discrimination que d'un harcèlement moral.

La cour relève toutefois que le salarié ne précise pas la nature de la sanction, de la mise à l'écart qui aurait été prise à son encontre du fait de la discrimination.

Cette demande doit donc être rejetée et ce par confirmation du jugement. 



Sur le harcèlement moral 



M. [A] expose avoir été victime de harcèlement moral de la part de collègues qui a été établi par l'enquête diligentée par la société Nestlé dont les conclusions corroborent les termes de la plainte pénale qu'il avait déposée, que le plus véhément de ses collègues était M. [B], qu'il produit des échanges de SMS confirmant les faits de harcèlement moral. Il précise que M. [B] a été licencié pour faute grave alors qu'il avait tenu des propos racistes à son égard, d'autres salariés étant aussi sanctionnés moins lourdement, qu'il avait demandé à changer d'équipe ne supportant plus la situation ce que confirme des témoins. Il forme une demande d'indemnisation de ce préjudice de façon solidaire tant à l'égard de la société Nestlé et de la société Manpower et de M. [B] auteur des principales injures.



La société Nestlé réplique qu'elle avait mis en place un règlement intérieur prohibant les actes de harcèlement moral, que la société dispose des organes de représentation du personnel et d'un CHSCT, que dès qu'elle a eu connaissance de la plainte de M. [A], elle a immédiatement mis en place une enquête interne en auditionnant les 16 personnes de l'équipe du salarié et des celles travaillant à proximité, puis a pris des sanctions disciplinaires à l'encontre des personnes dont elle avait établi la participation aux faits reprochés, que M. [B] a été licencié pour faute grave.

Elle ajoute que deux procédures avaient été engagées à l'encontre de M. [A] mais ont été abandonnées faute d'élément probant.



La société Manpower réplique que pendant le cours de la relation de travail l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions de travail.



M. [B] conteste avoir commis des faits de harcèlement moral envers M. [A] qu'il les a contestés dès le début de l'enquête interne, puis lors de l'entretien préalable, que des témoins ont affirmé ne pas avoir entendu de propos racistes à l'égard de M. [A] dont les affirmations ne sont corroborées par aucun élément probant, que celui-ci s'était présenté en donnant son surnom de « couscous », les surnoms étant habituels sur le lieu de travail, qu'il est de mauvaise foi de lui reprocher l'usage.

Il ajoute que les salariés étaient caricaturés de façon habituelle lui-même étant montré sur la photo d'un hibou, que M. [A] était lui-même auteur de photomontage diffusé sur Messenger, qu'il voulait en réalité se venger car il avait fait l'objet de deux procédures disciplinaires qui ont été abandonnées par l'employeur ; il argue que l'enquête de la société Nestlé a été réalisée à charge contre lui sans remise en cause de la véracité des dires de M. [A].

Il fait valoir que deux collègues ont été sanctionnés de façon plus légère alors que lui-même a été licencié pour faute grave, que l'encadrement n'avait pas dénoncé la pratique des surnoms déplacés et n'a pas été sanctionné, que du fait de dénonciations non fondées il a été licencié ce qui l'a amené à des épisodes dépressifs sans pouvoir retrouver un emploi stable, ce qui caractérise le préjudice et fonde sa demande en dommages et intérêts.



Sur ce 



En application de l'article L 1251-21 du code du travail « pendant la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.

Pour l'application de ces dispositions, les conditions d'exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait :

1° A la durée du travail ;

2° Au travail de nuit ;

3° Au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;

4° A la santé et la sécurité au travail ;

5° Au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs. »



Il appartient donc à la société utilisatrice d'assurer les conditions de sécurité au travail en ce compris de prévenir les faits de harcèlement.

Par ailleurs, M. [A] ne rapporte pas avoir informé la société de travail intérimaire de faits susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral.

La demande à l'encontre de la société Manpower sera rejetée.



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Selon l'article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.



M. [A] verse aux débats :

- le récépissé de plainte pour diffamation datée du 7 août 2019 par laquelle il relate avoir été dès son arrivée à l'usine de [Localité 6] victime de propos racistes de la part de plusieurs collègues de travail, M. [B] étant désigné comme « le pire »

- le courrier de son conseil au parquet demandant la suite donnée à cette plainte

- le procès-verbal de réunion du 28 août 2019 entre le salarié et Mme [F] responsable des ressources humaines et M. [R] responsable de production suite à la dénonciation qui détaille l'historique des propos et des comportements dont il affirme avoir été victime de la part de M. [B] mais aussi de deux autres salariés Mrs [G] et [C], sans que le chef d'équipe lui-même brocardé ne réagisse

- les échanges de SMS avec [Y] [O] son chef d'équipe par lesquels il se plaint de harcèlement, du comportement de [S] ([B]), et de M. [C], les échanges de SMS avec un certain [X] et avec un dénommé [Z] sur le même sujet

- le procès-verbal de réunion du 3 septembre 2019 sur l'enquête diligentée à la suite de la dénonciation par M. [A] du 31 juillet 2019 de faits de harcèlement moral qui reprend les auditions des collègues de travail de M. [A] qui indiquent que le surnom qui lui était donné était couscous, que M. [B] intimidait les gens, M. [M] confirme que M. [A] lui avait dit qu'il était injurié « bougnoul, arabe » et qu'il lui avait conseillé de voir quelqu'un, M. [O] chef d'équipe indique que suite à la seconde convocation de M. [A], après une première pour vol de poste à souder, il lui avait dit qu'il ne reviendrait plus travailler, que le 28 mai M. [B] a entendu les insultes de M. [B] « travail d'arabe », M. [L] qui relate avoir entendu M. [A] se plaindre d'en avoir assez que tout le monde soit sur son dos, M. [J] confirme que M. [C] a lancé un verre d'eau au visage de M. [A] en salle de pause, M. [P] précise que M. [A] s'est plaint d'avoir été accusé de vols à deux reprises, qu'il en avait assez des injures racistes de la part de ses collègues et que ça ne se passait pas bien au travail car il était le bouc émissaire, qu'il a entendu à l'extérieur de l'usine une personne qui disait « l'autre sale arabe en fabrication a piqué des chèques », M. [V] indique que le personnel appelait M. [A] couscous, qu'il l'avait entendu dire qu'il en avait marre mais sans rentrer dans les détails, qu'il voulait changer d'équipe avait vu M. [C] lui jeter un verre d'eau en lui disant « ouaih couscous au lieu de ramener ta science », que M. [A] avait dit à M. [B] et M. [C] qu'il en avait assez de sa faire insulter, de se faire appeler couscous, [W] [P] précise qu'il avait eu M. [A] en ville et qu'il lui avait dit qu'il avait été accusé deux fois de vols, qu'il en avait assez des insultes racistes de la part de ses collègues et que M. [B] était le pire faisant toujours référence au fait qu'il soit arabe, que quand il était plus jeune le surnom de M. [A] était couscous et qu'il a pu finir par trouver la plaisanterie gênante, M. [P] reconnait avoir recadré un salarié de l'usine en dehors du travail quand il avait entendu « c'était l'autre sale arabe en fabrication qui a piqué les chèques », M. [E] et M. [K] confirmant les propos de leurs collègues.

Des auditions des salariés, il en ressort un malaise profond, chacun s'efforçant de minimiser ce qu'il a entendu ou vu, M. [E] avec beaucoup de réticences expliquant que le bizutage existe même si cela est interdit ( comme à l'école) ou de nier sa présence lors d'événements précis ciblés par la direction des ressources humaines, notamment lors de l'altercation entre M. [B] et M. [A] en mai 2019, certains dont Mme [H] présente n'aurait pas entendu «M. [B] dire « travail d'arabe » alors que M. [O] présent à côté, l'a parfaitement entendu. Il est aussi révélé par le rapport des déclarations floues, des oublis non expliqués, des réticences évidentes avec des incohérences, des incompréhensions, des ignorances difficilement explicables pour des personnes travaillant ensemble, beaucoup ayant entendu dire mais n'ayant jamais vu

- les sanctions disciplinaires infligées à plusieurs salariés suite à la plainte de M. [A] auprès de la direction des ressources humaines

- le certificat médical du médecin de M. [A] daté du 31 août 2019 qui expose traiter son patient pour angoisse et dépression 

- un arrêt de cette cour infirmant le jugement du conseil de prud'hommes de Laon qui juge bien-fondé le licenciement pour faute grave de M. [B] en raison du son comportement envers M. [A].



Le salarié présente ainsi des éléments de fait qui sont de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral.



La société justifie avoir diligenté une enquête à compter du 29 août 2019 suite au courrier du 31 juillet 2019 de M. [A] qui se plaignait de harcèlement moral de la part de ses collègues.

Le règlement intérieur de l'usine de [Localité 6] au sein de laquelle travaillait M. [A], prohibe tout acte constitutif de harcèlement moral.



Il apparaît que si la direction des ressources humaines a diligenté une enquête interne dans le mois qui a suivi la plainte de M. [A], il n'en demeure pas moins que l'intéressé a subi des injures racistes et dévalorisantes pendant plus d'un an sans que sa hiérarchie ne réagisse ou à tout le moins s'en aperçoive.

La société ne justifie pas avoir mis en place un affichage dans les ateliers sur la prohibition des comportements harcelants, pas plus d'avoir organisé des formations à destination des salariés ou au moins à destination des chefs d'équipe dont l'un d'eux était d'ailleurs lui-même l'objet d'injures sur son physique (le rouquin qui pue le chien mouillé).

Il n'est pas plus produit le document unique d'évaluation des risques permettant de vérifier les mesures préventives prises pour éviter le harcèlement moral.



Le salarié a été en arrêt maladie dans la seconde moitié du contrat de travail à durée déterminée, cette période correspondant à la rédaction du certificat médical faisant état d'angoisse et de dépression dont l'intéressé avait indiqué au médecin qu'il était d'origine professionnel. 



Ainsi, la société Nestlé ne contredit pas utilement les éléments du salarié et ne justifie pas que les agissements que ce dernier dénonce étaient justifiés objectivement et non constitutifs de harcèlement moral. 



Pour ces motifs, il convient d'infirmer le jugement entrepris qui a débouté M. [A] de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral et de sa demande en réparation.



Par ailleurs, le salarié a formé une demande en réparation directement à l'encontre de son ancien collègue qu'il désigne comme étant celui qui l'a harcelé moralement.



Le salarié qui, dans un contexte professionnel (non détachable de l'exécution de son travail) se rend intentionnellement coupable d'actes constitutifs de harcèlement moral engage sa responsabilité personnelle et peut donc être condamné à verser à la victime des dommages-intérêts.

Cette responsabilité personnelle peut être fondée sur l'application de l'article 1240 du code civil ou sur l'application du code du travail, car il incombe à chaque travailleur de prendre soin de la santé et de la sécurité de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (article L 4122-1 du code du travail).



L'enquête a permis de révéler que M. [B] avait tenu des propos racistes à l'endroit de M. [A]. Si M. [B] produit aux débats de nombreuses attestations sur le fait qu'il n'a pas eu de comportement raciste à l'occasion de son activité de pompier volontaire ou dans son cadre amical, les personnes attestant n'étaient pas présentes dans l'usine à l'occasion des faits litigieux.

Les témoignages de collègues entendus déjà dans le cadre de l'enquête n'apportent pas d'éléments supplémentaires et sont contredits par d'autres témoignages d'autres salariés dans le cadre de l'enquête réalisée par l'employeur.



Dans ces conditions la cour juge, par infirmation du jugement, que M. [B] s'est rendu coupable de harcèlement moral à l'endroit de M. [A] et engage ainsi sa responsabilité personnelle.



Au regard de l'ensemble des pièces versées aux débats et des moyens débattus, compte tenu du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour M. [A], l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 8000 euros.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande d'indemnisation en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral. La société Nestlé et M. [B] sont condamnés in solidum à payer à M. [A] la somme de 8000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



Sur l'obligation de prévention de l'employeur



M. [A] sollicite de la cour qu'elle condamne solidairement la société Nestlé et la société intérimaire Manpower leur reprochant un manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels en matière de harcèlement discriminatoire.



La société Manpower s'y oppose répliquant qu'elle ne peut être responsable des manquements dans les conditions d'exécution du travail du salarié mis à disposition.



La société Nestlé rétorque qu'elle avait mis en place diverses mesures de protection de la santé des salariés pour éviter le harcèlement moral et a réagi immédiatement lorsque M. [A] l'a informé avoir été harceler sur le lieu de travail.



Sur ce 



L'article L.4121-1 du code du travail dispose :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».



En application de l'article L 1251-21 du code du travail pendant la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, et notamment sur ce qui a trait à la santé et la sécurité au travail.

La demande envers la société Manpower est donc rejetée.



La cour a précédemment motivé sur l'insuffisance des moyens mis en 'uvre pour empêcher le harcèlement moral.

Le manquement est caractérisé.



Le manquement ouvre droit à réparation lorsqu'il a causé un préjudice au salarié. En l'espèce M. [A] a été indemnisé pour le préjudice né du harcèlement moral dont il a été victime mais il ne rapporte pas la preuve d'un préjudice distinct de celui. 



En conséquence faute d'établir un préjudice distinct résultant des conséquences du harcèlement moral effectivement subi du fait de l'absence de prévention ou de mesure prise par l'employeur, la cour rejette la demande de M. [A] en dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur le licenciement



M. [A] sollicite la condamnation solidaire de M. [B], de la société Manpower de la société Nestlé à lui verser l'indemnisation du licenciement nul pour cause de harcèlement moral et les indemnités de rupture, à savoir une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et une indemnité légale de licenciement.

 

La société Manpower soulève la prescription de la demande soutenant que le délai d'un an pour agir était expiré au jour de la saisine du conseil de prud'hommes 'y oppose le dernier contrat de mission ayant pris fin le 31 décembre 2018.



La société Nestlé s'y oppose arguant que la rupture du contrat de travail est survenue avec le terme du contrat à durée déterminée si bien que ces demandes sont infondées.



M. [B] s'oppose à ces demandes.



Sur ce 



M. [B] n'est pas l'employeur de M. [A], il ne peut donc être tenu de lui verser quelconques indemnités de rupture du contrat de travail. La demande à son égard sera rejetée.



Par ailleurs l'action en requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée concerne la société Nestlé et non la société Manpower puisque c'est en raison du non-respect du motif du recours à un contrat de mission sans que ne soit établi une collusion entre les deux sociétés, que la cour a requalifié le contrat de travail en contrat à durée indéterminée.

La demande ne peut donc viser que la société utilisatrice, seule tenue à indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ou du licenciement nul.



La cour ayant précédemment fait droit à la demande de requalification des contrats de mission et du contrat de travail à durée déterminée, le terme initialement prévu ne peut être retenu.

Dès lors que le contrat à durée indéterminée a pris fin sans respect des dispositions légale il y a lieu de condamner la société Nestlé à verser au salarié les sommes sollicitées et non spécifiquement contestées relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et à l'indemnité légale de licenciement.



Le harcèlement moral est établi si bien qu'en application de l'article L 1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.



Il résulte des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail qu'en cas de licenciement en raison de faits de harcèlement moral dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4, les barèmes prévus à l'article L.1235-3 du même code ne sont pas applicables et le salarié est en droit de percevoir une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 

Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus, compte tenu du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables sur sa santé, que l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 10 850 euros.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de ses demandes indemnitaires. La société Nestlé est condamnée à verser au salarié la somme de 10 850 euros.



Sur la demande du syndicat



L'union syndicale locale CGT d'[Localité 8] sollicite la condamnation solidaire de M. [B], de la société Nestlé et de la société Manpower à lui verser des dommages et intérêts en réparation de son préjudice.



La société Nestlé s'y oppose faute de rapporter la preuve d'un préjudice.

M. [B] s'y oppose aussi, ainsi que la société Manpower. 



Sur ce



La cour constate que la procédure engagée par l'union syndicale CGT vise à obtenir la condamnation des sociétés et de M. [B] à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi sans préciser de quel préjudice il s'agit.

L'union syndicale n'établit pas agir dans l'intérêt collectif d'une profession et ne justifie pas d'un mandat pour représenter le syndicat CGT.

Sa demande doit en conséquence être rejetée, par confirmation du jugement.



Sur la demande de M. [B] 



M. [B] sollicite la confirmation du jugement qui a condamné M. [A] pour le préjudice subi du fait des déclarations mensongères qu'il a formées à son encontre.



Sur ce



La cour ayant jugé précédemment que M. [A] avait été victime de harcèlement moral de la part notamment de M. [B], le jugement doit être infirmé en ce qu'il a condamné M. [A] à payer à M. [B] la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour réparation de son préjudice moral.



Sur les frais irrépétibles et les dépens



Les dispositions du jugement entrepris sont infirmées.



Il apparait inéquitable de laisser à la charge de M. [A] les sommes qu'il a exposées pour la procédure d'appel. La société Nestlé et M. [B] sont condamnés in solidum à payer à M. [A] la somme de la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.



Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la société Manpower les frais qu'elle a exposés pour la présente procédure. Elle est déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Succombant M. [B] et l'union syndicale CGT sont déboutés de la demande à ce titre.



Succombant la société Nestlé et M. [B] supporteront les dépens de l'ensemble de la procédure. 









PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement par arrêt mis à disposition du greffe et en dernier ressort, 



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Laon le 17 juin 2022 sauf en ce qu'il a :




débouté M. [U] [A] de sa demande au titre de la discrimination 

débouté M. [U] [A] de sa demande au titre du manquement de la société Nestlé à son obligation de prévention des risques professionnels

débouté M. [U] [A] de ses demandes à l'encontre de la société Manpower

débouté l'union syndicale CGT d'[Localité 8] de sa demande en dommages et intérêts




Statuant à nouveau et y ajoutant



Requalifie le contrat de mission puis le contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 20 décembre 2017



Condamne la société Nestlé à payer à M. [U] [A] la somme de 1907 euros à titre d'indemnité de requalification ;



Dit que M. [U] [A] a été victime de harcèlement moral ;



Condamne in solidum la société Nestlé et M. [S] [B] à payer à M. [U] [A] la somme de 8000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi ;



Dit que le licenciement de M. [U] [A] est nul ;



Condamne la société Nestlé à payer à M. [U] [A] les sommes suivantes au titre de la rupture du contrat de travail :



* 3814,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 381,40 euros au titre des congés payés y afférents, 

* 953,50 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 

* 10 850 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul 



Condamne in solidum la société Nestlé et M. [S] [B] à payer à M. [U] [A] la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute M. [B] et l'union syndicale CGT de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne in solidum la société Nestlé et M. [B] aux dépens de l'ensemble de la procédure.





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.