Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 26 octobre 2023

ARRET 

N°





[O]





C/



S.A.S. CHARDON ET COMPAGNIE































































copie exécutoire 

le 26/10/2023

à

Me DAIME

Me LEONARD -LE PIVERT

CBO/IL/MR



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 26 OCTOBRE 2023



*************************************************************

N° RG 22/04734 - N° Portalis DBV4-V-B7G-ISZL



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 29 SEPTEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 21/00253) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [P] [O]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]



représenté et concluant par Me Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE



ET :



INTIMEE



S.A.S. CHARDON ET COMPAGNIE

Espace Inovia

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée et concluant par Me Elisabeth LEONARD LE PIVERT de la SELARL LEONARD-LE PIVERT ELISABETH, avocat au barreau de COMPIEGNE



DEBATS :



A l'audience publique du 07 septembre 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 26 octobre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 26 octobre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.



*

* *



DECISION :



M. [P] [O] a été embauché par contrat à durée déterminée à temps plein à compter du 22 octobre 2013 par la société Chardon et compagnie, agence de marketing digital, ci-après dénommée la société ou l'employeur en qualité d'opérateur de saisie.



La convention collective applicable est celle du personnel de prestataires de services du domaine tertiaire.



La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à partir du 22 août 2014.



M. [O] a été licencié pour motif économique 15 octobre 2020.



Contestant la légitimité du licenciement qui serait sans cause réelle et sérieuse M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Senlis par requête du 7 octobre 2021.



Celui-ci, par jugement du 29 septembre 2022 a :



- Dit et jugé que le licenciement économique est justifié,

- Débouté M. [O] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

- Condamné M. [O] à verser la somme de 700 euros à la SAS Chardon et Compagnie au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouté les parties de leurs demandes plus ample et contraire.

- Condamné M. [O] aux entiers dépens.



Le jugement a été notifié le 13 octobre 2022 à M. [O] qui en a relevé appel par déclaration du 21 octobre 2022.



Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 avril 2023 M. [O] prie la cour de :



- Dire et juger qu'il est recevable et bien-fondé en toutes ses demandes



En conséquence,



- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Compiègne du 29 septembre 2022, en toutes ses dispositions.



Statuant à nouveau



A titre principal



- Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

- Condamner la société Chardon et compagnie à lui verser la somme de 20 480 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Condamner la société Chardon et compagnie à lui verser la somme de 5120 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 512 euros brut de congés payés y afférents



A titre subsidiaire



- dire et juger que les critères d'ordre des licenciements n'ont pas été respectés



En conséquence,



- Condamner la société Chardon et compagnie à lui verser la somme de 26 112 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect des critères d'ordre des licenciements



Dans tous les cas



- Condamner la société Chardon et compagnie à lui verser la somme de 4000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner la société Chardon et compagnie aux intérêts au taux légal à compter de la saisine

- Condamner la société Chardon et compagnie à la capitalisation des intérêts

- Condamner la société Chardon et compagnie aux entiers dépens

- Débouter la société Chardon et compagnie de ses demandes reconventionnelles.





Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 juillet 2023 la société Chardon et Compagnie prie la cour de :





Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Compiègne le 29 Septembre 2022 en ce qu'il a jugé que le licenciement pour motif économique de M. [O] était parfaitement fondé et que les critéres d'ordre des licenciements avaient été parfaitement respectés



En conséquence :



- Débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- Condamner M. [O] à payer à la SAS « Chardon et compagnie la somme de 3500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner M. [O] aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 août 2023 et l'affaire fixée à l'audience de plaidoirie du 7 septembre 2023.



MOTIFS



A titre liminaire la cour observe qu'au dispositif de ses conclusions la SAS Chardon et compagnie ne sollicite pas l'annulation de jugement pour défaut de motivation, même si elle en fait un développement dans les motifs de ses conclusions.

La cour rappelle qu'elle n'est saisie que du dispositif des conclusions en applications de l'article 954 du code de procédure civile.





Sur la cause économique du licenciement



M. [O] soutient que le motif économique s'apprécie au moment du licenciement, que l'employeur doit établir l'existence de difficultés économiques par comparaison entre des résultats entre octobre 2020, date du licenciement et ceux de l'année précédente, que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige mentionne une baisse du chiffre d'affaires sur les 8 premiers mois de 2020 par rapport à 2019, que les chiffres postérieurs sont sans intérêt car n'étaient pas connus par la société ; qu'elle ne rapporte pas la preuve de la réalité de ces chiffres qui ne permettent pas de faire apparaître les chiffres d'affaire par trimestre alors que l'attestation de l'expert-comptable n'est pas probante car ne respectant pas les conditions de l'article 202 du code de procédure civile.

Il fait valoir que les chiffres des 4 derniers mois de 2020 sont supérieurs à ceux de l'année précédente, que les chiffres présentés dans différents documents changent de l'un à l'autre, que la société ne prouve pas plus la réalité des prêts qu'elle a été contrainte de contracter, que l'employeur se devait dans la lettre de licenciement indiquer les incidences sur la situation de la société par le poste supprimé, que son poste de travail n'a pas été supprimé mais qu'au contraire la société postait un mois après son départ une offre d'emploi de technicien informatique junior. 



La société réplique qu'au moment de la notification du licenciement, au 30 septembre 2020, elle connaissait le chiffre d'affaires par rapport à l'année précédente qui démontrait une baisse de 29 % ce qui caractérise les difficultés économiques, que pendant les deux premiers trimestres 2020 le chiffre d'affaire avait baissé et l'avenir était incertain avec la crise du covid19, que choix a été fait de supprimer un poste de saisie informatique dont l'activité était en nette réduction du fait de la mutation de l'activité, ces motifs étant mentionnés dans la lettre de licenciement, que les 2eme et 3eme trimestres de 2020 sont en baisse par rapport au 1er trimestre de cette même année, que sur la comparaison de 2019 et 2020 la baisse est aussi significative, que l'expert-comptable de la société atteste de la régularité des chiffres indiqués.

Elle fait valoir qu'elle n'a pu assurer sa survie que grâce aux aides gouvernementales en juin 2020 mais n'a pu éviter la diminution des résultats même en 2021, que le licenciement de M. [O] l'a empêché d'être confrontée à une perte, qu'elle devait continuer le développement de nouveaux produits et de nouvelles compétences stoppées net par la crise sanitaire car elle ne disposait plus de la hausse du chiffre commercial, qu'elle avait aussi eu recours à deux prêts bancaires.

L'employeur précise que la société disposait de 3 postes de saisie informatique, qu'un salarié avait des compétences en création de vidéos si bien que son poste a évolué en ce sens car il existait un besoin dans l'entreprise, que la création du poste d'assistant technicien informatique est sans rapport avec celui d'opérateur de saisie car il ne requérait pas de compétences particulières hormis un excellent relationnel ce que n'avait pas M. [O], que pourtant ce nouveau poste lui avait été proposé mais il n'avait pas répondu.



Sur ce



L'article L1233-3 du code du travail dispose que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.



Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

 a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

 b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

 c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

 d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

 

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

 

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

 

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

 

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

 

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.»



Il appartient à l'employeur de démontrer que la société a été contrainte de licencier M. [O] pour un motif non inhérent à sa personne, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi, consécutive notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d'activité de l'entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.



La cour est tenue de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur, mais elle ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation.



Le motif économique doit s'apprécier à la date du licenciement mais il peut être tenu compte d'éléments postérieurs à cette date permettant au juge de vérifier si la réorganisation était nécessaire ou non à la sauvegarde de la compétitivité.



Le juge ne peut, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation émanant d'un tiers, en l'espèce l'expert-comptable, tenu d'ailleurs par des règles déontologiques de sa profession, sans un examen préalable du contenu de l'attestation et des circonstances de l'espèce.

La sincérité de son témoignage au profit de l'employeur peut être discutée compte tenu du fait qu'il est rémunéré par la société au profit de laquelle il atteste mais il ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu'aucun élément objectif ne permet de l'affirmer et que le salarié n'apporte pas d'élément permettant de considérer que ce témoignage ait été extorqué à son auteur ou suscités par la peur.

En l'espèce, rien ne permet de mettre en doute la sincérité l'attestation de l'expert-comptable produite par l'employeur, qu'il n'y a donc pas lieu de l'écarter.



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige indique que la décision a été prise car « depuis mars 2020 la société connaît une très importante baisse de son activité qui la contraint à supprimer le poste d'opérateur de saisie de M. [O] ; que le chiffre d'affaire a baissé de 48 % sur les 8 premier mois de l'année 2020 par rapport à 2019, que la baisse intervenue en mars 2020 du fait de la crise sanitaire et qu'elle n'a pas réussi à compenser cette perte de chiffre d'affaire et qu'elle ignore comment elle va passer cette crise. »

Il est en outre précisé que « le licenciement économique et la suppression du poste de saisie de M. [O] envisagée est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité et même à la pérennité de la société. »

Ainsi le licenciement est fondé sur deux motifs, à savoir des difficultés économiques révélées par la baisse du chiffre d'affaires et la suppression du poste occupé par M. [O] indispensable à la sauvegarde de la compétitivité et même à la pérennité de la société.



Concernant la baisse du chiffre d'affaires l'article L1233-3 du code du travail impose à l'employeur, pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés, ce qui est le cas en l'espèce, lorsqu'il envisage un licenciement économique de rapporter la preuve de l'existence d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires pendant deux trimestres consécutifs, en comparaison avec la même période de l'année précédente.

C'est au jour du licenciement qu'il convient de se placer pour apprécier cette circonstance, donc en l'espèce au 26 octobre 2020 soit après le 5 octobre 2020, date de l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.

L'attestation de M. [Y], expert-comptable indique que le chiffre d'affaires pour les deux trimestres de l'année 2020 sont en net recul par rapport à l'année 2019, tant pour le deuxième trimestre que pour le troisième. D'ailleurs la baisse est de 60 % sur le 2eme trimestre et de 10 % sur le 3eme trimestre si bien qu'au jour du licenciement la baisse de deux trimestres consécutifs du chiffre d'affaires était acquise.

Par ailleurs il est nécessaire de prendre en compte la circonstance exceptionnelle de la crise sanitaire qui ne permettait pas d'espérer à court terme un redressement de la situation économique globale alors que la société a, peu après, emprunté à deux reprises en avril et décembre 2021 pour des montants de 90 000 et 250 000 euros révélant la nécessité de disposer d'une trésorerie rapidement. Certes ces deux événements étaient postérieurs au licenciement mais ils confirment une situation financière obérée.

En outre la lettre de licenciement rapporte que les difficultés économiques ont des incidences sur le poste occupé par le salarié puisqu'il est précisé que la suppression de ce poste s'avère indispensable à la sauvegarde de la compétitivité et même à la survie de la société. La cour observe qu'entre 2019 et 2020 c'est la baisse du montant des salaires et des charges sociales qui a permis de maintenir un résultat d'exploitation positif qui aurait été négatif en maintenant le niveau de salaires et charges en 2020 tel que celui de 2019.

M. [O] argue que son poste de travail d'opérateur de saisie n'a pas été supprimé comme l'affirme l'employeur et verse à cet effet une offre d'emploi pour un poste de technicien informatique junior qui aurait été publiée au 10 décembre 2020. Le descriptif de poste indique qu'il s'agit d'assister les équipes techniques et commerciales dans les activités de l'entreprise (préparation d'éléments, traitement de fichiers, classement) avec utilisation de système d'exploitation Microsoft Windows 7+ et de traitement de données Microsoft Excel).

Le poste de M. [O] était qualifié d'opérateur de saisie. Le poste intitulé poste de technicien informatique junior tel que proposé par l'employeur dans la fiche produite aux débats regroupe des fonctions plus larges que celle d'opérateur de saisie en ce qu'elle requiert une analyse et une assistance allant au-delà de celle de l'enregistrement des données. Ce nouveau poste est aussi différent en ce qu'il requiert un contact relationnel avec le service commercial ce que ne requiert pas le poste d'opérateur de saisie.



Cet argument doit donc être écarté.



Sur le reclassement



M. [O] soutient que l'employeur ne produit pas le registre des entrées et des sorties permettant de prouver qu'il n'existait pas de poste pour assurer son reclassement, que le procès-verbal du comité social et économique, versé aux débats, est insuffisant à cet effet car ne comporte que des affirmations unilatérales de l'employeur sur cette absence de disponibilité.



La société rétorque qu'au moment du licenciement il n'existait pas de poste permettant le reclassement, que le CSE a été valablement consulté le 14 septembre 2020 et a considéré qu'il n'y avait pas de possibilité de reclassement, qu'elle justifie de la lettre de recherche de reclassement, qu'elle fournit la liste du personnel avec les postes et le registre du personnel.

Elle ajoute que lors du recrutement du technicien informatique junior elle avait vainement proposé à M. [O] d'occuper ce poste mais qu'il n'a pas donné suite à la possibilité de priorité au réembauchage.



Sur ce



L'article L1233-4 du code du travail dispose que « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »



L'employeur doit rechercher et proposer au salarié les postes disponibles avant tout licenciement économique et le reclassement doit être tenté avant la notification du licenciement.



Le manquement par l'employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts



La société ne fait pas partie d'un groupe si bien que le seul reclassement possible se situait au sein de l'établissement au sein duquel M. [O] travaillait au moment du licenciement.



La société n'a pas produit le registre des entrées et des sorties mais une liste du personnel présent en septembre 2020, contemporaine au licenciement qui ne démontre pas l'existence d'un poste disponible. Par ailleurs il est aussi produit aux débats le procès-verbal du CSE qui s'est tenu le 14 septembre 2020 qui informe les salariés du licenciement envisagé et qui a fixé les critères d'ordre retenu pour déterminer quel opérateur de saisie devait être licencié. Il n'est pas mentionné l'existence d'un poste qui serait susceptible d'assurer le reclassement.



Enfin le salarié ne fait pas état d'un poste qui aurait dû lui être proposé au titre du reclassement et que l'employeur ne lui aurait pas proposé.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société Chardon et compagnie a rempli son obligation de reclassement à l'égard de M. [O].

En conséquence, la cour, par confirmation du jugement, juge que le licenciement de M. [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Sur le critère d'ordre



M. [O] soulève ce moyen arguant que trois salariés occupaient un poste d'opérateur de saisie et qu'il était nécessaire d'établir des critères sur l'ordre de licenciement, que si M. [Z] a signé un avenant pour modifier son poste, il appartenait à l'employeur de communiquer les éléments sur lesquels il s'était fondé pour arrêter son choix en se fondant sur des éléments précis et vérifiables.

Il soutient que la société ne rapporte pas ces éléments en se limitant à divers éléments sans expliquer les critères de notation pour chacun d'eux ni la façon dont il a évalué les qualités professionnelles avec son collègue M. [I], que le procès-verbal du CSE est un faux établi à postériori pour justifier le licenciement car le courrier de réponse aux précisions demandées ne reprend pas le mode de détermination des scores pour chaque critère alors qu'il n'est pas justifié des convocations du CSE.



La société réplique qu'elle a respecté l'ordre de licenciement, qu'elle a décidé de privilégier le critère des qualités professionnelles et de lui affecter un coefficient 3 que le tableau justificatif de points qu'elle a envoyée à M. [O] fait état de points attribués et non au barème général applicable, que le procès-verbal de CSE explicite bien ce point.



Sur ce



L'article L 1233-5 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce dispose que « lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou d'accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent en compte notamment :

1° les charges de famille, en particulier celles des parents isolés

2° l'ancienneté de service, dans l'établissement ou l'entreprise

3° la situation de salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur insertion professionnelle particulièrement difficile, notamment, celles des personnes handicapées et des salariés âgés

4° les qualités professionnelles appréciées par catégorie.



L'inobservation par l'employeur des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constitue une irrégularité susceptible de causer un préjudice, pouvant aller jusqu'à la perte injustifié de son emploi (sans application du barème d'indemnisation) et qui doit être intégralement réparé selon son étendue, au salarié, dont l'existence et le montant est souverainement apprécié par les juges du fond sans cumul possible avec une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour par confirmation du jugement, déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre.



Quels que soient les critères retenus, leur appréciation doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. En cas de contentieux, l'employeur doit être en mesure de démontrer en quoi les critères retenus sont de nature objective en produisant les éléments sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix.



Aucun élément ne permet de retenir que la procès-verbal du CSE du 14 septembre 20120 soit un faux, il a été signé par Mme [B], membre du CSE, dont en l'état la signature n'a pas été déniée ; étant précisé par ailleurs que les dispositions de l'article L 2315-34 du code du travail ne prévoient pas que l'employeur signe le procès-verbal mais seulement le secrétaire du comité.



L'employeur a exposé au CSE les critères d'ordre qu'il voulait retenir puisque deux salariés occupaient un poste d'opérateur de saisie et qu'il fallait en licencier un.

En application de l'article L. 1233-5 du code du travail et en l'absence de convention ou d'accord collectif applicable, l'employeur définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements en prenant en compte, notamment :

- les charges de famille et en particulier celles des parents isolés,

- l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise,

- la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés,

- les qualités professionnelles appréciées par catégorie.



Après avoir pris en considération l'ensemble des critères, l'employeur peut légitimement en privilégier l'un d'entre eux par l'attribution de points. Il est ainsi fondé à avantager le critère tiré des aptitudes professionnelles pour ne conserver à son service que les salariés les plus aptes à permettre le redressement de l'entreprise.



En l'espèce, l'employeur a retenu 4 critères mais a opéré l'application d'un coefficient sur celui des « qualités professionnelles » qu'il souhaitait privilégier. A cet effet pour les apprécier l'employeur a fixé 7 éléments, à savoir l'adaptabilité face à une situation, les compétences spécifiques, la fiabilité, les relations avec les collègues, la polyvalence, l'appréciation hiérarchique et le respect des procédures.

Cette modalité est légale. Toutefois cela peut également lui poser des difficultés lorsque l'entreprise n'est pas en mesure d'évaluer ses salariés puisqu'il n'existe en effet aucune obligation légale d'évaluation des salariés.

Si l'employeur ne peut mettre en oeuvre des techniques et méthodes d'évaluation des salariés dont ils n'ont pas préalablement été informés, la méconnaissance de cette obligation, qui peut ouvrir droit au paiement de dommages-intérêts, n'est pas de nature à caractériser une inobservation de l'ordre des licenciements, prenant en compte notamment les qualités professionnelles des salariés, dès lors que l'appréciation de ces qualités repose sur des éléments objectifs et vérifiables.

Quels que soient les critères retenus, leur appréciation doit donc reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. En cas de contentieux, l'employeur doit être en mesure de démontrer en quoi les critères retenus sont de nature objective en produisant les éléments sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix.

Or, en l'espèce, l'employeur ne produit pas d'éléments objectifs et vérifiables qui permettent d'expliquer les raisons pour lesquelles il a retenu des points supplémentaires pour M. [I] par rapport à M. [O].

Faute pour la société Chardon et compagnie de justifier d'éléments objectifs et vérifiables pour lesquels elle a accordé à M. [I] plus de points qu'à M. [O], la cour ne peut pas apprécier.

Ainsi, la seule communication par l'employeur d'une note pour l'appréciation des qualités professionnelles, sans aucun élément justificatif, tels « évaluations professionnelles » n'est pas suffisante pour caractériser l'objectivité de l'appréciation.



Dans ces conditions la cour jugera par infirmation du jugement que l'employeur n'a pas respecté les critères d'ordre.



M. [O] a subi un préjudice né du non-respect des critères d'ordre des licenciements et il lui appartient d'en justifier de l'étendue afin de permettre à la cour de l'apprécier pour fixer sa réparation.



L'indemnisation ne peut correspondre comme le prétend le salarié à celle qu'il aurait perçu s'il avait été licencié sans cause réelle et sérieuse.

L'indemnisation du préjudice subi par le salarié du fait du non-respect des critères d'ordre doit être fixée à la somme de 10 000 euros.



Sur la capitalisation des intérêts



Conformément à la demande, il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière.



Sur les frais irrépétibles et les dépens



La cour infirme la condamnation sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens.



La société Chardon et compagnie succombant partiellement en cause d'appel est condamnée aux dépens de l'ensemble de la procédure et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de M. [O] les frais qu'il a dû exposer pour la présente procédure d'appel. La société Chardon et compagnie est condamnée à payer à M. [O] la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.





PAR CES MOTIFS



La cour statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort, par arrêt mis à disposition au greffe

 

Confirme le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Compiègne le 29 septembre 2022 sauf :

- en ce qu'il a débouté M. [P] [O] de sa demande en dommages et intérêts pour violation des critères d'ordre

- sur les dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile

- sur les dépens



- Statuant à nouveau et y ajoutant



Dit que la société Chardon et compagnie n'a pas respecté les critères d'ordre de licenciements



Condamne la société Chardon et compagnie à payer à M. [P] [O] la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du non-respect des critères d'ordre de licenciements



Dit que la condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour au moins une année entière,



Condamne la société Chardon et compagnie à payer à M. [P] [O] la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile



Rejette toute autres demandes plus amples et contraires



Condamne la société Chardon et compagnie aux dépens de l'ensemble de la procédure.

 





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.