Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 26 octobre 2023

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 26 OCTOBRE 2023



N° RG 22/00005 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G4FW



[N] [V] 

C/ Association pour la MAISON DE L'ENFANCE DU CENTRE VILLE 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 16 Décembre 2021, RG F 20/00111





APPELANTE :



Madame [N] [V]

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Audrey PROBST avocat au barreau de LYON substituant Me Virginie BARATON, avocat au barreau de CHAMBERY







INTIMEE :



L'Association pour la MAISON DE L'ENFANCE DU CENTRE VILLE - MECV

dont le siège social est sis [Adresse 2]

[Localité 4]

prise en la personne de son représentant légal 



Représenté par la SELARL CABINET PASCAL SOUDAN CONSEIL, avocat au barreau de CHAMBERY





COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 09 Février 2023, devant Monsieur Frédéric PARIS, Conseiller désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, et Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, chargée du rapport avec l'assistance de Madame Capucine QUIBLIER, Greffière à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

lors des débats, et lors du délibéré : 

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,





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Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties



Mme [N] [V] a été embauchée par l'association pour la Maison de l'Enfance du Centre-Ville (MECV) de [Localité 4] suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2017 en qualité de directrice, statut cadre, groupe 7, indice 400, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2.649,90 € pour un horaire mensuel moyen de 151,66 heures (soit 35 heures par semaine). 



La convention collective de l'animation est applicable. 



La salariée a été en arrêt maladie du 18 mai 2019 au 28 juillet 2019, puis à compter du 31 juillet 2019.



Elle a été déclarée inapte par le médecin du travail, le 09 mars 2020, en ces termes : «inapte à son poste apte à un autre en dehors de l'établissement maison de l'enfance centre ville». 



Par courrier du 19 mars 2020, elle a été informée par l'association MECV d'une impossibilité de reclassement au sein de la structure. 



Par courrier du 20 mars 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé le 1er avril 2020. 

 

Suivant un courrier recommandé du 06 avril 2020, Mme [N] [V] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement et a perçu, par pli séparé, ses documents de fin de contrat. 



Par courrier du 25 mai 2020, Mme [N] [V], par l'intermédiaire de son conseil, a contesté son licenciement auprès de la MECV considérant que son inaptitude et la dégradation de son état de santé étaient liées à des manquements de l'employeur et que celui-ci n'avait pas respecté son obligation de reclassement, ainsi que son reçu pour solde de tout compte en l'absence de paiement des heures supplémentaires effectuées, et proposait de trouver une solution amiable au litige.



Suivant courrier d'avocat du 15 juillet 2020, l'association MECV a accepté de régler les heures supplémentaires réclamées par la salariée à hauteur de 1.640,03 euros bruts, outre 164 € bruts de congés payés afférents, sans qu'aucune conciliation n'ait été trouvée, en revanche, s'agissant de ses autres demandes. 



Mme [N] [V] a saisi, le 24 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Chambéry sollicitant la requalification de son licenciement en licenciement nul ou, subsidiairement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la MECV à lui verser des sommes tant au titre de l'exécution que de la rupture de son contrat de travail. 

 

Par jugement du 16 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Chambéry a : 

 

- Dit et jugé qu'il n'y a pas eu de harcèlement moral, ni de manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité, ni de manquements de l'employeur dans la gestion du dossier de prévoyance ; 

- Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [V] est fondé ;

- Condamné l'association Maison de l'Enfance du Centre-Ville à payer à Mme [N] [V] les sommes de : 

o 1.241,10 euros bruts au titre des heures supplémentaires, 

o 124,10 € bruts à titre de congés payés afférents, 

o 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Débouté les parties de leurs autres demandes. 

 

Par déclaration enregistrée au greffe le 03 janvier 2022 par RPVA, Mme [N] [V] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. L'association pour la Maison de l'Enfance du Centre -Ville a formé appel incident.



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Dans ses conclusions récapitulatives notifiées le 14 septembre 2022, auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de ses prétentions et moyens, Mme [V] [N] demande à la cour de :



- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Chambéry en date du 16 décembre 2021, sauf en ce qu'il a condamné l'association Maison de l'Enfance du Centre-Ville à payer à Mme [V] les sommes de 1.241,10 € bruts au titre du rappel d'heures supplémentaires et 124.10 euros bruts à titre de congés payés y afférents. 

Statuant de nouveau, 

- Condamner l'association Maison de l'Enfance du Centre-Ville à verser à Mme [N] [V] les sommes suivantes : 

o 10.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant principalement d'une situation de harcèlement moral ou subsidiairement du fait des manquements de l'association MECV à son obligation de sécurité ; 

o 10.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements fautifs de l'association MECV dans la gestion du dossier de prévoyance ;

- Juger que le licenciement de Mme [N] [V] est nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ; 

- En conséquence, condamner l'association Maison de l'Enfance du Centre-Ville à verser à Mme [N] [V] : 

o Sur la base d'un salaire moyen de 2.758 € bruts, 

o 8.274 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis outre 827 € bruts de congés payés, 

o 16.548 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ; 

- Condamner l'association Maison de l'Enfance du Centre-Ville au besoin sous astreinte de 50€ par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir, à rectifier les documents de fin de contrat et les adresser à Mme [N] [V] (attestation pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte) ;

- Condamner l'association Maison de l'Enfance du Centre-Ville à verser à Mme [N] [V] une indemnité de 3.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel ainsi qu'aux dépens ;

- En tout état de cause, débouter l'association Maison de l'Enfance du Centre-Ville de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour des raisons d'équité.



Mme [V] [N] soutient que :



Elle a été 'prise pour cible' à l'occasion d'une procédure disciplinaire décidée par le conseil d'administration contre la secrétaire de l'association (Mme [T] [L]), suspectée de détournement de fonds suite à une alerte donnée par le commissaire aux comptes, corroborée par un rapport d'audit et des éléments de comptabilité. 



Elle n'avait aucune animosité à l'égard de Mme [T] [L], envers laquelle elle a toujours été bienveillante.



Deux salariés permanents de l'association (Messieurs [A] [D] et [W] [Y]) n'ont pas hésité à mettre en cause son impartialité, adoptant une attitude hostile à son égard et cherchant à la décrédibiliser par tout moyen, pour tenter de 'sauver' le poste de leur collègue, alors qu'ils n'avaient aucune légitimité pour interférer dans cette prise de décision. 



Il a, notamment, été procédé à l'envoi de mails anonymes auprès des membres du conseil d'administration l'accusant de vouloir 'placer' sa compagne en lieu et place de la secrétaire en poste.



Un des permanents, présent lors d'une assemblée générale, a assuré qu'il s'était personnellement occupé de son cas et qu'elle était « grillée » sur [Localité 4] et dans le métier.



Cette campagne de dénigrement a duré dans le temps et conduit à deux arrêts maladie, durant lesquels aucune mesure n'a été prise par le président de l'association pour mettre un terme aux agissements de harcèlement moral commis à son détriment, alors même qu'elle lui avait fait savoir qu'elle était 'anéantie psychologiquement'. 



Au contraire, le président y a pris part en cédant à la pression de ces deux salariés, passant outre la décision du conseil d'administration qui avait voté en faveur du licenciement de la secrétaire, en prenant l'initiative, unilatéralement, de lui notifier un simple avertissement, ce qui l'a décrédibilisée à l'égard des membres de la structure. 



Plusieurs administrateurs ont attesté que le président avait dévoilé en réunion du conseil d'administration du 16 mai 2019 sa stratégie à son encontre, la laissant, en outre, subir un acharnement inadmissible de la part d'un des administrateurs soutenant les deux salariés permanents.



Par ailleurs, en violation des statuts de l'association, le président a validé lors d'une réunion du 26 juin 2019, la mise en place d'un nouveau conseil d'administration, en autorisant la candidature de 9 nouveaux membres proches des 'agitateurs' alors qu'ils n'avaient pas fait l'objet d'un agrément, ceci dans le but de l'évincer.



Elle a déposé une main-courante le 12 mai 2019 et a alerté la mairie de [Localité 4] sur la situation très compliquée dans laquelle la structure et elle-même se trouvaient. 

 

Elle n'a pas bénéficié d'une visite médicale de reprise après son 1er arrêt-maladie, alors que celui-ci était supérieur à 30 jours.



Lors de son retour, qui n'a été ni préparé, ni anticipé par le président, elle a rapidement craqué compte tenu du climat délétère dans lequel elle a été accueillie par les salariés en poste. Elle était isolée et ignorée. Certains ne lui adressaient plus la parole.



Elle a fait part de ses difficultés et de sa souffrance au travail au président de l'association, à plusieurs reprises, en vain. 



Celui-ci n'a pas pris ses responsabilités et l'a invitée à régler elle-même le différend qu'elle rencontrait avec les permanents de l'association. Le président s'est contenté d'annoncer l'organisation à son retour d'une réunion individuelle puis collective avec les salariés afin de discuter et d'envisager les suites de la relation contractuelle.



Nonobstant ses fonctions de directrice, elle restait une salariée. L'employeur devait veiller à protéger sa santé mentale et à faire cesser toute situation de harcèlement moral. 



La suspension du contrat de travail pour cause de maladie ne dispensait pas l'employeur d'intervenir pour régler une situation de souffrance au travail et de harcèlement qu'elle dénonçait.



Après une reprise très éprouvante de 3 jours, elle a, de nouveau, été placée en arrêt maladie, consciente que le président n'entendait pas intervenir pour faire cesser le harcèlement moral qu'elle subissait. 



La position du président de l'association et sa gestion de la crise au sein de la structure suite à l'alerte du commissaire aux comptes a contribué à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. Elle a présenté une décompensation anxiodépressive avec des angoisses phobiques. 



L'association a eu connaissance d'une situation de souffrance au travail et de harcèlement moral, qu'elle n'a cherché ni à prévenir ni à faire cesser. 



L'attitude de l'employeur, qui a manqué à ses obligations (de sécurité, de prévention et de cessation du harcèlement moral), a finalement conduit à ce qu'elle soit déclarée inapte à reprendre son poste et licenciée pour ce motif. 



Son licenciement est nul dès lors que l'inaptitude trouve sa cause dans une situation de harcèlement moral, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, dès lors que l'inaptitude est la conséquence des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention d'une situation de souffrance au travail.



Si la cour estimait que les faits de harcèlement moral ne sont pas constitués, il n'en demeure pas moins que sa souffrance au travail est avérée et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, en s'abstenant de prendre des mesures utiles pour prévenir une telle situation et y remédier. 



L'association MECV, pour masquer ses manquements, tente de jeter l'opprobre sur elle, alors qu'elle n'a jamais été sanctionnée à quelque titre que ce soit et ne s'est jamais rien vue reprocher dans l'exécution de ses missions. 



Les prestations de l'organisme de prévoyance lui ont été servies avec un retard très conséquent, de sorte qu'elle n'a perçu comme seules ressources, de septembre 2019 à janvier 2020, que les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.



Mi-août 2019, elle a demandé au président de l'association de transmettre son dossier à l'organisme de prévoyance. Ce dernier l'a invitée à s'en charger elle-même en collaboration avec le cabinet comptable, se déchargeant de ses responsabilités sur elle, ce qu'il ne pouvait pas faire. 



L'organisme de prévoyance a refusé la prise en charge du dossier, en ce qu'il n'avait pas été valablement transmis par l'employeur et était incomplet. 



Le souscripteur du contrat de prévoyance est l'employeur de sorte qu'il est le seul à pouvoir faire efficacement les démarches auprès de son cocontractant,l'organisme de prévoyance, dans l'intérêt de la salariée.



Par sa négligence, l'employeur l'a privée du bénéfice, en temps voulu, des indemnités de prévoyance, ce qui l'a placée dans une situation financière catastrophique. Elle a été contrainte de vendre sa maison et de se reloger, ne parvenant plus à assumer son crédit immobilier, sachant qu'elle avait, en outre, à sa charge les frais d'études de sa fille.



Elle a perçu la régularisation de ses indemnités de prévoyance, pour la période du 1er août au 27 décembre 2019, au mois de janvier 2020, et pour la période du 4 janvier 2020 au 8 mars 2020, en avril 2020. Elle ne les a toujours pas perçues pour la période du 9 mars au 06 avril 2020 (date de son licenciement), ni pour la période postérieure, c'est-à-dire jusqu'à la fin de son arrêt maladie au 10 mai 2020. 



Elle a effectué des heures supplémentaires pour lesquelles elle n'a été que partiellement réglée.



Ces heures ont été accomplies sur demande de son employeur dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée contre la secrétaire pour contrôler son travail et comprendre les anomalies relevées par le commissaire aux comptes. 



Elle a activement recherché un nouvel emploi et vient d'obtenir un poste de formatrice, qui l'a obligée cependant à déménager sur [Localité 7], étant précisé qu'elle a subi une perte de salaire. 



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Dans ses conclusions notifiées le 28 juin 2022, auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de ses prétentions et moyens, l'association Maison de l'Enfance du Centre-Ville, qui a formé appel incident, demande à la cour de :

- Confirmer le jugement rendu le 16 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Chambéry en ce qu'il a : 

- Dit et jugé qu'il n'y a pas eu de harcèlement moral, ni de manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité, ni de manquements de l'employeur dans la gestion du dossier de prévoyance, 

- Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [N] [V] est fondé, 

- Infirmer le jugement rendu le 16 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Chambéry en ce qu'il a : 

- Condamné l'association Maison de l'Enfance du Centre-Ville (MECV) à payer à Mme [N] [V] les sommes de : 

o 1.241,10 € bruts au titre des heures supplémentaires, 

o 124,10 € bruts à titre de congés payés afférents, 

o 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 En conséquence, statuant à nouveau, 

- Débouter Mme [N] [V] de toutes ses demandes;

- Condamner Mme [N] [V] à payer à l'association Maison de l'Enfance du Centre-Ville (MECV) la somme de 3.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



L'association Maison de l'Enfance du Centre-Ville fait valoir que :



La salariée ne justifie pas d'une situation de souffrance au travail et/ou de harcèlement moral qui soit à l'origine de la dégradation de son état de santé et de son avis d'inaptitude. 



Mme [N] [V] a progressivement tout mis en 'uvre afin de se trouver en position hégémonique au sein de l'association, en plaçant des proches ou amis au conseil d'administration pour avoir la possibilité d'agir à sa guise. Sa volonté de licencier Mme [L] [T], embauchée depuis 1993, de son poste de secrétaire, pour y affecter sa compagne, laquelle aurait, ainsi, bénéficié d'une meilleure rémunération, s'inscrivait dans cet objectif. 



M. [K] [R], Mme [H] [G] et Mme [O] [M], membres du conseil d'administration dont il est produit des attestations, sont les amis et la compagne de Mme [N] [V]. Mme [M] a émis un vote en faveur du licenciement de la secrétaire alors qu'elle convoitait son poste. Le conflit d'intérêts est patent. 



A partir du 2 juillet 2018, soit à une période de forte fréquentation, la tarification et les modalités d'inscription ont été modifiées. Les nouvelles procédures ont eu pour effet de changer les habitudes de travail de l'ensemble des professionnels de la structure, et plus spécialement celles de Mme [L] [T], qui n'était qu'animatrice et non comptable, et qui n'a, au surplus, bénéficié d'aucune période d'adaptation et de formation. 



Mme [V] [N], dont c'était pourtant la responsabilité en qualité de directrice ayant compétence en matière de comptabilité et de gestion, n'a pas anticipé la mise en place de ces nouveaux process particulièrement complexes. Elle a nullement accompagné les salariés, en l'occurrence Mme [L] [T], ce qui n'a pas manqué de la déstabiliser et de compliquer son travail. 



L'audit du commissaire aux comptes a été réalisé en présence de la directrice seule, sans la participation de Mme [L] [T], alors qu'elle était pourtant directement concernée.



La directrice, dans le cadre de cet audit, a manifestement cherché à éluder et à minimiser toute responsabilité de sa part en imputant la quasi-totalité des tâches à la « secrétaire comptable ».



Le rapport a, d'ailleurs, conclu que « la séparation des fonctions » entre Mme [L] [T] et la directrice était un point faible, de sorte que la responsabilité de cette dernière pouvait être recherchée dans le cadre des anomalies relevées.



Mme [N] [V] a surjoué l'alerte donnée par le commissaire aux comptes. Elle en a fait une présentation orientée, tant à la présidence, qu'au conseil d'administration et à différents intervenants ciblés (juriste du Medef, mairie de [Localité 4]), auxquels elle a communiqué des informations parcellaires, en accablant Mme [L] [T], sans même attendre le dépôt de l'audit, et alors qu'elle n'a jamais été nommément mise en cause par le commissaire aux comptes.

 

Aucune fraude ou 'détournement de fonds' n'a été relevé de la part de Mme [L] [T], contrairement à ce que laissait entendre la directrice. 



Après que Mme [L] [T] ait été mise à pied à titre conservatoire, les salariés, ne comprenant pas la sanction en cours à l'encontre de leur collègue, ont fait grève en soutien à celle-ci. 



Ce que Mme [V] interprète comme une campagne de dénigrement à son encontre n'est en réalité que l'expression des interrogations des autres salariés exprimant leur opinion. Leurs prises de position sont extérieures à l'employeur. Elles sont manifestement intervenues en réaction à ce que la directrice avait elle-même initié. 



Il n'est démontré aucune pression, aucune menace, aucun dénigrement, aucun acharnement. Il est faux de soutenir que les salariés se sont ligués contre elle.



Initialement, le président n'avait eu que les seules explications, orientées, données par Mme [N] [V], notamment lors de la réunion du conseil d'administration du 24 avril 2019. 



Le président de l'association est demeuré vigilant. Il a souhaité investiguer. Il a entendu la directrice, les salariés grévistes et Mme [L] [T]. Il n'a fait qu'exercer ses prérogatives.



La décision de licencier revient au président, la directrice devait apporter toutes les informations nécessaires aux prises de décisions des responsables de l'association, ce qu'elle n'a pas fait, en taisant certaines d'entre elles. 



 Les dysfonctionnements relevés ont été identifiés, étaient explicables et il pouvait y être remédié.



A l'aune des informations recueillies par le président, un avertissement a finalement été notifié à la secrétaire, ce qui n'est pas anodin. 



Il ne s'agissait pas pour le président de soutenir l'une au détriment de l'autre mais de prendre la décision qui lui semblait la plus adaptée à la situation et aux intérêts de l'association, qui n'a jamais souhaité le départ de la directrice, ni de quiconque. 

 

Elle a toujours été bienveillante et conciliante à l'égard de Mme [V]. 



En n'entérinant pas le licenciement, le président n'a aucunement porté atteinte à la fonction de la directrice, même temporairement. 



Contrariée dans ses projets, l'attitude de Mme [N] [V] a changé du tout au tout. Elle s'est, alors, placée en arrêt maladie, le 18 mai 2019, pour ne quasiment jamais revenir et n'a eu, de cesse, par la suite, de se victimiser. 



La souffrance au travail et le harcèlement dont la salariée se prévaut ne viennent qu'en réaction à ses manoeuvres avortées. Elle inverse les causes et les conséquences. 



En tout état de cause, il n'est pas démontré que l'état de santé de Mme [N] [V] puisse être imputé à une quelconque faute de l'employeur et que toute autre cause soit exclue.



Pour pallier son absence, le président a dû assurer la gestion de certains dossiers les plus urgents.



A cette occasion, il s'est aperçu, en assurant le suivi des comptes, que Mme [N] [V] avait procédé à des dépenses personnelles sans lien avec le poste qu'elle occupait, notamment au moyen de la carte bancaire de l'association (restaurants, carburants, achats alimentaires, de matériel, frais de voyage à [Localité 8] où sa fille faisait ses études...).



De même, l'association a découvert son mode de gestion des ressources humaines. Mme [V] s'était, ainsi, accordée en 2018 la prime la plus importante, trois fois supérieure à celle de Mme [L] [T], contrairement à la pratique de l'ancienne directrice. 



Elle se rendait compte, en outre, qu'il avait été procédé à une embauche 'fictive' de la fille de Mme [V] pendant la période estivale.



Mme [N] [V] a esquivé toutes les propositions du président afin que sa reprise, fin juillet 2019, se passe au mieux (entretien seule, puis réunion d'équipe etc...). 

Mme [V] fait preuve d'une mauvaise foi certaine quant à la présentation des faits, ceci afin de masquer ses propres carences et son comportement.



S'agissant de l'assemblée générale du 26 juin 2019, l'exposé fait par Mme [N] [V] est entièrement mensonger. En réalité, ce sont les administrateurs proches de la directrice qui souhaitaient empêcher certains adhérents d'être nommés au conseil d'administration et ce, en toute illégalité.



L'attitude de Mme [N] [V] et de « ses » administrateurs qui ont « alerté » les membres de droit, dont la ville de [Localité 4], a terni l'image de l'association, de telle sorte que l'octroi de la subvention a été conditionné à un contrôle sur place de la comptabilité, au cours duquel elle a du s'expliquer sur les dépenses indûes de la directrice avec la carte bancaire qu'elle détenait. 



Mme [N] [V] avait indiqué à l'association qu'elle s'occuperait elle-même de son dossier concernant les indemnités complémentaires de l'organisme de prévoyance.



Elle n'a été informée que le 5 décembre 2019 que le dossier transmis par la salariée était incomplet ou imprécis. Elle s'en est occupée le jour même. 



Il n'existe aucune faute ou négligence de l'employeur, les délais pris n'étant pas de son fait. 



Par ailleurs, la salariée ne justifie pas d'un préjudice. Sa décision de vendre son bien immobilier était bien antérieure aux difficultés financières évoquées, sans doute en lien avec sa séparation.



Il n'existe aucun accord de l'employeur sur le montant total des heures supplémentaires réclamé par la salariée, dont le décompte fourni a été changeant et n'est étayé par aucun élément extérieur, sauf s'agissant des journées des 20 et 21 avril 2019, où sa présence sur place a été effectivement constatée.



Le courrier proposant une résolution amiable du litige par le paiement des heures supplémentaires sollicitées par la salariée ne vaut pas reconnaissance du bien-fondé de celles-ci. 



La directrice ne s'explique pas sur la nécessité de réaliser des heures supplémentaires, ce d'autant plus que la période des mois d'avril et mai est habituellement calme sur le plan administratif. 



L'accord du président sur la réalisation d'heures supplémentaires du fait d'une surcharge d'activité était temporaire et uniquement lié à la présentation fallacieuse des faits par Mme [V]. Cette dernière déclare, en outre, une amplitude de travail manifestement inexacte s'agissant de certains jours de week-end, dans la mesure où elle a engagé des frais de restaurant et de carburant payés par l'association, sans déduire son temps de pause réel.



La salariée a été entièrement remplie de ses droits.

 

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L'instruction de l'affaire a été clôturée le 07 octobre 2022.

La date des plaidoiries a été fixée à l'audience du 09 février 2023. 

L'affaire a été mise en délibéré au 09 mai 2023, prorogé au 26 octobre 2023.





MOTIFS DE LA DECISION



L'article L.1152-2 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte 'pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.' 



Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail est nulle (article L.1152-3 du même code) . 



Dès lors que le harcèlement moral est invoqué par le salarié, le juge doit examiner les éléments produits, de ce chef, en priorité (Cass. soc., 16 juin 2011, n° 09-40.922), avant d'étudier les autres demandes, puisque si les faits avancés ne sont pas étrangers à tout harcèlement, le licenciement sera nul et il n'y aura pas lieu d'examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444).



I. Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'



L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement. 



En application de l'article L.1154-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient, d'abord, au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur devant, ensuite, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'intégralité des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits, à condition qu'ils soient matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. 



Les règles de preuve, plus favorables au salarié, ne dispensent pas celui-ci d'établir la matérialité des éléments de fait, précis et concordants, qu'il présente au soutien de l'allégation selon laquelle il subirait un harcèlement moral au travail (Cons. const. déc. n° 2001-455 DC).



' Sur les éléments de fait présentés par la salariée laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral 



En l'espèce, Mme [N] [V] soutient qu'à l'occasion d'une procédure disciplinaire mise en oeuvre contre la secrétaire de l'association, elle aurait été 'prise pour cible' par deux salariés permanents, le directeur adjoint, M. [D] [A], et le coordinateur jeunesse, M. [W] [Y], lesquels auraient manifesté une 'attitude hostile' à son égard. Elle indique avoir été victime d'une 'campagne de dénigrement', sans qu'à aucun moment le président de l'association n'intervienne pour y mettre fin, au contraire, ce dernier ayant pris fait et cause pour eux.



Plus précisément, elle fait état de l'existence d'un appel à la grève et d'une pétition auprès des familles, lancés par ces salariés, et prétend que ceux-ci auraient cherché à faire pression sur les membres du conseil d'administration en procédant à l'envoi d'un mail anonyme proférant des accusations offensantes et dénigrantes à son égard.



Il ressort, en effet, des pièces produites que les deux salariés permanents sus-visés ont initié un mouvement de grève le 6 mai 2019, revêtant la forme d'un arrêt de travail les lundis, mardis et mercredis, à la suite de la mise à pied de leur collègue Mme [L] [T], et qu'ils en ont informé les membres du conseil d'administration. 



Cette grève avait pour motivation 'un dialogue social déficient et la préservation des droits professionnels et salariés' et comme revendication ' préservation de l'emploi de notre collègue: [L] [T]' et ' son retour dans de bonnes conditions'. Elle s'est terminée le 9 mai 2019.



Dans un mail du 7 mai 2019, ayant pour objet 'problème interne', Mme [V] alertait la mairie de [Localité 4] sur la 'situation très compliquée' de la structure et celle dans laquelle elle se trouvait, avec, d'un côté, une demande de licenciement pour faute grave, à son sens 'justifiée', et, de l'autre, 'la pression des deux permanents'.



La salariée produit, par ailleurs, un mail non signé qui a été envoyé le 10 mai 2019 à partir de l'adresse '[Courriel 6]', aux membres du conseil d'administration, rédigé comme suit :'Nous savons que vous allez devoir prendre une décision importante bientôt. Nous pensons que vous n'avez pas toutes les clés pour prendre votre décision c'est pourquoi je me permets de vous envoyer ce mail. Nous vous demandons de vérifier l'adresse de la directrice et de la trésorière qui a postulé à l'emploi de la personne mise à pied. Nous vous mettons aussi le profil de poste de la directrice à vous d'identifier ses responsabilités. Les raisons de ce mail sont simples et nous n'avons aucunement envie de décider à votre place. Nous voulons juste que vous vous décidiez en ayant toutes les informations. Et remarquiez par vous-même que la directrice peut manquer de discernement dans la décision car elle implique des choses personnelles'.



Mme [V] justifie, par ailleurs, avoir déposé une main-courante le 12 mai 2019 relatant le comportement des deux salariés ' tentant par tous les moyens de faire revenir leur collègue' et qui, d'après elle, s'étaient procurés des documents (bulletins de paie) contenant des informations personnelles.



De plus, le 15 mai 2019, Mme [N] [V] informait les membres du conseil d'administration de ce que M. [D] [A], directeur adjoint, faisait signer pendant les temps d'accueil, à l'extérieur devant la structure, une 'pétition pour la sauvegarde du poste de secrétaire chargée d'accueil de Mme [L] [T]' auprès des familles, laquelle a recueilli plus de 50 signatures.



Mme [V] [N] met en cause, par ailleurs, l'attitude de son employeur en alléguant son absence de soutien et de considération (dénigrement, négation de son rôle hiérarchique direct sur les autres salariés). Elle expose, qu'après avoir fait preuve, dans un 1er temps, de la plus grande passivité, le président a, lui-même, participé directement à la 'campagne de dénigrement' dont elle a été l'objet, en revenant unilatéralement sur une décision prise collégialement par le conseil d'administration.



Elle fait référence, plus spécifiquement, à une réunion du conseil d'administration du 16 mai 2019, au cours de laquelle la situation de crise aurait dégénéré, le président, après l'avoir laissée subir un 'acharnement' de la part d'un administrateur, ayant finalement cédé à la pression des deux salariés permanents en souscrivant à leurs accusations dirigées à son encontre. Elle indique avoir été décrédibilisée, notamment vis-à-vis des employés de la structure, par le changement brutal de position du président, qui est passé outre la décision du conseil d'administration du 24 avril 2019 ayant voté à la majorité en faveur d'un licenciement pour faute grave de la secrétaire, pour ne lui notifier, au final, qu'un simple avertissement.



Sur ce point, elle produit le procès-verbal de la réunion en question, qui n'est toutefois pas signé, ainsi qu'une attestation du vice-président de l'association, M. [R] [K], rédigée en ces termes : « De manière surprenante, le président, fortement soutenu par une administratrice a dévoilé une stratégie visant à décrédibiliser la directrice. Ce travail de décrédibilisation s'est appuyé sur deux éléments forts : un courrier calomnieux de dénigrement gratuit de la directrice soi-disant transmis par l'ancienne présidente de l'association (à la demande du président) et les témoignages de deux permanents salariés qui n'ont apporté comme seul argument que le fait qu'ils n'étaient pas d'accord avec la procédure engagée à l'encontre de [L] [T] (la secrétaire) sur proposition de la directrice puisqu'ils auraient préféré régler cette affaire entre salariés sans l'ébruiter auprès des administrateurs. Suite au recueil de ces éléments, trois administrateurs ont validé le licenciement de [L] [T] soit la majorité présente'. 



La salariée produit le courrier dont il est question dans cette attestation. Il émane de Mme [F] [Z], ancienne présidente de la MECV [5] et était adressé à M. [S] [U], président en exercice, en date du 11 mai 2019. Dans celui-ci, Mme [Z] exprimait son entier soutien à la secrétaire injustement mise en cause, attestant de son professionnalisme et de sa moralité irréprochables, en mentionnant qu'il s'agissait d'un 'pilier de la structure' depuis 25 ans et qu'elle était très appréciée de tous. Dans cet écrit, dont il est soutenu par Mme [V] qu'il a été porté à la connaissance du conseil d'administration en son absence, celle-ci est directement mise en cause pour avoir, depuis son arrivée en qualité de directrice, exercé des pressions constantes sur la secrétaire, dans le but d'éliminer chaque personne l'ayant connue à un poste subalterne. Il y est mentionné que, dès sa prise de poste, Mme [V] avait affiché une 'volonté de toute puissance, illustrée par le fait de faire entrer au conseil d'administration de la structure tous ses amis et connaissances afin d'être majoritaire dans les décisions prises'.



Mme [V] fait également état de ce que lors d'une réunion d'assemblée générale du 26 juin 2019, le président, voyant qu'elle était soutenue par la majorité des membres du conseil d'administration, a organisé son éviction en validant la candidature de neuf nouveaux membres, proches de ses 'détracteurs' et de celui qui deviendra le nouveau directeur de la structure, en violation des statuts de l'association, puisqu'ils n'avaient pas fait l'objet d'un agrément.



La salariée communique, sur ce point, un courrier du commissaire aux comptes du 15 juillet 2019 adressé au président de l'association dans lequel il est indiqué :«Nous vous rappelons que [LJ] [J] (présent à l'AG pour représenter le cabinet) est intervenu pour rappeler que vos statuts ne permettaient pas d'intégrer de nouveaux administrateurs sans que votre conseil d'administration n'ait préalablement donné son agrément. Il semblerait que dans la confusion de cette fin d'assemblée générale, cette règle n'ait pas été respectée». 



Elle produit, également, le procès-verbal d'assemblée générale, qui n'est signé, ni de la secrétaire, ni du président, faisant état d'un 'climat tendu' et de 'menaces et insultes' proférées à l'encontre de certains membres du conseil d'administration.



La salariée transmet, en outre, plusieurs attestations au soutien de ses dires :



- celle de M. [R] [K], vice-président de l'association, rédigée comme suit : «Le président a laissé des proches du nouveau directeur intégrer le conseil d'administration illégitimement lors de l'assemblée générale 2019, assemblée générale toujours contestée. Cela a permis à ce futur directeur de contribuer à faire en sorte que Mme [V] ne puisse pas reprendre son poste et au final de la remplacer. L'éviction de Mme [V] a donc été clairement organisée par le président et ses proches en l'isolant, en écartant les administrateurs qui la soutenaient et en mettant en place son successeur». 



- celle de Mme [P] épouse [G] [H], secrétaire du conseil d'administration de la Maison de l'Enfance de [5], qui rapporte : '[...]. Bien que cette décision de licenciement relève uniquement du conseil d'administration, l'attitude des permanents et du président à l'encontre de Mme [V] a été jugée par les membres du CA inacceptable. [...]. Aucun soutien de la part du président qui est sous l'emprise totale des permanents.[...].Un des permanents présents lors de l'AG m'a assurée qu'il s'était occupé personnellement de Mme [V] et qu'elle était désormais grillée sur [Localité 4] et même dans le métier'.



- celle de Mme [E] [X], membre du conseil d'administration de la Maison d'Enfance '[5]', qui mentionne: '[...] Suite à ces événements, des mouvements de grève, de protestations ont eu lieu et la crédibilité de la directrice, sa situation se sont dégradées. La directrice a subi une pression permanente des salariés et du président, remettant en cause sa qualité de directrice.'



D'autres attestations, notamment celles de Mme [FX] [C], animatrice, et de Mme [I] [B], évoquent les qualités professionnelles et personnelles de Mme [V] [N], au titre desquelles ses capacités d'écoute, de compréhension, d'adaptation et à régler les conflits, son sérieux et sa rigueur.



Enfin, Mme [V] [N] expose que lors de son retour d'arrêt maladie, elle a été confrontée à un climat délétère, qu'elle était isolée et ignorée par les membres de son équipe qui ne lui adressaient plus la parole. 



Il est produit un SMS qu'elle a rédigé au président de l'association lui demandant des nouvelles suite à sa reprise le 29 juillet 2019, dans lequel elle répondait :'Coucou [S] c'est pas facile, je suis seule face à des collègues qui n'ont pas envie de bosser avec moi. Bonjour, à demain, strict minimum. De la froideur. Moi ne sachant plus quoi dire ou faire, je suis désabusée de tout ça.. Je pense que je n'ai plus ma place dans la structure...».



Des attestations de membres du conseil d'administration sont également communiquées sur ce point, mais celles-ci sont dépourvues de caractère probant en ce qu'elles émanent de personnes dont il n'est pas démontré qu'elles aient directement assisté aux faits reprochés.



D'autre part, Mme [V] [N] produit des éléments médicaux pour justifier de la dégradation de son état de santé, notamment ses arrêts de travail. Si celui du 18 mai 2019 ne fait état d'aucun motif, celui du 31 juillet 2019 mentionne 'souffrance au travail'. 



Elle remet, en outre, un extrait du dossier médical détenu par la médecine du travail qui fait état, notamment :

- en date du 30 janvier 2020, de ce que la salariée était en pleurs à l'idée de rencontrer le président de l'association, 

- en date du 18 septembre 2019, de ce qu'elle se disait 'détruite intérieurement', ne voulant plus retourner au travail, 

- en date du 28 août 2019, de ce qu'elle indiquait que le président avait constaté que la situation était difficile et tendue à son retour au travail et qu'il ne savait pas quoi faire, lui conseillant de se remettre en arrêt, et de ce qu'elle décrivait les maux suivants : perte de poids, endormissement difficile, réveils nocturnes, céphalées, pleurs,

- en date du 2 juillet 2019, de ce qu'elle mentionnait que le président était allé voir l'ancienne présidente pour avoir un écrit diffamatoire, et que la situation était 'intenable' en ce qu'elle n'était plus reconnue légitime comme directrice.



Mme [V] remet également un certificat du Docteur [HM], psychiatre, mentionnant en date du 11 février 2020 qu'elle est suivie depuis le 30 août 2019 à raison d'une décompensation anxio-dépressive de tonalité mélancolique en lien avec des conflits dans le cadre de son travail et qu'actuellement les angoisses phobiques restent au 1er plan. 



Ainsi, ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.



' Sur la démonstration par l'employeur que les faits dénoncés sont étrangers à tout harcèlement



L'association pour la Maison de l'Enfance du Centre-Ville conteste tout fait de harcèlement moral commis à l'encontre de Mme [V] [N]. Elle produit divers éléments démontrant que les deux salariés permanents mis en cause par Mme [V] avaient des raisons légitimes de contester la procédure de licenciement pour faute grave mise en oeuvre contre leur collègue et de suspecter un positionnement impartial de la part de leur directrice, dont il est mis en évidence, par ailleurs, sa tendance à favoriser ses intérêts personnels et ceux de ses proches, au détriment de l'association et de ses collaborateurs. 



Ainsi, il ressort du rapport de synthèse des travaux de contrôle interne de la Maison de l'Enfance du Centre-Ville portant sur la période du 1er juillet au 31 décembre 2018 réalisés par le groupe SR conseil, déposé le 3 mai 2019, que les points faibles repérés sont, en définitive, les suivants : 

'Exhaustivité : décalage entre facturation et comptabilité du fait d'un déversement non automatique en comptabilité et d'une tenue en comptabilité de trésorerie,

 Réalité : bon de commande manuel, renseignement dans NOE des réservations via les bons de commandes, des usagers n'ayant pas réservé (non réglé) peuvent être présents >régularisation à faire sous NOE afin d'établir les factures,

Séparation des fonctions : secrétaire comptable s'occupe de l'ensemble des process réservations/ facturations/ règlements/ enregistrements / remise de chèques et espèces en banque,

Montant des factures non encaissées important (10%, soit un manque à gagner de 4.168,20 €)'.



A aucun moment, ce rapport ne fait référence à une quelconque responsabilité de la secrétaire ou à des actes de malversation de cette dernière. En outre, comme le fait remarquer à juste titre l'employeur, il est signalé, au titre des anomalies signalées, que la secrétaire était chargée de l'ensemble de la nouvelle procédure mise en oeuvre, ce qui amène, nécessairement, à questionner la responsabilité de la direction quant à celles-ci, même si Mme [V] n'a, effectivement, jamais été inquiétée.



Avant même le dépôt de ce rapport d'audit, Mme [V] [N], sur la base d'un seul courrier du commissaire aux comptes faisant état, dans les comptes annuels 2018, d'une mauvaise application du processus de facturation et réservation des usagers à l'origine d'une perte de 10% des prestations, multipliait les actions dans le but, affiché, qu'il soit procédé au licenciement de Mme [L] [T]. Ainsi, elle a alerté la mairie de [Localité 4] en mettant directement en cause sa secrétaire. Elle s'est adressée à une juriste afin de s'enquérir de la possibilité de rompre le contrat de travail de Mme [L] [T] pour faute grave. Puis, elle a fait savoir, lors d'une réunion du conseil d'administration du 24 avril 2019, se prononçant en faveur du licenciement pour faute grave de Mme [L] [T], que Mme [M], sa compagne de l'époque, était 'intéressée par le poste s'il devenait vacant' et que dans cette éventualité cette dernière 'démissionnerait de son poste de trésorière au sein du conseil d'administration'. 



L'employeur communique, d'autre part, une attestation de Mme [L] [T] qui fait état des difficultés techniques qu'elle a rencontrées lors de la mise en oeuvre, à partir de juillet 2018, des nouvelles procédures de facturation, précisant qu'antérieurement à sa mise à pied conservatoire elle n'avait jamais essuyé aucun reproche concernant les impayés. 



Mme [L] [T] atteste, par ailleurs, avoir été victime de harcèlement moral de la part de sa directrice, Mme [V] [N], en amont de la procédure de licenciement et justifie avoir été suivie médicalement pour un état de stress psychologique en lien avec une souffrance au travail. Il est évoqué notamment, dans son témoignage, le comportement agressif de Mme [V], son ton sévère et menaçant, son absence de communication, le fait qu'elle la diminuait devant ses collègues, qu'elle lui ordonnait de ranger son bureau, qu'elle l'obligeait à lui rendre compte de chaque appel téléphonique, qu'elle soit privée de l'accès aux dossiers, qu'elle ne lui disait plus bonjour et ne s'adressait plus à elle directement, qu'elle fasse des remarques sur son empressement à rentrer chez elle, ainsi que sur ses origines. Il est indiqué, également, que Mme [V] avait refusé de lui fournir des explications sur le montant de sa prime en lui rappelant qu'elle avait tout pouvoir pour la licencier.



Il est produit, en outre, une attestation de M. [D] [A], directeur adjoint de l'association, expliquant les motifs pour lesquels il a oeuvré, avec son collègue M. [Y] [W], en faveur de la sauvegarde de l'emploi de secrétaire de Mme [T] : '[...] A de nombreuses reprises, Mme [V] m'a confié que notre secrétaire chargée d'accueil Mme [T] ne faisait pas son travail et qu'elle souhaitait que cela change. En janvier 2019, Mme [V] m'a dit que le conseil d'administration de l'association souhaitait lancer une procédure de licenciement à l'encontre de Mme [T]. Chose qui apparemment était fausse car d'après les procès-verbaux des comptes-rendus des conseils d'administration les problèmes avec Mme [T] ne sont pas indiqués et donc encore moins une procédure de licenciement. Lors de mon retour de vacances en mai 2019, le président de l'association me signifie qu'une procédure de licenciement est lancée à l'encontre de Mme [T]. J'apprends qu'une membre du conseil d'administration Mme [M] s'est proposée pour remplacer Mme [T] lorsque celle-ci sera licenciée si la procédure allait à son terme. Mme [M] ayant la même adresse que Mme [V] j'ai été assez choqué de cette situation. Dès mon retour au travail Mme [V] me convoque ainsi que M. [Y] à une réunion. Elle nous assure que la décision devrait être arrêtée quant au licenciement de Mme [T]. Je lui propose de trouver une solution en équipe sans forcément aller au licenciement et je lui indique que le fait que Mme [M] postule lors du conseil d'administration au poste de Mme [T] est vraiment déplacé. Mme [V] s'est énervée et a mis fin à l'entretien. Je suis surpris que Mme [V] parle de harcèlement et de menace concernant son équipe car nous sommes restés très professionnels malgré notre désaccord sur la situation. Nous avons juste essayé de faire entendre notre point de vue sur la situation [...]'.



S'agissant des actions de grève et pétition initiées par ces deux salariés permanents, il convient de constater que ces derniers se sont limités à faire un usage non excessif de leur liberté d'expression, droit fondamental, en des termes appropriés, sans qu'à aucun moment il n'ait été porté atteinte à l'honneur ou à la dignité de Mme [V] [N], à laquelle il n'a jamais été fait référence. Le mouvement de grève s'est, d'ailleurs, rapidement terminé dans un but précis, à savoir 'restaurer le dialogue social'.



En revanche, si le mail du 10 mai 2019, qui a choqué certains de ses destinataires, est effectivement susceptible de caractériser un fait de harcèlement moral à l'encontre de Mme [V], dont la probité est directement mise en cause, il convient de remarquer que son caractère anonyme ne permet pas d'en identifier, avec certitude, l'origine.



Dès lors, la preuve est rapportée par l'association MECV que les deux salariés incriminés étaient fondés à faire valoir leur opposition à l'encontre de la procédure disciplinaire visant leur collègue, Mme [T], et à émettre de sérieuses réserves, voire des accusations, au sujet de la neutralité de leur directrice, Mme [V] [N], dans la gestion de cette procédure, en ce que celles-ci reposaient sur des éléments factuels exacts. En effet, Mme [V] [N] vivait bien en concubinage avec Mme [M], membre du conseil d'administration qui s'est prononcé en faveur du licenciement pour faute grave de Mme [T], alors qu'elle était intéressée par son poste. Mme [V] [N] a effectivement soutenu une procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre de Mme [T], alors même qu'aucune responsabilité n'était établie s'agissant des problématiques mises en évidence par le commissaire aux comptes, pas plus celle de cette secrétaire, que la sienne en qualité de directrice. 



Ces éléments traduisent, à l'évidence, un conflit d'intérêts que Mme [V] [N] aurait elle-même dû signaler aux membres du conseil d'administration, sans que d'autres, qu'elle qualifie de 'détracteurs', n'aient à le faire à sa place. Le fait, pour ceux-ci, d'en avoir informé les membres du conseil d'administration ne saurait caractériser du harcèlement moral dès lors que le conflit d'intérêts dénonc