Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 26 octobre 2023

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 26 OCTOBRE 2023



N° RG 22/00303 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G5OA

(N° RG 22/00812 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G7PJ joint par mention au dossier le 3 janvier 2023)



[B] [Z] 

C/ S.A.S. HEMOTECH

 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-LES-BAINS en date du 08 Février 2022, RG F 20/00042





APPELANTE :



Madame [B] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY





INTIMEE :



S.A.S. HEMOTECH 

dont le siège social est sis [Adresse 1] 

[Localité 3]

prise en la personne de son représentant légal 



Représentée par la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 22 Juin 2023 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,

qui en ont délibéré

avec l'assistance de Madame Capucine QUIBLIER, Greffière à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,





********



Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties



Mme [B] [Z] a été engagée par la Sas Hemotech en qualité de responsable régionale commerciale, statut cadre par contrat à durée indéterminée en date du 6 mars 2007. 



La Sas Hemotech est spécialisée dans la vente de matériel médical. 



L'effectif de la société est de plus de dix salariés.



La convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation est applicable. 



Par courrier du 22 avril 2020, Mme [B] [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 12 mai 2020.



Par courrier du 28 mai 2020, Mme [B] [Z] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave. 



Par requête envoyée le 16 octobre 2020, Mme [B] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-Les-Bains aux fins de contester son licenciement. 



Par jugement en date du 8 février 2022, le conseil de prud'hommes d'Aix-Les-Bains a :

- débouté Mme [B] [Z] de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouté Mme [B] [Z] de sa demande de reconnaissance d'un préjudice distinct du fait des circonstances vexatoires et brutales de son licenciement ;

- condamné la Sas Hemotech à verser à Mme [B] [Z] les sommes suivantes :

* 15811,40 € brut au titre de rappel de rémunération variable et indemnités de congés payés afférents, Wanted inclus ;

* 4752 € à titre d'indemnité d'occupation du domicile ;

* 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté Mme [B] [Z] de sa demande de reconnaissance d'une modification unilatérale illicite du contrat de travail ;

- débouté Mme [B] [Z] de sa demande de reconnaissance d'une exécution déloyale du contrat de travail ;

- débouté Mme [B] [Z] de sa demande d'abondement correctif sur son compte personnel de formation ;

- débouté Mme [B] [Z] du surplus de ses demandes ;

- rappellé que l'exécution provisoire est de droit pour toute créance à caractère salarial dans la limite de neuf mois de salaire et pour tout document que l'employeur est légalement tenu de délivrer ;

- fixé le salaire moyen sur les trois derniers mois à 8 384.66 € ;

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire totale ;

- débouté la Sas Hemotech de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la Sas Hemotech aux dépens de l'instance. 



Mme [B] [Z] a interjetée appel par déclaration d'appel du 22 février 2022 au réseau privé virtuel des avocats. Elle a formé une seconde déclaration d'appel le 9 mai 2022.



La Sas Hemotech a formé appel incident le 5 août 2022.



Par dernières conclusions notifiées le 23 décembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [B] [Z] demande à la cour de :

- débouter la Sas Hemotech de l'ensemble de ses demandes; 

- fixer à 10014,91 € le salaire moyen de référence ; 

- réformer le jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné la Sas Hemotech à lui payer les sommes au titre du rappel de rémunération variable, de l'indemnité d'occupation du domicile et de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- dire et juger que le licenciement notifié le 28 mai 2020 ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la Sas Hemotech à lui payer les sommes suivantes : 

* 30044,73 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 3400,47 € de congés payés afférents ; 

* 36721,34 € au titre de l'indemnité de licenciement ; 

 * 115171,46 € au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, nette de CSG, de CRDS et de toutes cotisations sociales ;

* 30000 € au titre du préjudice distinct tiré de l'exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, indemnité nette de CSG, de CRDS et de toutes cotisations sociales ;

* 60000 € au titre des circonstances vexatoires du licenciement, indemnité nette de CSG, de CRDS et de toutes cotisations sociales ; 

- condamner la Sas Hemotech à procéder au versement d'un abondement correctif de 3000 € sur son compte personnel de formation, suite à l'absence d'entretien professionnel biannuel ; 

- condamner la Sas Hemotech à justifier de l'accomplissement de ce paiement auprès d'elle ; 

- dire et juger que la transmission de ces documents justificatifs sera assortie d'une astreinte de 50 € par jour de retard, passé un délai de 15 jours suivant la décision à intervenir ; 

- dire et juger que la Cour se réservera le droit de liquider ladite astreinte ; 

- condamner la Sas Hemotech à lui payer une somme de 5400 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance et d'exécution. 



La salariée soutient en substance qu'aucun des faits visés dans la lettre du licenciement n'est opérant. 



L'employeur lui reproche d'avoir exercée une activité professionnelle extérieure à ses fonctions et d'avoir consacré certaines de ses journées à des activités personnelles, mais sans rien démontrer. L'exploitation de ses relevés télébadge ne permet pas à elle seule de démontrer qu'elle n'était pas auprès de clients sur les jours évoqués. Elle produit des attestations de clients qui indiquent qu'elle était bien présente auprès d'eux sur des périodes pour lesquelles l'employeur remet en cause le fait qu'elle y était.



Ses objectifs ont été remplis et lui ont été rémunérés, ce qui démontre que le travail a été réalisé.



L'employeur a violé ses obligations procédurales et le principe selon lequel la lettre du licenciement fixe les limites du litige en évoquant au sein de ses conclusions des griefs qui n'ont pas été mentionnés dans la lettre. 



Les griefs remontant au 31 janvier, 3 février et 27 février 2020 sont prescrits.



La procédure de licenciement a été engagée tardivement, pendant toute cette période elle a continué à travailler de manière parfaitement normale, alors que l'employeur avait déjà connaissance des griefs qu'il avallait soulever, ce qui démontre l'absence de faute grave et de cause réelle et sérieuse du licenciement.



Elle a été licenciée pour faute grave sans n'avoir jamais été mise à pied à titre conservatoire, ce qui est incompatible avec la notion de faute grave.



La rupture du contrat était prévue à l'avance, en témoignent le fait que l'employeur n'avait pas effectué de démarches pour changer le véhicule de location qu'elle utilisait, alors que le loueur lui avait fait une proposition en février 2020, que le dernier changement remontait à mars 2017 et que la société changeait ce véhicule tous les trois ans, et l'employeur a recruté en juillet 2019 une personne sur un poste nouvellement crée qui a pris en charges certaines gammes de produits dont elle s'occupait auparavant.



Le courrier de convocation à l'entretien préalable ne contenait aucune précision sur ce qui lui était reproché. Elle n' a pas pu répondre aux griefs de l'employeur évoqués durant l'entretien ety concernant ses activités sur des dates précises car elle n'avait pas connaissance de ces griefs au préalable. Après l'entretien, l'employeur ne lui a pas permis de répondre à ces griefs car il lui a rapidement coupé l'accès à l'ensemble de ses outils informatiques et donc aux éléments précis lui permettant de justifier de ses activités sur les journées évoquées. 

Elle a été licenciée pour avoir généré des frais de déplacement indus alors que l'employeur lui a rémunéré les frais professionnels correspondant à la période litigieuse, et ce après la convocation à l'entretien préalable. 



Son préjudice au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse est extrêmement important. Elle a une fille de 17 ans dont elle assume seule la charge et s'occupe de sa mère qui est souffrante. Elle a brutalement perdu ses avantages et n'avait pas la possibilité de retrouver un emploi équivalent, les postes comparables à celui-ci sont rares, encore plus en période de confinement en raison de l'état d'urgence sanitaire. 



La société a fait circuler des rumeurs préjudiciables pour elle.



Le licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires. 



Son état de santé s'est dégradé, son médecin atteste d'un « état dépressif réactionnel à son licenciement ». 



Elle n'a pas reçu l'intégralité des sommes dues au titre de sa rémunération variable. 



Elle a consacré une partie de son domicile à l'exercice de son activité professionnelle, cette utilisation lui donne droit à une indemnité d'occupation.



L'employeur a exécuté le contrat de travail de mauvaise foi en ne prévoyant pas d'entretien professionnel et en modifiant unilatéralement ce contrat. 



L'employeur a affecté une partie des gammes de produits qui lui était normalement affectée à une nouvelle salariée, ce qui a eu des conséquences sur son droit à commission et qui a donc engendré une baisse de sa rémunération. 



Par dernières conclusions notifiées le 30 novembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la Sas Hemotech demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné la Sas Hemotech à verser à Mme [B] [Z] les sommes au titre du rappel de rémunération variable, de l'indemnité d'occupation du domicile et de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dire et juger irrecevables ou injustifiées l'ensemble des demandes présentées par Mme [B] [Z] ;

- débouter Mme [B] [Z] de l'ensemble de ses prétentions ;

- condamner Mme [B] [Z] à verser à la Sas Hemotech la somme de 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance.



La société fait valoir que la salariée n'explique aucune de ses incohérences et n'est pas en mesure de justifier de la véracité de ses déclarations. 



La salariée a manqué à son obligation de loyauté en déclarant des visites chez des clients qu'elle n'a pas effectuées, laissant volontairement croire à son employeur qu'elle passait l'intégralité de ses journées sur le terrain. 



Les déclarations de la salariée sont confuses et contradictoires. 

 

Les griefs listés dans la lettre de licenciement sont justifiés et constituent, à eux seuls, des manquements fautifs caractérisant l'existence d'une faute grave.

 

La salariée a utilisé ses outils professionnels, notamment son badge de télépéage, son téléphone professionnel ou sa boite mail professionnelle pour des activités d'ordre personnel afin que ces frais soient pris en charge par la société. 



Les faits antérieurs au 22 février 2020 ne sont pas prescrits, l'employeur n'en a pris connaissance que le 10 avril 2020 et le délai de deux mois ne court qu'à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs.



Seulement 12 jours se sont écoulés entre la transmission par la salariée de ses notes de frais et la convocation à l'entretien préalable, ce qui est court au regard de l'analyse qui était nécessaire à la société pour prendre connaissance de l'ensemble des incohérences. 

Le simple fait que la salariée ait continué à exercer ses fonctions pendant la procédure ne permet pas de démontrer l'absence de faute grave. 



La société n'avait aucun grief contre la salariée, la procédure de licenciement engagée résulte uniquement de la découverte du comportement déloyal de la salariée. 



La société n'a pas coupé les accès informatiques à la salariée avant son licenciement, son compte Google drive était accessible jusqu'au 3 juin 2020 et elle disposait de l'accès à l'ensemble des éléments de sa messagerie et des dossiers.



La salariée était en mesure de fournir toutes les explications utiles aux incohérences relevées suite à l'entretien préalable. 



Le salaire moyen de référence de la salariée s'élève à 8384 euros bruts par mois (calculé sur les 3 derniers mois), et non à 10014,91 euros brut comme elle le prétend. 



Le licenciement de la salariée repose sur une faute grave, ce qui ne lui permet pas d'obtenir une indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ou une indemnité compensatrice de préavis. 



Le licenciement de la salariée n'est pas vexatoire, la salariée ne démontre pas que c'est la société qui l'a dénigrée auprès des autres entreprises. 

 

La rémunération variable de la salariée était versée au regard de l'atteinte de certains objectifs, dont 10% consistaient en l'envoi de plannings et rapports d'activité. 



Sur les trois dernières années, la salariée n'a en réalité pas réalisé cet objectif, ce qui implique que 10% de la rémunération qu'elle a perçue doit être restituée à la société. 



L'effectif de la société étant inférieur à 50 salariés, celle-ci n'était pas tenue d'organiser des entretiens professionnels. 



Le poste de responsable commercial 'accès vasculaire', sur lequel une personne a été recrutée, avait été proposé à la salariée, qui l'a refusé. 



Ce recrutement n'a eu aucun impact sur la rémunération variable de la salariée, qui reconnaît avoir reçu 31444 euros brut de rémunération variable pour l'année 2019.



La salariée ne démontre aucun manquement de la part de la société relatif à l'exécution de son contrat de travail, et elle ne justifie pas d'un préjudice à hauteur des sommes qu'elle sollicite.



La salariée sollicite le paiement d'une indemnité d'occupation de logement en indiquant qu'elle occupait 3 à4 heures par jours à des activités administratives à son domicile, alors qu'elle ne devait consacrer qu'une demi-journée par semaine à ces activités, ce qui démontre les manquements à ses obligations contractuelles.

 

Cette demande est liée à l'exécution du contrat de travail, la prescription biennale doit donc être appliquée.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 21 avril 2023. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 22 juin 2023. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 7 septembre 2023, délibéré prorogé au 28 septembre 2023, puis au 12 octobre 2023, puis au 26 octobre 2023.



Motifs de la décision



Sur les rappels de commissions et de prime



La rémunération, comme ses modalités, constituent pour le salarié un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord.



Par ailleurs, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail.



Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d'éléments qui n'ont pas été précisés et fixés par l'employeur, celui-ci ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération, laquelle doit être payée intégralement.



Le contrat de travail de la salariée prévoyait, au titre de la rémunération, que, pour les années postérieures à 2008, 'les modalités de calcul seront revues annuellement avec la direction en fonction des objectifs qualitatifs et de la réalisation des objectifs des ventes pour la gamme de produits concernés (Annexe II et III). Le chiffre d'affaires et la marge minimum à réaliser chaque année (1er janvier-31 décembre) seront fixés par la direction pour la gamme de produits figurant sur l'annexe I. (...) Le chiffre d'affaires et la marge minimum seront révisés annuellement. (...) Le barême de la prime, les modalités de calcul et de révision des primes ainsi que les modalités de définition et de révision des objectifs sont définis dans les annexes II et III. Si le contrat de travail est suspendu ou résilié en cours d'année, pour quelque cause que ce soit, les primes seront calculées au prorata du temps effectué, y compris les périodes assimilées à du travail effectif par la convention collective'.



En application du contrat de travail, il appartenait à l'employeur de transmettre à la salariée les annexes II et III afin qu'elle puisse vérifier le barême de la prime, ainsi que les modalités de calcul et de révision des primes qui y étaient définis.



L'employeur ne conteste pas ne jamais avoir communiqué ces annexes.



Ce faisant, il n'a pas permis à la salariée de vérifier les éléments permettant de fixer sa rémunération variable, de sorte que celle-ci doit lui être payée dans son intégralité.



L'employeur ne saurait soutenir que s'agissant du second trimestre 2020, le rappel de salaire devrait être calculé au prorata uniquement sur six jours travaillés afin de tenir compte des périodes de congés payés, de RTT et d'activité partielle de la salariée, dans la mesure où le contrat de travail ne prévoyait un calcul au prorata qu'en cas de résiliation ou de suspension du contrat de travail, et que le contrat de travail n'était pas suspendu sur ces périodes.



L'argument selon lequel 10% de la rémunération variable perçue par la salariée, correspondant aux primes au titre de l'envoi de plannings et rapports d'activité dans un délai hebdomadaire devrait être restitué est inopérant, dans la mesure où l'employeur reconnaît lui-même, en page 45 de ses conclusions, que 'le versement de cette prime était conditionné à l'envoi dans les délais requis des comptes-rendus d'activité, et non au contenu de ces derniers'.



Par ailleurs, l'employeur ne conteste pas l'existence de la prime 'Wanted' de 50 euros par générateur vendu et installé dont le prix HT est inférieur ou égal à 14500 euros, comme il ne conteste pas le fait que la salariée n'a pas perçu cette prime sur 16 générateurs vendus par son intermédiaire et qui ont été installés avant son départ de l'entreprise. Il ne s'explique aucunement sur ce point.



Au regard de ces éléments, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a condamné la Sas Hemotech à verser à la salariée la somme de 15811,40 euros brut au titre du rappel de rémunération variable et de prime Wanted, congés payés afférents inclus.





Sur le licenciement



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



L'ancienneté du salarié et l'absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise. 



La gravité de la faute n'est pas fonction du préjudice qui en est résulté.



Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. 



La procédure de licenciement doit être engagée avant l'expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l'employeur. 



La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. 



En application de l'article L 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.





La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, évoque les griefs suivants :

- avoir établi à plusieurs reprises entre janvier et mars 2020 des rapports de visite auprès de clients et des déclarations de suivi d'activité et avoir déclaré des déplacements ne correspondant pas à la réalité de son activité, faisant ainsi preuve d'un comportement déloyal privant l'employeur de toute visibilité sur son activité réelle.

- avoir utilisé des moyens de paiement mis à sa disposition par son employeur et avoir fait prendre en charge par ce dernier des frais sans lien avec son activité professionnelle,

- ne pas avoir exécuté les fonctions pour lesquelles elle a été recrutée, exigeant de sa part qu'elle visite physiquement l'ensemble des clients de son portefeuille à minima à hauteur de quatre journées pleines par semaine.



Il y a lieu d'examiner non pas seulement les journées évoquées dans la lettre de licenciement comme présentant des incohérences, mais également les journées évoquées au sein des conclusions de l'employeur et qui n'apparaissent pas dans la lettre de licenciement : en effet, l'employeur peut toujours développer devant le juge et le juge retenir des éléments qui n'ont pas été mentionnés expressémentdans la lettre de licenciement dès lors qu'ils s'inscrivent dans le cadre du même motif ou grief.



Les faits antérieurs au 22 février 2020 ne sont pas prescrits, en application des dispositions de l'ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire et à l'adaptation des procédures pendant cette même période.



Par ailleurs, l'employeur justifie avoir reçu les notes de frais se rapportant aux faits parmis les plus anciens, à savoir ceux du 31 janvier 2020, le 10 avril 2020, notes de frais sur lesquelles il s'est notamment fondé pour justifier le licenciement. Ainsi, compte-tenu par ailleurs de la situation de confinement à laquelle était soumis l'employeur à cette période, les délais de convocation à l'entretien préalable, de tenue de cet entretien et de notification du licenciement apparaissent particulièerement raisonnables.



Il doit être également retenu que si les horaires de télépéage peuvent revêtir une valeur probante certaine, il n'en est pas de même,ainsi que le relève justement la salariée, des horaires figurant sur des tickets de caisse, aucun élément ne permettant de vérifier que ces horaires correspondent bien à la réalité ou qu'ils seraient la résultante d'une défaillance ou d'un mauvais paramétrage de leurs instruments d'édition.



Enfin, il ne saurait être tiré un quelconque argument de ce que son planning prévisionnel ne correspondait pas toujours à ses activités déclarées sur ses rapports d'activité, la nature prévisionnelle du planning impliquant nécessairement un caractère indicatif, et la salariée disposant d'une autonomie l'autorisant à organiser seule ses visites, et donc à modifier si nécessaire son planning prévisionnel.



Les journées litigieuses telles que retenues par l'employeur au titre du premier grief sont les suivantes :



- 30 janvier 2020 : il ressort des pièces produites que la salariée aurait fait des courses au Super U Porte de Savoie à 15 h 47, qu'elle a emprunté l'entrée d'autoroute de [Localité 20] à 17h 04 puis celle de [Localité 11] Nord à 17h23.

Ces éléments ne sauraient à eux seuls démontrer qu'elle ne s'est pas rendue au CHU de [Localité 16] pour un rendez-vous le matin et l'après-midi: comme elle l'indique, elle avait également la possibilité de prendre la route nationale pour s'y rendre, et son rendez-vous a pu se terminer dans l'après-midi à une heure lui permettant ensuite de se trouver à Porte de Savoie à 15h47, étant rappelé que la réalité de cet horaire n'est pas démontrée.



- 31 janvier 2020: la salariée a indiqué s'être rendue à l'Agduc de [Localité 12] et [Localité 25] le matin, et à l'hôpital de [Localité 11] l'après-midi. Le relevé de télépéage mentionne une sortie à la barrière de [Localité 13] à 10h05, ce qui ne constitue pas le trajet le plus cohérent et direct pour se rendre à [Localité 25] et [Localité 12]. Cependant, le seul fait que son relevé de télépéage ne montre aucun déplacement vers [Localité 12] et [Localité 25] ce jour-là ne saurait démontrer qu'elle ne s'y est pas rendu. Elle produit par ailleurs une attestation de Mme [J], pharmacienne au sein de l'Agduc, qui confirme sa présence dans le service pharmacie le 31 janvier. Le ticket de caisse d'une boulangerie situé à [Localité 5] et mentionnant un achat à 10h42 ne suffit pas à démontrer la réalité de cet horaire, sans doute erroné compte-tenu de son horaire de sortie à la barrière de [Localité 13]. Enfin, le fait d'avoir terminé un repas à [Localité 24] à 13h35, à supposer cet horaire réel, lui permettait de se rendre à l'hôpital de [Localité 11] pour l'après-midi.

Si le trajet qu'aurait pu suivre la salariée ce jour-là pose question, avec un passage par [Localité 13] qui peut sembler incohérent au regard de la destination finale, l'attestation de Mme [J] crée un doute quant à la réalité du grief retenu pour cette journée.



- 3 février 2020 : la salariée soutient s'être rendue au centre hospitalier d'[Localité 7] le 3 février 2020 le matin et y être restée l'après-midi, en empruntant la nationale. Or, le relevé de télépéage montre une entrée sur l'autoroute au péage de [Localité 21] et une sortie au péage d'[Localité 5] sud à 15h35, soit un trajet dans le sens inverse du trajet retour depuis [Localité 7] . Au regard de la distance séparant ce tronçon d'autoroute du centre hospitalier d'[Localité 7] telle que l'établit l'employeur, il est matériellement impossible que la salariée se soit trouvée même une partie de l'après-midi dans cet établissement. L'employeur fait par ailleurs à juste titre remarquer que la salariée n'a demandé le remboursementd'aucun frais de restauration sur [Localité 7] pour ce jour-là. 

La salariée produit cependant une attestation du docteur [G] [N], médecin au centre hospitalier d'[Localité 7], qui indique que celle-ci était arrivée tardivement la veille du 3 février pour commencer à travailler, et qu'il avait également eu un rendez-vous avec elle le 3février.

Ces éléments permettent de retenir, que la salariée a pu être au CH d'[Localité 7] le 3 février, mais qu'elle n'y est pas resté l'après-midi contrairement à ce qu'elle a renseigné sur son suivi d'activité.



- 4 février 2020 : le rapport d'activité rempli par la salariée mentionne des visites à l'Aural [Localité 18] et au CHU de [Localité 16] sur cette journée. Sa note de frais indique quant à elle un déplacement à l'Agduc le matin et au CH de [Localité 11] l'après-midi. Par ailleurs, elle a mangé dans un restaurant de [Localité 10]-Les-Eaux à midi et a pris la sortie d'autoroute de [Localité 13] à 16h10.

La salariée fait justement remarquer que son rapport d'activité mentionne qu'elle est intervenue auprès du site de [Localité 11] de l'association Aural, dont le siège social est situé à [Localité 18].

Il est impossible de savoir, au regard des éléments rappelés ci-dessus, si elle s'est rendue à l'Agduc de [Localité 19] ou au CHU de [Localité 16] ce jour-là, mais elle a rempli un compte-rendu de visite précis, dont le contenu n'est pas contesté par l'employeur. 

Le fait qu'elle ait déjeuné ce jour-là à [Localité 10] n'est pas incompatible avec sa présence à [Localité 11] le matin et sur Genoble l'après-midi ou inversement.



- 10 février 2020 : le rapport d'activité rempli par la salariée mentionne une visite à l'Agduc de [Localité 19] sur cette journée. Sa note de frais indique quant à elle un déplacement à l'Agduc de [Localité 19] le matin et l'après-midi. Il est établi par le relevé télépéage qu'elle est arrivée le matin à la sortie de [Localité 14] à 10h25, et au retour est sortie à [Localité 13] à 14h19. Elle a déjeuné dans un restaurant de [Localité 17].

Ces éléments établissent que la salarié a passé entre 1h30 et 2 h à l'Agduc de [Localité 19], et n'a pas eu, contrairement à ce qu'elle a indiqué dans sa note de frais, d'activité chez ce client l'après-midi. Elle justifie cependant d'une conférence téléphonique avec le CHU de [Localité 16] à 15h.



- 14 février 2020 : le rapport d'activité rempli par la salariée mentionne une visite au CH [Localité 18] [15] sur cette journée. Sa note de frais indique quant à elle un déplacement à cet hôpital le matin et l'après-midi. Son ticket de carte bancaire démontre qu'elle est partie du parking de l'hôpital à 11h44 (mention 'borne sort P HEH'). Elle reconnaît ne plus y être retourné par la suite. Un ticket de restaurant démontre qu'elle a ensuite déjeuné avec deux autres personnes sur [Localité 18]. Elle sort au péage d'[Localité 5] sud à 15h29.



- 17 février 2020 : le rapport d'activité rempli par la salariée mentionne une visite à l'Agduc de [Localité 19] sur cette journée. Sa note de frais indique quant à elle un déplacement à l'Agduc de [Localité 19] le matin et l'après-midi. Elle est arrivée le matin à la barrière de [Localité 14] à 11h36, ce qui démontre qu'elle n'a pas eu d'activité à l'Agduc le matin du 17 février.



- 18 février 2020: le rapport d'activité rempli par la salariée mentionne une visite au centre hospitalier [Localité 6] Genevois sur cette journée. Sa note de frais indique quant à elle un déplacement à cet hôpital le matin et l'après-midi. Elle est arrivée sur [Localité 6] à 11h35. 

Cet élément démontre qu'elle n'a pas eu d'activité au centre hospitalier le matin. Elle est ressortie du parking de cet hôpital à 13h52. Si elle soutient au sein de ses conclusions s'être rendue à l'Aural d'[Localité 6], il doit être relevé que son rapport d'activité pour le 14 février ne mentionne rien à ce sujet.



- 19 février 2020 : le rapport d'activité rempli par la salariée mentionne une visite à l'hôpital [15] de [Localité 18] sur cette journée. Sa note de frais indique quant à elle un déplacement à l'Aural le matin et à cet hôpital l'après-midi. Elle est arrivée à la barrière de péage de [Localité 22] à 10h53. Elle est sortie du parking de l'hôpital [15] à 12h08, elle est arrivée àla barrière de péage d'[Localité 5] sud, proche de son domicile, à 13h32. Elle n'est ainsi restée au maximum qu'une heure à l'hôpital.



- 27 février 2020 : le rapport d'activité rempli par la salariée mentionne une visite à l'hôpital [15] de [Localité 18] sur cette journée. Sa note de frais indique quant à elle un déplacement à cet hôpital le matin et à '[Adresse 9]', situé en région lyonnaise, l'après-midi. Le relevé de télépéage démontre qu'elle est sortie au péage de [Localité 21] en provenance de celui d'[Localité 5] sud à 13h30, qu'elle est sortie au péage de [Localité 11] Nord à17h07, puis a repris ce même péage et est sortie à [Localité 5] sud à 17h34. Elle ne pouvait donc être présente sur [Localité 18] l'après-midi.



- 28 février 2020 : le rapport d'activité rempli par la salariée mentionne une visite à Calydial Irigny (région lyonnaise) sur cette journée. Sa note de frais indique quant à elle un déplacement à l'Agduc de [Localité 16] le matin et l'après-midi. Elle a fait des courses pour le déjeuner à Porte de Savoie. Le télépéage permet de vérifier qu'elle se trouve à [Localité 13] à 14h21, et qu'elle prend la sortie [Localité 5] nord à 14h37.

La salariée produit deux attestations de salariés de l'Agduc qui indiquent qu'elle était présente le 28 février dans leurs locaux. Les allégations de l'employeur selon lesquelles ces deux personne se seraient trompées sur le jour de la venue de la salariée, qui aurait en fait été le 2 mars 2020, ne reposent pas sur des éléments suffisamment probants.

Il est ainsi possible que la salariée se soit trouvée à l'Agduc le matin. En tout état de cause, elle n'y était pas également l'après-midi, au regard de son trajet après ses achats du midi.



- 2 mars 2020 : le rapport d'activité rempli par la salariée mentionne une visite à l'Agduc [Localité 19] sur cette journée. Sa note de frais indique quant à elle un déplacement à l'Agduc le matin et au 'garage' l'après-midi. Elle a fait des courses pour le déjeuner à Porte de Savoie. Elle est rentrée à [Localité 13] sur l'autoroute, en est sortie à [Localité 14] à 10h31, a fait le trajet inverse et est sortie à [Localité 13] à 11h29. Elle est à nouveau rentrée sur l'autoroute à [Localité 20] à 17h03, puis est sortie à [Localité 5] Nord à 17h54. 

Dans un courriel, le garagiste indique, à la question 'pouvez-vous me confirmer l'heure de dépose du véhicule'', que l'ordre de réparation a été ouvert ce jour-là à 9h58, ce qui signifie que la salariée a déposé son véhicule de fonction à cette heure. Le garagiste mentionne par ailleurs que le retour du véhicule de remplacement a été enregistré à 17h24.

La salariée ne peut affirmer, ainsi qu'elle le fait dans ses conclusions, qu'elle n'avait pas transféré son télébadge sur le véhicule de remplacement, alors qu'elle s'est servie de ce télébadge à 17h03, juste avant de rendre le véhicule de remplacement à 17h24.

Par ailleurs, elle n'explique aucunement la raison pour laquelle, si elle était réellement à l'Agduc de [Localité 19] l'après-midi comme elle le prétend, elle est rentrée sur l'autoroute par le péage de [Localité 20] aux alentours de 17h, ce qui constitue un trajet totalement incohérent pour revenir de [Localité 19].

Il est ainsi acquis que la salariée n'est pas revenue de [Localité 16] pour déposer son véhicule en début d'après-midi. Elle n'explique aucunement les raisons pour lesquelles elle serait revenue en Savoie pour repartir à l'Agduc dans l'après-midi.

Il est également acuqis qu'elle est restée moins d'une heure sur la région grenobloise le matin. Elle indique faussement, dans son courrier à son employeur du 14 mai 2020, avoir accueilli Mme [U] sur [Localité 16] ce jour-là le matin, puisqu'il ressort du relevé télépéage de cette dernière qu'elle n'est arrivée sur la région grenobloise qu'à compter de 12h36, alors que la salariée était déjà à cette heure retournée en Savoie. La salariée produit cependant une attestation d'un technicien biomédical indiquant avoir été en sa présence sur [Localité 16] le 2 mars 2020.

Il résulte de ces constatations que la salariée s'est rendue à l'Agduc de [Localité 16] le 2 mars au matin, pour moins d'une heure, puis est retournée en Savoie et y est restée, contrairement à ses déclarations.



- 5 mars 2020 : le rapport d'activité rempli par la salariée mentionne une visite à Calydial Irigny sur cette journée. Sa note de frais indique quant à elle un déplacement à Calydial le matin et l'après-midi. Le télépéage démontre qu'elle se trouvait sur la région lyonnaise entre 10h30 et 12h environ (retour sur [Localité 11] à 13h02). Elle n'était donc pas à Calydial l'après-midi, et y a passé au maximum 1h le matin.



- 9 mars 2020: le rapport d'activité n'est pas produit. La note de frais mentionne du travail administratif le matin et un déplacement à Aural l'après-midi. Le relevé de télépéage fait ressortir un trajet de [Localité 11] à la région lyonnaise, avec une arrivée au péage de [Localité 22] à 19h31. La salariée produit un courriel du responsable service logistique de l'Aural indiquant avoir discuté avec elle sur le site de [Localité 8] le 9 mars.

Il résulte de ces éléments que la version de la salariée selon laquelle elle aurait travaillé le matin à son domicile, se serait rendue par la nationale sur le site de l'Aural à [Localité 8] puis serait rentrée chez elle encore par la nationale avant de reparti en soirée en direction d'[Localité 7] est possible.



- 10 mars 2020: le lieu de déplacement mentionné sur le rapport d 'activité est illisible. La note de frais mentionne un déplacement au CH d'[Localité 7] le matin, et à Aural l'après-midi. Un ticket de caisse mentionne un déjeuner pris en Ardèche. Le télépéage fait ressortir une sortie à [Localité 23] à 14h04, un retour sur [Localité 11] à 15h07, une sortie à [Localité 13] à 15h16, une entrée à [Localité 13] à 18h01 et une sortie à [Localité 5] sud, proche de son domicile, à 18h15.

Ces éléments contredisent la note de frais de la salariée quantà un déplacement l'après-midi à l'Aural, et sa version selon laquelle elle serait retournée à son domicile faire du travail administratif à son retour sur la région chambérienne. 



S'agissant du second grief, sont caractérisés l'utilisation pour des motifs non professionnels de son véhicule et du télépéage pour les journées suivantes:



- 20 février 2020 : le rapport d'activité rempli par la salariée et sa note de frais mentionnent tous deux un déplacement au CH de [Localité 11]. Il résulte du relevé de télépéage que la salariée entre sur l'autoroute à [Localité 13] à 17h56, puis se dirige vers [Localité 6], où elle passe la soirée avant de revenir vers son domicile. Ces éléments rendent possible sa présence au CH de [Localité 11] sur la journée. Elle justifie par ailleurs par les pièces qu'elle produit qu'elle s'est rendue à [Localité 6] pour un motif en lien avec son emploi. La salariée ne justifie cependant pas de la raison pour laquelle elle est rentrée sur l'autoroute à [Localité 13] alors que le client qu'elle avait visité dans l'après-midi se trouvait à [Localité 11]: ces frais de 1 euro apparaissent donc sans rapport avec son activité professionnelle.



- 27 février 2020 : au regard des éléments rappelés ci-dessus pour cette journée, il est établi que la salariée a fait usage notamment de son badge de télépéage pour des déplacements n'yant aucun rapport avec son travail.



- 10 mars 2020 : au regard des éléments rappelés ci-dessus pour cette journée, il est établi que la salariée a fait usage notamment de son badge de télépéage pour des déplacements n'ayant aucun rapport avec son travail.



S'il est ainsi établi que la salariée a pu utiliser son badge de télépéage ponctuellement pour des déplacements sans rapport avec son activité professionnelle, il ne saurait lui en être fait grief dans la mesure où il n'est pas démontré par l'employeur qu'elle n'avait pas l'autorisation d'utiliser ce badge pour ses déplacements personnels.



Aux termes de son contrat de travail, le véhicule de fonction de la salariée constituait un avantage en nature, de sorte qu'elle pouvait l'utiliser pour ses convenances personnelles.



Il ne résulte d'aucune pièce produite aux débats que la salariée avait interdiction d'utiliser son numéro de téléphone et son courriel professionnels dans le cadre de ses contacts personnels.



Il résulte par ailleurs des constatations ci-avant que l'activité déclarée par la salariée tant dans ses compte-rendus de visite que dans ses notes de frais ne correspondait pas, de façon fréquente pour les mois étudiés, à son activité réelle: il en est ainsi pour les journées des 3, 10,14, 17, 18, 19, 27 et 28 février 2020, et des 2,5 et 10 mars 2020.



La salariée ne saurait soutenir que la date mentionnée dans l'intitulé 'date visite' de son rapport d'activité était celle à laquelle elle rentrait les informations: cette mention 'date visite' est parfaitement explicite, et le rapport d'activité avait clairement pour but, aux termes du contrat de travail, de permettre à l'employeur de suivre l'activité de la salariée pour chaque journée de travail, de sorte que le compte-rendu renseigné par la salariée devait nécessairement correspondre à l'activité qu'elle avait développée à la date correspondante.



Le contrat de travail de la salariée prévoyait, en son point XI, que celle-ci devait visiter régulièrement la clientèle, devait envoyer un planning hebdomadaire détaillé ainsi que des rapports de son activité, rapports devant porter la mention des clients visités 'sans exception', qu'elle devait adresser chaque fin de semaine sa feuille de tournée où devaient figurer en plus de ses frais de route, les visites effectuées.



L'employeur produit un document 'Procédure commerciale', décrivant l'activité commerciale de la société, s'adressant notamment aux responsables commerciales et évoquant un objectif de visites de clients par semaine, par mois ou par an. Il n'est cependant pas démontré que cette procédure ait été portée à la connaissance de la salariée, de sorte qu'il ne peut en être tenu compte dans le cadre du présent litige.



Il n'en demeure pas moins que les visites en présentielle étaient une part très importante de la fonction de responsable commercial régional et de son activité, ainsi qu'en atteste M. [P], collègue ayant les mêmes fonctions que la salariée.



Si cette dernière soutient au sein de ses conclusions qu'elle devait effectuer du travail administratif entre 3 et 4 heures par jour, soit quasiment la moitié de son temps de travail, M. [P] indique pour sa part que le travail administratif représentait en moyenne une journée tous les quinze jours. Par ailleurs, les rapports d'activité et note de frais litigieux remplies par la salariée ne font aucunement apparaître un travail administratif à hauteur de trois à quatre heures par jour.



Ainsi que le relève l'employeur au sein de la lettre de licenciement, les déclarations inexactes de la salariée dans le cadre de ses compte-rendus de visite et de ses notes de frais quant à son activité réelle lui ont fait perdre toute visibilité sur cette dernière. Les incohérences et inexactitudes des déclarations de la salariée quant à son activité réelle constituent une violation des obligations de son contrat de travail, et notamment de son obligation de loyauté envers l'employeur. Cette attitude était de nature à faire perdre toute confiance de ce dernier envers sa salariée. Elle caractérise une faute disciplinaire.



Afin d'apprécier la proportionnalité de la sanction à la faute, il doit également être relevé que la salariée n'a jamais été sanctionnée disciplinairement, qu'elle donnait satisfaction dans son travail, ce que l'employeur ne conteste aucunement, remplissant les objectifs qui lui étaient fixés.



Il n'en demeure pas moins qu'en empêchant son employeur de disposer d'une vision juste et précise de son activité, la salariée ne lui permettait pas d'adapter ses objectifs à la réalité de cette dernière.



Au regard de ces éléments, il doit être retenu que la faute grave n'est pas constituée, mais que le licenciement a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse. La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera infirmée.



Le salaire moyen de référence s'établit, au regard des pièces produites aux débats, à 8861,58 euros brut, après réintégration des rappels de commission et de prime Wanted (pour l'année 2019, rappel de commission réintégré au prorata des 8/12, le salaire moyen étant établi sur la période de mai 2019 à avril 2020). Il n'y a pas lieu de tenir compte pour le calcul du salaire moyen de référence de la prime exceptionnelle versée en septembre 2019, dont l'employeur justifie par une attestation de son commissaire aux comptes qu'elle ne revêt pas un caractère de constance et de régularité justifiant son intégration dans le calcul du salaire de référence.



L'indemnité compensatrice de préavis correspond au salaire intégral que la salariée aurait perçu si elle avait travaillé durant le préavis, ce qui inclu donc les commissions constituant la part varaible de sa rémunération. Il n'est pas discuté en l'espèce que la salarié bénéficiait d'un préavis de trois mois, de sorte que l'indemnité de prévais dûe par l'employeur sera fixée à 26584,74 euros brut, outre 2658,47 euros brut de congés payés afférents.



En application de l'article L 1234-9 du code du travail, et compte-tenu de l'ancienneté la salariée, préavis compris, de 13 ans et 5 mois, l'employeur sera condamné à lui verser une indemnité légale de licenciement de 32246,30 euros.



Sur la demande d'indemnisation au titre des circonstances vexatoires du licenciement



La salariée allègue sans en apporter la démonstration que ses accès informatiques auraient été bloquées deux jours après l'entretien préalable.



Le courriel adressé par l'employeur aux salariés de la société les informant du licenciement de Mme [B] [Z] ne caractérise aucunement de la part de celui-ci un comportement vexatoire ou humiliant envers la salariée, cet écrit ne faisant que reprendre en des termes neutres les circonstances l'ayant conduit à la licencier.



Enfin, les pièces produites par la salariée ne démontrent pas que l'employeur lui-même aurait sciemment propagé des informations ou rumeurs dans le but de la décrédibiliser dans son domaine de compétence professionnelle. 



Il n'est ainsi pas établi que le licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires de nature à entraîner un préjudice distinct pour Mme [B] [Z]. La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera donc confirmée.



Sur le préjudice au titre de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail



Aux termes des dispositions de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 a institué au profit des salariés un entretien professionnel devant se tenir tous les deux ans, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, distint d'un éventuel entretien d'évaluation. Elle a également prévu que tous les six ans, durée qui s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, cet entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et permet de vérifier qu'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Ces dispositions ont été reprises dans l'article L.6315-1 du code du travail pour une entrée en vigueur à compter du 7 mars 2014. 





En l'espèce, l'employeur ne démontre pas avoir respecté ces dispositions s'agissant de la salariée. Il ne conteste d'ailleurs pas ne jamais avoir organisé les entretiens prévus par l'article L 6315-1 au profit de la salariée.



La salariée justifie par la production d'un courriel du 18 septembre 2018 qu'elle interrogeait son employeur quant au fait qu'elle n'avait bénéficié d'aucune formation valorisante ou personnalisée depuis onze ans, d'aucune proposition d'évolution de poste.



L'absence d'organisation de ces entretiens légalement prévus, qui auraient permis à la salariée d'obtenir des réponses quant à ses légitimes interrogations, cause nécessairement un préjudice à cette dernière, qui n'a pas disposé de l'ensemble des informations lui permettant d'envisager en toute connaissance de cause son évolution professionnelle.





Par ailleurs, il résulte de l'annexe I du contrat de travail de la salariée que celle-ci était chargée de commercialiser notamment les 'accès vasculaires, cathéters et accessoires' ainsi que la 'solution verrou pour cathéters', et que la commercialisation de ces produits lui a été retirée, alors même que la part variable de sa rémunération dépendait notamment 'de la réalisation des objectifs des ventes pour la gamme de produits concernés'.



La réorganisation décidée par l'employeur en 2018 et mise en place courant 2019 qui a eu pour effet de retirer à la salariée la commercialisation de ces produits a ainsi nécessairement affecté la part variable de la rémunération de la salariée, sans que le maintien du montant de son salaire ne lui soit garanti.



Cet élément contractuel ne pouvait être modifié par l'employeur sans l'accord de la salariée puisqu'il impactait la structure même de sa rémunération.



Cependant, si la salariée soutient qu'elle a nécessairement subi une perte de rémunération, elle ne produit aucun élément de nature à démontrer cette allégation et à estimer la perte qu'elle a pu subir.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, la décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera infirmée, et il sera alloué à Mme [W] [Z] une somme de 1000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.



Sur la demande de versement d'un abondement correctif sur le compte personnel de formation



L'employeur justifie que son effectif à la date de janvier et de septembre 2020 était inférieur à 50 salariés. 



Mme [B] [Z] ne démontre pas que l'effectif de la Sas Hemotech ait été supérieur à 50 salariés durant l'exécution de son contrat de travail, de sorte qu'elle ne saurait solliciter l'application à son profit des dispositions du troisième alinéa du II de l'article L 6315-1 du code du travail.



La décision du conseil de prud'hommes sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre.



Sur la demande d'indemnisation de l'occupation du domicile à des fins professionnelles



La salariée peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition. 



L'occupation du domicile de la salariée à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de la salariée et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail. Ainsi, la demande en paiement d'une indemnité d'occupation du domicile à des fins professionnelles ne constitue pas une action engagée à raison de l'exécution du contrat de travail, mais une action personnelle et mobilière soumise à la prescription quinquennale de l'article 2224 du code civil.



En l'espèce, l'employeur ne mettait pas à la disposition de la salariée un espace pour y réaliser ses