Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 26 octobre 2023

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N° RG 21/04392 



N° Portalis DBVM-V-B7F-LCQ7



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Aurélie LEGEAY



la SELARL LIGIER & DE MAUROY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 26 OCTOBRE 2023





Appel d'une décision (N° RG 20/01011)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 14 septembre 2021

suivant déclaration d'appel du 15 octobre 2021





APPELANT :



Monsieur [C] [Z]

de nationalité Française

Chez Monsieur [H] [M] [Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par Me Aurélie LEGEAY, avocat au barreau de GRENOBLE







INTIME :



Monsieur [V] [S]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]



représenté par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant au barreau de LYON, 

et par Me Yann BOISADAM de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 20 septembre 2023,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, en présence de Sophie CAPITAINE, Greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 26 octobre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 26 octobre 2023.



EXPOSE DU LITIGE :



M. [C] [Z], né le 24 juin 1982, a été embauché le 2 décembre 2019 par M. [V] [S], suivant contrat de travail verbal, en qualité de jardinier gardien. 



Le contrat est soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24novembre 1999. 



La durée du travail de M. [C] [Z] a été fixée à 40 heures mensuelles, moyennant une rémunération mensuelle brute de base de 631,20 euros. M. [C] [Z] a bénéficié d'un logement de fonction. 



Par courrier en date du 24 juillet 2020, M. [C] [Z] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, en invoquant notamment des manquements liés à l'état du logement de fonction, à l'établissement des fiches de paie, à sa prise de congés payés. 



Par courrier en date du 28 juillet 2020, M. [V] [S] a accusé réception de la prise d'acte du salarié, a demandé au salarié de quitter son logement de fonction et a contesté les griefs qui lui étaient reprochés. 



Par requête en date du 9 décembre 2020, M. [C] [Z] a saisi la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins d'obtenir la requalification de son contrat de travail en un contrat à temps plein, la requalification de sa prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ainsi que le paiement de diverses sommes en réparation de ses préjudices. 



M. [V] [S] s'est opposé aux prétentions adverses. 



Par ordonnance en date du 26 mars 2021, le président du conseil de prud'hommes de Grenoble a renvoyé l'affaire devant la section agriculture. 





Par jugement en date du 14 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :



- dit n'y avoir lieu à requalification du contrat de travail en un contrat à temps plein, ni à rappel de salaire,

- dit que M. [V] [S] n'a pas manqué à ses obligations,

- dit que la prise d'acte, par M. [C] [Z], de la rupture de son contrat de travail s'analyse en une démission et en produit les effets,

- débouté M. [C] [Z] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté M. [V] [S] de ses demandes reconventionnelles,

- condamné M. [C] [Z] aux dépens.





La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signé le 15 septembre 2021 pour M. [S], le pli étant revenu avec la mention 'pli avisé et non réclamé' pour M. [Z].



Par déclaration en date du 15 octobre 2021, M. [C] [Z] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 juillet 2022, M. [C] [Z] sollicite de la cour de :



Réformer le jugement entrepris en ce que le conseil de prud'hommes a :

- Dit n'y avoir lieu à requalification du contrat de travail en un contrat à temps plein ni à un rappel de salaire,

- Dit que M. [V] [S] n'a pas manqué à ses obligations,

- Dit que la prise d'acte par M. [C] [Z] de la rupture de son contrat de travail s'analyse en une démission et en produit les effets,

- Débouté M. [C] [Z] de l'ensemble de ses demandes,

- Condamné M. [C] [Z] aux dépens,



Et, statuant à nouveau,

- Dire et juger que M. [C] [Z] peut prétendre à être rémunéré sur la base d'un temps plein,

- A titre subsidiaire, dire et juger que M. [C] [Z] n'a pas été rémunéré pour l'intégralité des heures effectuées,

- Dire et juger que M. [V] [S] s'est livré à une exécution déloyale du contrat de travail de M. [C] [Z],

- Dire et juger que M. [V] [S] a gravement manqué à ses obligations contractuelles,

- Dire et juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [C] [Z] doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,



En conséquence,

- Condamner M. [V] [S] à payer à M. [C] [Z] les sommes suivantes :

- Rappel de salaire : 


A titre principal : 15.673,23 € brut 

A titre subsidiaire : 5.551,23 € brut 


- Congés payés afférents : 


A titre principal : 1.567,32 € brut

A titre subsidiaire : 555,12 € brut 


- Indemnité de préavis :


A titre principal : 2.539,95 € brut 

A titre subsidiaire : 777,80 € brut 


- Congés payés sur préavis :


A titre principal : 253,99 € brut 

A titre subsidiaire : 77,78 € brut 


- Indemnité de licenciement :


A titre principal : 423,33 € net 

A titre subsidiaire : 129,63 € net


- Dommages-intérêts pour licenciement abusif : 2.500 € net

- Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5.000 € net

- Article 700 du code de procédure civile : 3.000 € net

- Ordonner à M. [V] [S] d'établir des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard 

- Condamner M. [V] [S] aux entiers dépens.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 janvier 2022, M. [V] [S] sollicite de la cour de :



Vu les dispositions légales précitées, 
Vu la jurisprudence prise en application, 
Vu les pièces produites par M. [V] [S], 



Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [C] [Z] de l'intégralité de ses demandes,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il débouté M. [V] [S] de sa demande reconventionnelle au titre du préavis non réalisé par M. [C] [Z], 



En conséquence : 

- Débouter M. [C] [Z] de l'intégralité de ses demandes ; 

- Condamner M. [C] [Z] au paiement de la somme de 631,20 € bruts au titre du préavis non effectué ; 



En tout état de cause : 

- Déclarer irrecevable sa demande additionnelle de M. [C] [Z] au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail, 



Y ajoutant, 

- Condamner M. [C] [Z] au paiement de la somme de 3.000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 1er juin 2023.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 20 septembre 2023.





EXPOSE DES MOTIFS :



Sur la fin de non-recevoir au titre de la demande additionnelle :



Au visa de l'article 70 du code de procédure civile, M. [Z] a sollicité dès la requête initiale une indemnité au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail s'agissant du non-respect du repos hebdomadaire et des jours fériés mais a omis de reporter cette demande dans son dispositif.



Au demeurant, cette demande se rattache incontestablement par un lien suffisant à celle relative à la prise d'acte dans la mesure où M. [Z] se plaint expressément de ce manquement dans son courrier de rupture. 





Il convient en conséquence de rejeter la fin de non-recevoir soulevée pour la première fois en cause d'appel par M. [S]. 





Sur la demande de rappel de salaire au titre d'un temps plein :



L'article 7 de la convention collective nationale du particulier employeur du 24 novembre 1999 énonce que :

L'accord entre l'employeur et le salarié est établi par un contrat écrit. Il est rédigé soit à l'embauche, soit à la fin de la période d'essai au plus tard.

Dans ce dernier cas, une lettre d'embauche est établie lors de l'engagement. Elle précise la période d'essai.

Le contrat à durée indéterminée précisera les conditions de travail et toutes conditions particulières notamment mode de paiement, assiette de cotisations (forfait ou réel) ... en référence au modèle en annexe I.

Le contrat à durée déterminée est soumis à des règles spécifiques prévues par le code du travail.

Le chèque emploi-service : les employeurs utilisant le chèque emploi-service doivent se reporter à l'annexe III : accord paritaire du 13 octobre 1995.



L'article 5 de l'annexe III de l'accord paritaire du 13 octobre 1995 stipule que :

Le chèque emploi-service peut être utilisé pour des prestations de travail occasionnelles dont la durée hebdomadaire n'excède pas 8 heures ou pour une durée dans l'année de 1 mois non renouvelable.

Pour ces emplois, le chèque emploi-service tient lieu de contrat de travail.



Il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.



Selon l'article 15 de la convention collective applicable, tout salarié dont la durée normale de travail calculée sur une base hebdomadaire, ou en moyenne sur une période d'emploi pouvant aller jusqu'à 1 an, est inférieure à 40 heures hebdomadaires, est un «travailleur à temps partiel ». [...]

La durée conventionnelle du travail effectif est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein.



Le même article énonce ensuite :

b) Heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées, effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif.

1. Horaires réguliers :

Si l'horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d'heures de travail effectif et/ou le nombre d'heures résultant de la transformation (1) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires.

2. Horaires irréguliers :

Si l'horaire est irrégulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d'heures de travail effectif et/ou le nombre d'heures résultant de la transformation (1) dépasse une moyenne de 40 heures hebdomadaires calculée sur un trimestre.

En cas d'horaires irréguliers, l'amplitude hebdomadaire va de 0 à 48 heures.

3. Rémunération.- Récupération :

Les heures supplémentaires telles que calculées aux paragraphes précédents sont rémunérées, ou récupérées dans les 12 mois, suivant accord entre les parties.

Elles ne pourront excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours de la même semaine.

Elles donneront lieu en rémunération ou en récupération à une majoration de 25 % (pour les 8 premières heures) et à une majoration de 50 % (pour les heures supplémentaires au-delà de 8 heures).

Sont en revanches applicables les dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail relatives à la preuve des heures de travail.



L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. 



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures complémentaires et/ou supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures complémentaires/supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.



Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures complémentaires/supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures complémentaires/supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. 



Enfin, il résulte de l'article 1353 du code civil que celui qui se prévaut d'un engagement contractuel doit en rapporter la preuve. 



En l'espèce, aucun contrat écrit n'est produit aux débats. 



M. [Z] a été payé à hauteur de 40 heures par mois.



D'une première part, il se prévaut du fait que M. [S] se serait engagé non pas uniquement pour un emploi de jardinier/gardien à hauteur de 40 heures par mois mais également pour 40 heures supplémentaires dans le cadre de la gestion d'un gite, M. [Z] n'invoquant pas à ce titre d'heures réalisées non payées mais un engagement contractuel allégué mais non tenu. 



Toutefois, la preuve d'un engagement contractuel ferme et définitif de M. [S] à ce titre ne saurait résulter de la seule allégation du salarié dans son courrier de prise d'acte et du témoignage de Mme [W], la compagne du salarié.



Il s'ensuit qu'il n'est pas retenu l'existence entre les parties d'un engagement contractuel à hauteur de 40 heures par mois de M. [S] à l'égard de M. [Z] au titre de la gestion d'un gite.



D'une seconde part, alors qu'il revendique un différentiel de salaire sur la base de 151,67 heures par mois sur la période de décembre 2019 à juillet 2020, M. [Z] ne fournit en définitive un décompte suffisamment précis des heures qu'il dit avoir réalisées que pour les mois d'avril (du 11 au 24 avril 2020) et mai 2020 (du 1er mai au 31 mai) en pièces n°20 et 21. 



Le décompte sur partie du mois d'avril fait apparaitre 46 heures de travail alors que celui du mois de mai met en évidence 64,5 heures de travail et non 70h30 comme le soutient M. [Z] dans ses écritures, étant observé que le décompte mentionne également 3 heures de travail le 1er juin 2020.



Il n'y a lieu ni d'extrapoler sur le mois complet ni d'appliquer aux autres mois ledit décompte dès lors que celui-ci doit être suffisamment précis et couvrir à tout le moins les périodes pour lesquelles il est revendiqué le paiement d'heures. 



Il y a lieu d'observer que M. [Z] se prévaut lui-même d'horaires de travail irréguliers mais ne sollicite pas de majoration pour les heures supplémentaires mais uniquement le paiement des heures au taux normal.



M. [S] ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par M. [Z] sur la période où le décompte a été jugé suffisamment précis. 



M. [Z] produit comme élément utile au titre des heures réalisées sur la période à tout le moins un SMS de son employeur du 1er mai 2020 lui demandant de venir travailler le lundi pour débiter un arbre tombé sur la propriété, un détail parcellaire du domaine [S] et les décomptes sus-mentionnés, qui renseignent sur les activités et missions que M. [Z] dit avoir effectuées. 



L'employeur se prévaut d'un compte-rendu d'entretien avec le salarié du 21 juillet 2020 qu'il est seul à avoir signé et contesté par M. [Z], qui est en tout état de cause inopérant puisqu'il liste les heures réalisées par le salarié pour le mois de juillet 2020, soit en dehors de la période retenue par la cour d'appel.



Les déclarations manuscrites alléguées du salarié sur le fait qu'il n'aurait travaillé que 10 heures au mois de juin sont tout aussi sans portée puisque correspondant là encore à une période non retenue par la cour d'appel.



M. [S] dénature en outre de manière flagrante l'écrit du salarié selon lequel il aurait indiqué dans son courrier de prise d'acte s'agissant de ces heures de présence que cela « correspond à 2h jours ou une journée de 10/semaine » (page 7 § 8 des conclusions d'appel) dans la mesure où le salarié a exposé : « Etant donné qu'il n'y a aucun contrat donc pas de détail de poste de jardinier gardien sur 40h je peu donc faire l'entretien 40h, 30, 10 ect et gardien 40, 30, 10 ect vous me demander par SMS mes heures de présence quotidienne ce qui correspond à 2h jours ou une journée de 10/semaine jour ou nuit '' ».



Contrairement aux affirmations de l'employeur, le salarié n'a aucunement avancé un volume horaire de travail qu'il aurait réalisé par semaine mais justement discuté du nombre d'heures à réaliser en l'absence de contrat écrit. 



Il est également particulièrement intéressant de noter que dans le compte-rendu d'entretien du 21 juillet 2020 dont l'employeur se prévaut, il a été mentionné les éléments suivants :

« M. [Z] s'est plaint que la tonte de l'heure nécessitait beaucoup (trop ') de temps et ne lui laissant pas le temps de s'occuper du reste des tâches. M. [S] a donc pris en charge cette activité depuis mi-mai à l'exception du 31 mai et du 5 juin. Il a constaté que cette activité représente 4 heures de travail pour l'intégralité de la surface à tondre et doit être accomplie tous les 10 jours environ pendant la période de croissance rapide allant de mars à juin. Cela aurait dû laisser le temps nécessaire à M. [Z] pour effectuer les autres travaux d'entretien ». 





Le surcroît d'heures de travail réalisées pour les mois d'avril et mai 2020 est ainsi de nature à s'expliquer par cette activité supplémentaire de tonte sur cette période de l'année, étant observé qu'aucune pièce utile de l'employeur ne permet de contredire les temps consacrés par le salarié pour chacune des activités mentionnées sur ses décomptes d'avril et mai 2020. 



En conséquence, au vu des éléments fournis par le salarié et l'employeur, il y a lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire au titre d'heures complémentaires sur la période du 11 avril au 31 mai 2020 à hauteur de 30,5 heures, soit un rappel de salaire de 481,29 euros brut, outre 48,13 euros brut au titre des congés payés afférents.



M. [S] est en conséquence condamné au paiement de ces sommes par infirmation du jugement entrepris et M. [Z] débouté du surplus de ses prétentions à ce titre. 





Sur la demande indemnitaire au titre des dimanches et jours fériés travaillés :



L'article L 7221-2 du code du travail prévoit que :

Sont seules applicables au salarié défini à l'article L. 7221-1 les dispositions relatives :

1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L. 1154-2 ;

2° A la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ;

3° Aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L. 3141-33, sous réserve d'adaptation par décret en Conseil d'Etat ;



4° Aux congés pour événements familiaux, de solidarité familiale et de proche aidant, prévus aux articles L. 3142-1 à L. 3142-27 ;

5° A la surveillance médicale définie au titre II du livre VI de la quatrième partie.



L'article 18 de la convention collective nationale du particulier employeur du 24 novembre 1999 stipule que :

1er Mai :

Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé.

Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération.

Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.

Jours fériés ordinaires :

Les jours fériés ordinaires ne sont pas obligatoirement chômés et payés.

Décidé par l'employeur, le chômage des jours fériés ordinaires tombant un jour habituellement travaillé ne pourra être la cause d'une diminution de la rémunération si le salarié remplit les conditions suivantes :

- avoir 3 mois d'ancienneté chez le même employeur ;

- avoir été présent le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée ;

- s'il travaille à temps complet (40 heures par semaine), avoir accompli 200 heures de travail au moins au cours des 2 mois qui précèdent le jour férié ;

- s'il travaille à temps partiel, avoir accompli un nombre d'heures réduit proportionnellement par rapport à un horaire hebdomadaire de 40 heures.

Lorsque le jour férié est travaillé, il est rémunéré sans majoration.



L'article 15 de la même convention collective prévoit notamment :

c) Repos hebdomadaire

Le jour habituel de repos hebdomadaire doit figurer au contrat.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives et être donné de préférence le dimanche. A ces 24 heures s'ajoutera une demi-journée dans le cadre de l'aménagement de l'horaire de travail.

Le travail, le jour de repos hebdomadaire, ne peut être qu'exceptionnel. Si un travail est exécuté, à la demande de l'employeur, le jour de repos hebdomadaire, il sera rémunéré au tarif normal majoré de 25 % ou récupéré par un repos équivalent, majoré dans les mêmes proportions.

Toute autre modalité de repos hebdomadaire devra donner lieu à un accord entre les parties ; cet accord sera notifié dans le contrat de travail.



L'employeur doit rapporter la preuve qu'il respecte les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos du salarié, notamment le repos hebdomadaire.



En l'espèce, M. [S] inverse la charge de la preuve lorsqu'il indique dans ses écritures que « M. [Z] ne rapporte nullement la preuve qu'il aurait été amené à travailler les dimanches et jours fériés sans compensation, ou encore qu'il aurait été privé de « l'intégralité » de ses repos hebdomadaires. » (page 8 des conclusions d'appel).



M. [Z] a motivé la prise d'acte de la rupture du contrat de travail notamment en se prévalant du fait que « depuis janvier je n'ai pris 2 jours consécutif sans présence donc 24 h consécutive travail dimanche et jour férié et dimanche rien n'ai compté ».



L'employeur n'allègue et encore moins ne justifie du jour de repos hebdomadaire du salarié.



Il ressort au demeurant du compte-rendu de l'entretien du 21 juillet 2020 établi par l'employeur que celui-ci indique qu'il a été travaillé jusqu'au 21 juillet, 17 heures et 35 minutes et qu'il reste donc à compter du 22 juillet 2020, 9 jours ouvrés de travail ; ce dont il peut être déduit que le repos hebdomadaire était en théorie fixé au dimanche ou au samedi. 



Or, tant les relevés du salarié pour les mois d'avril et mai que celui pour le mois de juillet de l'employeur (04 juillet 2020) font apparaître des tâches effectuées les samedis et dimanches.



Il apparait également que M. [Z] a travaillé le 1er mai 2020 qui est chômé donc payé si travaillé ; ce qui n'a pas été le cas d'après le bulletin de paie du mois correspondant. 



D'après les SMS versés aux débats, l'employeur a également demandé au salarié de pouvoir le voir le dimanche 05 juillet 2020 pour faire un point.



Il s'ensuit que l'employeur a durablement méconnu le droit au repos hebdomadaire du salarié et n'a pas respecté le jour férié chômé du 01er mai.



M. [Z] a incontestablement subi un préjudice à raison de la violation de son droit au repos qu'il convient d'indemniser à hauteur de 1500 euros net à titre de dommages et intérêts par infirmation du jugement entrepris. 



M. [S] est condamné à lui payer cette somme, le surplus de la demande de ce chef est rejeté. 





Sur la prise d'acte :



D'une première part, la prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur.



Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.



Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.



A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission.



Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte.



En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.



Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat.



Par ailleurs, le salarié n'est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement. 



D'une seconde part, sous la réserve de l'hypothèse où l'employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.





En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert.

En outre, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.



L'article 2 de la convention collective nationale du particulier employeur du 24 novembre 1999 stipule que :

La grille de classification comporte vingt et un emplois repères avec une échelle à douze niveaux. Le descriptif détaillé de tous les emplois repères figure aux annexes I à V de l'accord de classification signé le 21 mars 2014.















échelle





DOMAINES





Enfant



Adulte



Espaces de vie





Environnement technique



Environnement externe





I



Baby-sitter







Employé (e) familial (e) A









Employé (e) d'entretien et petits travaux/ homme, femme toutes mains A





II











Employé (e) familial (e) B



Accompagnateur (trice), personne de compagnie



Employé (e) d'entretien et petits travaux/ homme, femme toutes mains B





















Gardien (ne) A





III



Garde d'enfant (s) A



Assistant (e) de vie A



Employé (e) familial (e) auprès d'enfant (s)



Secrétaire particulier (ère)



Gardien (ne) B





Garde d'enfant (s) B





















IV







Assistant (e) de vie B

















V







Assistant (e) de vie C

















VI







Assistant (e) de vie D







Enseignant (e) particulier (ère)
(élémentaire) A





















Assistant (e) informatique A









VII















Enseignant (e) particulier (ière)
(collège, lycée) B





















Assistant (e) informatique B









VIII















Enseignant (e) particulier (ière)
(études supérieures) C









IX

























X

























XI

























XII



























L'annexe V de l'accord de classification du 21 mars 2014 prévoit que :

Annexe V

Domaine environnement externe

Quatre emplois repères appartiennent au domaine d'activités environnement externe :

' deux emplois d'employé(e) d'entretien et petits travaux homme-femme toutes mains ;

' deux emplois de gardien(ne).

Les activités de chaque emploi repère du domaine « environnement externe » (telles qu'énumérées ci-après et dont la liste de tâches n'est pas exhaustive) correspondent aux activités principales de l'emploi repère même si elles ne sont pas toutes demandées au salarié.

Cartographie des emplois repères du domaine environnement externe

Employé(e) d'entretien et petits travaux homme-femme toutes mains A, échelle 1 :

' effectuer de petits travaux de bricolage ;

' nettoyer et entretenir les espaces extérieurs.

Employé(e) d'entretien et petits travaux homme-femme toutes mains B, échelle 2 :

' employé(e) d'entretien et petits travaux homme-femme toutes mains A ;

' effectuer de petits travaux de jardinage.

Gardien(ne) A, échelle 2 :

' surveiller la propriété (habitation et dépendances) ;

' entretenir la propriété (habitation et dépendances).

Gardien(ne) B, échelle 3 :

' gardien A ;

' assurer des tâches complémentaires.

Description des emplois repères appartenant au domaine environnement externe

Emploi repère : employé(e) d'entretien et petits travaux homme-femme toutes mains A



Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à :

' effectuer de petits travaux de bricolage, par exemple : monter et démonter des meubles, les déplacer, effectuer des petits travaux de peinture, reboucher de petits trous dans un mur, une porte, changer des ampoules, changer des joints de robinets ;

' nettoyer et entretenir les espaces extérieurs, par exemple : tondre la pelouse et ramasser les déchets verts, ramasser les feuilles, les branches et évacuer les déchets, désherber, arroser les plantes, nettoyer et entretenir le mobilier extérieur (salon de jardin, barbecue, bacs à fleurs), cueillette des fruits.

Emploi repère : employé(e) d'entretien et petits travaux homme-femme toutes mains B



Selon les consignes de l'employeur, les activités comprennent principalement :

' les activités de l'emploi repère employé(e) d'entretien et petits travaux homme-femme toutes mains A ;

' effectuer de petits travaux de jardinage, par exemple : rempoter des plantes et autres arbustes, bêcher la terre en vue d'une plantation de fleurs ou de plants légumiers pour usage personnel, tailler des arbustes, rosiers, haies et autres plantes, nettoyer et entretenir les bassins, la piscine et autres pièces d'eau ornementales ainsi que les annexes techniques.

Emploi repère : gardien(ne) A



Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à :

' surveiller la propriété (habitation et dépendances), par exemple : repérer les limites de la propriété ainsi que ses accès et les surveiller, vérifier l'objet de la présence de personnes et les accompagner, veiller à la propreté des espaces extérieurs ;

' entretenir la propriété (habitation et dépendances), par exemple : tondre la pelouse et ramasser les déchets verts, ramasser les feuilles, les branches, désherber, arroser les plantes, gérer l'alimentation en énergie de la propriété (gaz, fuel, bois'), nettoyer le portail, les portes d'entrée, les dépendances, les allées, réaliser de petits travaux de bricolage, nettoyer et entretenir le mobilier extérieur (salon de jardin, barbecue, bacs à fleurs').

Emploi repère : gardien(ne) B

Selon les consignes de l'employeur, les activités comprennent principalement :

' les activités de l'emploi repère gardien(ne) A ;

' assurer des tâches complémentaires, par exemple : s'occuper des animaux de compagnie (les promener, les alimenter, nettoyer leur espace), nettoyer et entretenir les bassins, la piscine ainsi que les annexes techniques, nettoyer la voiture de l'employeur, fendre, ranger et stocker le bois.



D'une troisième part, l'article 2 de la loi n°89-462 du 06 juillet 1989 dispose notamment que :

Les dispositions du présent titre sont d'ordre public.



Le présent titre s'applique aux locations de locaux à usage d'habitation ou à usage mixte professionnel et d'habitation, et qui constituent la résidence principale du preneur, ainsi qu'aux garages, aires et places de stationnement, jardins et autres locaux, loués accessoirement au local principal par le même bailleur. La résidence principale est entendue comme le logement occupé au moins huit mois par an, sauf obligation professionnelle, raison de santé ou cas de force majeure, soit par le preneur ou son conjoint, soit par une personne à charge au sens du code de la construction et de l'habitation.

Toutefois, ce titre ne s'applique pas :

(')

3° Aux logements attribués ou loués en raison de l'exercice d'une fonction ou de l'occupation d'un emploi et aux locations consenties aux travailleurs saisonniers, à l'exception de l'article 3-3, des deux premiers alinéas de l'article 6, de l'article 20-1 et de l'article 24-1.



L'article 6 de la même loi prévoit que :

Le bailleur est tenu de remettre au locataire un logement décent ne laissant pas apparaître de risques manifestes pouvant porter atteinte à la sécurité physique ou à la santé, exempt de toute infestation d'espèces nuisibles et parasites, répondant à un critère de performance énergétique minimale et doté des éléments le rendant conforme à l'usage d'habitation. Un décret en Conseil d'Etat définit le critère de performance énergétique minimale à respecter et un calendrier de mise en 'uvre échelonnée.

Les caractéristiques correspondantes sont définies par décret en Conseil d'Etat pour les locaux à usage de résidence principale ou à usage mixte mentionnés au deuxième alinéa de l'article 2 et les locaux visés aux 1° à 3° du même article, à l'exception des logements-foyers et des logements destinés aux travailleurs agricoles qui sont soumis à des règlements spécifiques.

Le bailleur est obligé :

a) De délivrer au locataire le logement en bon état d'usage et de réparation ainsi que les équipements mentionnés au contrat de location en bon état de fonctionnement ; toutefois, les parties peuvent convenir par une clause expresse des travaux que le locataire exécutera ou fera exécuter et des modalités de leur imputation sur le loyer ; cette clause prévoit la durée de cette imputation et, en cas de départ anticipé du locataire, les modalités de son dédommagement sur justification des dépenses effectuées ; une telle clause ne peut concerner que des logements répondant aux caractéristiques définies en application des premier et deuxième alinéas ;

b) D'assurer au locataire la jouissance paisible du logement et, sans préjudice des dispositions de l'article 1721 du code civil, de le garantir des vices ou défauts de nature à y faire obstacle hormis ceux qui, consignés dans l'état des lieux, auraient fait l'objet de la clause expresse mentionnée au a ci-dessus;

c) D'entretenir les locaux en état de servir à l'usage prévu par le contrat et d'y faire toutes les réparations, autres que locatives, nécessaires au maintien en état et à l'entretien normal des locaux loués ;

d) De ne pas s'opposer aux aménagements réalisés par le locataire, dès lors que ceux-ci ne constituent pas une transformation de la chose louée.



Le décret n°2002-120 du 30 janvier 2002 définit les caractéristiques d'un logement décent.



En l'espèce, en premier lieu, M. [Z] rapporte la preuve suffisante qui lui incombe qu'au jour de la prise d'acte le 24 juillet 2020, son employeur ne lui avait pas réglé une partie des heures réalisées et n'avait pas respecté les dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire et au jour chômé du 1er mai. 



En second lieu, M. [Z] rapporte la preuve suffisante qui lui incombe qu'il aurait dû être classé non à l'échelle 1 mais à l'échelle 2 de la convention collective dans la mesure où il n'exerce pas que des missions de jardinier mais également de gardien avec surveillance de propriété, ainsi que cela ressort non seulement des fiches de paie mais encore de la fiche de poste revendiquée par l'employeur.



Dès lors que l'employeur a reconnu au salarié un emploi notamment de gardien, la répartition entre les missions de gardiennage et celles de jardinage ou de petits travaux est sans portée. 



Il s'agit d'un manquement de l'employeur à son obligation de respecter les stipulations conventionnelles applicables, le défaut de respect de la classification pouvant être relevé au soutien de la prise d'acte, sans qu'il soit indispensable que le salarié revendique un rappel de salaire ni ne sollicite son repositionnement. 



En troisième lieu, si M. [S] produit aux débats des factures de novembre/décembre 2019 mettant en évidence qu'il a entrepris des travaux de plomberie, d'électricité et de rénovation conséquents du logement mis à disposition du salarié que le constat d'huissier de justice du 24 août 2020 d'état des lieux du logement confirme, il n'en demeure pas moins qu'il manque manifestement un garde-corps au niveau d'une fenêtre d'après une photographie produite par le salarié mais figurant également dans le constat d'huissier en méconnaissance du décret de 2002 précité, le chauffage à poil servant également à la cuisson est manifestement vétuste et plus particulièrement son tuyau d'évacuation et aucune information n'est fournie sur le diagnostic énergétique du logement de nature à contredire en cause d'appel les difficultés de chauffage en hiver pointées par le salarié.



Il s'ensuit qu'il est retenu un manquement de l'employeur à la fourniture d'un logement de fonction répondant aux caractéristiques d'un logement décent. 

En quatrième lieu, il ressort de l'article 2 de l'avenant S 41 du 09 janvier 2019 que l'avantage en nature du logement est valorisé à 71 euros et que si l'importance du logement le justifie, une évaluation supérieure pourra être prévue au contrat.



Or, l'avantage en nature a été décompté sur le bulletin de salaire à 145,10 euros bruts sans que l'employeur ne justifie de ce montant ; ce qui a eu pour effet d'amoindrir chaque mois la rémunération nette perçue par le salarié.



Pris dans leur globalité, l'ensemble de ces manquements non régularisés au jour de la prise d'acte et se rapportant à des obligations essentielles du contrat de travail relatives au droit au repos et au paiement du salaire convenu, présentent un degré de gravité ayant empêché la poursuite du contrat de travail de sorte qu'infirmant le jugement entrepris, il convient de requalifier la prise d'acte par M. [Z] par lettre du 24 juillet 2020 en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de débouter M. [S] de sa demande de requalification de la prise d'acte en démission et de sa demande subséquente d'indemnité de préavis.



Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail :



Premièrement, au visa de l'article 12 de la convention collective applicable, eu égard au fait que la prise d'acte est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de condamner par infirmation du jugement entrepris, M. [S] à payer à M. [Z] la somme de 777,80 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 77,78 euros brut au titre des congés payés afférents.



Le surplus des prétentions de ce chef est rejeté.



Deuxièmement, M. [Z], qui avait 7 mois d'ancienneté, préavis non compris s'agissant d'une prise d'acte, n'a droit ni à une indemnité conventionnelle de licenciement exigeant un minimum de 2 ans d'ancienneté, ni à l'indemnité légale de l'article L 1234-9 code du travail qui lui est applicable (cass.soc. 07 mars 2012, pourvoi n°10-28222) qui requiert une ancienneté minimale de 08 mois. 



Il convient conséquence de confirmer le jugement entrepris à ce titre par substitution de motifs.



Troisièmement, au visa de l'article L 1235-3 du code du travail, au jour de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [Z] avait 7 mois d'ancienneté et un salaire de 777,80 euros brut. 



Il ne justifie aucunement de sa situation ultérieure au regard de l'emploi.



Il s'ensuit qu'il y a lieu de condamner M. [S] à lui verser la somme de 777 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le débouter du surplus de sa demande de ce chef.



Sur les demandes accessoires :



L'équité commande de condamner M. [S] à payer à M. [Z] une indemnité de procédure de 1500 euros.



Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner M. [S], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS ;



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;



REJETTE la fin de non-recevoir soulevée par M. [S] au titre de la demande indemnitaire pour exécution fautive présentée par M. [Z],



INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande d'indemnité de licenciement et M. [S] de celle relative à une indemnité de préavis 



Statuant à nouveau et y ajoutant,



REQUALIFIE la prise d'acte par M. [Z] par lettre du 24 juillet 2020 de la rupture de son contrat de travail régularisé avec M. [S] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,



DÉBOUTE M. [S] de sa demande de requalification de la prise en d'acte en démission,



CONDAMNE M. [S] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

- quatre cent quatre-vingt-un euros et vingt-neuf centimes (481,29 euros) bruts à titre de rappel de salaire sur la période du 11 avril au 31 mai 2020,

- quarante-huit euros et treize centimes (48,13 euros) bruts au titre des congés payés afférents,

- sept cent soixante-dix-sept euros et quatre-vingt centimes (777,80 euros) bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- soixante-dix-sept euros et soixante-dix-huit centimes (77,78 euros) bruts au titre des congés payés afférents.

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du 15 décembre 2020

- mille cinq cents euros (1500 euros) nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive (repos hebdomadaire et jours fériés)

 -sept cent soixante-dix-sept euros (777 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé du présent arrêt



DÉBOUTE M. [Z] du surplus de ses prétentions au principal



CONDAMNE M. [S] à payer à M. [Z] une indemnité de procédure de 1500 euros, 



REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



CONDAMNE M. [S] aux dépens de première instance et d'appel.





Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président