Cour d'Appel · Chambre sociale — 26 octobre 2023

ARRET N° .



N° RG 22/00726 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BIMDM



AFFAIRE :



Mme [W] [G]-[I] épouse [I]



C/



S.A.S. 3EME DEGRE









GV/MS







Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution



















Grosse délivrée à Me Anne DEBERNARD-DAURIAC, Me Anthony ZBORALA, le 26-10-23.





COUR D'APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale 

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ARRET DU 26 OCTOBRE 2023

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Le VINGT SIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS la chambre économique et sociale a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:



ENTRE :



Madame [W] [G]-[I] épouse [I]

née le 25 Février 1990 à [Localité 3], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Anthony ZBORALA, avocat au barreau de LIMOGES









APPELANTE d'une décision rendue le 05 SEPTEMBRE 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES



ET :



S.A.S. 3EME DEGRE, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Anne DEBERNARD-DAURIAC de la SELARL SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de LIMOGES







INTIMEE







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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 03 juillet 2023, puis renvoyée au 19 Septembre 2023. L'ordonnance de clôture a été rendue le 31 mai 2023.



La Cour étant composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, et de Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, assistés de Mme Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a été entendu en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients. 



Puis Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 26 Octobre 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.



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LA COUR

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EXPOSE DU LITIGE 



La SAS 3èME DEGRE exerce une activité de fabrication d'articles céramiques à usage domestique ou ornemental [Adresse 1]. 



Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 février 2019, la SAS 3ème DEGRÉ a engagé Mme [W] [G] épouse [I] en qualité d'assistante administrative et comptable niveau A échelon 1 de la classification de la convention collective nationale relative aux conditions de travail du personnel des industries céramiques, moyennant un salaire de 1 577,37 € brut. 



Elle a bénéficié d'un congé maternité du 22 août 2019 au 1er janvier 2020. 



Son salaire a été augmenté à hauteur de 1 800 € brut par mois à compter du 1er janvier 2020.



Elle a été placée en arrêt maladie du 4 janvier 2021 au 15 février 2021, puis en congé maternité du 16 février au 7 juin 2021.



Elle a ensuite bénéficié d'un congé parental jusqu'au 7 juin 2022. 



 Par courrier du 24 décembre 2021 adressé à la SAS 3ème DEGRÉ, Mme [G]-[I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs que son employeur, dès l'annonce en septembre 2020 de sa seconde grossesse :

- a résilié unilatéralement la place en crèche inter-entreprise dont elle avait bénéficiait pour son premier enfant ;

- l'a isolée, ne lui adressant plus la parole ;

- n'a pas maintenu intégralement sa rémunération pendant son congé maternité ;

- lui a retiré des droits à congé ;

- n'a pas réévalué sa classification alors que, à compter de janvier 2020, elle a exercé des responsabilités supérieures à sa classification initiale niveau A échelon 1. 



Elle considérait en conséquence avoir fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de grossesse et d'une exécution déloyale du contrat de travail. 



Par courrier du 11 janvier 2022, la SAS 3ème DEGRÉ répondait en contestant l'ensemble des griefs formulés contre elle et analysait la prise d'acte de la rupture par Mme [G]-[I] en une démission.







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Par requête reçue le 20 janvier 2022, Mme [W] [G]-[I] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges aux fins de constater qu'elle a été victime de discrimination et ainsi, requalifier la prise d'acte de la rupture en licenciement nul et de nul effet. Subsidiairement, elle demandait de constater que son employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail et ainsi requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En toutes hypothèses, elle sollicitait paiement de dommages et intérêts. 





Par jugement du 5 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Limoges a : 

- requalifié la prise d'acte de Mme [I] en une démission ;

- condamné la SAS 3èME DEGRE à régulariser à régler le complément de salaire de Mme [I] au titre de son congé maternité pour la période du 16 février au 8 juin 2021, lui remettre tous documents rectifiés (bulletin de salaire, attestation pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte) ;

- condamné la SAS 3èME DEGRE au paiement à Mme [I] de sommes de :

* 130,80 € brut au titre de l'indemnité de congés payés sur le mois de janvier 2021 ;

* 130 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté les parties de toutes leurs autres demandes ;

- dit que chaque partie assumera la charge de ses propres dépens. 



Mme [G]-[I] a interjeté appel de ce jugement le 5 octobre 2022.







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Aux termes de ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 27 décembre 2022, Mme [W] [I] demande à la cour de : 

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel ;

Statuant à nouveau, 

- lui donner acte de ce qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur le 24 décembre 2021 ;



A titre principal, 

- juger que la SAS 3èME DEGRE s'est rendue coupable à son égard de discrimination liée à son état de grossesse justifiant la prise d'acte de la rupture de son contrat aux torts exclusifs de son employeur ;

En conséquence, 

- requalifier, en conséquence, sa prise d'acte en licenciement nul et de nul effet ;

- condamner la SAS 3èME DEGRE à lui verser les sommes suivantes :

* 11 127,30 € net de dommages-intérêts pour nullité du licenciement

* 8 000 € net de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination liée à son état de grossesse ;



A titre subsidiaire, 

- juger à tout le moins que la SAS 3èME DEGRE s'est rendue coupable à son égard d'exécution déloyale justifiant la prise d'acte de la rupture de son contrat aux torts exclusifs de son employeur ;

En conséquence, 

- requalifier sa prise d'acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- condamner la SAS 3èME DEGRE à lui verser la somme de 4 636,37 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



En toutes hypothèses, 

- requalifier ses fonctions réellement exercées à compter du mois de janvier 2020 à hauteur du Niveau D - Echelon 3 ;



- condamner la SAS 3èME DEGRE à lui verser les sommes de :

* 1 309,20 € brut de rappels de salaire liée à la requalification de ses fonctions, outre la somme de 130,92 € brut au titre des congés payés afférents,

* 272,72 € net au titre du rappel de salaire lié à l'absence de maintien de salaire durant son congé maternité,

* la somme correspondant à 25,60 jours de congés au titre des rappels de jours de congés payés supprimés à tort par l'employeur,

* 1 337,49 € net au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

* 3 709,10 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 370,91 € brut au titre des congés payés afférents, 

* 3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens ;



- condamner la même à lui remettre les documents sociaux de fin de contrat modifiés au regard des termes de la décision à intervenir (attestation pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte, dernier bulletin de salaire) sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard à compter du délibéré. 



Mme [G]-[I] soutient que les différents manquements commis par la SAS 3ème DEGRÉ à son égard (classification de son poste inférieure aux fonctions effectivement exercées, retrait de congés acquis, absence de maintien de salaire durant le congé maternité, résiliation de la place en crèche dont elle bénéficiait, refus de l'employeur de la saluer et de la présenter aux clients) sont discriminatoires en raison de son état de grossesse et justifient la requalification de la prise d'acte de la rupture en licenciement nul, et, subsidiairement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour exécution déloyale du contrat de travail. 





Aux termes de ses dernières écritures notifiés par voie électronique le 14 mars 2023, la SAS 3èME DEGRE demande à la cour de :

- réformer le jugement attaqué en ce qu'il l'a condamnée à verser une somme de 130,80 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés et l'a déboutée de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis ;

- confirmer le jugement dont appel en toutes ses autres dispositions ;

- condamner Mme [I] à lui verser une somme de 900 € d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- débouter Mme [I] de toutes ses demandes, fins et conclusions ; 

- condamner la même à lui verser une somme de 2 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



La SAS 3èME DEGRE conteste l'ensemble des griefs formés contre elle par Mme [G]-[I]. Dès lors, la prise d'acte doit s'analyser en une démission, avec toutes les conséquences indemnitaires et de droit.

A titre reconventionnel, elle se dit fondée à voir condamner Mme [G]-[I] à lui payer une indemnité compensatrice de préavis de 15 jours.





L'ordonnance de clôture a été rendue le 31 mai 2023.







SUR CE,



L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits reprochés à l'employeur ne fixe pas les limites du litige et le juge est tenu d'examiner les manquements invoqués devant lui, peu important que ceux-ci aient ou non été mentionnés dans cet écrit.



La prise d'acte de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs invoqués par le salarié sont réels et suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission.



La prise d'acte peut également produire les effets d'un licenciement nul lorsque les manquements commis par l'employeur relève d'une discrimination telle que prévue par l'article L. 1132-1 du code du travail.



Il convient donc de rechercher si la SAS 3ème DEGRÉ a commis des manquements à l'égard de Mme [G]-[I] suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, constitutifs de discrimination en raison de l'état de grossesse et, subsidiairement, d'une exécution déloyale du contrat de travail.



L'article L1134-1 du code du travail dispose que : 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.







- Sur la perte d'une place en crèche



Mme [G]-[I] soutient qu'elle a été victime d'une discrimination en ce que la SAS 3ème DEGRÉ a résilié à compter du 17 février 2021 la place en crèche dont elle bénéficiait pour son premier enfant.



Elle présente à cet effet un échange de mails avec M. [Z] [J], président de la SAS 3ème DEGRÉ, en date des 17 et 23 février 2021 ainsi que la lettre du 30 avril 2021 aux termes de laquelle elle a informé la SAS 3ème DEGRÉ de ce qu'elle souhaitait bénéficier d'un congé parental d'une année à compter du 8 juin 2021, terme de son congé maternité. Elle produit également un courrier de résiliation en date du 30 juin 2021 des époux [I] adressé à la crèche Les petits Chaperons Rouges. 



Par courrier du 2 novembre 2020, la SAS 3ème DEGRÉ a en effet résilié à compter du 17 février 2021 le contrat qui la liait à la société LPCR Groupe pour la mise à disposition de places en crèche pour son personnel.



Mais, il convient de considérer que dans la mesure où à compter du 17 février 2021 plus aucune salariée de l'entreprise était amenée à faire garder ses enfants dans cette crèche, cette décision ne constitue pas une discrimination à l'égard de Mme [G]-[I] car elle ne concerne pas uniquement Mme [G]-[I]. 



De plus, cette résiliation était justifiée car le maintien du contrat aurait engendré des frais importants et inutiles pour la SAS 3ème DEGRÉ. 



Enfin, Mme [G]-[I] ne peut pas soutenir qu'elle avait besoin de cette place en crèche pour son premier enfant, alors même qu'elle n'a plus travaillé à compter du 16 février 2021, étant en congé maternité puis en congé parental jusqu'au 9 juin 2022. 



Aucun manquement ne peut donc être retenu à l'égard de la SAS 3ème DEGRÉ à ce titre. 







- Sur la classification de Mme [G]-[I] 



Mme [G]-[I] a été embauchée comme assistante administrative et comptable au niveau A échelon 1 de la convention collective nationale du personnel des industries céramiques. L'ensemble de ses bulletins de paie comportent la classification niveau A échelon 1.



Or, selon cette convention et la classification qu'opère la SAS 3ème DEGRÉ elle-même (sa pièce n° 4), le niveau A échelon 1 correspond à un poste d'agent d'entretien, ce que n'était pas Mme [G]-[I].



De plus, la SAS 3ème DEGRÉ reconnaît elle-même que cette classification ne correspondait pas au poste réellement occupé par Mme [G]-[I] dans la mesure où elle a augmenté le salaire de cette dernière à hauteur de 1 800 € brut par mois à compter du 3 janvier 2020, indiquant dans sa lettre du 11 janvier 2022 que 'Cette rémunération correspond au Minimum Garanti de l'échelon D niveau 2".



En effet, selon les attestations de Mme [Y] [F], collègue de Mme [G]-[I], Mme [S] [M], commerciale qui travaillait avec elle en binôme, Mme [E] [V], comptable qui l'a remplacée pendant son congé maternité, Mme [G]-[I] n'exerçait pas simplement des fonctions d'assistante administrative et comptable.



En effet, en premier lieu, elles indiquent chacune qu'au retour de son premier congé maternité en janvier 2020, Mme [G]-[I] a encadré Mme [V]. Il ne s'agissait donc pas simplement de former une remplaçante. 



En second lieu, selon ces attestations, Mme [G]-[I] a exercé à compter de janvier 2020 des fonctions qui ne correspondaient pas à celles d'une assistante administrative et comptable au niveau A échelon 1.



Ainsi, selon ces attestations, Mme [G]-[I] :

' négociait avec de nouveaux transporteurs et rédigeait les procédures liées ;

' avait des missions de gestion de projets et ADV, parfois sur des projets importants, notamment le dossier [X], avec une certaine autonomie ;

' en matière de ecommerce, établissait de nouvelles procédures, administrait les commandes ;

' en matière de marketing digital, préparait et planifiait le contenu destiné à Instagram;

' sur les Side projects, traduisait les conditions générales de vente et le site Internet en anglais ;

' gérait occasionnellement des dossiers commerciaux (échanges clients, entretien en visio, suivi des offres, rédaction des 'B to C'), notamment le dossier [D] ;

' avait mis en place un livret d'accueil et avait actualisé un guide à l'attention de Mme [V] regroupant les procédures détaillées concernant les missions de son poste. 



En outre, sa carte de visite mentionne qu'elle est chef de projet.



Au regard de la grille de classification de la convention collective et des critères de classement, ces fonctions correspondent au niveau D coefficient 3, en raison du niveau de technicité, d'autonomie et de qualification de Mme [G]-[I], étant observé qu'elle est titulaire d'un diplôme BAC + 2. 

Il convient donc de requalifier ses fonctions réellement exercées à compter du mois de janvier 2020 à hauteur du niveau D - échelon 3. 





En ce qui concerne le rappel de salaire, Mme [G]-[I] a perçu à compter de janvier 2020 un salaire de 1 800 € brut.

Selon l'avenant n° 2 du 15 mai 2019 relatif aux nouvelles classifications et aux salaires minima conventionnels, le salaire correspondant à la classification niveau D échelon 3 s'élevaient à 1 821,20 € par mois, soit une différence de 21,20 € sur 12 mois de travail effectif de janvier 2020 à décembre 2020, égale 254,40 € brut. 

La revalorisation à hauteur de 1 854,55 € par mois dont se prévaut Mme [G]-[I] a été applicable à compter du 4 juin 2021, date de la publication au journal officiel de l'arrêté d'extension du 21 mai 2021. Or, elle a été en congé parental dès le 7 juin 2021, ce qui rendait inapplicable cette disposition en ce qui la concerne.



Il convient donc de condamner la SAS 3ème DEGRÉ à payer à Mme [G]-[I] la somme de 254,40 € brut ((1 821,20 € -1 800) = 21,20 € x 12 mois) et 25,44 € brut au titre des congés payés afférents. 



Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que l'employeur a commis une faute en ne faisant pas figurer sur les bulletins de salaire de Mme [G]-[I] sa véritable qualification. Néanmoins, il a rémunéré Mme [G]-[I] selon sa véritable qualification, soit 1 800 € brut par mois, à compter du mois de janvier 2020 alors qu'elle avait très peu d'ancienneté, le différentiel de salaire étant peu important (254,40 € brut sur une année). 



Ce manquement ne constitue donc pas un manquement d'une gravité telle qu'il rendait impossible la poursuite du contrat de travail, ce d'autant plus que Mme [G]-[I] n'a jamais émis de réclamation à ce titre. Il ne justifiait donc pas une prise d'acte de la rupture.

De même, aucun élément ne permet de faire un lien entre l'état de grossesse de Mme [G]-[I] et l'absence de requalification par l'employeur sur les bulletins de paie, son salaire ayant été réévalué à la classification correspondant à ses fonctions réelles, ce alors même qu'elle n'avait que six mois d'expérience dans l'entreprise.







- Sur l'isolement de Mme [G]-[I]



Mme [F] et Mme [M], anciennes collègues de Mme [G]-[I], ont attesté qu'à compter de l'annonce de sa deuxième grossesse fin août 2020 jusqu'à son départ en arrêt maladie, le directeur de la SAS 3ème DEGRÉ ne saluait plus Mme [G]-[I], ne lui adressait plus la parole et ne la présentait plus aux visiteurs, alors que les autres personnes l'étaient. Les termes de ces attestations ne sont pas identiques.



Si la SAS 3ème DEGRÉ soutient que le directeur saluait l'ensemble des personnels à la cantonade s'agissant de bureaux ouverts, elle n'explique pas pourquoi le directeur n'adressait plus la parole à Mme [G]-[I] et ne la présentait plus aux visiteurs.



Ce comportement peut être lié à la deuxième grossesse de Mme [G]-[I] puisqu'il a débuté après son annonce. 



Néanmoins, il n'est pas justifié d'un isolement de Mme [G]-[I] à l'égard de ses autres collègues et la durée considérée a été relativement brève (4 mois). 



En conséquence, l'absence de communication de l'employeur et le sentiment d'isolement qui en a découlé ne justifiait pas une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur. De même, la discrimination ressentie en raison de l'état de grossesse ne justifie pas de requalifier la prise d'acte en licenciement nul. 





- Sur l'absence de maintien du salaire intégral pendant le congé maternité



L'article G 6 de la convention collective nationale relative aux conditions de travail du personnel des industries céramiques de France du 6 juillet 1989 prévoit que 'En cas de maternité et après un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de la déclaration de grossesse à la sécurité sociale, le salarié féminin bénéficie, pendant la durée effective de son absence au titre du congé de maternité, du maintien de sa rémunération, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale et des organismes de prévoyance dont les cotisations sont assurées, en partie, par l'employeur'.



Mme [G]-[I] a perçu de l'assurance maladie la somme de 5 293,12 € pendant les 112 jours de son congé maternité, dont à déduire 328,16 € au titre de la CSG et 26,88 €au titre du RDS, soit 44,09 € par jour. 



Le salaire net imposable de Mme [G]-[I] s'élevait à 1 415,14 € net à compter de janvier 2020, soit 46,525 € net par jour. 



Le différentiel est donc de 46,525 € - 44,09 € = 2,435 € par jour. 



Sur une durée de 112 jours, le manque à gagner s'élève à 272,72 €.



Il convient en conséquence de faire droit à la demande de Mme [G]-[I] et de condamner la SAS 3ème DEGRÉ à lui payer la somme de 272,72 € net au titre du rappel de salaire dû suite à l'absence de maintien du salaire pendant le congé maternité. 



Au vu du montant minime de ce rappel de salaire, son absence de paiement ne justifiait pas une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur car ce manquement, qui ne caractérise ni une discrimination ni une exécution déloyale du contrat de travail, n'est pas suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.







- Sur la perte des droits à congés



- Sur la période de janvier 2021



S'agissant d'une période d'arrêt de travail pour maladie et au vu de la convention collective, Mme [G]-[I] a droit au paiement des jours de congés relatifs à cette période. 

Il convient de confirmer le jugement de ce chef. 







- Sur les congés payés acquis à fin septembre 2021



La fiche de paye de Mme [G]-[I] de septembre 2021 mentionne un cumul de congés N-1 (2020) de 23,03 jours et de 0,49 jours acquis pour l'année N (2021). 



Or, la SAS 3ème DEGRÉ a supprimé ces jours de congé (23,52 jours) sur la fiche de paie d'octobre 2021.



La chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence par un arrêt du 13 septembre 2023, n° 22-14.043, FS-B selon lequel il résulte des articles L. 3141-1 et L. 1225-55 du code du travail, interprétés à la lumière de la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental, que lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année de référence en raison de l'exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail.



En conséquence, Mme [G]-[I] a également droit aux jours de congé acquis à fin septembre 2021, soit 23,52 jours.



Il convient donc de condamner la SAS 3ème DEGRÉ à payer à Mme [G]-[I] la somme correspondant à 23,52 jours de congés payés supprimés par l'employeur.



Cette absence de paiement ne peut néanmoins pas être considérée comme une faute de l'employeur car, avant l'arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, il était de jurisprudence constante que, par la décision du salarié de prendre un congé parental, décision qui s'impose à l'employeur, le salarié se mettait hors de situation de prendre ses congés en nature, ce qui excluait le paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés.

La prise d'acte de la rupture de ce chef n'était donc pas justifiée. 





Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que, même pris dans leur ensemble, les manquements de l'employeur n'étaient pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La prise d'acte de la rupture aux torts de la SAS 3ème DEGRÉ n'était donc pas justifiée. 

Mme [G]-[I] doit donc être déboutée de ses demandes tendant à voir requalifier la prise d'acte de la rupture en licenciement nul, subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes en paiement de dommages et intérêts corrélatives.



La rupture du contrat de travail à l'initiative de Mme [G]-[I] par courrier du 24 décembre 2021 s'analyse donc en une démission. 







- Sur la demande reconventionnelle de la SAS 3ème DEGRÉ au titre du préavis de démission



Par des motifs pertinents que la cour adopte, c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a débouté la SAS 3ème DEGRÉ de sa demande en paiement à ce titre.







- Sur la remise des documents rectificatifs et de fin de contrat



Il convient de condamner la SAS 3ème DEGRÉ à remettre à Mme [G]-[I] les documents rectificatifs de la classification au niveau D échelon 3 et les documents sociaux de fin de contrat modifiés au regard des termes du présent arrêt, ce sans qu'il soit besoin de prononcer une astreinte. 







- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Au vu de la solution du litige, Mme [G]-[I] doit être condamnée aux dépens, mais il est équitable de débouter la SAS 3ème DEGRÉ de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.









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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;



CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 5 septembre 2022, sauf en ce qu'il a débouté Mme [G]-[I] de ses demandes en paiement au titre de la requalification de ses fonctions, au titre du maintien du salaire pendant son congé maternité et au titre des congés payés acquis à fin septembre 2021;



Statuant à nouveau de ces chefs, 

REQUALIFIE au niveau D échelon 3 les fonctions réellement exercées par Mme [G]-[I] au sein de la SAS 3ème DEGRÉ à compter du mois de janvier 2020 ;



CONDAMNE en conséquence la SAS 3ème DEGRÉ à payer à Mme [W] [G]-[I] la somme de 254,40 € brut et 25,44 € brut au titre des congés payés afférents au titre du rappel de salaire correspondant à cette requalification ;



CONDAMNE la SAS 3ème DEGRÉ à payer à Mme [W] [G]-[I] la somme de 272,72 € net au titre du rappel de salaire dû suite à l'absence de maintien du salaire pendant son congé maternité ;



CONDAMNE la SAS 3ème DEGRÉ à payer à Mme [W] [G]-[I] la somme correspondant à 23,52 jours de congés payés ;



CONDAMNE la SAS 3ème DEGRÉ à remettre à Mme [W] [G]-[I] les documents rectificatifs de la classification au niveau D échelon 3 et les documents sociaux de fin de contrat modifiés au regard des termes du présent arrêt ;



DEBOUTE Mme [W] [G]-[I] du surplus de ses demandes ;



DEBOUTE chacune des parties de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE Mme [W] [G]-[I] aux dépens. 









LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,











Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET.