Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 26 octobre 2023

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 26 OCTOBRE 2023



(n° , 14 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00688 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBJ2R



Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Décembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 19/04297





APPELANTE

 

EPIC RATP

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Sophie MALTET, avocat au barreau de PARIS, toque : E2188





INTIMÉE 



Madame [R] [K]

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représentée par Me Gilles BONLARRON, avocat au barreau de PARIS, toque : L0303







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 29 Juin 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente

Madame Nicolette GUILLAUME, présidente

Madame Véronique BOST, vice-présidente placée

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.





Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU



 

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [K] a été engagée par l'EPIC RATP, à compter du 5 décembre 1994, par contrat à durée indéterminée en qualité d'élève chef de station, catégorie 'opérateur' au statut du personnel de la RATP.



Mme [K] a occupé plusieurs postes et exercé plusieurs fonctions dont celles, d'agent de contrôle au 31 décembre 2007, d'opérateur qualifié de développement à compter du 1er août 2010, d'opérateur de contrôle au sein du département CML à compter du 1er août 2011 puis de novembre 2013 au 1er mars 2015 de 'tuteur-formateur d'avenir'. 

Enfin à compter de septembre 2017, elle occupe un poste d'opérateur contrôle développement, statut chef d'équipe, grade E 9 XP puis E10XP, au service contrôle client du département CML, son lieu d'affectation étant le site de Bastille et son service commençant à 16h56 (petite nuit).



Le 18 février 2018, Mme [K] alerte, par courriel, sa hiérarchie et le service de médecine du travail sur la discrimination et des faits de harcèlement dont elle fait l'objet.



Par courrier du 23 avril 2018, M. [Y], délégué syndical CGT et salarié au département CML, informe la direction de l'entreprise de ses soupçons sur des faits de harcèlement, d'attitudes misogynes et sexistes et de violations du code éthique de la société dans l'unité de Mme [K] et concernant plusieurs salariées.



Une enquête est alors diligentée par la Rrh de l'unité concernée.



Le 26 avril 2018, le médecin du travail déclare Mme [K] apte à son service avec aménagement de poste indiquant que tant que la situation n'était pas stabilisée sur le service de 'petite nuit' à Bastille, la salariée devait être affectée sur un autre service. 



C'est ainsi que Mme [K] a été temporairement affectée sur le service de 11h45 de Bastille.



Le 25 juillet 2018, Mme [K] est placée en accident de travail psychologique, accident de travail contesté par la RATP.



Le 10 août 2018, Mme [K] est mutée d'office par la RATP sur le site de [Localité 7].



A partir du 10 septembre 2018 et jusqu'au 13 novembre 2018, Mme [K] bénéficie par l'institut d'accompagnement psychologique et de ressources (IAPR), organisme indépendant, d'un suivi psychologique concrétisé par six entretiens avec une psychologue.



Le 3 décembre 2018, Mme [K] dépose un droit d'alerte auprès du comité d'éthique de la RATP.



Le 11 avril 2019, dans le cabinet du médecin du travail, Mme [K] attente à sa vie, elle est transportée par les pompiers de [Localité 4] aux urgences de l'Hôpital [5] puis elle est suivie par le pôle psychiatrique avec prescriptions d'antidépresseurs.



Malgré, un avis d'aptitude en date du 27 avril 2019 du médecin de la CCAS (organisme interne à la RATP ayant les attributions de la CPAM) Mme [K] n'a jamais repris son travail jusqu'à sa retraite le 1er janvier 2023.



Considérant avoir été victime d'un harcèlement moral et de discrimination, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 20 mai 2019 qui par jugement du 18 décembre 2019, notifié aux parties le 2 janvier 2020, a :

- condamné la RATP à payer à Mme [R] [K] les sommes suivantes :

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [K] du surplus de ses demandes,

- débouté la RATP de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la RATP aux dépens de l'instance.



Par déclaration du 22 janvier 2020, la RATP a interjeté appel.



Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 28 mars 2023, la RATP demande à la cour de :

- Déclarer Mme [K] mal fondée en son appel incident 

- Débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes à ce titre,

- Recevoir la RATP en son appel et en ses conclusions et l'en dire bien fondé,

- Prononcer l'absence de violation du principe 'à travail égal, salaire égal',

- Prononcer l'absence de manquement de la RATP à son obligation de prévention de harcèlement moral,

- Prononcer l'absence de harcèlement moral, de discrimination et d'exécution déloyale du contrat à l'encontre de Mme [K],

- Rejeter la demande de requalification de Mme [K] en maîtrise expérimentée nuit,

En conséquence,

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en date du 18 décembre 2019 en ce qu'il a condamné la RATP à verser à Mme [K] la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a condamné la RATP à payer la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens,

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 18 décembre 2019 pour le surplus,

- Débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes, y compris de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

En tout état de cause,

- Condamner Mme [K] à payer à la RATP une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner Mme [K] aux entiers dépens tant de première instance que d'appel.



Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique, le 30 mars 2023 Mme [K] demande à la cour de :

- Déclarer irrecevable et non fondé l'appel de la RATP,

En conséquence, 

- Rejeter les demandes formulées par la RATP,

- Déclarer recevable et fondé l'appel incident et principal interjeté par Mme [R] [K],

- Réformer le jugement rendu le 18 décembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a condamné la RATP à payer à Mme [K] la somme de 10 000 euros a titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

Et statuant à nouveau :

- Dire et juger que la RATP a violé le principe 'à travail égal, salaire égal' ;

- Dire et juger que le statut de Mme [K] est maîtrise expérimente nuit ;

- Dire et juger que la RATP a violé son obligation de prévention du harcèlement moral,

- Dire et juger que Mme [K] a subi du harcèlement moral, discrimination dues à son sexe, à son age et à son état de santé,

A titre subsidiaire et dans l'hypothèse ou la discrimination et/ou le harcèlement ne serait pas reconnu par la cour : 

- Dire et juger que la RATP commis des manquements graves et n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail

En conséquence :

- Condamner la RATP à payer à Mme [K] des dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination :

- 34 373 euros en réparation du préjudice subi en raison du manquement de l'employeur à l'obligation de prévention des actes de harcèlement moral,

- 34 373 euros en réparation du préjudice subi en raison de l'inertie de l'employeur malgré les nombreuses alertes adressées par la salariée et ses collègues,

A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour reconnaît les manquements graves de la RATP et exécution déloyale du contrat de travail :

- condamner la RATP à payer la somme de 68 746 euros,

- condamner la RATP à payer à Mme [K] à titre de rappel de salaire sur une durée de trois années pour le poste de maîtrise expérimentée nuit la somme de 39 955,88 euros à parfaire ainsi que la somme de 3 995,59 euros au titre des congés payés y afférent,

- condamner la RATP à payer à Mme [K] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la RATP aux intérêts au taux légal sur toutes ces sommes et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

- condamner la RATP aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 9 mai 2023 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 25 mai 2023.





EXPOSÉ DES MOTIFS



Sur le harcèlement moral



La RATP soutient que Mme [K] n'a jamais fait l'objet de harcèlement et fait valoir que l'employeur a parfaitement le droit de modifier le lieu de travail de son salarié et qu'elle a suivi les recommandations du médecin du travail.

S'agissant des propos tenus par certains salariés du service, la RATP rappelle qu'il existait des tensions entre les salariés et, que Mme [K] faisait preuve d'une particulière insubordination à l'égard de son supérieur. La société rappelle qu'elle n'est pas à l'origine de la plainte pénale déposée à l'encontre de Mme [K] et des deux autres salariées.



Enfin, La RATP soutient que le lien entre la situation professionnelle de l'intimée et son état de santé n'est pas prouvé, la relation entre les arrêts de travail, voire la tentative de suicide et ses conditions de travail dont se prévaut Mme [K], n'est pas clairement établie.



Mme [K] soutient, d'une part, d'avoir été écartée des missions de 'volontariat civil' malgré ses demandes et avoir été changé, après le signalement, plusieurs fois et arbitrairement d'affectation.

Elle ajoute avoir alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises quant aux agissements et comportements de certains agents et de son manager à son égard : mise à l'écart, sexisme, machisme, attitudes incorrectes et irrespectueuses, outre des atteintes portées à sa dignité au travail.



Mme [K] fait valoir que cette situation a eu pour conséquence de dégrader irrémédiablement sa situation personnelle et d'altérer sa santé physique et mentale. Elle dit en justifier par les multiples arrêts de travail, les nombreuses évaluations de son état de santé dégradé, les prescriptions médicales contre ses états anxiodépressif et sa tentative de suicide.









Sur ce,



L'article L1152-1 du code du travail dispose que, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Aux termes des dispositions de l'article L1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Aux termes de l'article L1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.



L'article L 1154-1 du même code dispose que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En soutien à ses demandes, Mme [K] fait valoir les éléments suivants :

- Elle a été écartée des missions de 'volontariat civil'. Il s'agit des contrôles, en civil, au sein des transports parisien (RER, métro, bus). Ces missions nécessitent une autorisation qu'elle possédait depuis 2015. 

En 2015, Mme [K] a exercé ses missions 'service civil' sans problème, jusqu'à la nomination, en 2016, d'un nouveau manager (M. [A]).

- Cette exclusion est confirmée par le témoignage de M. [C] [D], présent dans le rapport d'enquête interne ou celles de Mme [L] [Z] (autre salariée concernée par les faits).

- Seule réponse à ses nombreuses demandes, son manager la menace de 'recadrer les choses une bonne fois pour toutes'.

- Cette exclusion du 'service civil'concerne toutes les salariées de l'équipe. Seuls les agents hommes sont finalement retenus et adoptent, pour certains, des comportements machistes et irrespectueux à l'encontre des agents féminins.

- Elle a, dès le 18 février 2018, demandé des explications à son manager sur cette situation puis, le 23 avril 2018, elle a alerté le médecin du travail, le docteur B.B.

- Un délégué syndical, M. [Y], a exercé un droit d'alerte le 23 avril 2018, droit d'alerte concernant des violations du 'code éthique' de l'entreprise sur ' des attitudes et propos sexistes, misogynes et de harcèlement quasi quotidien' d'agents masculins à l'encontre de trois salariées. Le droit d'alerte concernait le comportement d'au moins deux agents masculins qui bénéficiaient d'un soutien du manager.

- Ces éléments sont confirmés par plusieurs témoignages de salariés (hommes et femmes) recueillis par l'enquête interne.

- Ces comportements ont été reconnus, non seulement par le manager, dans l'enquête, mais les conclusions pointent ' des stéréotypes de genre se sont progressivement mis en place au sein du collectif élargi, ce qui a eu pour effet de stigmatiser certains individus'.

- Cependant, l'enquête a été menée par la responsable Rrh sur des harcèlements sexuels tel qu'il est indiqué dans les conclusions rendues le 29 juin 2018.

- Suite aux plaintes pour dénonciation calomnieuse des agents mis en cause par le délégué syndical dont le manager, les trois salariées ont été convoquées, le 29 janvier 2019, pour être entendues dans le cadre d'une enquête judiciaire, avec interrogatoires, prises d'empreintes digitales et photographies.

- Elle a fait l'objet, suite au signalement du représentant du personnel, de plusieurs mutations unilatérales d'abord, le 18 août 2018 à [Localité 7] puis retour à Bastille le 16 octobre 2018, puis à nouveau mutation à [Localité 7], sans aucune concertation, l'apprenant le plus souvent en consultant son dossier informatique.

- Elle a été mise en arrêt de travail pour un motif psychologique du 23 au 26 avril 2018, le médecin du travail recommandant, le 26 avril, qu'elle soit affectée sur un autre service du site de Bastille.

- Aucune mesure ou sanction n'a été prise à l'encontre des 'mis en cause' par le représentant du personnel.

- Elle a fait l'objet de nombreux arrêts de travail en 2018, 2019 et 2020, soit au titre d'accident du travail soit de maladie professionnelle ou non professionnelle :

- 30 mai au 13 juin 2018 ; 

- 2 juillet au 16 juillet 2018 pour asthénie (affaiblissement de l'organisme, fatigue psychique) ; 

- 25 juillet au 8 août 2018 pour « souffrance au travail » ; 

- 7 septembre au 18 septembre 2018 ; 

- 9 septembre au 19 octobre 2018 pour 'syndrome anxiodépressif réactionnel' ; 

- 17 octobre 2018 ; 

- Hospitalisation à l'hôpital [5] puis celui de [Localité 8] suite à la tentative de suicide du 11 avril 2019 ;

- 19 avril au 14 juin 2019, arrêt faisant suite à la tentative de suicide du 11 avril 2019 ; 

- 26 juin au 31 juillet 2019 pour 'dépression en relation avec facteur de stress' ; 

- 29 novembre 2019 au 29 février 2020.

- Le médecin du travail l'a reçu pour des visites de reprise ou d'évaluation de son état de santé de nombreuses fois ;

- Le 23 février 2018 : avis d'aptitude avec une nouvelle visite prévu sous 45 jours ; 

- Le 23 avril 2018 ; changement d'horaire de poste à 11h45 ;

- Le 14 juin 2018 : établissement d'une fiche de préparation de retour au poste et proposition de changement d'horaire : 14h06 au lieu de 11h45 ; 

- Le 2 juillet 2018 : avis du médecin du travail indiquant une 'contre-indication médicale temporaire au travail' ;

- Le 16 juillet 2018 : fiche de préparation au retour de poste ;

- Le 25 juillet 2018, visite médicale de reprise, avis du médecin du travail: 'prolongation à prévoir' ;

- Le 19 septembre 2018 : demande par le médecin du travail d'un examen complémentaire auprès d'un médecin généraliste, avis du médecin du travail : 'le contexte professionnel a une répercussion sur son état de santé : humeur triste, idées noires, isolement. Une prise en charge médicale me paraît indispensable, elle n'est pas en état de travailler' ; 

- Le 12 mars 2019 : avis du médecin du travail, écrivant à un confrère du service de santé au travail, précisant : 'son arrêt est en lien avec la dégradation des conditions de travail de l'entité d'affectation de l'agent. Le problème concerne l'ensemble du collectif de travail. (...)'.

- Du 10 septembre 2018 et au 13 novembre 2018, elle fait l'objet d'un suivi psychologique par l'institut d'accompagnement psychologique et de ressources (IAPR), organisme indépendant, concrétisé par six entretiens avec une psychologue.

- Ses arrêts de travail ont été accompagnés par de nombreuses prescriptions médicales d'antidépresseurs.

- le 11 avril 2019, dans le cabinet du médecin du travail, elle a attenté à sa vie. Le médecin du travail la faisant hospitaliser à l'hôpital [5] au service psychiatrique.

- La CCAS, organisme remplaçant la CPAM pour les agents de la RATP, a refusé le 21 juin 2019 de reconnaître cette tentative de suicide comme un accident du travail.

- Par décision du 8 novembre 2021, le TJ de Paris, pôle social, a reconnu que la tentative de suicide du 11 avril 2019 était un accident du travail. La RATP a interjeté appel à ce jugement le 9 décembre 2019.



Pris dans leur ensemble ces faits, précis et tangibles laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral aux dépens de Mme [K]. 



En réponse, la RATP indique qu'une enquête a été diligentée suite au signalement du délégué syndical et que cette enquête a conclu à l'absence de tout fait de harcèlement sexuel et que la salariée a bien été destinataire, le 29 juin 2018, d'un courrier reprenant les conclusions du rapport d'enquête. 



La société fait valoir que l'institut d'accompagnement psychologique a mis en place un suivi de Mme [K] et d'un suivi par la médecine du travail, qui a prononcé plusieurs fois l'aptitude à son poste (26 avril 2018, 2 juillet 2018, 25 juillet 2018).



La société fait valoir que depuis le 26 juillet 2018, Mme [K] n'a jamais repris le travail jusqu'à son départ en retraite le 31 décembre 2022.



La société précise que les changements d'affectation ont été réalisés dans l'intérêt de la salariée pour la protéger et indique que, si les faits du 11 avril 2019 ont été reconnus par le tribunal judiciaire comme un accident de travail, elle a interjeté appel et que, pour les faits du 25 juillet 2018, le TJ de Paris a débouté, le 14 mars 2022, Mme [K] de la demande de reconnaissance d'une faute inexcusable.



La RATP précise que, d'une part, l'affectation de Mme [K] à [Localité 7] est sans conséquence sur son activité, [Localité 7] n'étant qu'à 17,1 km du site de Bastille et plus proche de la résidence de cette dernière et, d'autre part, qu'elle a été réalisée pour répondre aux conclusions de l'enquête. La société indique que les affectations suivantes n'ont été que des mouvements informatiques sans conséquence pour Mme [K]. Elle indique ne pas être responsable du dépôt de plainte des agents cités dans le signalement et indique que Mme [K] avait une attitude de refus des décisions de son manager et qu'elle faisait preuve d'un manque de professionnalisme à l'égard de ses collègues masculins priorisant ses collègues 'femme'.



Pour en justifier, la RATP produit :

- Le rapport d'enquête suite au signalement du représentant du personnel ;

- Le compte-rendu fait par courrier à Mme [K], sur les conclusions de l'enquête ;

- Un plan et un itinéraire 'Google' sur le trajet 'Bastille- [Localité 7]' ;

- Les différents rapports d'information sur les accidents de travail de la salariée ;

- des documents administratifs sur la carrière de la salariée, ses différentes affectations, l'historique de ses absences, les fiches d'aptitude.

- un compte-rendu réalisé par la RRH du service relatif au diagnostic de l'IAPR du 2 octobre 2018 'mené, en présence de la direction, auprès du collectif de travail' ;



La RATP soutient que l'ensemble de ses justificatifs démontrent son respect de son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement et fait valoir que le signalement du délégué syndical, ne pouvait que conduire à une enquête sur un harcèlement sexuel puisqu'il faisait état de violences physiques.



Cependant, la cour relève que dès le signalement du 23 avril 2018 du délégué syndical, la RATP a caractérisé, officiellement, les faits relatés comme du harcèlement sexuel.



Ainsi, dès la première page du rapport de clôture de l'enquête menée par la responsable Rrh du service S2C, il est indiqué : ' La plate-forme de conseil et d'appui a été saisi le 26 avril 2018, une enquête pour suspicion de harcèlement sexuel a été diligentée par la Rrh de l'unité SCC, [W] [U].'.



Au surplus, la rédactrice indique dans son introduction au rapport d'enquête que 'C'est dans ce contexte que M. [Y], délégué syndical CGT du département CML a écrit le 23 avril 2018 à Mme [S] directrice de l'unité SCC, concernant 'une violation du code éthique'. Il dénonce 'des comportements déviants de la part de certaines personnes à l'encontre du personnel féminin' du service 16h56 ; 'attitudes sexistes, misogynes de façons très claires et non voilées' ; des 'pressions physiques à leur encontre'. 3 agents féminins sont identifiées comme 'victimes : 'nom noirci et illisible', Mme [K] (OCD) et 'nom noirci et illisible'. Les présumés harceleurs sont identifiés en la personne de MM. [X] (OCQ) et [I] (OCD)'. 

'Les éléments décrits constitueraient, s'ils étaient avérés, du harcèlement sexuel'. 



C'est donc, dans cette seule voie, que M. [U] a instruit le signalement du délégué syndical. 



L'article L1153-1 du code du travail définit le harcèlement sexuel comme soit :

'(...)constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

 (...) consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.' .



Or, le signalement du délégué syndical ne répond pas qu'aux seuls critères d'un harcèlement sexuel, étant indiqué que les annexes au rapport d'enquête, relatif aux entretiens avec certains salariés du service, mentionnent comme cadre du signalement 'un harcèlement moral'.



Par ailleurs, la cour relève que le rapport d'enquête produit par la société, et dont Mme [K] indique qu'elle n'en n'a jamais été destinataire, est 'caviardé' sur les pages 1, 2 (la moitié de la page), 3 (la quasi-totalité de la page), la totalité des pages 4 et 5 et, partiellement les pages 7 et 8.



Les parties 'caviardées' de la page 2 et du début de la page 3 sont celles relatives aux autres 'pièces portées à la connaissance de l'enquètrice' et représentent une partie substantielle de celles-ci, à savoir : 14 éléments 'caviardés'sur 20. 

Les autres parties 'cachées' de la page 3 et des pages 4 et 5 ont pour objet les constats de l'enquête. 

Les parties non lisibles de la page 7 font suite à la mise en cause de la responsabilité de Mme [K] dans la situation du service et à la mise en avant 'de liens de communauté' entre cette dernière avec une autre salariée en utilisant 'le créole'. 

Enfin, la partie 'caviardée' de la page 8, concerne l'appréciation de l'enquètrice sur le management de M. [A].



En outre, les seules préconisations envisagées par Mme [U] concernent d'éventuelles sanctions à l'égard des trois salariées 'responsables'dont Mme [K], l'enquêtrice indiquant 'l'enclenchement de sanction pour les faits fautifs non prescrits et pour les faits prescrits : un entretien managérial; ainsi les règles de base du métier et le respect de l'autorité hiérarchique semblent devoir être rappelées à Mmes 'nom caché' et [K]' et 'les procédures disciplinaires et/ou recadrages éventuels doivent avoir lieu, dans la mesure du possible, avant l'intervention de l'IAPR (...)' et Mme [U] 'invitant' Mme [K] 'à solliciter une mutation vers le site de [Localité 7] et [Localité 6]'.



De la même manière, la cour relève que les annexes au rapport d'enquête, relatives aux entretiens avec les salariés du service CML '16h56" sont 'caviardées', à l'exception de ceux de Mme [K]. Cela concerne l'entretien du manager, M. [A], celui de Mme [P] (autre 'victime'), de M. [N] [C], de Mme [E], ancienne manager du service '16h56", de MM. [X] et [I], 'mis en cause par le signalement', la cour relevant qu'aucun autre salarié n'a fait l'objet d'un entretien. 



En outre, la cour relève que, si la RATP allègue d'une restitution par l'IAPR de son diagnostic le 2 octobre 2018, le seul écrit produit est un courrier de Mme [U], en date du 26 mars 2019, en réponse à une demande de Mme [K] du 7 mars 2019. 



Au-delà du positionnement individuel de chaque salarié et du manager, l'IAPR dresse un constat négatif des comportements individuels et collectifs engendrant 'un sentiment d'injustice et de non reconnaissance' et relève que certains agents perçoivent 'les décisions prises par la ligne managériale comme défaillantes'.



Cependant, si ce courrier fait état, au 26 mars 2019, 'd'une mise en oeuvre d'actions portant sur l'organisation du travail, l'éthique et les règles de vivre ensemble, le collectif managérial, l'accompagnement individuel et le dialogue social' par la RATP, la cour relève l'absence de tout justificatif des dites actions, la RATP renvoyant le plan d'action aux conclusions de l'enquête qui ne concernent que Mmes [K], [P] et [F] et d'éventuelles sanctions disciplinaires à leur encontre.



Par ailleurs, le délégué syndical faisait état dans son signalement au PDG et à la directrice du département CML, d'une part, d'informations préalables auprès du manager, M. [A], du responsable de site et du Rrh qui seraient restées sans suite et, d'autre part, d'un soutien affiché par le 'manager' aux deux agents signalés allant jusqu'à leur communiquer les rapports relatifs aux demandes de Mme [K].



Enfin, la RATP ne peut valablement alléguer d'une absence de corrélation entre les situations subies par Mme [K], tant sur ses rapports avec son manager mais surtout avec les 'mis en cause', alors qu'elle avait parfaitement connaissance des différentes visites auprès du médecin du travail, aux arrêts suite à des accidents de travail (étant rappelé que la société a contesté la réalité de ceux-ci pour le 11 avril et 25 juillet 2018), de la procédure auprès de l'IAPR et du suivi par une psychologue, des hospitalisations en service psy, de la tentative de suicide et des multiples arrêts de travail.



De la même manière, si les dépôts de plainte des 'mis en cause' et du manager ne sont pas du fait de la RATP, ceux-ci ont été réalisés par les mis en cause suite à leur connaissance des conclusions du rapport d'enquête sur un 'prétendu harcèlement sexuel'. Ce dépôt de plainte, la convocation au commissariat de police, l'interrogatoire, la prise des empreintes digitales et les photographies d'identité ayant aggravé l'état de santé de Mme [K].



Si la situation concrète de Mme [K], avant le signalement du délégué syndical, est peu développée par l'enquête, les éléments 'caviardés' de celle-ci ne permettant pas d'en apprécier l'importance, les éléments connus (refus de service civil, comportement des mis en cause et l'absence de mesure prise par l'encadrement) associés à la gestion par la société de la procédure de signalement, aux différentes mutations, aux arrêts de travail, aux remises en cause des déclarations d'accidents de travail et aux conclusions de l'enquête faisant porter la responsabilité sur Mme [K] et sur les autres victimes, démontrent l'existence de faits de harcèlement ayant eu de profondes influences sur la dégradation de l'état de santé de celle-ci et l'absence de mesure mise en oeuvre pour faire cesser ces faits.



Mme [K] a donc été victime de faits répétés de harcèlement. 



Au regard de la durée et de l'intensité des faits subis, il convient en infirmant le jugement entrepris de porter l'indemnisation du préjudice en résultant à 15 000 euros. 



En revanche, Mme [K] ne justifiant pas d'un préjudice distinct issu de l'inertie de la RATP et subsistant au delà de l'indemnisation telle que ci-dessus fixée, du préjudice lié au harcèlement moral, dont l'un des éléments constitutifs retenu est l'absence de mise en oeuvre de mesures pour faire cesser ces faits, la demande formée de ce chef doit être rejetée.





Sur la discrimination salariale



La société soutient que Mme [K] n'a jamais exercé le poste de 'maîtrise formateur', prérequis pour un accès au statut de maîtrise mais seulement, pendant seize mois, un poste de 'tuteur/formateur'. 



La société fait valoir que faute de ce prérequis, l'avancement de carrière de Mme [K] a été conforme au protocole en vigueur au sein de son unité, la société rappelant que l'avancement se fait au choix et que Mme [K] n'a fait l'objet d'aucune discrimination.



La société soutient, d'une part, que l'intimée n'a jamais fait état à qui que ce soit, d'une violation du principe 'à travail égal, salaire égal' ou d'une discrimination dont elle estime être désormais victime et, d'autre part, que sa rémunération correspond parfaitement aux barèmes en vigueur au sein de la société.



En réponse, Mme [K] soutient qu'elle aurait dû occuper un poste de 'manager opérationnel' depuis 2015 mais que la société, sans en justifier, a toujours refusé cet avancement de carrière en raison de son genre, (ou accessoirement de son ethnie ou de son âge).



Elle affirme être titulaire des prérequis d'ancienneté et de qualification, d'appréciations laudatives de sa hiérarchie et de l'expérience nécessaire pour accéder au poste de 'manager opérationnel'. 



Elle indique qu'elle assure les fonctions de 'chef d'équipe' dans le service 'petite nuit Bastille' et que le refus de la société de la nommer dans un poste de 'manager opérationnel' constitue une discrimination ou d'une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal'. 



Sur ce, 



L'article L1152-2 du code du travail dispose que, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Aux termes de l'article L 1144-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [K] indique, d'une part, que pendant plusieurs années, elle était volontaire pour assurer son service en civil, et alors qu'elle a bénéficié des formations adéquates, sa hiérarchie l'a toujours cantonné dans un service en 'tenue' et, d'autre part, que l'ensemble des formations dont elle a bénéficié et son expérience, lui permettaient d'être nommée comme 'manager opérationnel'.







Pour en justifier, elle produit l'ensemble des formations dont elle a bénéficié, dont celle de tuteur-formateur, outre les constats des interventions de son équipe et la fiche de poste de 'manager opérationnel'. Elle produit aussi les fiches de présentation, éditées par la RATP, de huit nouveaux 'managers opérationnels'.



En réponse, la société indique que seuls des agents ayant déjà exercé des fonctions de 'maîtrise' peuvent être nommés en qualité de 'manager opérationnel' ce que Mme [K] n'a jamais effectué. Elle indique que le poste de formateur de Mme [K] n'était pas un poste 'maîtrise' et qu'elle n'a exercé cette fonction que pour une période juste supérieure à une année (16 mois) et qu'elle n'a pas effectué la totalité de sa formation 'tuteur- formateur'. Elle précise que l'accès à la catégorie agent de maîtrise s'effectue au choix et produit l'instruction IG468, relatif aux principes généraux des carrières, outre la fiche de poste d'un 'manager opérationnel' et le profil de carrière de Mme [K] jusqu'à l'échelon '26" correspondant à la catégorie E11XP et à une ancienneté de 26 années. 



En l'espèce, la cour relève que l'instruction IG 468, relative aux principes généraux des carrières, définit les conditions d'accès au collège 'maîtrise' ainsi :

'C.5. Changement de catégorie au choix

Sans préjudice des dispositifs transversaux de promotion sociale dédiés à l'encadrement en vigueur ou à des dispositifs plus favorables des protocoles métiers en vigueur, l'accès à la catégorie agent de maitrise/technicien supérieur ou cadre s'effectuent au choix, sur poste vacant, sous réserve de remplir

les conditions propres au métier d'origine.

C.5.1 Accès à la catégorie maitrise /technicien supérieur

Parmi les agents qualifiés occupant un emploi de développement depuis au moins 2 ans et ayant une

ancienneté de qualification d'au moins 12 ans ou des techniciens comptant au moins 10 ans d'ancienneté de qualification, sauf mesures spécifiques prévues dans le protocole métier concerné. 

C.5.2 Accès à la catégorie cadre

Les conditions d'accès à la catégorie cadre sont portées par le protocole en vigueur de déroulement de carrière de l'encadrement. (...)'.



Par ailleurs, la fiche métier 'manager équipe de contrôle', relative à la finalité, la dimension, les missions principales, les activités et les compétences demandées, ne mentionne aucun prérequis de formation pour accéder aux fonctions de manager, les compétences exigées étant rappelées ainsi :

' 4. Compétence(s),

Compétences techniques

o Connaître et faire partager la politique de l'entreprise et du département ;

o Traduire les orientations politiques et son contrat d'objectifs en actions de terrain.

Compétences relationnelles

o Se positionner comme encadrant ;

o Agir en soutien actif des agents ;

o Manager une équipe;

o Travailler en équipe et en partenariat ;

o Contribuer au bon climat social de l'Unité.

Compétences organisationnelles

o S'organiser pour assurer un suivi personnalisé des agents ;

o Piloter l'activité de l'équipe dans le cadre d'une culture commerciale de résultats et de qualité.'



Enfin, la cour relève que sur les huit profils d'agents RATP nommés en managers opérationnels, produits par Mme [K], trois avaient un poste de managers avant leur nomination, un a bénéficié d'une formation interne qualifiante et les quatre derniers ne justifient d'aucune nomination préalable en qualité de 'maitrise' étant soit responsable d'équipe, comme Mme [K], soit opérateur, soit comptable ou régulateur dont un seul avait animé une formation de 'stagiaires contrôleurs'.



En outre, Mme [K] a suivi une formation de 'Tuteur Formateur d'avenir' assurée dans le cadre d'un dispositif d'insertion 'Emploi d'avenir', utile à sa progression en qualification.



D'une part, la RATP ne justifie en rien l'existence d'un prérequis de formation ou d'une nomination préalable qui serait obligatoire pour une nomination en qualité de manager, la cour rappelant que sur le panel produit par Mme [K], un agent sur deux n'avait pas cette qualité, la RATP s'abstenant de toute communication à ce propos et, d'autre part, que l'accès à la qualification de 'manager opérationnel' est ouvert, par l'instruction générale au 'paragraphe C.5.1, aux agents ayant deux ans d'ancienneté dans une fonction de développement et douze ans de qualification'.



Ainsi, si la règle générale pour tout avancement de catégories est le choix, relevant du pouvoir de l'employeur, ce principe connaît des exceptions en particulier pour les avancements en 'maitrise' ou 'manager' dont les conditions d'ancienneté et de qualification.



Au regard des éléments produits par les deux parties, Mme [K] remplissait les deux pré-conditions d'ancienneté et de qualification pour accéder à la qualification de 'manager opérationnel', la RATP ne justifiant, par ailleurs, d'aucun dossier disciplinaire de la salariée pendant ses 26 années de service.



Les conditions étant remplies par Mme [K], l'absence de tous motifs de la RATP qui auraient permis d'exclure Mme [K] d'une nomination en qualité de 'manager opérationnel' s'analyse, au regard des faits de harcèlement moral retenu par la cour, en une discrimination en raison de son genre, peu importe que d'autres salariées aient eu accès à cette qualification, la discrimination étant individuelle.



Sur la requalification dans la grille 'maitrise et technicien'



Mme [K] sollicite sa requalification dans la grille maitrise et un rappel de salaire sur la période couvrant la prescription triennale à compter de sa saisie du conseil des prud'hommes. Elle soutient que la différence de salaire doit s'apprécier entre son dernier salaire et le salaire de la grille maitrise aux coefficients associés aux échelons 13,14, 15 et 16 suivant son ancienneté. Elle découpe cette période en quatre sous périodes en raison de son ancienneté (acquisition d'échelon) et sollicite une somme de 39 955,88 euros à parfaire outre 3 995,59 euros au titre des congés payés afférents. 



La RATP s'opposant au principe d'une requalification en 'manager opérationnel', indique que Mme [K] est mal fondée en ses demandes surtout qu'elle sollicite un coefficient très supérieur à celui qu'elle a acquis en qualité d'opérateur.



Sur ce,



Les dispositions de l'article C 3.3 de l'instruction générale IG 468 B, relatives au changement de qualification, stipulent que :

'En règle générale, le positionnement du salarié concerné se fait au même niveau que celui acquis dans la précédente qualification avec une ancienneté de niveau conservée. (...)'.



Et celles de l'article C.5.1 de la même instruction, relatives à l'accès à la catégorie maitrise /technicien supérieur.

' Parmi les agents qualifiés occupant un emploi de développement depuis au moins 2 ans et ayant une ancienneté de qualification d'au moins 12 ans ou des techniciens comptant au moins 10 ans d'ancienneté de qualification, sauf mesures spécifiques prévues dans le protocole métier concerné.'. 

Or, Mme [K] a été nommée au 1er mars 2015 dans un poste d'opérateur contrôle développement, puis à compter du 1er septembre 2017 au statut chef d'équipe, grade E10XP, au service contrôle client du département CML après un stage en qualité de formateur.



Ainsi, elle ne remplissait les conditions de deux années dans un poste de développement qu'à compter du 1er septembre 2019, date à laquelle elle était rémunérée au 16ème échelon et au coefficient 389,2 et avec un salaire brut mensuel de 2 556,46 euros. La correspondance au 16ème échelon de la grille maitrise est celle d'un coefficient 424,4 avec un salaire brut mensuel de 2 787, 70 euros.



Ainsi, dans la limite des demandes sur trois années, la cour, réformant le jugement déféré, condamne la RATP à verser à Mme [K], au titre d'un rappel de salaire pour son placement dans la grille maîtrise, à la somme de 8 324,86 euros outre 832,49 euros au titre des congés payés afférents.



Sur les autres demandes 



Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes, soit le 23 mai 2019 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, soit le 18 décembre 2019, la capitalisation des intérêts étant ordonnée. 



L'EPIC RATP qui succombe à l'instance sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [K] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement entrepris, 



et statuant à nouveau: 



DIT que Mme [R] [K] a fait l'objet de faits de harcèlement moral et d'une discrimination en raison de son genre ;



ORDONNE à l'EPIC RATP de classer Mme [R] [K] en qualité de 'manager opérationnel' grille maîtrise au coefficient 424,4 à compter du 1er septembre 2019 ;



CONDAMNE l'EPIC RATP à verser à Mme [R] [K] les sommes suivantes :

- 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral 

- 8 324,86 euros au titre de rappel de salaire ;

- 832,49 euros au titre des congés payés afférents ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 23 mai 2019, la capitalisation des intérêts étant ordonnée.

- 2 000 euros, en cause d'appel, sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;



CONDAMNE l'EPIC RATP aux dépens d'appel.



LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE