Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 26 octobre 2023

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 26 OCTOBRE 2023



(n° 464, 14 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06017 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCLYF



Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 juin 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 16/03373





APPELANTE

Madame [Y] [R]

[Adresse 4] 

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Fernando RANDAZZO, avocat au barreau de PARIS, toque : B1054





INTIMÉE

S.A. AIR FRANCE

Immatriculée au RCSde Bobigny sous le numéro B 420 495 178 

[Adresse 1]

[Adresse 3]

Représentée par Me Jérôme DANIEL, avocat au barreau de PARIS, toque : G0035





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport, et Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON



 

ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



Le 1er novembre 1998, Mme [R] a été embauchée par la société Air France en qualité d'hôtesse/PNC. Elle est aujourd'hui hôtesse (classement HC, échelon 8), affectée au moyen-courrier depuis le 1er mai 2011.



Mme [R] a exercé un mandat de représentation en qualité de déléguée du personnel jusqu'au mars 2019.



Le 9 avril 2015, Mme [R] s'est vu notifier une sanction du 1er degré de mise à pied de 5 jours pour avoir déclaré tardivement sa grossesse. 



Mme [R] a exercé un recours gracieux contre cette sanction.



Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny par requête en date du 25 juillet 2016 aux fins de solliciter l'annulation de la sanction disciplinaire, un rappel de salaire et la condamnation de son employeur à lui verser diverses indemnités. 



Par courrier du 29 août 2018, Mme [R] a été informée de la suspension de son contrat de travail. 



Par requête du 1er octobre 2018, Mme [R] a engagé une action en référé devant le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de solliciter la réintégration dans ses fonctions et cessation du trouble manifestement illicite, 10.000 euros à titre de dommages et intérêts, 1000 euros de dommages-intérêts complémentaires, 560, 94 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents. 



Par ordonnance du 15 mars 2019, le conseil de prud'hommes statuant en formation de référé a :

- ordonné à la société Air France de communiquer à Mme [Y] [R] un planning de formation " généralités " à des dates qui tiennent compte des dates de réunion des délégués du personnel déjà fixées ;

- condamné la société Air France à verser à Mme [R] la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile ;

- dit qu'il n'y a pas lieu à référé pour le surplus ; 

- condamné la société Air France aux dépens.



La société Air France a interjeté appel de cette ordonnance. 



Par arrêt du 6 février 2020, la Cour d'appel de Paris a :

 - infirmé l'ordonnance déférée sauf en ses dispositions concernant les frais irrépétibles et les dépens,

- condamné la société Air France à payer à Mme [R] la somme brute de 1.748,23 euros outre la somme de 174,82 euros au titre du rappel de salaires et congés payés afférents des mois d'août et septembre 2018,

- condamné la société Air France à payer à Mme [R] la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel,

- débouté Mme [R] du surplus de ses demandes,

- condamné la société Air France aux dépens d'appel.



Par jugement contradictoire du 16 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Bobigny a :

- débouté Mme [R] [Y] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté la société Air France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [R] [Y] aux entiers dépens.



Par déclaration notifiée par le RPVA 22 septembre 2020, Mme [R] a interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 17 octobre 2020 , Mme [R] demande à la cour de :

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel ;

Y faisant droit,

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel ;

Et, statuant de nouveau :

- annuler la sanction disciplinaire, à savoir une mise à pied sans solde de 5 jours, prononcée à son endroit le 9 avril 2015, puisqu'elle repose sur des faits prescrits ;

En tout état de cause,

- annuler la sanction disciplinaire, à savoir une mise à pied sans solde de 5 jours prononcée à son endroit le 9 avril 2015, en ce qu'elle illégale et discriminatoire ;

- condamner de ce fait la société Air France à payer à Mme [R] le salaire pour la période du 11 au 15 novembre 2017 inclus, période pendant laquelle la mise à pied sans solde a été appliquée par Air France, soit la somme de 500 euros outre la somme de 50 euros au titre des congés payés afférents ;

-condamner de ce fait la société Air France à payer à Mme [R] la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice subi en raison du caractère discriminatoire de la sanction prise à son endroit compte tenu de son état de grossesse ;



Par ailleurs,

- constater les éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement ;

- constater les éléments de fait laissant présumer des faits de discrimination ;

- constater les éléments de fait laissant présumer des faits de délit d'entrave ;



Par conséquent,

- ordonner les mesures protectrices et conservatoires suivantes :

- condamner la société Air France à affecter Mme [R] sur des missions longs courriers et à communiquer les plannings de vol afférents à cette mobilité, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la fin de la période d'inaptitude pour l'activité en vol ;

- condamner la société Air France au paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice physique et moral subi du fait des agissements de harcèlement moral ;

- condamner Air France au paiement de la somme brute de 1.748,23 euros outre la somme de 174,82 euros au titre de rappel de salaire et de congés payés afférents.

- condamner Air France au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner Air France aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 7 janvier 2021, la société Air France demande à la cour de :

- confirmer, dans toutes ses dispositions, le jugement du Conseil de Prud'hommes de Bobigny (section commerce) du 16 juin 2020 (RG N°F16/03373),

- débouter Mme [Y] [R] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant et à titre reconventionnel,

- ordonner le remboursement par Mme [Y] [R] des sommes qui lui ont été versées au titre des condamnations exécutoires par provision en référé (i.e. 1.923,05 euros bruts à titre de rappel de salaire et congés payés y afférents au titre des mois d'août et septembre 2018 + 1.000 euros d'article 700 du code de procédure civile),

- la condamner au paiement de la somme de 1.500 euros au bénéfice de la société Air France au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile. 



L'instruction a été déclarée close le 10 mai 2023. 







MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la prescription de la sanction disciplinaire



Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, " aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ".



La tardiveté de la mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire suffit à rendre nulle la sanction fondée sur la seule faute prescrite.



Il est établi que lorsque les faits reprochés à un salarié ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il incombe à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. Ce n'est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai mais celle de la connaissance par l'employeur des faits reprochés, laquelle s'entend d'une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits.



En l'espèce, aux termes de la notification de la mesure disciplinaire de mise à pied de cinq jours, Mme [R] a été sanctionnée pour ne pas avoir déclaré sa grossesse en violation des procédures en vigueur et dispositions applicables au personnel navigant.



Le courrier de convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire a été adressé à la salariée le 25 février 2015. 



L'employeur fait valoir qu'il a engagé la procédure disciplinaire dans les deux mois de la date connaissance des faits, soit le 30 décembre 2014, date à laquelle M. [W] [T], alors directeur des ressources humaines du personnel navigant, es qualité de représentant de l'employeur au sens de l'article L. 1332-4 du code du travail, a eu connaissance de ce que Mme [R] avait déclaré la naissance de son enfant le 22 décembre 2014 et n'avait pas déclaré sa grossesse. 



Mme [R] soutient au contraire que la société Air France a par l'intermédiaire de son service gestion-administratif paie accusé réception de sa déclaration de grossesse le 22 décembre 2014, le cachet de la poste faisant foi. 



Elle produit un bulletin de situation d'un centre hospitalier en date du 19 décembre 2014, un accusé de réception établissant l'envoi au service de gestion de paie d'une lettre recommandée le 19 décembre 2014, reçue selon l'accusé de réception le 22 décembre 2014, et un certificat médical en date du 14 novembre 2014 constatant qu'elle est enceinte et que le terme théorique est fixé au 13 février 2015. Ce document porte les références de la lettre recommandée adressée au service de gestion-paie. 



L'employeur de son côté verse aux débats un courriel en date du 30 décembre 2014 adressé à M. [T], directeur des ressources humaines, l'informant que Mme [R] a indiqué avoir accouché mais qu'elle n'avait pas déclaré sa grossesse. 



Au vu de ces éléments et compte tenu des règles applicables telles qu'elles ressortent de l'arrêté du 4 septembre 2007 relatif aux conditions d'aptitude physique et mentale du personnel navigant et les règles en vigueur au sein de la société, le délai de 2 mois a commencé à courir à compter de la date à laquelle l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des griefs imputables à la salariée, soit en l'espèce à compter de l'information du directeur des ressources humaines le 30 décembre 2014. 



La sanction n'est en, conséquence pas prescrite. 





Sur le bien fondé de la mise à pied



Mme [R] soutient que les motifs de sa sanction disciplinaire, à savoir le défaut de déclarer sa grossesse "dès qu'elle en avait eu connaissance" et le défaut "d'informer immédiatement l'AeMC" de son état de grossesse contreviennent au droit au respect de sa vie privée et familiale, auquel un manuel d'exploitation ne permet pas de déroger. La réglementation européenne autorise à voler jusqu'à 6 mois et demi de grossesse à condition de ne pas présenter de risque maternel ou f'tal. Elle a effectué sa dernière rotation du 27 au 28 avril 2014 , soit antérieurement à la date butoir. Elle reproche à la société Air France de fixer des règles de manière discriminatoire puisque les femmes pilotes n'ont pas d'obligation de prévenir l'employeur avant le congé légal de maternité et elles ne réfèrent pas directement à l'entreprise pour voler jusqu'à 26 semaines de grossesse. De plus, la société ne prononce jamais de mise à pied disciplinaire de 5 jours même pour des faits fautifs plus graves. Elle affirme avoir respecté sa seule obligation légale, qui était d'informer l'employeur de son état de grossesse avant de partir en congé maternité le 2 janvier 2015, ce qu'elle avait fait le 19 décembre 2014.



La société Air France soutient que la salariée a commis une faute en contravention des dispositions réglementaires et conventionnelles applicables. Une obligation de déclaration de la grossesse découle de l'article 7 de l'arrêt du 4 septembre 2007 relatif aux conditions d'aptitude physique et mentale du personnel navigant commercial (PNC) et la même obligation s'impose à l'égard du personnel navigant technique. Les normes européennes en matière de sécurité et santé, dont notamment la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992 transposée au sein du manuel d'exploitation, et l'accord collectif PNC imposent l'obligation d'information immédiate à charge du PNC en état de grossesse. Il souligne que l'employeur se doit de garantir le respect des normes protectrices et impératives, en utilisant si nécessaire son pouvoir disciplinaire en cas de violation des normes visant à protéger la salariée et que l'omission par une PNC de déclarer sa grossesse a pour objectif ou effet direct d'empêcher le centre aéromédical du travail (AeMC) de contrôler son aptitude et le cas échéant de prononcer une mesure d'inaptitude temporaire. 



Il sera rappelé qu'en vertu des article L. 122-25 alinéa 1er et L. 122-25 alinéa 2 ( désormais L. 1225-1 et L. 1225-2 ) du code du travail qui ont transposé les articles 5 et 6 de la directive 92/85/CEE, du Conseil, du 19 octobre 1992 sur la protection des femmes enceintes l'employeur doit faire bénéficier la salariée en état de grossesse médicalement constaté d'un ensemble de protections, notamment en matière d'aménagement de poste de travail, voire de changement de poste, si celui qu'elle occupe est incompatible avec son état.



Aux termes de l'article 7 de l'arrêté du 4 septembre 2007 relatif aux conditions d'aptitude physique et mentale du personnel navigant commercial, le détenteur d'une attestation d'aptitude physique et mentale doit, en cas de grossesse, en informer immédiatement le centre ou la commission qui prononce une inaptitude temporaire.



L'arrêté, qui établit une réglementation spécifique relative à l'aptitude physique et mentale de certains personnels navigants, prévoit que toute femme enceinte doit s'abstenir d'exercer ses fonctions de personnel navigant et que la survenue d'une grossesse entraîne automatiquement une inaptitude temporaire. De surcroît , aux termes de l'annexe de l' arrêté de 2005 cité ci-avant, paragraphe FCL 3.040 : " (d) Tout(e) détentrice d'un certificat médical délivré conformément au présent arrêté, qui se sait enceinte, doit s'abstenir d'exercer ses fonctions. (') en cas de grossesse, la suspension peut être levée par le centre d'expertise de médecine aéronautique pour la période et sous les conditions qui paraîtront appropriées " . 



Il en ressort que ces dispositions établissent que la suspension d'activité demeure la règle de principe pour toute femme personnel navigant enceinte, qu'elle soit hôtesse ou pilote. Il peut toutefois y être dérogé sous le contrôle du centre d'expertise de médecine aéronautique et que celui-ci est tenu de délivrer une information spécifique tant auprès de l'intéressée que de son médecin traitant. Il s'en évince que les femmes pilotes n'ont pas plus la possibilité de voler jusqu'à 26 semaines de grossesse ; elles peuvent le faire si elles y sont autorisées par le centre d'expertise de médecine aéronautique et ce en application du paragraphe 1, appendice 8, de la sous-partie B de l'annexe de l'arrêté de 2005. 



La société Air France a transposé au sein du manuel d'exploitation (dit 'Manex') et de l'accord collectif PNC une obligation d'information immédiate à la charge du personnel navigant commercial en état de grossesse. Le premier prévoit qu'en cas de grossesse, tout membre d'équipage cabine doit en informer immédiatement l'Amec (centre aéromédical pour le personnel navigant) qui prononce alors une inaptitude temporaire ; le second en son article 2.5 dispose que dès connaissance de sa grossesse le PNC féminin doit contacter le planning afin de cesser toute activité en vol et se rendre munie d'un certificat médical de grossesse établi par son médecin traitant à la visite médicale du travail qui lui sera programmée. 



L'arrêté du 8 décembre 2003, fixant les modalités de mise en oeuvre de la protection contre les rayonnements ionisants des travailleurs affectés à l'exécution de tâches à bord des aéronefs en vol, renvoie expressément aux dispositions du code du travail s'agissant de la protection des femmes enceintes. Dès lors, il ne peut s'en déduire qu'un tel arrêté serait contraire au code du travail. 



L'objectif de sécurité et de protection constitue en conséquence le fondement de la réglementation, laquelle résulte d'une harmonisation des réglementations internationales en matière d'aptitude médicale. La règle générale est en conséquence que toute femme appartenant au personnel navigant qui se sait enceinte est tenue de cesser ses fonctions sans que son application relève d'un motif discriminatoire ou la volonté de la société Air France d'imposer des règles conçues de façon discrétionnaire. C'est sur avis et sous contrôle médical du centre d'expertise de médecine aéronautique et du bureau médical du personnel navigant que peut être levée par dérogation cette suspension d'activité.



Face à ce constat, c'est en vain que Mme [R] se prévaut du droit au respect de sa vie privée et de sa liberté de déclarer ou pas son état de grossesse. C'est sans compter sur les enjeux et la spécificité du métier qu'elle exerce et des dangers que le défaut de déclaration de sa grossesse fait notamment peser tant sur sa santé que sur celle de l'enfant à naître sans compter la lourde responsabilité pesant sur l'employeur qui, à suivre son raisonnement, ne doit rien savoir mais en cas d'incident pourrait se voir reprocher un manquement grave à son obligation de sécurité. 



En effet, les dispositions élaborées pour tenir compte des spécificités et des risques propres à la navigation aérienne n'ont pas pour objet et ne pouvaient avoir légalement pour effet de déroger aux règles fixées par le code du travail, et, en particulier, de contraindre une salariée enceinte à exercer son activité professionnelle dans des conditions qui pouvaient être incompatibles avec son état de grossesse. Dès lors le moyen tiré de la violation des articles 8 et 9 de la convention européenne et de l'article L.1121-1 du code du travail protégeant les libertés individuelles doit être écarté. 



En tout état de cause, il ressort des pièces versées que Mme [R] n'a pas prévenu son employeur selon les dispositions applicables. Si elle avait arrêté de voler en avril 2014 en raison de la préparation des élections syndicales, elle n'en reste pas moins tenue par les règles applicables à toutes les salariées, n'ayant pas de par son mandat le pouvoir de prendre seule la décision.



Ainsi qu'il a été rappelé, l'employeur a eu pleine connaissance des faits le 30 décembre 2014, soit après son accouchement initialement prévu au mois de février 2015. 



La faute est établie. 



Cependant, selon l'annexe 2 portant dispositions propres au personnel navigant commercial, toute faute peut entraîner l'une des sanctions suivantes :

*Sanctions du premier degré : 

- l'avertissement,

- le blâme, 

- la mise à pied sans solde jusqu'à cinq jours.



*Sanctions du second degré :

- mise à pied sans solde de six à quinze jours,

- la rétrogradation,

- le licenciement pour faute simple avec préavis,

- le licenciement pour faute grave ou lourde sans préavis.



La société Air France ne fait état d'aucune sanction antérieure prononcée à l'encontre de Mme [R] et n'explique pas pour quelle raison elle a choisi certes une sanction du premier degré mais le plus haut niveau de cette catégorie de sanction qui porte sanction pécuniaire par retenue sur le salaire. 



Au regard des éléments d'ores et déjà débattus, du contexte dans lequel la sanction a été prononcée, des exemples de sanctions prononcées, des comportements d'autres salariés, et notamment de ce que la salariée n'avait pas été en vol depuis plusieurs mois, le choix fait par l'employeur de la plus sévère sanction du premier degré paraît disproportionné.



En conséquence, il convient d'annuler la mise à pied et de condamner la société Air France à verser à Mme [R] le salaire retenu soit la somme de 500 euros, outre 50 euros au titre du rappel de salaire ainsi que la somme de 1000 euros au titre du préjudice moral. . 



Sur le harcèlement moral, la discrimination et le délit d'entrave



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Suivant l'article L1132-1 du code du travail, tel qu'applicable aux données de l'espèce, aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille ou de grossesse, ou en raison de son état de santé ou de son handicap, de ses activités syndicales ou mutualistes.



L'article L. 2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ;



Enfin, l'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction 

après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile.



Au titre de la discrimination alléguée, il convient d'appliquer le même régime probatoire que précédemment.



Mme [R] soutient avoir été victime des agissements de harcèlement moral, qui ont persisté malgré sa dénonciation et saisine du conseil de prud'hommes, et en lien avec sa qualité de salarié protégé. 



L'employeur soutient qu'aucun harcèlement n'existe en l'espèce et considère avoir fait une stricte application à la salariée des règles collectives applicables aux PNC sans aucune discrimination.



En l'espèce, la salariée soumet à la cour pêle-mêle plusieurs faits qui participent, selon elle, à la fois de la discrimination en raison de ses mandats de représentant syndical et de harcèlement moral ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. Il sera relevé que d'autres faits sont évoqués dans ses écritures sans pour autant figurer exactement dans la partie consacrée au harcèlement moral ou à la discrimination, ce qui oblige la Cour dans l'incertitude à les prendre en considération. 



La salariée évoque en premier lieu au titre du harcèlement moral des faits de délit d'entrave qui seraient liés à la volonté de la société Air France de programmer des formations professionnelles non réglementaires sans tenir compte de son activité syndicale et de représentant du personnel. Elle indique également que la société Air France n'a pas tenu compte de deux journées de déprogrammation pour lui permettre d'assister à des réunions fixées par la direction les 15 et 16 octobre 2018 et l'a placée en absence injustifiée impliquant une retenue sur salaire.



Les échanges de courriels produits font apparaître que suite à une indisponibilité du service enregistrant les demandes le vendredi précédant les journées de déprogrammation, la réponse à la requête présentée le vendredi 12 octobre par la salariée a été retardée et envoyée le lundi 15 octobre au matin. Si effectivement cette réponse tardive ne lui a pas permis d'assister à la réunion le lundi matin, Mme [R] n'explique pas pour quelle raison cette impossibilité devait s'étendre au jour suivant. Par ailleurs, il ne peut ressortir de cette réaction tardive d'un service confronté à un possible dysfonctionnement ou retard compte tenu d'un événement imprévu la volonté de l'employeur d'entraver l'exercice par Mme [R] de son mandat de délégué du personnel. 



Le délit d'entrave n'est pas établi. 



En second lieu, Mme [R] fait état de ce que l'employeur aurait utilisé la violation d'une règle tendant à l'obligation de déclaration de grossesse pour sanctionner une 'salariée gênante' compte tenu de son mandat de délégué du personnel. 



Il a été retenu ci-avant que Mme [R] n'avait pas respecté ses obligations en ne déclarant pas sa grossesse et que son comportement était fautif. La sanction a été annulée pour disproportion sans que le lien ne soit établi avec l'activité syndicale, aucun élément produit par la salariée en dehors de ses propres écrits venant établir que la sanction a été prononcée en raison de l'exercice de mandats représentatifs. 



Ce fait n'est pas établi. 



Mme [R] évoque également au titre de faits de harcèlement moral à proprement parler des pressions exercées par la société Air France qu'elle décrit de la façon suivante : 

- en septembre 2017 l'employeur décidait de " prorater " deux journées de repos sur le mois de novembre 2017, ce qui lui était préjudiciable dès lors que ses droits à congé étaient diminués de ce fait ;

- en février 2018, Mme [R] constatait que l'employeur lui avait imposé rétroactivement 



un jour de congé sur une dispersion au début du mois ;

- en août 2018, la société Air France sans avertissement préalable décidait de voir ordonner la suspension de son contrat de travail sous des motifs fallacieux entraînant le non-paiement de son salaire et la suspension de ses avantages acquis, cette décision s'analysant en une sanction pécuniaire déguisée ;

- en août 2018 Air France décidait de surseoir sur la mobilité lui permettant d'exercer son métier sur des longs courriers ;

- en novembre 2018, Mme [R] constatait qu'elle était en absence injustifiée pour son absence lors d'un vol en date du 6 novembre 2018, caractérisant une faute, la société ne tenant pas compte de l'avis d'inaptitude délivré par le chef du service de la direction générale de l'aviation civile pour une durée de 2 mois à compter du 5 novembre 2018 jusqu'au 5 janvier 2019. 



Les deux premiers éléments sont évoqués par Mme [R] dans un mail qu'elle a adressé à Mme [F], responsable des ressources humaines, laquelle lui a répondu 5 jours après sa réclamation en reconnaissant une erreur d'interprétation et lui a confirmé que la mise à pied sans solde proratise bien les repos. Aucun élément ne vient corroborer qu'une telle vérification traduirait la volonté de l'employeur d'adopter une pratique de nature à caractériser une 'entrave ". Les autres faits évoqués quant à un décompte erroné des jours de congés ne sont pas corroborés par d'autres pièces que la réclamation de la salariée. 



Les faits ne sont pas établis. 



Les échanges de courriers entre la salariée et l'employeur révèlent qu'à compter de sa reprise d'activité en novembre 2017, Mme [R] s'est vu proposer des stages ou formations afin de justifier de son aptitude professionnelle à une activité de PNC. Par courrier en date du 29 août 2018, la société Air France lui reprochait de ne pas s'être présentée depuis sa reprise d'activité intervenue le 11 novembre 2017 à aucun des stages réglementaires intitulés 'Généralités', pourtant programmés à cinq reprises du mois de décembre 2017 au mois de juin 2018 et 'réglementaires SE2", programmés à six reprises du mois de novembre 2017 au mois d'août 2018, avant d'être suspendue de ses fonctions de PNC au mois d'août 2018.



Or, Mme [R] considère que l'employeur a refusé de programmer des modules de stages en dehors des réunions prévues pour les délégués du personnel. Par deux courriers en date du 20 juillet et du 29 août 2018, la société Air France lui rappelait la nécessité de suivre les stages indispensables à l'exercice de ses fonctions de personnel navigant qui étaient arrêtés à des dates où Mme [R] était retenue par ses activités syndicales. 



Par courrier du 29 septembre 2018, elle évoquait que cette programmation révélait la volonté de l'employeur de nuire à l'exercice de son mandat de délégué du personnel et réitérait les propos qu'elle avait pu tenir lors de son dépôt de plainte le 19 septembre 2018 auprès des services de police. 



Ce fait est établi et est susceptible de caractériser une discrimination de nature syndicale. 

Par ce même courrier, Mme [R] indiquait également avoir été mise devant le fait accompli de la suspension de son contrat de travail et s'interrogeait sur le cadre juridique applicable à sa suspension et les conséquences de la suspension de la rémunération correspondante alors que l'employeur avait positionné des reliquats de congés du 29 septembre au 5 octobre 2018 puis des congés imposés du 6 au 13 octobre 2018 et des reliquats du 14 au 31 octobre 2018 au lieu de positionner ses congés en priorité sur la période de suspension. 



Par courrier du 5 novembre 2018, Mme [R] dénonçait le fait que son employeur n'avait en fait démontré aucune volonté d'affecter ses jours de congés sur la période de suspension de cette rémunération, puisque toutes les journées de congés avaient été abattues sur sa paie du mois d'octobre et relevait que malgré le refus de sa mobilité long courrier en l'attente de retrouver sa capacité d'exercer en qualité de PNC, elle était pourtant affectée sur des vols moyen- courrier. 



Ce fait est établi. 



La salariée a également indiqué par courriel qu'elle avait été notée en absence injustifiée le 6 novembre 2018 alors qu'elle avait été déclarée inapte à compter du 5 novembre. 



Enfin, elle fait état de ce que son employeur allait tenter de mettre en place un contrôle tatillon de son travail 'qu'elle sait par son activité syndicale qu'il s'agit souvenant de mesures préalables et annonciatrices de rapports négatifs à l'appui de sanctions disciplinaires' en organisant un 'vol rencontre préalable habituel à l'engagement de procédures disciplinaires'. 



Par mail du 17 septembre 2018, il lui était proposé 'pour pouvoir alimenter son dossier professionnel' et réaliser le 'QSV' d'organiser un vol rencontre qu'elle n'avait plus eu depuis 2004. Par courrier du 25 septembre 2018, la salariée s'étonnait de l'organisation de ce vol rencontre pourtant jamais organisé depuis le 15 octobre 2004 et indiquait faire le parallèle avec la procédure engagée aux prud'hommes et plus récemment la suspension de son contrat de travail et son affectation sur long-courrier. 



Si ces faits sont établis, il n'est pas apporté d'éléments permettant de faire un lien entre un vol dit rencontre et l'activité syndicale de Mme [R]. 



Enfin, Mme [R] fait a priori référence, sans pour autant développer son argumentation mais en versant des pièces s'y rapportant, à ce qu'elle n'aurait pas obtenu les périodes de congés demandés en 2019 à la différence des autres années. 



Or, par référence à la décision rendue précédemment par la cour d'appel saisie de l'appel de l'ordonnance rendue par le conseil de prud'hommes en formation de référé, Mme [R] a obtenu conformément à ses v'ux un congé du 19 au 28 août eu égard à la période de congés garantis et ne démontre pas une violation à son préjudice des critères pris en considération dans l'accord collectif PNC (ancienneté ; situation de famille ; périodes de congés principaux) pour déterminer l'ordre de priorité applicable aux salariés et détaillé par l'employeur aux termes de son courrier en date du 13 mars 2019. 



Ce fait n'est pas établi. 



Du tout, il ressort que sont matériellement établis au titre d'agissements de harcèlement moral les faits liés à l'imposition à la salariée de stages pour reprendre son activité PNC et ce les jours de délégation, le décompte d'un jour de congé alors qu'elle était placée en inaptitude, l'organisation d'un vol rencontre alors qu'elle n'avait fait l'objet dans sa pratique professionnelle d'aucun contrôle depuis 2004 et le refus de mobilité interne pourtant accordée antérieurement.



Selon rapport en date du 5 novembre 2018, Mme [R] était déclarée inapte pour deux mois. 



Par avis en date du 8 novembre 2018, le service de santé au travail par la voix du médecin référent déclarait Mme [R] apte avec aménagement, soit la poursuite de l'activité vol temporairement non autorisée et affectation temporaire au sol jusqu'au 5 janvier 2019, ce que la salariée dénonçait comme l'illustration de 'l'acharnement' de l'entreprise à son égard. 



Le médecin traitant a indiqué dans un certificat établi le 29 janvier 2019 suivre Mme [R] en 'état de faiblesse psychologique et physique avec altération de l'état général depuis 3 ans avec nécessité d'un suivi médical régulier'.

 

Mme [R] présente ainsi des éléments qui pris dans leur ensemble avec les pièces médicales laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

S'agissant de la discrimination identifiée séparément dans ses écritures, Mme [R] soutient qu'elle n'a pas été affectée malgré son expérience et son ancienneté dans le cadre d'une mobilité interne pourtant accordée sur la division Afrique Moyen-Orient pour des motifs discriminatoires en lien avec son engagement syndical et a été écartée de toute promotion interne. 



Mme [R] verse aux débats les courriers et mails qu'elle a adressés notamment le 3 septembre et le 5 novembre 2018 aux termes desquels elle interrogeait son employeur sur sa demande de 'mobilité' interne à laquelle il lui a opposé qu'elle ne pourrait pas y prétendre tant qu'elle ne serait pas en mesure d'exercer son activité de PNC faute d'avoir suivi les stages requis. 



Ce fait établi est susceptible en raison de la programmation des dates des formations sur les journées où la salariée était retenue par ses activités syndicales de la priver d'accès à cette mobilité susceptible de caractériser une discrimination de nature syndicale. 



Il appartient en conséquence à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et toute discrimination. 



La société Air France rappelle que l'obligation de formation des PNC est expressément prévue au chapitre 5 du Manuel d'exploitation dit Manex, document devant être approuvé pour que la compagnie puisse obtenir son certificat de transport aérien. Aux termes de l'article 5.03 du Manex, le PNC doit remplir les conditions suivantes :

- être âgé de 18 ans ;

- être en possession de son attestation d'aptitude physique et mentale ; 

- être titulaire d'un CCA ('Cabin Crew Certificate') ou d'une attestation de formation initiale à la sécurité conforme à l'IR.OPS (annexe V pat CC du règlement européen applicable) valide ;

- avoir suivi le stage d'adaptation compagnie et ne pas avoir dépassé l'échéance du maintien des compétences 'généralisées'. 



A défaut de vol réglementaire pendant plus de 60 mois, le CCA est automatiquement suspendu conformément à la réglementation applicable et peut être récupéré par le salarié à la condition de réussir un stage/formation et d'effectuer au moins un vol en tant que PNC réglementaire. 



Il s'agit donc de dispositions obligatoires applicables à tout PNC.



En l'espèce, Mme [R] a été arrêtée du 24 décembre 2014 au 10 novembre 2017 pour congé de maternité, arrêt maladie, congé de maternité, longue maladie et congés payés. 



Pour pouvoir exercer à nouveau en qualité de PNC, elle devait suivre deux programmes distincts de formation : d'une part le stage 'généralités' et d'autres part les stages réglementaires SE2 comme tout autre personnel placé dans une situation identique, ce qui ne permet pas de reconnaître qu'elle a fait l'objet d'un traitement discriminatoire en raison de ses mandats représentatifs. 



La société Air France lui a indiqué une première fois par courrier du 18 septembre 2018 qu'à défaut de valider les stages réglementaires obligatoires pour exercer le métier de PNC depuis septembre 2017, elle ne pouvait plus exercer son métier 'comme tout autre PNC se retrouvant dans la même situation', et que son contrat de travail de PNC était suspendu. Cette notification lui avait été adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. 



Répondant aux interrogations de la salariée, la société Air France lui indiquait à nouveau par courrier du 24 octobre 2018 que les stages étaient programmés de manière collective dès lors qu'ils regroupent plusieurs PNC et que les dates retenues ne pouvaient tenir compte des contraintes individuelles, ce d'autant que le nombre de stages était limité et fixé en fonction des disponibilités des formateurs. Il lui était rappelé qu'elle était programmée sur un stage sécurité les 12, 13, 14 et 15 novembre et au préalable à des visites médicales d'aptitude les 5 et 7 novembre, la réalisation du stage sécurité étant conditionnée à son aptitude médicale et sa mobilité ne pourra prendre effet que lorsqu'elle sera en mesure d'exercer son activité de PNC. Il lui indiquait que la démarche de son instructrice lui proposant un vol rencontre à l'issue d'une longue absence s'inscrit dans le traitement normal de tout PNC.



Il ressort par ailleurs de la chronologie d'activité de la salariée du 24 décembre 2014 au mois de septembre 2018 que des ' blocs stages ' prévus sur quatre jours ont été annulés en raison de journées pour ses activités syndicales ou pour trois d'entre elles en raison d'une absence pour enfant malade sans lien avec l'activité syndicale, l'employeur reprogrammant chaque mois les formations et ce sur une année entière. Ainsi qu'il a été rappelé par la Cour d'appel dans son arrêt en date du 6 février 2020, l'employeur a offert à la salariée en nombre raisonnable et suffisant des possibilités de concilier ses obligations professionnelles de formation avec l'exercice de mandat représentatif, ce d'autant que Mme [R] aurait pu se faire remplacer par son suppléant pour assurer sa représentation lors des réunions de délégués du personnel.



Il s'en évince que Mme [R] ne remplissant pas les conditions requises pour un emploi de PNC à défaut d'avoir validé les stages nécessaires alors que son aptitude au vol avait expiré, ne pouvait pas être affectée sur des vols long courrier dans le cadre de sa mobilité interne et exercer son activité de PNC, ce qui a entraîné la suspension de son activité dans l'attente et des éléments de sa rémunération propres à cette activité. Il ne peut pas plus se déduire de ces éléments que l'imposition de ces formations et le contrôle des capacités d'un membre d'un équipage d'avion sous la forme d'un vol rencontre seraient discriminatoires alors qu'il s'agit d'une obligation généralisée pour tout PNC, ce d'autant que Mme [R] admet ne pas avoir eu de contrôle depuis 2004 et n'avoir pas volé depuis plusieurs mois. 



S'agissant des congés, l'employeur établit avoir répondu favorablement à la demande de la salariée de positionner ses congés sur la période de suspension du contrat de travail de PNC pour limiter l'impact financier de la suspension, ce d'autant qu'il existe au sein de la société une bourse d'échanges de congés que la salariée n'a pas utilisée. 



Enfin, l'employeur justifie que l'erreur commise pour la journée d'absence du 6 novembre 2018 retenue à tort initialement par le service a été corrigée. 



L'employeur démontre en conséquence que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à des agissements de harcèlement moral ou de discrimination. 



Le jugement déféré sera en conséquence confirmé et Mme [R] déboutée de sa demande de dommages et intérêts présentée au titre d'agissements de harcèlement moral.



Sur la demande de remise d'un calendrier permettant à la salariée d'effectuer les stages afférents à sa mutation sur les vols longs courriers



Mme [R] réitère cette demande qu'elle avait déjà présentée devant le conseil de prud'hommes statuant en formation de référé. 



Or, la Cour d'appel a par arrêt du 6 février 2020 noté que Mme [R] avait abandonné ce chef de demande dès lors qu'elle ne dispose plus d'un mandat de représentation depuis le mois de mars 2019 et a infirmé l'ordonnance déférée compte tenu de l'abandon de ce chef de demande. 



Mme [R] ne justifie pas à hauteur d'appel, statuant cette fois au fond, être à nouveau titulaire de mandat de représentation. Elle sera en conséquence déboutée de cette demande. 







Sur la demande de 'promotion' sur les vols longs courriers 



Mme [R] demande à la Cour de condamner la société Air France à l'affecter sur des missions longs courriers et à lui communiquer les plannings de vol afférents à cette mobilité sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la fin de la période d'inaptitude pour l'activité de vol. 



Il n'est aucunement établi que Mme [R] dispose des qualifications réactualisées pour être ainsi affectée sur des vols longs courriers, la décision revenant en tout état de cause pour des raisons évidentes de sécurité et au regard des contraintes posées par les réglementations à la compagnie aérienne. 



Mme [R] sera en conséquence déboutée de cette demande et de la demande subséquente de communication des plannings de vols.



Sur la demande de rappel de salaires



Mme [R] sollicite la somme de 1748, 23 euros, outre les congés payés afférents à titre de rappel de salaire, aux motifs qu'elle n'a pas perçu la garantie mensuelle de rémunération pour les mois d'août et septembre 2018. La cour d'appel a par arrêt du 6 février 2020 condamné la société Air France au paiement de ces sommes. 



La société demande le remboursement des sommes versées en exécution de cet arrêt aux motifs que Mme [R] s'est mise dans cette position en refusant d'accomplir les formations nécessaires au maintien de son activité en tant que PNC et donc au maintien des éléments de rémunération correspondants. 



L'examen des bulletins de salaire des mois de juillet, août et septembre 2018 fait apparaître que : 

- Mme [R] a perçu en juillet 2018 une rémunération composée d'un salaire fixe de 1682, 81 euros et une somme de 1430, 46 euros à titre de garantie mensuelle de rémunération ;

- En août 2018, sa rémunération fixe était de 1682, 81 euros et le salaire minimal garanti de 1445, 40 euros ; 

- Elle a perçu en septembre 2018 un salaire fixe de 1402,34 euros et un complément (salaire minimum garanti) de 716, 10 euros ;



Or, l'employeur ne fournit aucune explication pertinente permettant d'appréhender ces variations de rémunération, notamment au titre du montant minimal garanti entre le mois d'août et septembre 2018 pendant la période de suspension de l'activité de PNC, la salariée ne communiquant pour sa part aucun bulletin de salaire faisant apparaître une garantie mensuelle de rémunération de 1829, 63 euros. 



La société Air France sera en conséquence condamnée à verser à Mme [R] la somme de 1009, 77 euros, outre 100, 97 euros au titre des congés payés afférents. 



Mme [R] sevra restituer la différence avec les sommes versées en exécution de l'arrêt de la Cour d'appel du 6 février 2020, soit 812, 31 euros. 



Sur les demandes accessoires



Eu égard à l'issue du litige, la société Air France sera condamnée aux dépens et à verser à Mme [R] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 



INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [Y] [R] de sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire, de ses demandes de rappel de salaire pour la période du 11 au 15 novembre 2017 inclus, de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice subi en raison de cette sanction et de sa demande de rappel de salaire pour les mois d'août 2018 et septembre 2018 ; 



CONFIRME le jugement pour le surplus ; 



STATUANT à nouveau de ce chef et y ajoutant, 



ANNULE la sanction de mise à pied de cinq jours prononcée le 9 avril 2015 par la SA Air France à l'encontre de Mme [Y] [R] ; 



CONDAMNE la SA Air France à payer à Mme [Y] [R] la somme de 500 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 11 au 15 novembre 2015 correspondant à la mise à pied et 50 euros à titre des congés payés afférents ; 



CONDAMNE la SA Air France à payer à Mme [Y] [R] la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour son préjudice moral ; 



CONDAMNE la SA Air France à payer à Mme [Y] [R] la somme de 1.009, 77 euros bruts, à titre de rappel de salaire pour les mois d'août et septembre 2018 et 100, 97 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 



ORDONNE à Mme [Y] [R] de rembourser la différence avec les sommes versées en exécution de l'arrêt de la cour d'appel du 6 février 2020, soit 812, 31 euros ; 



CONDAMNE la SA Air France à verser à Mme [Y] [R] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



CONDAMNE la SA Air France aux dépens ;



DÉBOUTE les parties de toute autre demande. 





La greffière, La présidente.