Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 26 octobre 2023

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 26 OCTOBRE 2023



(n° 471, 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00829 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDAT3



Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 décembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 19/03997



APPELANT

 

Monsieur [O] [G]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Me Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374



INTIMÉE



S.A.S. MARRIOTT HOTELS MANAGEMENT FRANCE

Immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 499 814 812

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Cédric GARNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D2149





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD Conseiller,



Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI





ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



M. [O] [G] a été engagé par la société Marriott Hôtels Management France SAS, en qualité de demi-chef de partie pâtisserie, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée à temps plein du 18 septembre 2000 au 17 mars 2001, puis du 18 mars 2001 au 17 mars 2002. La relation contractuelle s'est poursuivie pour une durée indéterminée à compter du 18 mars 2002.



M. [O] [G] occupait en dernier lieu le poste de chef de partie, niveau IV, échelon 2, statut agent de maîtrise pour un salaire moyen brut de 2 415,43 euros. 



La société applique la convention collective des hôtels, cafés restaurants (HCR) et emploie plus de 10 salariés. 



Le 25 août 2012, M. [O] [G] a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail prolongé de manière ininterrompue jusqu'au 2 mai 2018, date de la visite de reprise.



Le 2 mai 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude au poste de chef de partie avec cette indication : 'Reclassement possible sur un poste ne nécessitant pas l'utilisation de la main gauche pour le port des charges ou de gestes répétés; poste d'accueil, de surveillance ou avec tâches administratives après éventuelle formation'.



M. [O] [G] a été convoqué le 20 août 2018 pour le 4 septembre suivant à un entretien préalable à son éventuel licenciement. Il a reçu notification de son licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée et impossibilité de reclassement, par lettre recommandée datée du 26 septembre 2018.



Contestant son licenciement et estimant que l'employeur avait manqué à ses obligations, M. [O] [G] a, le 13 mai 2019, saisi le conseil de prud'hommes de Paris, lequel par jugement rendu le 9 décembre 2020 l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et débouté la Sas Marriott Hôtels Management France de sa demande reconventionnelle.



Par déclaration déposée sur le RPVA le 7 janvier 2021, M. [O] [G] a interjeté appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 avril 2021, M. [O] [G] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

- condamner la Sas Marriott Hôtels Management France à lui payer les sommes suivantes : 

' 4 830,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

' 483,08 euros au titre des congés payés afférents,

' 57 970,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 14 492,58 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de formation et perte de chance faute de formation,

' 14 492,58 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 

' 28 985,16 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

' 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 mai 2021, la Sas Marriott Hôtels Management France demande à la cour de confirmer le jugement déféré, de débouter M. [O] [G] de l'intégralité de ses demandes, et statuant à nouveau, de condamner M. [O] [G], en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, au paiement de la somme de 2 000 euros d'une part pour ses frais de première instance et d'autre part pour les frais irrépétibles d'appel.



Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



La clôture de l'instruction a été ordonnée le 17 mai 2023. 



MOTIFS



Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation



La société Marriott Hôtels Management France ne sollicite que dans la partie motivation de ses écritures l'irrecevabilité de cette demande pour ne pas avoir été soumise au conseil de prud'hommes dès la requête initiale mais seulement par écritures ultérieures. La cour ne statuant que sur les demandes reprises dans le dispositif des conclusions, aucune irrecevabilité ne peut être retenue.



La cour constate, s'agissant de la procédure d'appel, que cette demande de dommages et intérêts n'est pas nouvelle puisque mentionnée au titre des chefs de demande dans le jugement pour la somme de 14.192,58 euros, M. [O] [G] ayant expressément formé appel du jugement l'ayant débouté de l'intégralité de ses demandes.



Sur le fond, selon l'article L. 6321-1 du code du travail dans sa version applicable avant l'arrêt de travail du salarié, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 employant au moins cinquante salariés, il organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. 

Enfin, l'employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. 

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1.



L'article L. 6111-1 du code du travail dispose, quant à lui, que la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. 

Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Une stratégie nationale coordonnée est définie et mise en 'uvre par l'Etat, les régions et les partenaires sociaux.

Elle comporte une formation initiale, comprenant notamment l'apprentissage, et des formations ultérieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s'y engagent.



M. [O] [G] fait valoir que la Sas Marriott Hôtels Management France invoque en 2018 son niveau insuffisant en langue anglaise et française pour justifier de son impossibilité de reclassement, apportant ainsi la preuve de sa propre défaillance en matière de formation du salarié, et qu'elle lui a occasionné un préjudice, ce d'autant plus qu'il a toujours été dédié à la pâtisserie et qu'il a été déclaré inapte à ce poste. Au delà de la perte de son emploi, il considère avoir perdu une chance quant à son employabilité. 



La Sas Marriott Hôtels Management France expose qu'elle a veillé, tout au long de la période d'emploi à faire évoluer M. [O] [G] en lui accordant des promotions successives et augmentation de salaire, qu'il a bénéficié de diverses formations pour lui permettre de mieux appréhender ses fonctions et gagner en compétence, qu'il a bénéficié d'entretiens périodiques avec son supérieur hiérarchique dans le but notamment d'identifier des axes d'amélioration et d'échanger sur ses perspectives d'évolution.



Si effectivement M. [O] [G] a bénéficié d'une promotion depuis son engagement, force est de constater que l'employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de formation, les quelques heures proposées en septembre 2002, juillet 2003 et novembre 2009, étant à cet égard insuffisantes.



De plus, alors que M. [O] [G] a été présent au sein de la société pendant près de douze ans avant son arrêt de travail, la société qui ne pouvait ignorer ses difficultés, non seulement en langue anglaise mais aussi en français, telles qu'elles ont été mises en évidence en juillet 2018 lorsqu'elle lui a demandé de passer des tests de niveau en vue de son reclassement, ne lui a, à aucun moment, proposé, comme l'y incite l'article L.6321-1 du code du travail, des formations participant au développement des compétences, y compris numériques, mais aussi à la lutte contre l'illettrisme. 



Ce manquement de l'employeur a occasionné au salarié un préjudice certain en ce qu'il a contribué à l'impossibilité de le reclasser à des postes pouvant le mettre en contact avec la clientèle et nécessitant de maîtriser au minimum des éléments de langage permettant de communiquer avec elle et en ce qu'il a, également, obéré ses chances d'accéder à un autre poste lors de la rupture du contrat de travail.



Il convient de condamner la Sas Marriott Hôtels Management France à verser à M. [O] [G] la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de formation.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail 



Au soutien de cette demande de dommages et intérêts, M. [O] [G] présente les mêmes éléments que pour la demande ci-dessus et n'apporte pas la preuve d'un manquement distinct de celui précédemment réparé imputable à la Sas Marriott Hôtels Management France dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.



Il convient de le débouter de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.



Sur le licenciement et l'obligation de reclassement



La Sas Marriott Hôtels Management France énonce dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, qu'au vu de l'avis inaptitude émis par le médecin du travail et après avoir recherché avec ce dernier, des solutions possibles de reclassement, aucun poste vacant n'était en adéquation avec les remarques du médecin du travail, que le test (écrit, oral et lecture) du niveau de français et d'anglais passé par M. [O] [G] ne permettait pas de lui faire une proposition d'un poste d'accueil ou en service administratif, qu'après consultation des délégués du personnel, il a été décidé de son licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée sans reclassement possible.



M. [O] [G] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement, qu'en effet plutôt que de formuler des offres de reclassement, la Sas Marriott Hôtels Management France l'a invité à passer des tests de langue en ne lui laissant que quelques jours de préparation, qu'elle ne pouvait ignorer les résultats, et qu'aucune proposition de reclassement ne lui a été faite alors qu'il existait de très nombreux postes susceptibles de permettre son reclassement. 



La Sas Marriott Hôtels Management France expose qu'elle a bien mis en oeuvre des recherches aux fins de reclassement de M. [O] [G] personnalisées, loyales et exhaustives, tenant compte des préconisations du médecin du travail, que compte tenu de sa situation géographique et de son positionnement (hôtellerie 5 étoiles) une bonne maîtrise de la langue française et un niveau suffisant en anglais sont des 'prérequis impératifs pour tous les collaborateurs de l'hôtel ayant vocation à être en relation avec la clientèle', que les tests passés par le salarié ont révélé ses difficultés, qu'elle a élargi ses demandes de reclassement au-delà du périmètre prévu par le code du travail, et qu'aucun poste disponible compatible avec l'état de santé et les compétences professionnelles de l'intéressé n'a pu être trouvé, y compris en envisageant une formation ou une adaptation de poste, le salarié n'ayant aucun diplôme ou expérience professionnelle dans les domaines administratif, commercial ou technique. 

***



Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail, dans sa version en vigueur, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



En premier lieu, la société Marriott Hôtels Management France, si elle justifie que plusieurs de ses postes disponibles sur la période du licenciement de l'appelant nécessitaient une bonne connaissance à la fois du français et de l'anglais, elle ne peut opposer au salarié ses difficultés sur ce point, telles qu'attestées par le résultat des tests dans ses deux langues.



En effet, comme précédemment développé, durant toute la durée de l'exécution du contrat de travail, l'employeur, qui ne pouvait ignorer les difficultés du salarié, notamment à l'occasion des entretiens annuels d'évaluation, ne lui a, à aucun moment, offert la possibilité d'améliorer son expression orale, le privant de fait de la possibilité d'évoluer et d'accéder à des postes impliquant la réalisation de certaines tâches administratives ou d'accueil, compatibles avec l'avis du médecin du travail, et dont il fait mention dans ses écritures, tels qu'agent d'accueil téléphonique ou réceptionniste.



De même, il n'a fait aucune proposition de formation au salarié, aux fins au minimum de lui permettre de mieux s'exprimer oralement, lorsqu'il a pris connaissance des résultats des tests.



En second lieu, il ressort des pièces produites par les deux parties que de nombreux recrutements ont eu lieu au sein de la société sur la période du licenciement et plusieurs anciens salariés attestent que certains postes ne nécessitaient pas la maîtrise de l'anglais, voire même du français. 



La société fait valoir que les restrictions médicales ne permettaient pas de proposer les différents postes opérationnels en son sein tels que commis de cuisine, commis de bar, équipier banquet, agent d'étages... 



Or, si dans la lettre de licenciement la société précise avoir échangé avec le médecin du travail sur les possibilités de reclassement, aucune pièce n'est produite en ce sens et notamment quant à l'interrogation de ce professionnel sur la possibilité d'aménager un des postes disponibles, étant rappelé que l'avis d'inaptitude mentionnait un 'reclassement possible sur un poste ne nécessitant pas l'utilisation de la main gauche pour le port des charges ou de gestes répétés', sans prohiber tout mouvement de la main gauche. 



En dernier lieu, si l'employeur justifie avoir interrogé les autres sociétés du groupe sur leurs possibilités de reclassement, la lettre de transmission du 16 mai 2018 mentionnait une année de naissance du salarié erronée (2018) et le rappel du 21 juin 2018 faisait état de 'la nécessité de recueillir la validation de l'inspection du travail' alors que l'appelant n'avait pas la qualité de salarié protégé. Le salarié relève également que par lettre du 29 mai 2018, l'hôtel Méridien de [Localité 5] a répondu que les recherches n'avaient pu aboutir puisque 'l'intégralité des postes actuellement disponibles nécessitent des déplacements fréquents et continus et une station debout prolongés', éléments non visés dans les restrictions médicales et avec 'pour la plupart' un port de charge important, sans plus de précision et sans que la société Marriott ne réclame d'informations complémentaires. 



Il découle de ces observations que la Sas Marriott Hôtels Management France ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de recherche loyale d'un reclassement au salarié.



Le licenciement est par conséquent privé de cause réelle et sérieuse.



En application de l'article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail ouvre droit, pour M. [O] [G], à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5, soit 4 830,86 euros bruts outre 483,08 euros bruts de congés payés afférents.



Si la société soutient qu'en application de ces dispositions elle a déjà versé cette somme au salarié, elle ne produit pour en justifier que la fiche de paie du mois d'octobre 2018, laquelle ne fait pas preuve du paiement, étant relevé que le solde de tout compte versé aux débats ne mentionne pas cette créance. 

 

Par ailleurs, en application de l'article L. 1226-15 du même code, compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [O] [G], de son âge (40 ans), de son ancienneté (18 ans), de sa capacité à trouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et explications fournies, il y a lieu de lui allouer, une somme de 16.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral



M. [O] [G] sollicite la somme de 28.985,16 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral. Il expose que son avenir professionnel est compromis, qu'il endure non seulement des souffrances physiques mais également psychologiques, faute de ne plus pouvoir assurer le train de vie de ses proches, et qu'il souffre d'une dépression réactionnelle suite à l'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail, ce qu'a constaté son médecin traitant qui lui a prescrit un traitement adapté.



Le seul certificat du médecin de M. [O] [G] du 1er août 2018 ne suffit pas à établir la réalité d'un préjudice distinct de celui né de la rupture des relations contractuelles et d'ores et déjà indemnisé.



Il y a lieu de débouter M. [O] [G] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral.



Sur les demandes accessoires



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de M. [O] [G], seul, et de lui allouer la somme de 1.500 euros à ce titre.



PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement déféré, sauf en ce qu'il a rejeté les demandes pour exécution déloyale du contrat de travail et pour préjudice moral ;



Statuant à nouveau et y ajoutant : 



CONDAMNE la société Marriott Hôtels Management France SAS à payer à M. [O] [G] les sommes suivantes :

- 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de formation,

- 4.830,86 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice prévue à l'article L.1226-14 du code du travail et 483,08 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 16.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



RAPPELLE que les condamnations de nature salariale produisent intérêts à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter de la décision qui les prononce ;



DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la Sas Marriott Hôtels Management France ;



CONDAMNE la Sas Marriott Hôtels Management France aux entiers dépens.





La greffière, La présidente.