Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 26 octobre 2023

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 26 OCTOBRE 2023



(n° 2023/ , 13 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/07051 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEE6D



Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Juillet 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 19/01731



APPELANTE

 

Madame [I] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Jean-Pierre LE COUPANEC, avocat au barreau de PARIS, toque : D 218





INTIMEE 



E.P.I.C. EST ENSEMBLE HABITAT venant aux droits de l'OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Hélène RIAHI, avocat au barreau de PARIS, toque : E 658





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 juin 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre, Présidente de formation,

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère



Greffier : Madame Philippine QUIL, lors des débats





ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre, et par Madame Joanna FABBY, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE



Mme [I] [P] a été engagée par l'Epic Office Public de l'Habitat de [Localité 5] devenu l'Epic Est Ensemble Habitat (ci après l'Epic) par un contrat de travail à durée indéterminée du 3 avril 2013 en qualité de responsable des relations sociales, ce à compter du 8 avril, au statut cadre.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l'Habitat conclue le 6 avril 2017.



L'Epic occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. 



Mme [P] indique avoir été placée en arrêt de travail du 6 décembre 2016 au mois d'octobre 2017.



Elle a bénéficié d'un congé individuel de formation au cours de la période du mois d'octobre 2017 au mois d'avril 2018. 



Elle précise avoir été placée en arrêt de travail pour maladie du 25 mai au 27 août 2018 puis à compter du 14 septembre 2018.



Par lettre du 26 décembre 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 janvier 2019.



Par mail du 30 décembre 2018, elle a informé son employeur de la reprise de son travail au 10 janvier de sorte que cet entretien n'a pas eu lieu.



A l'issue d'une visite de reprise, le médecin du travail a indiqué le 21 janvier 2019 : ' La reprise prévue ce jour est hâtive. Adressée à son médecin traitant pour prise en charge. Prévoir une reprise en mi-temps thérapeutique dès l'amélioration de son état de santé. '



Par courrier du 23 janvier 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 février.



Par lettre du 11 février 2019, elle a été licenciée pour absences répétées désorganisant le travail de la direction des ressources humaines, le recours à l'interim ne permettant pas d'assurer sereinement la gestion des affaires courantes.



Considérant notamment qu'elle était victime d'un harcèlement moral et d'une discrimination en raison de son état de santé, soutenant que son licenciement était nul subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 1er juillet 2021 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions a :

- requalifié son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné l'Epic Office Public de l'Habitat de [Localité 5] à lui verser les sommes suivantes :

Avec intérêts de droit à compter du 06 juin 2019 date de la réception par la partie Défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation ;

* 246,20 euros au titre du rappel des salaires correspondant aux jours pris pour la recherche d'un emploi,



Et avec intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement :

* 15 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté Mme [P] du surplus de ses demandes;

- débouté l'Epic Office Public de l'Habitat de [Localité 5] de sa demande reconventionnelle de frais irrépétibles ;

- condamné l'Epic Office Public de l'Habitat de [Localité 5] aux entiers dépens.

Mme [P] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 2 août 2021. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 avril 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [P] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'OPH de [Localité 5] à lui verser la somme de 246,20 euros à titre d'heures pour recherche d'emploi non rémunérées ; 

- l'infirmer en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes : 

* d'indemnité pour harcèlement moral à hauteur de 17 935,14 euros 

* de juger de la nullité de son licenciement comme reposant sur une situation de harcèlement moral et comme étant constitutif d'une discrimination sur son état de santé 

* d'indemnité pour licenciement nul (15 mois de salaires) 44 837,85 euros 

* en ce qu'il n'a condamné l'OPH de [Localité 5] qu'à 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Et, statuant à nouveau, 

- juger qu'elle a été victime d'une situation de harcèlement moral par ses supérieurs hiérarchiques au sein de l'OPH de [Localité 5] ; 

- condamner l'OPH Est Ensemble Habitat à lui payer la somme de 17 935,14 à titre d'indemnité pour harcèlement moral ; 

- juger comme nul son licenciement comme reposant sur une situation de harcèlement moral, à tout le moins comme reposant sur une discrimination sur son état de santé ; 

- condamner l'OPH de [Localité 5] à lui payer la somme de 44 837,85 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

Subsidiairement, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamner l'OPH de [Localité 5] à lui payer la somme de 20 504,33 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

En tout état de cause : 

- condamner l'OPH de [Localité 5] à lui payer la somme de 5 280 euros outre 10 % des condamnations mises à la charge de l'OPH de [Localité 5] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamner l'OPH de [Localité 5] à supporter les dépens de l'affaire. 

 

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 avril 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, l'Epic demande à la cour de :



- infirmer le jugement en ce qu'il a : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a 

 

Statuant à nouveau, 

 

- débouter Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; 

- l'en déclarer mal fondée ;

 

En conséquence, 

- dire son licenciement valide et fondé ; 

- la débouter de l'intégralité des demandes en découlant ;

 

Subsidiairement et si par extraordinaire le licenciement devait être considéré dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- ramener sa demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions ; 

- faire en toute hypothèse application des plafonds légaux ;



Reconventionnellement, 

- condamner Mme [P] à verser à l'OPH de [Localité 5] une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 25 mai 2023.



MOTIVATION



Sur le harcèlement moral



Mme [P] soutient qu'elle a été victime d'un harcèlement moral caractérisé par une modification de ses fonctions, une charge de travail excessive, des tâches à exécuter dans l'urgence, des propos agressifs du directeur lors d'une réunion, une inertie de l'Epic y compris pendant l'exécution du préavis, ce qui a eu des répercussions sur son état de santé.



L'Epic conteste tout fait de fait de harcèlement moral.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Sur la modification des fonctions



Mme [P] fait valoir qu'elle a été engagée en qualité de responsable des relations sociales et de la formation professionnelle et qu'à ce titre, elle participait au comité de direction élargi sous l'égide de Mme [N] alors directrice générale. Elle ajoute qu'elle était présente lors des réunions avec les instances représentatives du personnel (IRP), qu'elle préparait les réunions de négociations annuelles obligatoires (NAO) et y assistait. Elle allègue qu'elle est devenue l'assistante de la directrice des ressources humaines et qu'elle était contrainte de faire valider par sa supérieure hiérarchique l'intégralité de ses échanges avec les IRP, son rôle se limitant à servir de ' boîte aux lettres ' entre celle-ci et la direction des ressources humaines pour les convocations aux réunions. Elle fait valoir qu'elle n'était plus invitée aux réunions de négociations des accords collectifs, aux réunions de NAO et aux réunions avec les IRP qu'elle ne préparait plus. Elle souligne qu'elle n'a pas été remplacée à son poste après son licenciement, un responsable des ressources humaines ayant été recruté à sa place.



A l'appui de ces allégations, elle produit aux débats :



- un mail de Mme [N] du 6 mai 2015 destiné à plusieurs personnes et mentionnant en en-tête : ' A l'attention du Codir élargi ', suivi d'un texte rendant compte d'une réunion du comité d'entreprise ;

- un compte rendu d'une réunion de 2014 portant sur le temps de travail sur lequel Mme [P] figure ;

- une attestation de M. [A] [J], délégué syndical et délégué du personnel, qui rapporte avoir rencontré le 13 septembre 2018 la salariée qui s'est mise à pleurer, lui a dit qu'elle était écartée des réunions de NAO, qu'elle devait travailler sur le document ' PAP ' sans directive et qu'elle n'effectuait plus que des tâches de secrétariat. Il ajoute qu'il a constaté l'absence de Mme [P] aux réunions de négociation des NAO au cours des années 2016-2017-2018 ;

- une attestation de Mme [B] [E] [L], ancienne collègue de Mme [P], qui affirme que cette dernière préparait et assistait aux comités d'entreprise puis qu'elle n'était plus invitée aux réunions portant sur les ressources humaines. Elle ajoute qu'il a été parfois demandé à Mme [P] de préparer ces réunions et qu'elle a assisté à sa ' mise au placard ' ;

- une attestation de Mme [X] [N]-[R], directrice générale de l'Epic du mois de juin 2012 au mois de décembre 2016, qui affirme que Mme [P] collaborait en direct avec elle pour la préparation des réunions mettant en jeu les accords d'entreprise ou autres sujets soumis à l'avis des représentants du personnel. Elle loue les qualités professionnelles de Mme [P] et souligne qu'elle exerçait ' sous la responsabilité hiérarchique de la DRH ' ; 

- un compte rendu d'une réunion du comité social et économique du 27 mai 2019 annexé à l'attestation de M. [J] indiquant qu'il est proposé de ne pas remplacer le poste de responsable des relations sociales et de la formation à l'occasion du départ de Mme [P] mais de recruter un responsable ressources humaines ' avec une compétence paie et formation qui assurera l'encadrement des chargés de gestion RH et assurera l'accompagnement opérationnel le cas échéant. Ce responsable assistera également la directrice sur le volet relations sociales et toute la préparation des échéances en lien avec la fusion ' ;

- un avis de recrutement sur ce poste précisant : ' vous assistez la DRH dans la préparation et l'organisation des relations avec la IRP : veille réglementaire, préparation des réunions et des négociations, suivi des délégations...'.



Ces deux pièces ne sont pas opérantes quant à la réduction des fonctions de Mme [P], l'employeur demeurant libre d'organiser et de restructurer ses services ce d'autant que plusieurs mois se sont écoulés entre le licenciement de Mme [P] et le lancement de ce recrutement comme elle le souligne à juste titre.



Par contre, les autres éléments produits par Mme [P] laissent présumer une réduction de ses fonctions et une mise à l'écart des réunions.

 

Sur la charge de travail excessive



Mme [P] soutient qu'elle avait une charge de travail excessive et qu'elle a alerté sa hiérarchie à ce titre. Elle ajoute qu'elle n'a pas été remplacée pendant ses absences et qu'elle a dû rattrapper le travail en retard dans l'urgence.



Elle produit à l'appui de ses allégations :

- sept mails entre le 21 mars 2017 et le 18 juillet 2019 dans lesquels elle indique son heure de départ qui va de 19 heures à 20 heures 15 ;

- un mail du 25 mars 2019 à 23 heures 21 par lequel elle adresse au directeur général un document qu'il lui a demandé le même jour à 8 heures 17 ;

- un mail de sa part du 22 mai 2018 dans lequel elle indique à la directrice des ressources humaines, Mme [H], qu'il lui sera difficile de lui communiquer les éléments sur la formation qu'elle a sollicités auprès d'elle le vendredi 18 mai, que son remplacement n'a pas été organisé pendant son congé formation de sorte qu'un retard s'est accumulé, qu'il lui est difficile de le rattraper tout en assurant le quotidien, qu'elles n'ont pas eu de rendez-vous pour faire un point, les demandes lui étant faites au fur et à mesure et dans l'urgence, que cette situation engendre pour elle un 'état de stress, d'angoisse et de découragement face à l'ampleur de la tâche ! '. Elle ajoute être à la disposition de Mme [H] pour en discuter ;

- l'attestation de Mme [B] [E] [L] qui indique que Mme [P] n'a pas été remplacée pendant ' son arrêt ' ;

- une attestation de Mme [W] qu'elle a rencontrée lors d'une formation en octobre 2017 qui affrme que Mme [P] à ' deux voire trois reprises ' s'est rendue à son travail ' durant les demies journées offertes par l'école ' et qu'elle l'a vue également lors de pauses en train de répondre à ' des mails de son travail '.



Les mails par lesquels Mme [P] signale son heure de départ établissent qu'elle est partie en retard par rapport à son heure de sortie habituelle à sept reprises en plus de deux ans. Cependant, la cour relève que Mme [P] ne mentionne pas son heure de départ habituelle ce qui ne permet pas d'objectiver l'ampleur de cette tardiveté et que ces éventuels dépassements d'heure sont très espacés dans le temps. La cour constate que la demande du directeur général a été formulée à 8 heures 17 et que Mme [P] ne produit aucun élément afférent à sa charge de travail expliquant les raisons pour lesquelles elle n'a répondu à ce courriel qu'à 23 heures 21. Son mail du 22 mai 2018 constitue ses propres dires quant à sa charge de travail étant observé que Mme [E] [L] invoque un non-remplacement pendant ' un arrêt ' alors que ce mail a trait à un non-remplacement pendant le congé formation de la salariée. En outre, une absence de remplacement sur son poste ne suffit pas à justifier à soi seul un surcroît de travail au retour, les tâches à effectuer ayant pu être réparties. Enfin, l'attestation de Mme [W] est insuffisamment circonstanciée.



La cour retient en conséquence qu'il n'est pas établi que Mme [P] a subi une surcharge de travail.

 

Sur des tâches à exécuter dans l'urgence



Mme [P] fait valoir à ce titre que Mme [H] lui demandait d'effectuer des tâches dans l'urgence, souvent du soir pour le lendemain, ce management inapproprié impliquant ' un retard quasi permanent pour ses équipes '.



Elle produit à l'appui de ses allégations à ce titre :



- l'échange de mails du 18 au 22 mai 2018 par lequel Mme [H] lui a demandé le 18 mai d'effectuer un travail pour le 23 mai en ces termes : ' [I], comme discuté, je vous remercie de me sortir quelques éléments de bilan 2017 concernant la formation pour le bilan d'activité : Pour ce faire, j'ai vu avec Alima, pour compléter votre tableau sur la fin de l'année. Ces éléments nous permettront également de finaliser les documents pour la NAO. Merci de me les transmettre le 23 au plus tard. Cdt. ' Mme [P] a adressé à sa supérieure hiérarchique le mail du 22 mai évoqué précédemment puis le 23 mai à 18 heures 09, a transmis les éléments demandés. Mme [H] lui a répondu à 19 heures 15 le même jour : ' Merci [I], je travaille le rapport ce soir et vous le soumettrai pour relecture, Cdt ' ;

- un mail du 12 décembre 2017 adressé par Mme [H] à 20 heures 05 au sujet d'une formation et lui indiquant : ' Bonsoir [I], Je n'ai aucune info sur le lieu de formation demain. Et je ne retrouve pas les éléments sur le serveur. Merci de venir à mon aide. Cdt A part ça, j'espère que vous allez bien Biz. ' et le mail en réponse de Mme [P] le 13 décembre à 00h47 : ' Bonsoir [F] Je prends à l'instant connaissance de votre message. Le portable ne me permet pas de faire des recherches dans l historique, j avais laissé le bulletin d inscription et le bon de commande dans la pochette formation dossiers en cours ! Vous avez du recevoir à l OPH la convention de formation a signer et renvoyer, suite a ca ils envoient la convocation. ' ;

- une lettre de Mme [Y] du 28 septembre 2011 dénonçant des faits de harcèlement moral de la part de Mme [H] qui ne lui aurait pas demandé de travail pendant plusieurs mois puis lui aurait demandé de gérer les dossiers de la négociation collective sans lui fournir les éléments d'information et les directives afférentes ;

- l'attestation de Mme [E] [L] qui affirme que Mme [H] n'était pas organisée, laissait s'entasser les dossiers et ne transmettait pas les informations notamment suite à des réunions du Codir et qu'elle demandait des éléments ou des dossiers au dernier moment ce qui les mettait dans une position de stress et de pression ;

- une attestation de Mme [M] [V] qui a travaillé dans l'Epic entre le mois d'avril 2013 et le mois d'octobre 2015 qui loue les qualités professionnelles de Mme [P] et qui ajoute qu'il y avait des demandes de dernières minutes de la direction pour les réunions du comité d'entreprise et que la salariée subissait beaucoup de stress la veille de ces réunions ;

- l'attestation de Mme [N]-[R] qui affirme qu'elle a trouvé à son arrivée dans l'Epic une situation de retard, que les données RH lui étaient communiquées ' la veille ou l'heure précédant la réunion, quand ce n'était pas ....ultérieurement ' et ajoute ' la rétention d'information par la DRH de l'OPH a souvent été un sujet de conflit interne qui m'a obligée à intervenir, que ce soit au profit de Mme [P] ou d'autres chefs de service. Le manque d'anticipation et de communication, le retard apporté à contractualiser les embauches ou les mobilités étaient des reproches récurrents de la part des autres directeurs. ' 



Si l'organisation d'un service ou d'un management peut être constitutif d'un harcèlement, il importe que celui ci ait des implications pour le salarié concerné. Or, en l'espèce, Mme [P] produit des éléments concernant deux faits. Le premier du mois de mai 2018 démontre qu'une demande lui a été présentée le 18 mai pour le 23 mai. S'il est exact comme le fait remarquer la salariée que le 18 mai était un vendredi, que le lundi était férié, il lui restait le 22 et le 23 mai pour accomplir le travail demandé. Elle n'apporte aucun élément pour justifier de ce qu'elle était en réunion le matin, ni d'élément pour justifier de l'importance de ce travail et de la difficulté de l'accomplir dans le délai fixé et il est établi qu'elle l'a remis à temps sans qu'un dépassement de ses horaires de travail ne soit allégué. De plus, le ton employé par la directrice des ressources humaines n'est pas comminatoire, aucune relance n'est alléguée et elle n'a pas fait de remarque sur l'heure de remise des documents. Le second élément concerne une demande sur un lieu de formation en décembre 2017 à 20 heures 05. S'il n'est pas opportun de solliciter un renseignement auprès d'un salarié après sa journée de travail, cette demande ne peut pas s'analyser comme une charge de travail, l'échange étant au surplus emprunt d'un ton familier Mme [H] indiquant ' biz ' alors que Mme [P] l'appelle ' [F] '.



La cour retient en conséquence que ce fait n'est pas établi.

 

Sur des propos agressifs du directeur lors d'une réunion 



Mme [P] soutient que lors d'une réunion du CHSCT du 22 mai 2018, le directeur général de l'Office, M. [G], lui a reproché de manière agressive une erreur commise dans des photocopies. Elle ajoute qu'elle s'est sentie humiliée et rabaissée devant les élus.



Elle produit aux débats :

- une attestation de Mme [Z] [O] qui affirme qu'après la réunion, Mme [P] ne se sentait pas bien et qu'elle a pleuré ;

- un arrêt de travail du 24 mai jusqu'au 6 juin 2018 ;

- une lettre de son médecin à un confrère lui adressant la salariée ' pour stress et surmenage au travail depuis son retour de formation début mai '.



La cour constate qu'aucun témoin de la scène n'a attesté, que les pièces produites reflètent les dires de Mme [P] et qu'elle-même ne décrit pas le comportement du directeur général et ne cite pas les propos qu'il aurait tenus.



En conséquence, la cour retient que ce fait n'est pas établi.

 

Sur une inertie de l'Epic y compris pendant l'exécution du préavis



Mme [P] soutient en dernier lieu que plusieurs incidents ont émaillé son travail même pendant le préavis. Elle invoque ainsi le fait de ne pas être invitée aux réunions, un reproche concernant un dossier, un conflit concernant les heures pour recherche d'emploi, des difficultés pour la validation des congés payés, l'exigence concernant sa présence à une réunion et une affirmation par Mme [H] d'avoir accompli un travail qu'elle n'avait pas fait.



Elle produit à ce titre :



- un mail du 20 février 2019 par lequel elle indique qu'elle n'est pas invitée à la réunion du service RH du même jour ;

- un mail du directeur général du 25 mars 2019 à 8 heures 17 lui demandant de lui faire passer un dossier du CSE puis un mail adressé par lui à 9 heures indiquant qu'il a bien le dossier ;

- un échange de mails entre Mme [P] et Mme [H] portant sur la prise d'heures pour recherche d'emploi et leur paiement ;

- un échange de mails portant sur la prise de congés payés au cours des mois de mars et avril 2019 ; 

- un échange de mails du 18 mars 2019.



La cour relève que le mail du 20 février 2019 ne constitue que ses propres dires. Elle constate que dans son premier mail, le directeur général demande ce dossier en termes courtois et qu'il effectue une réponse immédiate en indiquant ' désolé '. Cet échange procède des relations de travail entre un directeur et un salarié.



L'échange de mails concernant la prise d'heures pour recherche d'emploi montre qu'elles ont été accordées à Mme [P] mais qu'il convenait de définir un délai de prévenance et qu'une divergence existait quant au paiement de ces heures. La cour constate que Mme [H] indique avoir consulté sur ce point l'avocat de l'Epic et cet échange ne présente aucun élément d'inertie ou de manque de courtoisie.



Concernant les congés payés, Mme [P] met en exergue que Mme [H] lui a indiqué avoir validé une journée de congé dans son mail du 18 mars 2019 alors qu'elle ne l'avait pas fait. Cependant, Mme [H] lui a indiqué qu'il s'agissait d'une erreur qu'elle a tout de suite corrigée. Les échanges de mails révèlent que Mme [H] a refusé une journée de congé le 27 mars en raison de la réunion du comité social économique puis l'a acceptée après échange avec la salariée le 25 mars. Enfin, alors que Mme [P] a demandé le 5 mars à bénéficier de deux semaines de congés pour les vacances scolaires du 23 avril au 7 mai, Mme [H] lui a indiqué par un mail du 1er avril 2019 qu'elle ne disposait pas d'autant de jours de congés payés, que d'autres collègues ayant également des enfants sollicitaient des congés et a ajouté : ' Avant d'envisager ensemble une solution pour vos vacances, il m'importe enfin d'avoir la certitude que le travail demandé sera effectué, votre départ de l'OPH étant fixé au 12 mai. '



Sur les répercussions sur son état de santé



Mme [P] produit à ce titre :

- des arrêts de travail sans mention particulière concernant leur motif ;

- un avis du médecin du travail du 6 décembre 2016 ainsi libellé : ' PAS D'AVIS D'APTITUDE DÉLIVRÉ CE JOUR Adressé à son médecin traitant pour prise en charge Etat de santé incompatible temporairement avec son poste de travail ' ;

- une lettre de son médecin du 24 mai 2018, évoquant un stress et un surmenage au travail ;

- des extraits de son dossier médical au service de santé au travail reprenant ses dires quant à son mal-être ;

- une reconnaissance par l'assurance maladie le 13 décembre 2019 d'un lien entre l'arrêt de travail du 24 mai 2018 et une affection de longue durée ;

- une lettre d'un psychiatre du 25 septembre 2019 évoquant une souffrance au travail.



 Au terme de cette analyse, la cour retient que les éléments de fait présentés par Mme [P] au titre d'une modification de ses fonctions et de la prise de ses congés payés pendant son préavis, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à l'Epic de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Concernant la modification des fonctions, l'Epic fait valoir que Mme [P] a été absente à compter du 6 décembre 2016 de sorte qu'elle ne peut pas lui reprocher de ne pas avoir assisté aux réunions à compter de cette date. Mme [P] indique que ses fonctions ont été réduites à compter du départ de Mme [N] intervenu en décembre 2016 selon l'attestation de ce témoin. Elle souligne dans ses écritures qu'elle a été absente du 6 décembre 2016 au mois d'avril 2018 puis du 25 mai au 27 août 2018 puis de manière continue à compter du 14 septembre 2018. La cour considère dès lors, que la société justifie d'un élément objectif quant au fait que Mme [P] n'aurait plus participer aux réunions à compter du mois de décembre 2016. L'Epic produit en outre aux débats des pièces démontrant que des missions ont été confiées à la salariée relevant de ses missions.



Dès lors, la cour retient que l'Epic produit des éléments objectifs à ce titre.



S'agissant des congés payés pendant l'exécution du préavis, l'Epic indique que Mme [P] n'était pas en droit d'imposer des congés payés 'surtout en période de préavis', qu'il aurait pu lui opposer un refus pur et simple et que le fait de l'interroger sur son travail ne constituait pas un chantage. Si l'employeur a la possibilité de refuser les congés payés, il doit cependant prendre sa décision au regard de critères objectifs. L'Epic ne produit pas d'éléments concernant les demandes formulées par d'autres salariés également parents d'enfants et afférents à la charge de travail, raisons avancées par Mme [H] dans son mail du 1er avril 2019. La cour constate en outre qu'en licenciant Mme [P], l'Epic a décidé de se priver de sa capacité de travail et qu'il est démontré par le compte rendu de la réunion du comité social et économique du 27 mai 2019 produit aux débats qu'il ne l'a pas remplacée à son poste de sorte que le message du 1er avril 2019 ne repose pas sur des éléments objectifs et présente en outre un caractère vexatoire.



Cependant, ce fait étant isolé, la cour retient que Mme [P] n'a pas été victime d'un harcèlement moral.



La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.



Sur le licenciement



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

' (...) Par la présente, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour les raisons ci-aprés exposées.

Recrutée le 8 avril 2013 en qualité de responsable des relations sociales en charge également de la formation, vous avez été une première fois en arrêt de travail pour maladie ordinaire du 24 mai au 6 juin 2018 puis du 7 juin au 6 juillet 2018 et du 7 juillet au 27 juillet 2018.

Depuis le 14 septembre 2018, vous êtes de nouveau en arrêt dee travail en maladie ordinaire sans aucune discontinuité et vous n'avez pas repris votre poste à ce jour.

Vos absences répétées puis votre absence prolongée marquée par des arrêts de travail sans cesse renouvelés de mois en mois désorganisent objectivement le travail de la direction des ressources humaines ainsi que plus globalement l'Office dans son fonctionnement général en ne permettant pas de répondre dans des conditions satisfaisantes aux attentes en matière de formation et de relations avec les partenaires sociaux.

Comme j'ai été amené à l'indiquer oralement, l'Office est dans la phase opérationnelle de la mise en oeuvre de son projet d'entreprise ce qui impose de pouvoir s'appuyer sur une organisation stabilisée.

Cette situation a conduit l'Office à recourir à l'interim. Cette solution n'a toutefois pas permis d'assurer sereinement la gestion des affaires courantes mais uniquement de répondre à des interrogations simples et sans difficulté particulière.

En effet, l'absence d'un salarié formé et identifié comme l'interlocuteur permanent et dédié de l'organisme ne permet pas de stabiliser son organisation et celle de votre service et les relations avec les partenaires, ni d'avancer sereinement sur les projets de l'Office en cours.

Les spécificités de votre emploi sont incompatibles avec des remplacements successifs et notre Office ne peut continuer plus longtemps à solliciter vos collégues du service RH occasionnant pour ces demiers un surcroit de travail.

Je rappelle à cet égard que vous avez, afin de faire face aux spécificités et à la technicité croissantes de vos missions, suivi une formation diplômante dans le cadre de votre CPF du 16 octobre 2017 au 30 mars 2018, soit pendant plus de 5 mois (cf. Formation en management et Direction des Ressources Humaines).

Vous comprendrez donc qu'au regard du trouble objectif que vos absences répétées ont occasionné au bon fonctionnement de l'Office, il est devenu impératif de procéder à votre licenciement et de lancer une procédure de recrutement en parallèle. (...)'



Sur la nullité du licenciement



Mme [P] soutient que son licenciement est nul car ses absences ont été causées par les conditions de travail et le harcèlement moral qu'elle a subis durant de nombreux mois et il procède d'une discrimination en raison de son état de santé dans la mesure où l'Epic a attendu plus de six mois pour lancer un recrutement et où la décision de licenciement est fondée sur ses absences pour raisons médicales.



L'Epic soutient que le licenciement de Mme [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, qu'elle n'a pas été victime d'un harcèlement moral et qu'elle ne peut tirer 'ipso facto' de l'existence d'un harcèlement, la nullité de son licenciement.



Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Aux termes de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



La cour éyant précédemment retenu que Mme [P] n'avait pas été victime d'un harcèlement moral, son licenciement n'est pas nul à ce titre.



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé. S'il en résulte une interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement. L'absence de remplacement d'un salarié ou le délai apporté à celui-ci a pour seule conséquence le caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse du licenciement. L'absence de cause réelle et sérieuse ne peut pas laisser à elle seule supposer l'existence d'une discrimination et automatiquement être assimilée à une discrimination fondée sur l'état de santé du salarié entraînant la nullité du licenciement. 



En conséquence, la cour retient que le licenciement de Mme [P] n'est pas nul comme étant fondé sur une discrimination en raison de son état de santé.



En conséquence, Mme [P] sera déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement nul.



La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.



Sur la cause réelle et sérieuse



L'Epic soutient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse en faisant valoir que la lettre de licenciement est parfaitement motivée, qu'il justifie des difficultés rencontrées durant les diverses absences de Mme [P] et des démarches engagées pour la remplacer.



Mme [P] soutient à titre subsidiaire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en faisant valoir que ses absences n'ont jamais désorganisé le service dans lequel elle travaillait et que le recrutement pour son remplacement n'a été lancé que le 2 août 2019.



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. 



En l'espèce, l'Epic fait valoir en premier lieu que la lettre de licenciement est motivée. Cependant, cette motivation ne supplée pas la production de pièces au soutien de ses allégations d'une désorganisation et de la nécessité de remplacer la salariée de manière définitive. Or la cour constate que l'employeur produit uniquement des pièces ayant trait au remplacement de la salariée pendant sa formation et des pièces concernant son remplacement définitif. Les éléments produits au soutien de son remplacement pendant son absence, concernent le recrutement d'une personne dans le cadre d'une mise à disposition, personne qui a rencontré au bout d'un mois un problème de santé. Cet événement est inhérent à toute gestion des ressources humaines et ne caractérise pas des difficultés rencontrées pour remplacer la salariée. L'Epic ne produit pas d'autres pièces quant à ses recherches d'un remplaçant. Il ne produit pas non plus d'élément démontrant les difficultés rencontrées relatives à la technicité de l'emploi de Mme [P] et justifiant d'une désorganisation.



Dès lors, la cour retient qu'il n'est pas établi que les absences répétées de Mme [P] ont occasionné un trouble objectif au bon fonctionnement de l'Office nécessitant son licenciement et son remplacement.



En conséquence, le licenciement de Mme [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le même article, en l'espèce entre 3 et 6 mois compte tenu de l'ancienneté de Mme [P] de 5 ans, celle-ci devant être calculée en années complètes et le juge devant se placer à la date de notification du licenciement pour l'apprécier.



La cour relève que si Mme [P] indique en page 25 de ses conclusions 'à titre informatif ' que les cours d'appel de Douai et de Grenoble ont récemment écarté l'application de ces dispositions, elle ne demande pas à la cour de le faire et elle ne soutient aucun moyen à ce titre.



Compte tenu notamment de l'effectif de l'Epic, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [P], de son âge, 44 ans, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, étant précisé que la salariée ne produit pas de relevé de prestations Pôle emploi mais un relevé de télédéclaration auprès de cet organisme du 11 décembre 2010 qui n'a pas la même force probante, des éléments concernant des recherches d'emploi jusqu'au mois de juin 2020 et qu'elle indique avoir retrouvé un emploi au mois de septembre 2020, il lui sera alloué en application de l'article précité, une somme de 17 575,14 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au paiement de laquelle l'Epic sera condamné.



La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.



Sur le rappel de salaire à titre d'heures pour recherche d'emploi



L'Epic soutient que ce rappel de salaire n'est pas dû à la salariée car en l'absence de disposition légale, seule la convention collective pourrait disposer le paiement des heures pour recherche d'emploi pendant l'exécution du préavis ce qu'elle ne fait pas.



Mme [P] soutient que l'Epic ne pouvait pas retirer la somme de 246,20 euros de son solde de tout compte correspondant aux heures de recherche d'emploi dans la mesure où la convention collective applicable en son article 3 accorde aux salariés des heures pour recherche d'emploi qui doivent être rémunérées.



Comme le fait valoir à juste titre l'Epic, aucune disposition légale ne prévoit l'octroi au salarié d'heures pour rechercher un emploi pendant l'exécution du préavis.



La convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat prévoit en son article 3 que les salariés faisant l'objet d'une procédure de licenciement ou qui sont démissionnaires ont droit à 2 heures par jour ou 50 heures par mois sur le temps de travail pour rechercher un emploi, ces heures pouvant être regroupées.



Mme [P] produit des mails adressés par des personnes travaillant dans d'autres offices et qui en réponse à sa demande, lui indiquent que dans leur structure, ces heures sont payées. Cependant, l'issue du litige sur ce point dépend de l'analyse de cet article et non des pratiques d'autres structures, chaque employeur pouvant choisir d'octroyer des avantages aux salariés au-delà des dispositions légales ou conventionnelles sans que pour autant cette décision soit créatrice de droits pour des personnes tierces.



Or, il résulte de l'article 3 qu'il ne prévoit pas la rémunération des heures de recherche prises mais autorise le salarié à s'absenter pour ce faire à raison de deux heures par jour.



Dès lors, l'Epic pouvait retenir la somme de 246,20 euros et Mme [P] sera déboutée de sa demande à ce titre.



La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.



Sur le remboursement des indemnités de chômage à Pôle emploi



Conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il y a lieu d'ordonner à l'Epic de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [P] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d'indemnités.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Partie perdante, l'Epic sera condamné au paiement des dépens exposés en cause d'appel. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a mis les dépens à sa charge.



L'Epic sera condamné à payer à Mme [P] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre.



L'Epic sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée sur ce chef de demande.







PAR CES MOTIFS



La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [I] [P] de ses demandes au titre d'un harcèlement moral et d'un licenciement nul, en ce qu'il a dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qui concerne les dépens ainsi que les frais irrépétibles,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Condamne l'Epic Est Ensemble Habitat venant aux droits de l'Epic Office Public de l'Habitat de [Localité 5] à payer à Mme [I] [P] les sommes suivantes :



- 17 575,14 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;



Ordonne à l'Epic Est Ensemble Habitat venant aux droits de l'Epic Office Public de l'Habitat de [Localité 5] de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [I] [P] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d'indemnités,



Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,



Condamne l'Epic Est Ensemble Habitat venant aux droits de l'Epic Office Public de l'Habitat de [Localité 5] aux dépens.







LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE