Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 27 octobre 2023

27/10/2023



ARRÊT N°404/2023



N° RG 22/00566 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OTHX

CB/AR



Décision déférée du 12 Janvier 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/01997)

SECTION COMMERCE1-GUERIN P.

















[F] [E]





C/



S.A.S. IXEO





























































confirmation







Grosse délivrée



le 27 10 23



à

Me Jérôme MARFAING-DIDIER 

Me Emilie DEHERMANN-ROY 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***



APPELANT



Monsieur [F] [E]

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représenté par Me Jérôme MARFAING-DIDIER de la SELARL DECKER, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par Me Yves FERES de la SELARL FERES & ASSOCIES, avocat au barreau de CARCASSONNE (plaidant)







INTIMEE



S.A.S. IXEO

prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 5]



Représentée par Me Emilie DEHERMANN-ROY de la SCP ACTEIS, avocat au barreau de TOULOUSE



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET présidente et F.CROISILLE CABROL, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée

Greffière, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre



EXPOSÉ DU LITIGE



M. [F] [E] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2015 par la SAS Ixeo en qualité d'employé commercial.



La convention collective applicable est celle du commerce de détail, de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique, informatique et de librairie.



La société Ixeo emploie plus de 11 salariés.



Par avenant en date du 1er février 2017, M. [E] a été promu au poste de chef de l'équipe commerciale. Il demeurait placé sous l'autorité hiérarchique du directeur commercial, [P] [W].



À la fin du mois de juillet 2018, M. [E] informait la société Ixeo qu'il avait été destinataire de SMS injurieux de la part d'un de ses collègues, M. [H] [W], salarié de l'entreprise et frère de M. [P] [W]. 



Au cours du mois d'octobre 2018, M. [E] sollicitait le bénéfice d'une rupture conventionnelle.



Le 26 octobre 2018, M. [E] a fait l'objet d'un avertissement par la société Ixeo en raison de son comportement menaçant à l'égard de M. [P] [W], suite au refus de sa demande de rupture conventionnelle. 



Le 20 novembre 2018, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins d'annulation de l'avertissement. 



Selon lettre du 18 décembre 2018, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 janvier 2019.



Il a été licencié pour faute grave selon lettre du 10 janvier 2019.



Le 6 décembre 2019, M. [E] a saisi à nouveau le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement considérant avoir été victime de harcèlement moral de la part de son directeur. 



Par jugement du 13 octobre 2020, non frappé de recours, le conseil a annulé l'avertissement du 26 octobre 2018 et condamné la société Ixeo, prise en la personne de son représentant légal, à régler à M. [E] la somme de 500 euros nets au titre de dommages et intérêts et 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 12 janvier 2022, le conseil a :

- dit et jugé infondée la demande formulée par M. [F] [E] au titre du harcèlement moral, 

- dit et jugé bien fondé le licenciement pour faute grave prononcé par la SA Ixeo à l'encontre de M. [E].

En conséquence : 

- débouté M. [E] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté la société Ixeo de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné M. [E] aux entiers dépens de l'instance.



Le 4 février 2022, M. [E] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.



Dans ses dernières écritures en date du 18 avril 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [E] demande à la cour de :

- infirmer, l'intégralité du jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 12 janvier 2022 et ce, en ce qu'il dit et juger d'une part, infondée la demande formulée par M. [E] au titre du harcèlement moral et, d'autre part, bien fondé le licenciement pour faute grave prononcé par la SA Ixeo à l'encontre de M. [E],

- prononcer la nullité du licenciement ou subsidiairement, l'absence de cause réelle et sérieuse, 

- condamner en conséquence l'entreprise Ixeo à verser à M. [E] les sommes suivantes : 

- 345 072 euros, de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en faisant une appréciation in concreto du préjudice en écartant le barème Macron sur le fondement des articles 30 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, 10 de la convention numéro 158 de l'OIT et 24 de la charte sociale européenne, d'une part, et sur le fondement du droit au procès équitable et du principe de la réparation intégrale du préjudice, d'autre part, ou encore plus subsidiairement, 57 512 euros sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail, 

- 86 268 euros correspondant à six mois de salaire, au titre du harcèlement moral subi durant l'exécution du contrat de travail, 

- 62 470,50 euros au titre de dommages et intérêts en raison de la privation des parts de l'entreprise devant initialement être cédées à M. [E],

- 32 125,30 euros au titre de la perte de chance quant au montant de la prévoyance souscrite par l'employeur, 

- 28 756 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 875,60 euros de congés payés afférents, 

- 26 000 euros correspondant à l'indemnité compensatrice de formation et d'entretien,

- 12 408 euros au titre du remboursement des frais de restauration, 

- 1 950 euros correspondant à l'indemnisation des trois jours de congés paternité refusés par l'employeur, 

- 1 307,91 euros au titre des erreurs figurant sur les différents bulletins de paie de M. [E], 

- 762,43 euros au titre de l'impôt sur le revenu prélevé à la source par erreur sur le solde de tout compte, 

- 6 000 euros au titre des frais irrépétibles de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Il invoque un harcèlement moral et soutient que le licenciement procède de cette situation de sorte qu'il est nul. Subsidiairement, invoque un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il s'explique sur ses demandes indemnitaires et formule diverses prétentions au titre de l'exécution du contrat soutenant ne pas avoir été rempli de ses droits en termes de salaire et accessoires.



Dans ses dernières écritures en date du 26 janvier 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Ixeo demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [E] de l'intégralité de ses demandes, 

- débouter M. [E] de ses demandes,

- condamner M. [E] à la somme de 3 500 euros titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [E] aux entiers dépens.

Elle conteste tout harcèlement moral. Elle s'explique sur le licenciement et soutient que la faute grave est établie. Elle conteste les demandes accessoires chiffrées.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 5 septembre 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur le harcèlement moral,



Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Il convient donc en premier lieu de reprendre chacun des éléments articulés par le salarié. La cour précise cependant qu'elle ne peut prendre en considération la pièce 31 qu'il produit. Il ne s'agit pas même de déterminer si ce document constitue un mode de preuve déloyal et d'y appliquer le régime en découlant au regard du droit à une procès équitable mais de simplement constater qu'il ne présente aucune garantie d'authenticité. Il s'agit en effet de feuillets censés retranscrire des entretiens entre M. [E] et d'autres salariés de l'entreprise. Or, au-delà même du point de savoir dans quelles conditions ces conversations auraient pu être recueillies, rien ne permet de s'assurer que la retranscription qui en est faite correspond aux paroles qui ont été tenues. Un tel document est donc dépourvu de toute valeur probante. 



Sur le fond, M. [E] invoque :



- des propos agressifs et insultants : il justifie avoir reçu plusieurs sms le 27 juillet 2018 comprenant des propos insultants et menaçants de la part d'un correspondant identifié dans les échanges comme étant [H] [W], frère de [P] [W] son supérieur hiérarchique. Il justifie également en avoir informé ce dernier, sans que la cour puisse retenir qu'il était présent lors de l'envoi des sms à partir d'une analyse, qui demeure hypothétique, du contenu des messages. Ce fait est ainsi matériellement établi. Il n'en est pas de même pour le manque de respect régulier dont il fait état. Outre, qu'une telle assertion est fort peu précise et donc matériellement invérifiable par la cour, l'attestation qu'il produit ne peut être considérée comme probante. Il ne s'agit pas ici de la question du lien de parenté ou d'alliance pouvant exister entre lui et le témoin mais simplement de constater que le témoin ne fait que relater les propos que lui a tenus M. [E] sur sa situation au travail sans avoir été témoin direct de ces faits. Elle est ainsi indirecte.



- un prélèvement de commissions non justifié : il est justifié par M. [E] de ce qu'il avait interrogé l'employeur sur un retrait d'une somme d'environ 100 euros au titre d'une commission dite « infocom ». M. [E] s'appuie également sur la pièce 8 de son adversaire constituée d'un compte rendu d'entretien entre un délégué du personnel et M. [P] [W] où celui-ci s'engage au remboursement de ces commissions. Si ceci ne fait pas l'objet d'une prétention récapitulée au dispositif des écritures dont la cour serait donc saisie, il demeure matériellement établi un prélèvement à tort d'un élément de rémunération.



- un refus systématique et injustifié de l'employeur de faire droit à certaines de ses demandes : il fait état de ses pièces 5 et 9 pour justifier d'une demande de communication de l'accord RTT et du règlement intérieur. Sur ce dernier point le fait ne peut être matériellement établi puisque dans chacun de ces documents le règlement intérieur n'est pas même évoqué. En revanche, il est exact qu'il a sollicité la communication de documents sur les RTT. Quant au remboursement des frais de restauration, ils font l'objet d'une demande spécifique mais la cour ne peut que constater que le contrat de travail visait un remboursement sur présentation de justificatifs et qu'il n'en est produit aucun de sorte que le fait ne peut être considéré comme matériellement établi. Enfin, et ceci fait également l'objet d'une demande spécifique, M. [E] soutient qu'il ne lui a pas été accordé de congé de paternité au moment de la naissance de son enfant. Toutefois, il n'est pas justifié d'une demande en ce sens adressée à l'employeur, alors que la date de naissance de l'enfant n'est pas même précisée et que la cour ne saurait présumer que la demande de congé de paternité a bien été faite. Le fait est ainsi matériellement établi uniquement du chef de la demande de communication du dispositif RTT mis en place. 



- une modification intempestive de ses conditions de travail : M. [E] invoque à ce titre une réduction de son parc client. Cependant, il n'apporte aucun élément concret permettant de considérer le fait comme matériellement établi. S'il soutient que son parc client a été réduit de 200 à 72, sans précision sur le chiffre d'affaires et l'importance des clients concernés, il ne donne surtout aucun élément matériel que la cour pourrait vérifier puisque les pièces qu'il communique à ce titre sont constituées par ses seuls courriers, lesquels ne font que relater ses affirmations. Quant à la pièce 11 de son adversaire qu'il vise, il s'agit du transfert vers son adresse électronique personnel de fichiers extraits de sa boîte professionnelle mais il n'en résulte aucun élément caractérisant une réduction de son portefeuille client. Le document et ses annexes ne comprennent aucun élément de comparaison avec une situation antérieure, s'agissant d'un transfert massif à une date donnée. Le manque à gagner dont argue le salarié n'est pas chiffré, même par évaluation, étant observé que le salarié ne produit pas ses bulletins de paie qui pourraient faire ressortir une diminution de la part variable de sa rémunération et qu'il admet lui-même que les commissions demeuraient très importantes, y compris en fin de relation contractuelle. Son portefeuille client a certes pu faire l'objet d'évolutions mais aucun élément concret ne permet d'envisager une réduction en volume d'affaires. Le fait n'est ainsi pas matériellement établi. 



- une absence d'entretiens de formation (sic) et d'adaptation à son poste. La formule est quelque peu confuse en ce que le salarié semble invoquer les entretiens d'évaluation mais développe une argumentation sur l'absence de formations pendant la relation de travail. Il apparaît qu'il n'a pas bénéficié de formations. Le fait est matériellement établi. 



- une attitude de [P] [W], son supérieur, qui aurait mis sa vie en danger en conduisant alors que son permis était suspendu ou en état alcoolique et en ayant une attitude intolérable avec les salariés de l'entreprise. Sur la conduite d'un véhicule avec M. [E] comme passager dans des conditions dangereuses ou interdites, il n'est donné aucun élément concret ou même simplement une date. Quant à l'attitude générale de [P] [W], les éléments produits par le salarié concernent d'autres salariés et on ne saurait les étendre à l'appelant sans autre élément circonstanciel. Le fait n'est pas matériellement établi. 



- une demande de rupture conventionnelle. Il est certain que cette rupture a été sollicitée par le salarié et refusée par l'employeur.



- une mise à l'écart de M. [E]. Il est invoqué à ce titre une volonté de le muter sur l'agence de [Localité 3] sans qu'il soit produit le moindre élément vérifiable de ce chef puis une mise à l'écart punitive dans l'agence où il était affecté. Le seul élément matériellement établi est le fait que M. [E] n'a pas été destinataire effectif de l'invitation pour le repas de Noël de l'entreprise puisque s'il figurait dans la liste des destinataires, il avait à cette date, en arrêt de maladie, restitué ses outils de travail comprenant le téléphone professionnel lui permettant de lire ses courriers. Le fait est ainsi matériellement partiellement établi. 



- un avertissement injustifié. L'avertissement a été annulé par le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 13 octobre 2020 qui n'a pas été frappé d'appel. Il est donc matériellement établi.



- la privation de matériels professionnels. Il est matériellement établi que l'employeur a sollicité la restitution du véhicule et du téléphone de l'entreprise pendant l'arrêt de travail. 



- un manquement au titre de la prévoyance et des cotisations. M. [E] se prévaut d'un « audit social » et soutient qu'il en résulte que l'employeur ne l'a pas rempli de ses droits à hauteur de 1 307,91 euros. Ce document, qui ne constitue en rien un audit, fait ressortir une première difficulté en ce qu'il y est indiqué qu'il a été établi au vu de 25 bulletins de paie que le salarié ne produit pas à la cour. Mais surtout, tout le raisonnement et le calcul qui en découlent partent du présupposé erroné à savoir que l'employeur aurait appliqué un plafond sans tenir compte du fait que le salarié était à temps partiel. Or, M. [E] dans ses écritures n'a jamais soutenu avoir travaillé à temps partiel de sorte que le document ne peut établir qu'il resterait dû au salarié une somme de 1 307,91 euros correspondant à des erreurs de calcul sur les cotisations. L'attestation ne peut davantage justifier d'une indemnité journalière devant s'élever à 343,52 euros alors que ce document ne précise en rien les bases de calcul retenues et se trouve ainsi invérifiable. Seul subsiste in fine un possible retard dans la prise en charge de la prévoyance, dont le salarié a cependant bien bénéficié, puisqu'une régularisation est intervenue plusieurs mois après la rupture et plus précisément en novembre 2019. Le fait n'est matériellement établi que de ce seul chef.



- une persistance dans les menaces et insultes, cet élément visé comme le dixième par le salarié correspond à des échanges de sms avec [P] [W] (pièce 19) et une autre personne M. [M] (pièce 19bis). Les échanges sont certes particulièrement acrimonieux. Toutefois, ils demeurent étrangers au présent débat puisqu'ils sont postérieurs à la rupture du contrat de travail. 



- une dégradation de son état de santé, elle est établie par la production de documents médicaux faisant état d'un burn out et de souffrance psychique étant toutefois rappelé que les différents praticiens n'ont pu constater directement les conditions de travail de sorte qu'ils ont uniquement, quant à l'origine de la dégradation de l'état de santé, relaté les dires de leur patient.



Au total la cour ne retient que certains éléments. Cependant, ceux qui sont matériellement établis (messages de [H] [W], retenue d'une commission, demande de communication du régime des RTT, absence d'entretien et de formation, restitution des outils de travail pendant la période de suspension, retard partiel dans la prévoyance, avertissement injustifié, repas de Noël dans le contexte d'une demande de rupture conventionnelle et avec une dégradation de l'état de santé) pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer une situation de harcèlement moral. 



Il convient donc d'envisager les éléments produits par l'employeur.



Il apparaît tout d'abord que l'employeur n'est pas resté sans réaction face au comportement de M. [H] [W] vis-à-vis de M. [E] puisqu'il lui a immédiatement adressé un avertissement.



S'agissant de l'accord RTT, M. [E] l'a certes sollicité. Toutefois l'employeur produit un compte rendu d'entretien entre M. [P] [W] et un délégué du personnel, précisément à propos du courrier que M. [E] avait adressé à ce dernier. Or, M. [W] indique que le planning des RTT est consultable sur le serveur et l'accord dans le bureau d'une salariée qu'il désigne, sans que le délégué du personnel ne fasse une quelconque remarque qui aurait pourtant relevé du périmètre de sa mission en cas de problème d'accès. L'accord RTT était donc bien accessible à M. [E]. C'est d'ailleurs cet accord qui fait ressortir un horaire collectif de travail de 33 heures hebdomadaires, cohérent avec les mentions figurant sur les bulletins de paie pour un travail à temps complet, étant rappelé que le contrat de travail n'avait en rien stipulé un temps partiel qui n'a jamais été invoqué, seul l'expert-comptable missionné par le salarié ayant cru devoir retenir ce temps partiel.



De même la demande de restitution du véhicule pendant l'arrêt de maladie était conforme à la convention signée entre les parties puisque le véhicule était destiné uniquement aux déplacements professionnels et aux trajets domicile/société. L'employeur justifie d'ailleurs d'une demande dans les mêmes termes vis-à-vis d'un autre salarié et ce antérieurement. La demande de restitution du téléphone pouvait être davantage discutée même si M. [W] ne donne aucun élément au soutien de son affirmation selon laquelle la lecture de ses courriers électroniques avait été recommandée par son médecin. Mais l'employeur justifie par un procès-verbal de constat d'un transfert massif de données provenant de la messagerie professionnelle du salarié vers sa messagerie personnelle. Ceci était bien de nature à justifier objectivement la restitution du téléphone alors que ces documents n'étaient pas nécessaires à l'exercice par le salarié de ses droits et n'ont d'ailleurs pas été utilisés à cette fin devant la cour. 



Enfin quant à la transmission tardive du solde d'indemnités au titre de la prévoyance, l'employeur justifie ne les avoir lui-même reçues que le 29 octobre 2019 alors qu'il n'est pas démontré que ceci provienne d'un retard de sa part.



La demande de rupture conventionnelle constituait l'exercice d'un droit par le salarié mais sans qu'il puisse être imposé à l'employeur d'y répondre favorablement. 



Ceci correspond à des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.



Les éléments qui subsistent et pour lesquels il n'est pas donné de véritable justification objective sont les suivants :



- le retrait d'une commission à hauteur de 100 euros qui ne fait l'objet d'aucune prétention en termes de rappel de salaire et demeurait très anecdotique au regard d'un salaire moyen de 14 000 euros alors que les éléments produits sont relatifs à une seule occurrence de retrait,



- un avertissement injustifié, correspondant à un unique exercice du pouvoir disciplinaire vis-à-vis du salarié, 



- l'absence de réception effective du message d'invitation au repas de Noël puisque le salarié avait restitué ses outils professionnels pendant la suspension du contrat de travail,



- l'absence d'entretien d'évaluation et de formation sans toutefois qu'il soit justifié d'une conséquence en termes d'employabilité pour le salarié. 



D'une manière plus générale la cour constate que le salarié avait connu rapidement une très belle évolution de carrière et ne peut utilement prétendre qu'il n'avait accepté ce qui correspondait à une promotion que dans la seule terreur de son directeur commercial. En effet, aucun élément n'est donné pour la période antérieure à l'été 2018 et la brusque dégradation de la relation de travail, étant observé que la promotion du salarié lui avait permis de valoriser très substantiellement sa rémunération de sorte que l'explication de l'acceptation par pure crainte ne peut être envisagée. Dans de telles circonstances, les éléments tels que récapitulés ci-dessus et pour lesquels il n'est pas donné de justification objective par l'employeur peuvent constituer un manquement de sa part s'agissant en particulier de l'absence de formation, d'entretien d'évaluation ou quant au retrait de commission pour un montant très modeste. Toutefois, alors que toute difficulté dans la relation de travail et même tout manquement n'est pas en soi constitutif d'un harcèlement moral, la cour constate que même pris dans leur globalité ces éléments non justifiés objectivement par l'employeur demeurent insuffisants pour constituer un harcèlement moral. 



C'est à juste titre que les premiers juges l'ont écarté de sorte que la demande de nullité du licenciement comme la demande indemnitaire au titre d'un harcèlement moral ne pouvaient qu'être rejetées. 



Sur le licenciement, 



Il est intervenu sur le terrain de la faute grave. La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.



Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement énonçait le motif dans les termes suivants : 

Je fais suite à l'entretien pour lequel vous étiez convoqué le 7 janvier 2019. 

Vous avez fait le choix de vous y présenter seul. 

Nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave, et ce pour les motifs suivants. 

· Vous avez été embauché par notre entreprise le 1er octobre 2015 en qualité d'attaché commercial. A compter du 1er février 2017, vous avez pris te poste de chef de l'équipe commerciale pour l'agence de [Localité 4]. 

- A la fin du mois d'octobre 2018, vous nous avez informés de votre souhait d'une rupture conventionnelle de votre contrat de travail, vous permettant de mener à bien des projets personnels, tout en bénéficiant des indemnités pôle emploi. 

Alors même que nous vous avons refusé cette rupture dans la mesure où nous n'avions aucun intérêt à nous passer de vos services, vous vous êtes alors montré extrêmement agressif à l'égard de Monsieur [W], ce qui vous a valu un avertissement le 26 octobre 2018. 

· En parallèle, espérant certainement faire pression sur l'entreprise afin d'arriver à vos fins, vous avez adressé une correspondance au délégué du personnel afin de relater des évènements qui seraient subitement revenus à votre mémoire, dont vous n'aviez jamais parlé auparavant, et qui auraient, selon votre nouvelle version, justifié votre choix de rupture conventionnelle. 

Monsieur [W] a été reçu par le délégué du personnel et a répondu point par point à vos griefs, le délégué ayant constaté que nous refusions toujours catégoriquement votre demande de rupture conventionnelle. 

· Depuis, vous n'avez cessé d'abreuver la société de correspondances, jetant le discrédit sur votre directeur et plus généralement notre société, sans aucune preuve, afin de déstabiliser l'entreprise et d'obtenir, par la force, ce que la société vous avait refusé, savoir la négociation de votre départ. 

· En date du 19 novembre 2018, nous avons missionné deux salariés de l'entreprise 

Mme [X] et M. [G] afin de récupérer le véhicule qui avait été mis à votre disposition, en application de la convention qui nous lie. 

Or, loin de vous contenter de restituer ce véhicule, vous avez demandé à vos deux collègues d'entrer à votre domicile afin de les entreprendre, en compagnie de votre épouse, sur vos projets de création d'une société concurrente et l'intention que vous aviez de les débaucher, ajoutant que vous aviez déjà tous les clients d' Ixeo. 

Vous avez également indiqué que vous aviez l'intention de lancer une procédure pénale, en représailles à notre refus de vous accorder une rupture conventionnelle. 

Vous avez ainsi manifestement tenté de porter atteinte à la société Ixeo en cherchant à déstabiliser ses équipes, qui ont été extrêmement choqués par votre attitude ainsi que par les propos malveillants que vous avez colportés concernant le directeur de la société Ixeo. 

· Votre déloyauté est d'autant plus évidente que les propos que vous avez tenus devant vos collègues de travail font écho au fait que vous avez, le 24 octobre 2018, transféré, de votre boîte mail professionnelle vers votre boite personnelle, l'intégralité des fichiers du parc client de votre secteur d'activité, et ce sans aucune raison, autre que celle consistant à vous approprier le fichier client de la société qui vous emploie. 

· Dans ces conditions, le comportement dont vous avez fait preuve rend totalement impossible la poursuite de votre contrat de trayait, y compris durant la période de préavis. 

Vous quittez donc les effectifs à la date d'envoi du présent courrier, sans indemnité ni préavis. 

Nous vous invitons à contacter sous huitaine Madame [T] pour organiser la restitution du matériel en votre possession qui appartient à l'entreprise. 

Les sommes vous restant éventuellement dues vous seront adressées par courrier, ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation pôle emploi. 

· Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception. 

Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. 

· Nous vous informons que vous pouvez conserver le bénéfice des couvertures de mutuelle et de prévoyance applicables au sein de notre structure pour une durée égale à celle de votre contrat, dans la limite de douze mois, sachant que le financement de ce maintien est mutualisé. 

Vous pouvez renoncer cependant au maintien de ces garanties à condition de nous en informer dans un délai de dix jours suivant ta rupture de votre contrat de travail. 

Ces garanties nécessitent que vous soyez pris en charge par le régime du pôle emploi et que vous en justifiez régulièrement auprès des organismes de mutuelle et de prévoyance. 

· Nous vous informons que nous levons la clause de non-concurrence figurant dans votre contrat de travail. 



Si le rappel de la demande de rupture conventionnelle et des éléments factuels l'entourant ne constitue qu'un élément de contexte, il résulte des termes de la lettre que l'employeur, se plaçant sur le terrain de la déloyauté, fait grief au salarié de ses propos lors de la restitution du véhicule confortés par le transfert d'éléments professionnels vers sa messagerie personnelle.



L'employeur produit deux attestations des salariés chargés par lui de récupérer le véhicule. Il en résulte que, se présentant au domicile de M. [E], ils ont été reçus par deux personnes et que la femme (en réalité manifestement la compagne) de celui-ci leur a tenu un discours fait de propos particulièrement négatifs sur la société et plus particulièrement sur M. [W] [P] et d'une intention de créer une société en débauchant des salariés. 



Pour remettre en cause ces attestations M. [E] soutient tout d'abord qu'elles seraient largement discutables au regard du contexte de harcèlement moral dans lequel elles auraient été établies. Ceci correspond à une affirmation générale alors que l'affirmation suivante de M. [E] selon laquelle il ne peut être licencié pour les propos d'un tiers en outre non identifié puisqu'il n'était pas marié à cette date, vient conforter la teneur des attestations quant à la réalité des propos tenus. Peu importe que M. [E] ait été ou non marié puisque les salariés ont été reçus par celui-ci et une autre personne qui était son épouse ou sa compagne. Il n'y a pas lieu de l'identifier davantage comme il ne peut être retenu que le salarié aurait été licencié à raison des propos d'un tiers. En effet, les deux attestations font mention de ce qu'il approuvait les propos tenus et que ses seules dénégations portaient sur le fait qu'il n'était pas encore temps d'en parler alors qu'il était émis des critiques particulièrement vives de la société. Il s'agissait là d'un comportement personnel du salarié. Ces attestations, qui ne sont donc pas utilement remises en cause, démontrent clairement la volonté de créer une société concurrente et de débaucher des salariés. 



D'ailleurs, le salarié lui-même admet que son licenciement est intervenu après que l'employeur a appris son intention de créer une société. S'il emploie dans un premier temps un conditionnel, il précise (page 37 de ses écritures) qu'il n'avait pas l'intention de créer une entreprise concurrente, mais plutôt de créer une entreprise exerçant dans le domaine du télécom et de l'informatique avant de considérer qu'en réalité c'est la société Ixeo qui aurait mis en place un nouveau secteur d'activité pour en quelque sorte lui faire concurrence par anticipation. Le partenariat qu'il indique avoir proposé à son employeur faisait immédiatement suite à l'engagement de la procédure disciplinaire et ne constituait donc qu'une réponse à celle-ci. Cette argumentation ne peut donc être sérieuse étant rappelé qu'à la date des faits le salarié était lié par un contrat de travail imposant par nature une clause de loyauté et qui contenait une clause de non concurrence, dont il ne sera délié que postérieurement.



Ceci doit être mis en perspective avec le transfert massif de données professionnelles vers sa messagerie personnelle dont la seule explication est la volonté de conserver le fichier client de son employeur, de sorte qu'il n'est pas caractérisé une simple intention de sa part mais bien des man'uvres entrant dans le champ de la déloyauté, peu important que la constitution effective de la société ne soit intervenue que très postérieurement à la rupture.



De tels éléments étaient bien constitutifs d'une faute grave en ce qu'ils ne permettaient pas le maintien du salarié dans l'entreprise. 



Il est encore soutenu que la procédure de licenciement n'aurait pas été mise en place dans un délai restreint. 



Les propos visés à la lettre ont été tenus le 19 novembre 2018. Le transfert massif des fichiers a été établi par procès-verbal de constat le 26 octobre 2018. La convocation à l'entretien préalable a été adressée le 18 décembre 2018, étant précisé que le salarié était en arrêt de maladie pendant toute la période de sorte que la procédure a bien été mise en 'uvre dans un délai restreint. 



C'est ainsi à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [E] de ses demandes au titre de la rupture. 



Sur les autres demandes, 



M. [E] sollicite la somme de 62 470,50 euros au titre de la privation des parts de la société qui devaient lui être cédées. Aucun élément ne justifie de ce qu'il devait entrer au capital de la société, aucune pièce n'étant produite à ce titre. M. [E] ne donne pas davantage d'éléments sur les modalités d'évaluation de son préjudice. Cette demande ne pouvait qu'être rejetée. 



Il sollicite la somme de 32 125,30 euros au titre d'une perte de chance sur le montant de la prévoyance. Le seul élément dont M. [E] se prévaut est une attestation, très sommaire, d'un expert-comptable selon laquelle le montant journalier de la prévoyance aurait dû être de 343,52 euros. Ainsi que rappelé ci-dessus ce document ne précise pas comment les calculs ont pu être faits de sorte qu'ils sont invérifiables. M. [E] n'explicite pas davantage la notion de perte de chance étant observé qu'il formule sa demande sur la base de la différence entre ce qu'il a perçu et le montant journalier qu'il revendique pendant toute la durée du maintien de la prévoyance et ce sans même justifier de sa situation postérieure à la rupture. En toute hypothèse, l'employeur présente le calcul de la prévoyance de manière précise et non utilement contredite. Cette demande ne pouvait qu'être rejetée. 



Il sollicite la somme de 26 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation et l'absence d'entretien. Il ne produit aucun élément à ce titre. Il soutient que cette omission l'a privé de toute évolution dans sa carrière. Ceci ne saurait être retenu alors qu'embauché en octobre 2015, il avait bénéficié d'une promotion dès février 2017 et que pour le surplus il ne donne aucun élément de nature à caractériser la réalité de son préjudice. Cette demande ne pouvait qu'être rejetée. 



Il sollicite la somme de 12 408 euros au titre de remboursement de frais de restauration. Il ne produit aucun justificatif, n'explicite d'ailleurs pas son calcul, étant rappelé que le contrat de travail précisait qu'il serait remboursé sur justificatifs. Cette demande ne pouvait qu'être rejetée. 



Il sollicite la somme de 1 950 euros au titre de trois jours de paternité sans justifier, ainsi que rappelé ci-dessus, d'une demande adressée à son employeur. Cette demande ne pouvait qu'être rejetée. 



Il sollicite la somme de 1 307,91 euros au titre d'erreurs sur ses bulletins de paie. Ainsi que rappelé ci-dessus ce calcul procède du postulat erroné d'un travail à temps partiel de sorte que la demande ne pouvait qu'être rejetée. 



Il sollicite enfin la somme de 762,43 euros correspondant à une retenue indue au titre du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu. Le prélèvement à la source s'impose à l'employeur qui ne pouvait pas l'appliquer avant 2019 puisqu'il s'agit des sommes qui ont été versées par la prévoyance après la rupture. Cette demande ne pouvait qu'être rejetée. 



Sur les frais et dépens, 



Le jugement est confirmé en toutes ses dispositions. Partie perdante M. [E] sera condamné au paiement d'une somme que l'équité conduit à limiter à 700 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel. 





PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 12 janvier 2022 en toutes ses dispositions, 



Y ajoutant, 



Condamne M. [E] à payer à SAS Ixeo la somme de 700 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne M. [E] aux dépens d'appel. 



Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.





La greffière La présidente









A. Raveane C. Brisset.