Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 27 octobre 2023

27/10/2023



ARRÊT N°2023/403



N° RG 22/01930 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OZRK

MD/CD



Décision déférée du 19 Avril 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse 

( 20/00532)

C. FARRE

Section Commerce Chambre 1

















[I] [W]





C/



Société ALDI MARCHE [Localité 5]





























































CONFIRMATION







Grosse délivrée

le 27/10/23

à Me MALLO,

 Me MARTY-DAVIES



Le 27/10/23

à Pôle Emploi

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***



APPELANTE



Madame [I] [W]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Myriam MALLO, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIM''E



Société ALDI MARCHE [Localité 5] Venant aux droits de la Société SOPOR HARD DISCOUNT

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Nadège MARTY-DAVIES, avocat au barreau de TOULOUSE







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles



Greffier, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre





FAITS ET PROCÉDURE: 



Mme [I] [W] a été embauchée le 28 janvier 2007 par la SARL Sopor Hard Discount, exploitant le magasin Leader Price situé [Adresse 4] à [Localité 5], en qualité de caissière suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.



Par avenant du 01 octobre 2013, Mme [W] a été promue caissière principale adjointe avec un temps de travail à temps complet.



Par avenant du 23 septembre 2017 à effet du 01 septembre 2017, elle exerçait les fonctions de responsable de rayon fruits et légumes à temps complet. 



A compter du 01 mars 2019, la salariée a été en arrêt puis en congé maternité et a sollicité de réintégrer ses fonctions à l'issue du congé, le 29 juillet 2019.



Après avoir été convoquée par courrier du 13 novembre 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 novembre 2019 et assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée par courrier du 6 décembre 2019 pour faute grave. 



La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 13 mai 2020 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. 



Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce chambre 1, par jugement du 19 avril 2022, a : 

- débouté Mme [W] de sa demande au titre du non-respect de son droit à être représentée et défendue, 

- dit que le licenciement de Mme [W] est motivé et justifié par une faute grave, 

- débouté Mme [W] de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire, 

- débouté Mme [W] de sa demande de paiement de prime annuelle, 

- débouté Mme [W] de sa demande au titre du droit au repos et au titre de l'absence de visite médicale de reprise, 

- débouté Mme [W] de sa demande au titre des frais d'entretien des tenues de travail, 

- débouté Mme [W] de sa demande de délivrance d'un bulletin récapitulatif des condamnations prononcées, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi, 

- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de procédure civile, 

- condamné Mme [W] aux entiers dépens.. 



Par déclaration du 18 mai 2022, Mme [W] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 2 mai 2022, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.



La SARL Sopor Hard Discount a été radiée le 26 octobre 2022 par transmission universelle de son patrimoine à la SARL Aldi marché [Localité 5] qui vient aux droits de la SARL Sopor Hard Discount dans le cadre du présent litige.











PRÉTENTIONS DES PARTIES:



Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 1er septembre 2023, Mme [W] demande à la cour de : 

- rejeter l'appel incident formé par la SARL Sopor Hard Discount 

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé recevable la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, à hauteur de 1.475,28 € brut et 147,52 € au titre des congés payés afférents, 

- infirmer le jugement en ce qu'il : 

* l'a déboutée de sa demande au titre du non-respect de son droit à être représentée et défendue, 

* dit que le licenciement est motivé et justifié par une faute grave, 

* l'a déboutée de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire, 

* l'a déboutée de sa demande de paiement de prime annuelle, de ses demandes au titre du droit au repos et de l'absence de visite médicale de reprise, de celle au titre des frais d'entretien des tenues de travail, 

* l'a déboutée de sa demande de délivrance d'un bulletin récapitulatif des condamnations prononcées, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi, 

* dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de procédure civile, 

* l'a condamnée aux entiers dépens,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la SARL Sopor Hard Discount de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 

Statuant à nouveau : 

- condamner la SARL Sopor Hard Discount à lui verser les sommes suivantes: 

* 2.017,80 € au titre du non-respect de son droit à être représentée et défendue, 

* 6.600 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 4.035,74 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 403,57 € au titre des congés payés afférents, 

* 23.205 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 12.107,22 € de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire, 

* 1.475,28 € brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et 147,52 € au titre des congés payés afférents, 

* 1.667 € au titre de la prime annuelle conventionnelle pour l'année 2019, 

* 8.071,48 € de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de préservation de la santé physique et mentale de la salariée, 

* 2.017,87 € de dommages et intérêts au titre des frais d'entretien des tenues de travail, 

- ordonner à la SARL Sopor Hard Discount d'établir des documents de fin de contrat rectificatifs sous astreinte de 50 € par jour de retard,

- juger que chacune des sommes allouées à la salariée produira des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes, 

- faire application de l'anatocisme, 

- condamner la SARL Sopor Hard Discount à lui verser la somme de 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, et aux entiers dépens de l'instance, en ce compris le remboursement d'émoluments et recouvrements résultant des dispositions de l'article A.444-32 du code de commerce que l'appelante serait amenée à régler dans l'hypothèse d'un recours à l'exécution forcée de la décision à intervenir,

- rejeter les demandes reconventionnelles de la SARL Sopor Hard Discount. 











Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 septembre 2023, la SARL Aldi Marché [Localité 5] venant aux droits de la société Sopor Hard Discount demande à la cour de : 

- débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, 

- infirmer le jugement en ce qu'il n'a pas déclaré irrecevable car nouvelle la demande en paiement des rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire à hauteur de 1.475,28 € brut et 147,52 € au titre des congés payés afférents, 

- déclarer irrecevable car nouvelle la demande en paiement des rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire à hauteur de 1.475,28 € brut et 147,52 € au titre des congés payés afférents, 

- si par extraordinaire la cour la déclarait recevable, débouter Mme [W] de cette demande,

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a : 

* débouté Mme [W] de sa demande au titre du non-respect de son droit à être représentée et défendue, 

* dit que le licenciement est motivé et justifié par une faute grave, 

* débouté Mme [W] de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire, 

* débouté Mme [W] de ses demandes de paiement de prime annuelle, au titre du droit au repos et au titre de l'absence de visite médicale de reprise, au titre des frais d'entretien des tenues de travail, 

* débouté Mme [W] de sa demande de délivrance d'un bulletin récapitulatif des condamnations prononcées, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi, 

* condamné Mme [W] aux entiers dépens,

- condamner Mme [W] à verser à la SARL Aldi marché [Localité 5], venant aux droits de la SARL Sopor Hard Discount, la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 15 septembre 2023.



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



MOTIFS DE LA DÉCISION: 



I/ Sur le licenciement: 



- Sur le bien fondé: 



Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.



Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.



Il résulte de l'article L. 1152-1 du même code qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



La lettre de licenciement pour faute grave est ainsi rédigée : 



' Nous faisons suite à l'entretien qui s'est tenu le 25 novembre 2019 suite aux manquements que nous avons à vous reprocher.



En effet, il a été porté à notre connaissance des faits de harcèlement que vous auriez fait subir à madame [F] [C], une de vos collègues de travail.

Dès lors que la société a été alertée de ces faits, et au vu des procédures internes à la société, une enquête de harcèlement a été lancée. Vous avez ainsi été convoquée par courrier en date du 25 octobre 2019 pour un entretien prévu le 4 novembre 2019. 



Lors de cette enquête, Madame [C] a été entendue. Cette dernière nous a remonté des paroles très irrespectueuses que vous auriez eues à son égard. Vous auriez ainsi qualifié son travail de 'travail de chintok', vous lui auriez également déclaré 'je veux ta peau' et l'auriez également menacée de lui faire la misère. 



Le 11 octobre 2019, vous auriez même prononcé les propos suivants à son égard : 'suceuse, lèche boules jusqu'au bout'. D'autres collègues auraient alors informé Madame [C] de ces paroles. 



Cette dernière a également déclaré que vous auriez dit à vos collègues qu'elle aurait octroyé des faveurs sexuelles à Monsieur [V] en l'échange de plannings avantageux. 

Elle a déclaré que vous ne lui adressiez pas la parole, et que vous faisiez passer le message par quelqu'un lorsque vous souhaitiez vous adresser à cette dernière.



Par ailleurs, vous avez été entendue et avez admis avoir dit 'elle doit mieux sucer que moi' en parlant de Madame [C]. En revanche, vous avez réfuté les propos 'salope', 'travail de chinoise' et 'je vais te faire la peau', qui auraient été formulés à son encontre. 



Vous avez affirmé que vos paroles à l'égard de Madame [C] n'étaient que des plaisanteries. 

Vous avez également affirmé que vous n'aviez pas d'affinités avec cette dernière et que vous aviez surtout pris vos distances avec elle depuis qu'elle aurait évoqué la 'période difficile de votre accouchement'. 

Vous avez enfin déclaré que vous n'aviez pas besoin de vos collègues pour vous défendre. 



Les autres salariés de la société ont également été entendus. Dans l'ensemble, ces derniers ont déclaré avoir constaté une absence totale de communication entre Madame [C] et vous. Vous n'emploieriez même pas les formules de politesse de base à savoir 'bonjour' et 'au revoir'. 

Ils ont également remonté l'incident du 11 octobre 2019, au cours duquel vous auriez tenu des propos dégradants à l'encontre de Madame [C]. Ce jour-là, lorsque vous avez découvert que l'ordre de départ en congés payés ne vous plaisait pas, vous auriez ainsi déclaré qu'elle 'était une vraie salope', qu'elle 'suçait mieux que vous', qu'elle était une 'lèche boule et lèche cul', qu'elle 'couchait avec le directeur', et que c'était pour l'ensemble de ces raisons qu'elle avait obtenu les dates de congés payés qu'elle souhaitait. 



Vous concernant, les salariés ont constaté que vous aviez un comportement agressif, des propos irrespectueux et blessants à l'encontre de l'ensemble des salariés, et plus particulièrement à l'égard de Madame [C]. Les salariés ont d'ailleurs confirmé le fait que vous exerciez une pression au quotidien sur Madame [C]. 

Il a également été remonté par les salariés entendus le fait que vous rabaissiez vos collègues et les clients. 



Concernant Madame [C], les salariés ont déclaré qu'elle n'avait aucun comportement déplacé à votre égard, et qu'elle était réservée, discrète, respectueuse et impliquée dans son travail.



Enfin, vous avez été entendues ensemble. Vous avez considéré que vous étiez victime d'un complot de la part de Madame [C]. 



Votre comportement est inadmissible !

Nous ne pouvons aucunement tolérer vos propos dégradants et profondément insultants à l'encontre de Madame [C]. 

En l'état actuel de la situation, nous pouvons considérer que votre comportement constitue une situation de harcèlement moral compte tenu des éléments objectifs pouvant l'étayer. Vos agissements ont eu pour effet une nette dégradation des conditions de travail de Madame [C].

Vos propos ont porté atteinte aux droits et à la dignité de Madame [C] et ont altéré la santé physique et mentale de cette dernière, qui apparaît en souffrance du fait de vos agissements à son encontre.

 

La société ne peut pas tolérer que de tels propos soient tenus vis-à-vis de votre collègue de travail ! 

Vous n'êtes pas sans savoir que dans le cadre d'une relation de travail, vous devez faire preuve de respect, de professionnalisme et de courtoisie. A cet effet, vous devez vous abstenir de toute attitude ou acte insultant ou injurieux à l'égard des autres membres du personnel et de l'encadrement ainsi que l'ensemble des personnes en contact de l'entreprise (clients, fournisseurs, etc.). 

Au vu de l'obligation de sécurité et afin de préserver la santé mentale des salariés, la société ne pouvait laisser une telle situation perdurer. Ainsi, lorsque le représentant du gérant a pris connaissance de la situation, il a été décidé de vous convoquer à un entretien avec votre supérieur hiérarchique par courrier recommandé en date du 13 novembre 2019. Compte tenu de la gravité des faits reprochés, une mise à pied conservatoire vous a été notifiée le même jour.



Lors de l'entretien du 25 novembre 2019, vous avez dit que vous n'aviez pas de commentaires à faire, et que vous mainteniez 'elle suçait mieux que moi'. En revanche, vous avez nié les propos à connotation raciste que vous auriez prononcés à l'encontre de Madame [C]. 

Vous êtes même allée jusqu'à prétendre que les dénonciations de Madame [C] seraient un complot pour qu'elle s'accapare votre poste, ce qui, au regard des déclarations unanimes des salariés du magasin, est parfaitement ridicule. 

Vos explications ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Votre maintien dans l'entreprise s'avère en effet impossible : le licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté au 6 décembre 2019 sans indemnité de préavis ni de licenciement. (..)' 











La société employeur reproche à Mme [W] un comportement inadapté envers ses collègues et principalement des agissements de harcèlement moral envers Mme [C] caractérisés par des propos insultants, menaçants et à caractère raciste, ayant dégradé les conditions de travail et de santé de cette dernière. 

La société énonce avoir assumé son obligation de sécurité en procédant à une enquête interne puis au licenciement de l'appelante.



Mme [W] s'inscrit en faux contre les griefs reprochés et les déclarations des autres salariés. Elle explique que de retour d'un congé maternité endeuillé, elle a repris son poste de responsable au rayon fruits et légumes, s'est retrouvée à travailler avec une nouvelle équipe dans une ambiance dégradée du fait de rumeurs de fermeture du magasin et elle a dû faire face à l'attitude désobligeante de Mme [C], qui a perdu sa place et a été affectée au rayon frais. 



La société s'appuie sur les déclarations faites, lors d'une enquête interne menée le 04 novembre 2019, par Mme [C], Mme [I] [W] et d'autres salariés.



Mme [F] [C] se plaint de subir quotidiennement des réflexions sur son travail avec des propos racistes ('travail de chintok') depuis le mois de septembre de Mme [W] qui la menace de lui faire 'la misère' avec ses copines. Elle dénonce également que sa collègue tient des propos insultants la concernant auprès d'autres employés. 



Mme [W] reconnaît avoir prononcé les mots suivants: ' elle doit mieux sucer que moi' et le regrette et dit 'ne rien avoir contre les chinois', ajoutant qu'il s'agissait d'une plaisanterie. 

Elle confirme ne pas avoir envie de discuter avec Mme [C] qui a évoqué sa période difficile d'accouchement et qui selon elle 'veut la pousser dehors'. 



Les salariés interrogés déclarent de façon concordante et circonstanciée que Mme [W] présente un caractère difficile et même agressif; plusieurs ont précisé qu'elle a adopté une attitude particulièrement offensentante à plusieurs reprises envers Mme [C] avec laquelle les relations sont tendues et ils rapportent les propos insultants prononcés par l'appelante, tel que visés dans la lettre de licenciement. Ils ont en outre remarqué que cette situation a provoqué de la souffrance et de la détresse chez Mme [C]. 



Plusieurs salariés ont confirmé leurs déclarations par attestations rédigées conformément à l'article 202 du code de procédure civile et l'appelante ne démontre aucun comportement négatif de Mme [C] ou des collègues à son encontre. 

Même Mme [O] [U], adjointe caisse, proche de l'appelante, rapporte les propos insultants tenus le 11 octobre 2019 lors de la prise de connaissance par Mme [W] du planning des congés devant 6 collègues et elle écrit: ' concernant [I], malgré qu'on s'entende bien, je ne tolère pas forcément certaines paroles envers des collègues'.



L'ensemble de ces éléments établissent au-delà de difficultés de communication, un comportement répété et particulièrement inadapté de l'appelante envers Mme [C], , notamment par des propos dégradants prononcés directement à son encontre ou publiquement en son absence devant d'autres collègues et dont elle a reconnu partiellement certains termes, tout en les minimisant. Par ailleurs il est démontré que ces agissements ont eu une incidence négative sur l'état de santé morale de Mme [C].

L'attitude de l'appelante caractérisant un harcèlement moral envers une collègue de travail justifie le licenciement et son prononcé pour faute grave, la salariée ne pouvant être maintenue dans l'entreprise. 



Le jugement déféré sera confirmé sur ce chef et sur le rejet des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à celle accessoire de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire justifiée par le caractère de gravité de la faute retenue. 

Par ailleurs l'appelante ne démontre aucun caractère vexatoire quant aux conditions de la rupture et sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.



- Sur la procédure de licenciement: 



L'article R.1232-1 du code du travail dispose que la lettre de convocation à entretien préalable adressée par l'employeur rappelle que le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié. 



L'appelante dénonce avoir été privée d'une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts lors de l'entretien préalable, n'ayant pu être assistée par un représentant du personnel ou un conseiller, alors que l'entreprise disposant d'un effectif de plus de 11 salariés devait procéder à des élections professionnelles et ne l'a pas fait depuis 5 ans. 



L'employeur conclut au débouté.



La lettre de convocation à l'entretien préalable mentionne: 

' Lors de cet entretien, le code du travail vous donne la possibilité de vous faire assister soit par une personne que vous choisirez dans le personnel de l'entreprise, soit si vous le préférez par un conseiller extérieur à l'entreprise à choisir sur une liste dressée à cet effet par le préfet, liste que vous pourrez consulter: dans les locaux de la DIRRECTE située ['] A la mairie de la ville de [Localité 3] située ['] '. 



S'il appartient à l'employeur d'établir qu'il a organisé des élections représentatives du personnel, la convocation a été rédigée dans les termes légaux quant aux possibilités d'assistance, soit par un salarié de l'entreprise (qui n'est pas obligatoirement un représentant du personnel) soit un conseiller extérieur. 

L'appelante ne démontre pas ne pas avoir pu solliciter une assistance ni le préjudice qu'elle aurait subi du fait de ce défaut. 

Aussi sa demande de dommages et intérêts sera rejetée par confirmation du jugement déféré.

 

II/ Sur l'exécution du contrat de travail: 



- Sur la prime annuelle: 



L'article 3.6 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 prévoit que les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle aux conditions suivantes :

. Un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment du versement,

. Être titulaire au moment du versement d'un contrat de travail en vigueur, ou suspendu depuis moins de 1 an.

Cette condition n'est toutefois pas applicable en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, de décès, de licenciement économique, ou de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d'un tel congé intervenant en cours d'année.







Mme [W] réclame paiement de la prime de 1667 euros, au motif que le licenciement du 06 décembre 2019 ayant conduit à son départ de l'entreprise est sans cause réelle et sérieuse.



Or, la cour ayant déclaré le licenciement pour faute grave fondé, l'appelante sera déboutée de sa prétention par confirmation du jugement déféré. 



- Sur la violation de la préservation de la santé physique et mentale:



En application de l'article R 4624-31 du code du travail, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé maternité, au plus tard dans un délai de 8 jours suivant la reprise. 



Selon l'article L 3132-1 du code du travail, le tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. 



L'appelante invoque ne pas avoir bénéficié d'une visite médicale de reprise à la suite de son retour de congé maternité, devant permettre de s'assurer de son aptitude mentale et physique, ce qui constitue un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité. 

Elle soutient en outre que la société n'a pas respecté son droit au repos en lui demandant à plusieurs reprises de se rendre au magasin en cas de déclenchement de l'alarme, sans contrepartie financière et qu'elle a dû travailler plusieurs fois le dimanche sans que le magasin n'ait bénéficié d'une autorisation d'ouverture. 



La société conclut au débouté. 



Si l'employeur ne conteste pas le défaut de visite médicale à l'issue du congé de maternité, lequel constitue un manquement à l'obligation de sécurité, l'intéressée ne justifie pas d'une incidence sur sa situation de santé ou de travail ni d'un préjudice subi. 

Elle ne produit pas d'élément concernant des interventions sur site qu'elle aurait dû effectuer à la demande de l'employeur en dehors des heures normales de travail ni de planning devant permettre d'apprécier le respect ou non du droit au repos. 

L'appelante sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts par confirmation du jugement déféré.



- Sur la prime de salissure: 



Mme [W] allègue que l'employeur imposant le port de vêtements de travail, doit assurer l'entretien des tenues, ce que la société conteste. 



Le contrat de travail ne porte pas de mention sur le port d'une tenue de travail au poste de responsable de la salariée ni de prime d'entretien. L'appelante ne communique pas de disposition de la convention collective à cet effet. 

Aussi en l'absence de fondement de la demande, elle sera rejetée par confirmation du jugement déféré. 



Sur les demandes annexes: 



Mme [W], partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.



L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile. 











PAR CES MOTIFS:



La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 



Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, 



Y ajoutant, 



Condamne Mme [I] [W] aux dépens d'appel,



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.



Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre.





LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE













C. DELVER S. BLUM''

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