Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 25 octobre 2023

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 25 OCTOBRE 2023







PRUD'HOMMES



N° RG 20/04772 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-LZ4Y















Monsieur [E] [D]



c/



S.A.S. DELIDESS

















Nature de la décision : AU FOND











Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 05 novembre 2020 (R.G. n°F 17/01143) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d'appel du 02 décembre 2020,





APPELANT :

Monsieur [E] [D]

né le 29 Septembre 1970 à [Localité 5] de nationalité Française, demeurant [Adresse 4] -[Localité 2]S

représenté par Me Iwann LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

SAS Delidess, prise en la personne de ses deux co-gérants domiciliés en cette qualité audit siège social [Adresse 1] - [Localité 3]

N° SIRET : 517 945 812

représentée par Me Anne-france LEON-OULIE de la SELARL ARPEGES SOCIAL, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 septembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Rouaud-Folliard Catherine, présidente et Madame Bénédicte Lamarque, conseillère chargée d'instruire l'affaire,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.











***



EXPOSE DU LITIGE



Monsieur [E] [D], né en 1970, a été engagé en qualité d'ouvrier polyvalent par la SAS Délidess, par contrat de travail à durée déterminée à compter du 4 octobre 2013. Le 13 avril 2014, un contrat à durée indéterminée a été signé entre les parties avec reprise d'ancienneté au 4 octobre 2013.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie.



Par divers courriers des 4 juillet 2016, 29 novembre 2016, 14 décembre 2016 et 6 février 2017, M.[D] a interrogé l'employeur quant à ses conditions de travail, indiquant mettre l'inspection du travail en copie.



Par lettre datée du 6 avril 2017, M.[D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 avril 2017.



Par courrier daté du 7 avril 2017, expédié le 8 avril et reçu le 10 avril 2017, M.[D] a invité l'employeur à organiser les élections des représentants du personnel et a confirmé officiellement sa candidature à ces élections.



Par une lettre datée du 14 avril 2017, la société a répondu au salarié que sa candidature était sans objet puisqu'il existait déjà des délégués du personnel dans la société dont le mandat n'était pas encore arrivé à terme et que s'agissant d'un renouvellement il serait procédé aux diligences nécessaires deux mois avant l'expiration du mandat des délégués du personnel en exercice. 



Par courrier du 18 avril 2017, le syndicat CGT a indiqué à l'employeur procéder à la désignation de M.[D] en qualité de délégué syndical CGT au sein de l'entreprise Délidess. 



Le 26 avril 2017, l'employeur a considéré cette désignation comme étant irrégulière. Elle s'est opposée à la désignation notifiée par le syndicat CGT et a fait valoir son illégalité.



M.[D] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 27 avril 2017.



A la date du licenciement, M.[D] avait une ancienneté de 4 ans et 2 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Le 5 mai 2017, la société Délidess a saisi le tribunal d'instance de Bordeaux en contestation de la désignation de M.[D] en qualité de délégué syndical. Par décision du 8 juin 2017, le tribunal a constaté le désistement de la société Délidess mettant fin à l'instance, aux motifs que l'UD CGT avait retiré la désignation de M. [D] en qualité de délégué syndical par courrier daté du 30 ami 2017. 



Contestant à titre principal la validité du licenciement et réclamant que sa réintégration au sein de la société Délidess soit ordonnée avec condamnation de cette dernière au paiement d'une indemnité forfaitaire ainsi que diverses indemnités, outre que soit jugé illégal le dispositif de décompte du temps de travail instauré au sein de la société Délidess, un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, M.[D] a saisi le 20 juillet 2017 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement de départage rendu le 5 novembre 2020, a :

- rejeté les prétentions de M.[D] visant à obtenir la nullité de son licenciement par la société Délidess, sa réintégration avec condamnation de la défenderesse au paiement d'une indemnité forfaitaire égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des éventuels salaires ou allocations qu'il aurait entre-temps perçus, sinon la condamnation de la société Délidess à lui régler une indemnité de 55.806,90 euros, 

- dit dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M.[D] notifié par la société Délidess par lettre recommandée avec demande d'avis de réception datée du 27 avril 2017, 

- condamné la société Délidess à régler à M.[D] une indemnité de 10.000 euros pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- rejeté les demandes formées par M.[D] au titre d'une illégalité du dispositif de décompte du temps de travail instauré au sein de la société Délidess, de rappel d'heures supplémentaires, de congés payés y afférents, d'indemnité compensatrice de congés payés, de communication d'éléments permettant de justifier de l'organisation du temps de travail et de son décompte dans l'entreprise, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, 

- rejeté la demande de M.[D] au titre de la contrepartie financière au temps nécessaire d'habillage et de déshabillage, 

- ordonné le remboursement par la société Délidess aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont pu verser à M.[D], à compter du jour de son licenciement susvisés et dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, 

- rappelé la nature exécutoire à titre provisoire de plein droit des condamnations en paiement du rappel de salaire, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité compensatrice de congés payés, et de l'indemnité de licenciement dans la limite maximum de neuf mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit 1.860,23 euros, 

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire des condamnations qui n'en bénéficieraient pas de plein droit, 

- condamné la société Délidess à verser à M.[D] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné la société Délidess aux dépens. 



Par déclaration du 2 décembre 2020, M.[D] a relevé appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 juillet 2021, M.[D] demande à la cour de :

- réformer le jugement dont appel en ce qu'il a jugé que :

* son licenciement n'est pas entaché d'une cause de nullité caractérisée par la connaissance par l'employeur de l'imminence de sa candidature ou par ses activités syndicales,

* l'indemnisation du salarié devait être limitée à 10.000 euros, 

* la demande de rappel de salaire était infondée,

Statuant à nouveau, 

À titre principal, 

- ordonner la réintégration du salarié, consécutivement à l'annulation de son licenciement en violation de son statut protecteur ou jugé discriminatoire, et condamner l'intimée au paiement d'une indemnité forfaitaire égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des éventuels salaires ou allocations qu'il aurait entre-temps perçus,

À titre subsidiaire, 

- condamner la société Délidess au versement de la somme de 55.806,90 euros, à titre d'indemnité, en réparation des préjudices consécutifs à l'annulation du licenciement prononcé en violation de son statut protecteur,

À titre infiniment subsidiaire, 

- condamner la société Délidess au versement de la somme de 18.602,30 euros, à titre d'indemnité, en réparation des préjudices consécutifs à la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, 

- condamner la société Délidess à lui verser la somme de :

* 4.065,60 euros, à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 406,56 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

* 3.897 euros, au titre de la contrepartie financière au temps nécessaire au temps d'habillage/déshabillage, outre 389,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

* 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter l'intimée de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner l'intimée aux dépens et aux éventuels frais d'exécution forcée.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 juillet 2023, la société Délidess demande à la cour de':

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a : 

* jugé que le licenciement de M.[D] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, 

* condamné la société à verser à M.[D] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- confirmer le jugement pour le surplus, 

Statuant de nouveau, 

A titre principal, 

- débouter M.[D] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, 

A titre subsidiaire, 

- réduire le quantum des demandes de M.[D] à de plus juste proportion, et en toutes hypothèses, limiter : 

* le montant des dommages et intérêts demandés à titre subsidiaire pour annulation du licenciement en raison d'un prétendu statut protecteur à la somme maximale de 5.347,75 euros (= 3 mois et 11 jours de salaire), 

* le montant des dommages et intérêts demandés à titre infiniment subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 9.530,64 euros, 

En tout état de cause, 

- condamner M.[D] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner M.[D] aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 août 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 5 septembre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur l'exécution du contrat de travail 



Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires



M. [D] se fonde tout d'abord sur l'absence de consultation des instances représentatives du personnel qui auraient du valider le programme indicatif de la variation de la durée du travail sur la période de référence, en l'espèce sur une période supérieure à la semaine, pour solliciter le paiement d' heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine. Il soutient que la consultation des IRP est une condition de validité du dispositif, avec ou sans compteur d'heures. 



Si l'employeur produit des comptes rendus de réunion des délégués du personnel faisant état du mode de calcul de l'aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise, M. [D] soutient dans un second temps que l'information donnée n'a pas était claire et non équivoque, l'employeur disant appliquer l'article 52 de la convention collective pour se baser ensuite sur son article 44. 



Enfin, M. [D] soutient que l'employeur n'a procédé à aucune information mensuelle du personnel.



Soulevant en conséquence l'inopposabilité du mode d'aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise, M. [D] sollicite le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35ème heure sur la période comprise entre juillet 2014 et avril 2017.



Il dit que la seule information donnée a été celle relative à la compensation en jours de repos pour le travail de nuit, en application de l'article 70 de la convention collective, et ce, à compter du mois de novembre 2016. 



La société soutient au contraire que les modalités relatives à l'organisation du temps de travail ont été adoptées après consultation des délégués du personnel en 2013, les institutions représentatives du personnel n'ayant pas à valider ce processus.

Elle rappelle qu'a ainsi été mis en place un système de rémunération d'un temps de travail de 37,5 h sur 5 jours de la semaine et en cas de semaine travaillée sur 6 jours, le 6ème jour travaillé mis sur le compteur au même titre que les heures supplémentaires effectuées sur la semaine de 5 jours, soit récupéré par les salariés en repos compensateur. 

Elle soutient également que le compteur apparaît sur une fiche mensuelle annexée aux bulletins de paie. Elle produit ces fiches séparément et relève que par deux courriers en juillet 2016 et décembre 2016, M. [D] a demandé des informations sur son compteur d'heures tel qu'il figurait en annexe de son bulletin de paie. Elle confirme ainsi que le chef d'équipe transmet à la DRH chaque semaine le décompte des heures travaillées en jour, en nuit, les heures supplémentaires et les absences, qui en dresse un tableau mensuel.



La société rappelle que cette organisation était connue de tous et faisait l'objet de points réguliers à l'ordre du jour des réunions des délégués du personnel et verse l'attestation de 15 salariés confirmant qu'ils avaient connaissance de l'existence et du fonctionnement de ce compteur. 



Appliquant l'article 44 de la convention collective conformément à l'article L 3121-37 du code du travail, permettant de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que les majorations par un repos compensateur équivalent, la société indique que c'est par erreur qu' il a été fait référence lors d'une réunion des délégués du personnel en mars 2017 à l'application de l'article 52 de cette même convention collective, aucune annualisation du temps de travail n'ayant été mise en place. 



***



Aux termes de l'article 43 de la convention collective applicable, 'la durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine.

La durée maximale du travail au cours d'une même semaine civile ne doit normalement pas dépasser 46 heures.

Cependant, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, pendant les périodes de surcroît de travail, la durée maximale hebdomadaire peut atteindre 48 heures sur 12 semaines, consécutives ou non, dans l'année.'



Les heures supplémentaires visés par l'article 44 de la même convention sont ainsi calculées : 'est considérée comme heure supplémentaire, toute heure de travail effectif réalisée au-delà de 35 heures hebdomadaires.

44.1. Majoration des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire dont le taux est fixé à 25 % pour les huit premières heures et à 50 % pour les suivantes.

44.2. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos

Les entreprises pourront remplacer tout ou partie des heures supplémentaires et/ ou des majorations y afférentes par un repos compensateur, après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.



Le personnel des services concernés doit être informé de l'application de cette disposition au moment de l'exécution de ces heures.



Par ailleurs, le personnel sera informé chaque mois de son droit à repos.'



Si le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 17 mars 2016 fait mention de l'application de l'article 52 de la convention collective, en réalité, aucune annualisation du travail sur un rythme pluri-hebdomadaire n'a été appliquée au sein de la société, et par conséquent négociée avec les partenaires sociaux. C'est à tort que M. [D] sollicite l'application de cet article pour en contester la validité.



Il est en effet établi par une information des institutions représentatives du personnel le 26 juillet 2013 relative au calcul des heures supplémentaires, la mise en place d'un 'compteur' des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 h par semaine et pour cinq jours travaillés en semaine, avec possibilité soit, de récupération sous forme de repos soit, de paiement à la demande du salarié.



S'agissant des périodes d'activité plus importantes obligeant à travailler six jours par semaine, il a été prévu le paiement de cette journée supplémentaire travaillée au cours de la semaine de référence.



La société justifie de ce que ce compte-rendu de réunion a été affiché dans le 'cahier des DP' par le représentant du personnel qui en atteste aux débats, comme ce dernier confirme avoir, dès 2013, pris attache avec l'ensemble du personnel afin de connaître leur position sur la question de ce 6ème jour travaillé. La société produit enfin les attestations de 15 salariés confirmant la connaissance de leurs droits quant à l'aménagement du temps de travail.



Par ailleurs, le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 5 octobre 2016 mentionne la décision de la direction, après échanges avec l'inspection du travail et l'Ursssaf, que le planning de production soit affiché à la semaine afin que les heures travaillées soient comptabilisées du lundi au dimanche inclus, ne faisant aucunement référence à une annualisation du temps de travail pas plus qu'à une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail.



La direction s'engageait ainsi à afficher le planning à l'avance mais au plus tard le mardi et non le lundi. Elle rappelait alors que le décompte du 6ème jour payé en heure supplémentaire faisait l'objet de discussion avec l'Urssaf et l'inspection du travail, ce jour ne pouvant être inscrit sur le compteur d'heures. 



Ce système de rémunération avec compensation des heures supplémentaires a enfin été rappelé dans les comptes-rendus des réunions des délégués du personnel en date des 17 mars et 16 juin 2016. 



La société démontre donc que,conformément à l'article 44 de la convention collective applicable, elle a informé les institutions représentatives du personnel des modalités d'aménagement des heures travaillés, y compris les heures supplémentaires et journée de récupération sur les semaines de 6 jours travaillés, aucune autre obligation d'avis consultatif de ces institutions représentatives n'étant exigée.



S'agissant de l'information mensuelle apportée aux salariés sur le relevé de leur 'compteur' et jours travaillés, la société produit des relevés mensuels, s'étant engagée lors de la réunion des délégués du personnel du 23 janvier 2014 à les joindre aux feuilles de paie mensuelle et rappelait remplir cette information lors de la réunion des 



délégués du personnel du 16 juin 2016. Lors de ces réunions, aucune contestation n'a été portée sur l'omission de cette formalité par l'employeur.



De même, M [D], dans son premier courrier non daté adressé après son arrêt de travail en mai 2016, sollicitait la mise à jour de son 'compteur' tel qu'il figurait sur 'la feuille jointe (...) suite à la remise de ma feuille de paie'. Dans sa lettre du 15 décembre 2016, il sollicitait le paiement des heures restantes sur son 'compteur'. 



De sorte que l'employeur démontre avoir mensuellement informé les salariés du solde de leur temps de travail effectif.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société justifie de la régularité des modalités d'aménagement du temps de travail . De sorte que la demande de paiement d'heures supplémentaires formée par M. [D], qui est directement la conséquence de la demande d'inopposabilité de cet aménagement en raison de son défaut de validité sera rejetée.



Le jugement sera confirmé de ce chef. 



Sur la demande de rappel de salaire au titre du temps d'habillage et de déshabillage 



M. [D] sollicite le paiement de la somme de 3.897 euros correspondant à la contre-partie financière relative au temps d'habillage et de déshabillage sur la base d'une prime de 5 euros par jour et subsidiairement de 1.535,41 euros sur la base d'une prime de 1,97 euros par jour. 



Il soutient que l'activité de fabrication des produits ultra frais est restée identique d'un site de production à l'autre, et que les normes d'hygiène, dont le port de la tenue de protection, s'appliquaient aussi sur l'ancien site de production avant déménagement en 2017. Dans le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel en date du 18 mars 2018, M. [D] relève l'engagement de la direction d' attribuer 1,97 euros par jour au titre de la prime journalière pour le temps d'habillage sur le lieu de travail de manière rétroactive au 24 octobre 2017. 



Il s'appuie sur le règlement intérieur qui rappelle, au titre des règles de discipline, l'obligation de se conformer aux notes de service ou notes affichées et à ce titre verse le livret d'accueil rendant obligatoire le port d'un vêtement de protection ainsi qu'une note affichée depuis 2012 mentionnant ces conditions d'hygiène ainsi qu'un module de formation qui en fait état. Il fait également le lien entre le port obligatoire de l'équipement et la certification IFS Food obtenue par la société en octobre 2015.



La société soutient au contraire que le port d'un vêtement de travail n'était pas obligatoire sur le site de production sur lequel a travaillé M. [D]. Elle précise que le règlement intérieur ne le prévoit pas et s'il fait référence à l'application des notes de service, en revanche, le livret d'accueil remis à chaque salarié au moment de son embauche et les documents remis lors d'un module de formation n'ont pas la valeur d'une note de service, les 'instructions sur la tenue réglementaire' n'ont jamais été affichés. S'agissant de la certification IFS Food, elle ne dépend en aucun cas du port de la tenue de travail, mais du respect de critère de préparation et de conservation des aliments utilisés et des critères de production des produits ultra frais.



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Aux termes de l'article L. 3121-3 du code du travail, 'le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être 



réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière'.



Le bénéfice de cette contrepartie financière est ainsi subordonnée à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par cet article.



En l'espèce, la convention collective en son article 88-2 rappelle que ' compte tenu du caractère d'industrie alimentaire des activités visées par la présente convention, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle et à suivre scrupuleusement les prescriptions légales et professionnelles sur l'hygiène et la fabrication des produits alimentaires', renvoyant au règlement intérieur pour 'prévoir toutes dispositions à cet égard'.



Le règlement intérieur de la société Délidess applicable depuis 2014 prévoit des vestiaires ou armoires individuelles ainsi que le respect des consignes en matière d'hygiène et de sécurité, de sorte que M. [D] ne démontre pas qu'il était astreint, au même titre que les autres salariés, au port du vêtement de protection et que les conditions dans lesquelles il exerçait son travail lui imposaient, pour des raisons d'hygiène et de sécurité, de les revêtir et de les enlever sur le lieu de travail. 



Les documents visés par lui tel le livret d'accueil, la note d'instruction sur la tenue vestimentaire, le livret de formation ou l'obtention d'une certification IFSFood n'ont pas de valeur contraignante à l'égard des salariés et ne peuvent remplacer l'obligation de voir figurer cette mention au règlement intérieur.



Au surplus, il est attesté par les salariés que le port de la tenue n'était pas appliqué, mais également par les plans de l'usine, que l'ancien site comportait des zones propres succédant à des zones non propres pour se rendre en zone de production, rendant inapproprié le port de vêtement de protection dès le vestiaire. M. [D] ne démontre à aucun moment avoir été contraint de porter la tenue réglementaire.



Enfin, les comptes-rendus de réunion des délégués du personnel en date des 24 octobre 2017 et 28 mars 2018 mentionnent que le port d'une tenue est devenue obligatoire sur le nouveau site de production sur lequel les salariés ont déménagé le 24 octobre 2017, correspondant à la date à partir de laquelle l'employeur a fixé le versement de la prime due au titre du temps d'habillage et de déshabillage au sein de l'entreprise.



La demande de M. [D] sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.



Sur la nullité de la rupture du contrat de travail en raison de la discrimination syndicale



Soutenant avoir été victime de discrimination en raison d'une part de sa candidature imminente aux élections des représentants du personnel et d'autre part de son implication dans les dialogue social, M. [D] sollicite la nullité de son licenciement.



Sur la connaissance par l'employeur de la candidature de M. [D]



M. [D] verse de nombreuses attestations de collègues faisant état de ce que sa candidature aux élections des délégués du personnel, devant se dérouler au mois de juillet 2017, était publique depuis au moins la fin de l'année 2016, ainsi que les déclarations des deux représentants du personnel en place qui, sur sommation interpellative, ont confirmé avoir informé l'employeur de leur intention de ne pas se représenter six mois avant les élections. M. [D] soutient avoir présenté par écrit sa candidature le 7 avril 2017, soit quinze jours après la réunion au cours de laquelle la date de renouvellement des élections avait été officiellement communiquée, soit le 17 mars 2017. 



Il indique qu'il aurait été certainement élu s'il n'avait pas été licencié.



La société conteste avoir eu connaissance de l'imminence de la candidature de M. [D] aux élections des représentants du personnel, avant le 6 avril 2017, date de la convocation à l'entretien préalable à son éventuel licenciement. Elle soutient que le courrier de candidature de M. [D] a été antidaté au 7 avril 2017 et qu'en tout état de cause, il a été expédié deux jours après l'engagement de la procédure de licenciement.



La société verse des attestations d'autres salariés des différents services selon lesquelles ils n'étaient pas informés du projet de candidature de M. [D]. Elle indique que l'information du personnel concernant le renouvellement des élections a été faite par l'employeur le 2 juin 2017, soit postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement, de sorte que les attestations datées de mai 2017 des salariés faisant le lien entre le licenciement et la date prochaine des élections sont suspectes. Elle produit également le courrier d'invitation des syndicats à venir négocier le protocole électoral en date du 12 mai 2017.



S'appuyant sur les attestations versées par M. [D], la société note que personne n'a fait état de son souhait de se présenter sous l'étiquette CGT ou un autre syndicat, son courrier de candidature ne le précisant pas et que l'UD CGT de la Gironde qui l'avait désigné délégué syndical le 18 avril 2017 avant d'annuler cette désignation, n'a émis aucun commentaire sur son licenciement.





***



Aux termes de l' article L.2411-7 du code du travail dans sa rédaction ici applicable, 'l'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat au premier tour ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l' employeur.



Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l' employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l' employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l' employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l' entretien préalable au licenciement.



La protection, d'une durée de six mois, débute dès que l'employeur a connaissance de la candidature du salarié ou de son imminence'. 



En l'espèce, si de nombreux salariés attestent de ce que M. [D] avait fait savoir qu'il avait l'intention de se porter candidat aux élections de juillet 2017, les deux délégués du personnel titulaires au moment des faits, sur sommation interpellative d'un huissier en date du 18 octobre 2017, confirment qu'ils étaient au courant par des 'bruits de couloir' et doutaient que l'employeur ait été informé de cette intention. 



Sur l'implication dans le dialogue social de M. [D], ils relèvent qu'il était très revendicatif, ce qui ne démontre pas qu'il avait fait part à la direction de son intention de présenter sa candidature en qualité de représentant du personnel. 



M. [D] ne justifie pas que les responsables de la société aient été informés de l'imminence de sa candidature, les salariés attestant en sa faveur appartenant au seul service de la production alors que les salariés attestant en faveur de la société selon les règles de l'article 202 du code de procédure civile, sont issus des différents services, y compris administratifs et sans qu'il soit démontré l'existence de liens dépassant la simple relation professionnelle avec les co-gérants, comme le soutient M. [D]. 



Par ailleurs, il ne ressort pas des pièces versées aux débats que les salariés étaient informés dès le 17 mars 2017 de la tenue prochaine des élections des représentants du personnel. En effet, le compte-rendu de la réunion qui s'est tenue la veille n'en fait pas état et l'employeur produit au contraire le courrier adressé à M. [D], en date du 14 avril 2017, en réponse à sa candidature, l'informant de ce que le mandat des représentants prendrait fin le 12 juillet 2017, ainsi que l'information du personnel sur les élections des délégués du personnel, par affichage en date du 2 juin 2017. De sorte que M. [D] ne peut soutenir que sa candidature faisait suite à l'information donnée lors de la réunion du 16 mars 2017.



L'employeur n'a eu connaissance de la candidature de M. [D] que le 10 avril 2017, date à laquelle il a réceptionné le courrier du salarié expédié le 8 avril 2017 à 10h36 comme en atteste le bordereau d'expédition du recommandé. Cette lettre qui vaut connaissance par l'employeur de la candidature de M. [D] est donc postérieure à l'envoi du courrier le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 6 avril 2017 et au demeurant reçu par ce dernier le 7 avril comme en atteste l'accusé de réception.



M. [D] n'établit pas avoir été candidat aux élections des représentants du personnel avant l'envoi de sa convocation à cet entretien préalable.



Ce moyen est inopérant.

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Si les débats font état de la désignation de M. [D] en qualité de délégué syndical de l'UD CGT de la Gironde en date du 8 avril 2017, celle-ci a été annulée par courrier de la même section syndicale le 3 mai 2017 aux motifs d'une part du licenciement de M. [D] et d'autre part de ce que le courrier le désignant n'avait pas précisé l'effectif de la société, intérieur à 50 salariés. La contestation judiciaire de sa désignation par la société a fait l'objet d'un désistement accepté par décision du tribunal d'instance de Bordeaux le 8 juin 2017. Il n'est pas soutenu par M. [D] que cette désignation du 18 avril 2017 aurait nécessité une autorisation préalable à son licenciement.



Sur la discrimination fondée sur l'activité syndicale de M. [D]



En vertu de l'article L 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, 'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, (...) de ses activités syndicales ou mutualistes, (...) ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'



L'article 2141-5 du même code prévoit en outre qu'il est 'interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.'



S'il appartient au salarié qui invoque une discrimination, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.



M. [D] soutient que même sans adhésion syndicale au sens strict, il avait une activité 'de nature syndicale', c'est à dire revendicative et devait être protégé. Il a ainsi réalisé de nombreuses démarches dans le cadre du dialogue social de l'entreprise qui répondent à l'objet syndical tel que défini à l'article L. 2131-2 du code du travail, à savoir l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels des salariés exerçant la même profession. 



Il soutient en conséquence que c'est en raison de ses activités syndicales et de son projet d'être élu délégué du personnel que la société lui a notifié son licenciement.



Pour démontrer son activité syndicale, M. [D] produit les éléments suivants : 



- les déclarations des délégués du personnel en titre au moment des faits attestant de son investissement, qu'il 'posait de bonnes questions via le cahier des DP' et qu'il 'avait beaucoup de revendications' ; 



- les nombreuses questions portées sur 'le cahier DP' concernant : le 1% logement en décembre 2014, le respect du délai de 15 jours pour la transmission des plannings le 18 novembre 2015, la prise en charge des frais de déplacement pour les travailleurs de nuit, la régularisation des compteurs d'heures à la date d'embauche, les heures non travaillées à la demande de l'employeur, la prise en charge des frais professionnels et la modulation du temps de travail le 5 février 2017, l'application dans le temps de la compensation en repos et la mise en oeuvre de la modulation du temps de travail le 7 février 2017, la compensation en repos des heures supplémentaires dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail le 8 mars 2016, la rétroactivité des jours de repos compensateurs le 7 février 2017;

Il indique qu'il était concerné par certains sujets au même titre que la communauté des travailleurs, mais que ne relevant pas d'un horaire individuel, tout question relative à l'organisation du temps de travail relevait donc d'un intérêt collectif ; 



- ses interventions en compte rendu des réunions de délégués du personnel;



- les attestations de ses collègues selon lesquelles il était impliqué 'dans les droits du travail auxquels nous pouvons avoir droit', 'ses questions sur le 'cahier des DP' allaient dans le sens des ouvriers', ou encore il était très 'actif en se renseignant et en réclamant l'application des principes des règles concernant les employés de notre entreprise Délidess. Ses actions sont sincèrement et clairement pour le bien des collègues qui ont été bien trop souvent indignés que ce soit par le nombre d'heures supplémentaires non déclarées et/ou non rémunérées ; pour les repos compensatoires. Beaucoup de personnes à Délidess comptaient à ce que [E] deviennent délégué du personnel car il avait la stature et l'honnêteté intellectuelle pour défendre les employés et surtout l'envie';

Les salariés ont par ailleurs attesté qu'ils trouvaient un intérêt personnel dans les démarches de M. [D].



- les lettres qu'il a adressées au DRH et notamment celle du 29 novembre 2016 sur les frais de déplacement et le travail de nuit pour l'ensemble du personnel ou celle du 6 février 2017 sur la rétroactivté des jours de repos compensateurs ; 



- ses échanges avec la Direccte, celle-ci accusant réception de sa nouvelle demande le 11 octobre 2017, et au vu des courriers précédents écrivait que ceux-ci 'attestent de votre action dans l'entreprise ainsi que l'information de nos services'.



- ses contacts avec l'UD CGT de la Gironde depuis plusieurs mois, confirmant le caractère syndical de son activité, laquelle l'a désigné en qualité de délégué syndical.







Pour s'y opposer, la société soutient que le salarié n'appartenait à aucun syndicat ni n'a effectué de démarches répondant à un objet syndical à savoir la défense de la communauté des salariés :

- le 'cahier des DP' n'était qu'un cahier à usage interne mis en place par les délégués du personnel pour faire remonter les questions, à charge pour eux de porter les sujets à l'ordre du jour des réunions, et que M. [D] y avait accès au même titre que d'autres salariés, 

- les échanges avec la Direccte sont postérieurs à son licenciement,

- le caractère frauduleux de sa désignation en qualité de délégué syndical par l'UD CGT de la Gironde pour échapper à la procédure de licenciement ; 



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Même en l'absence d'appartenance de M. [D] à un syndicat à l'époque des faits, il peut avoir exercé une activité syndicale dès lors que le salarié démontre qu'il conduisait des activités en lien avec l'intérêt collectif et défendait les intérêts des salariés, au-delà de son intérêt personnel.



Le cahier spirale, produit en photocopie aux débats porte mention de différentes questions posées par les salariés, avec leur prénom en marge, pour certaines datées de février 2017 à mars 2017 et pour d'autres non datées. L'analyse des écritures et des prénoms sur la période produite permet d'établir que M. [D] n'était pas le seul à s'interroger sur des questions l'intéressant au même titre que la collectivité des salarié : temps de travail, heures supplémentaires, indemnisation des frais de déplacement etc.. Les ordres du jours des réunions des délégués du personnel produits permettent de confirmer que ces sujets étaient régulièrement évoqués.



Les délégués du personnel ont noté le caractère revendicatif de M. [D], certains ouvriers se retrouvant dans certaines questions posées dans le 'cahier des DP' sans pour autant qu'il justifie avoir agi dans la défense de l'intérêt collectif ni au titre d'un quelconque engagement syndical.



La cour n'a pas reconnu que M. [D] avait fait connaître à l'employeur son intention de se porter candidat aux élections des représentants du personnel avant qu'une procédure de licenciement soit engagée. 



Par ailleurs, sa désignation par l'UD CGT de la Gironde en qualité de délégué syndical a été notifiée à l'employeur et à la Direccte le 18 avril 2017, après que la procédure de licenciement ait été engagée par la société et cette désignation a pris fin le 3 mai 2017. De sorte qu'il ne peut exciper de cette désignation de courte durée et tardive pour soutenir son implication syndicale. 



De même l'employeur n'était pas informé de son 'engagement syndical' auprès des salariés, le 'cahier des DP' étant à destination des seuls délégués du personnel. Les courriers qu'il a adressés à la DRH les 29 novembre 2016 sur le frais professionnels, 14 décembre 2016 sur le paiement des heures compteurs et le 6 février 2017 sur les repos compensateurs concernaient sa propre situation puisque dans chacun de ces courriers, il précisait remplir les conditions et demandait à l'employeur de 'mettre en place l'indemnité de frais professionnel' à laquelle il pouvait prétendre, ou de 'me payer les heures restantes sur mon compteur d 'heures qui servent à un repos compensateur' ou encore 'je vous demande d'appliquer l'article 3245-1 du code du travail à mon profit'.



Aux termes des comptes rendus des réunions des délégués du personnel, aucune intervention de M. [D] n'apparaît permettant de faire reconnaître un rôle actif qu'il aurait eu auprès de l'employeur en marge de ces réunions.



S'agissant du courrier de la Direccte adressé à M. [D] le 11 octobre 2017, il fait suite à une série d'informations déjà transmises par ce dernier à ses différents services et par lequel elle accuse réception de l'ensemble de l'action menée par le salarié sur sa propre situation, sans que cela ne puisse valoir reconnaissance de la défense des intérêts collectifs des salariés auprès de l'employeur. Elle conseille d'ailleurs à M. [D] de saisir le conseil de prud'hommes, pour la défense de ses propres droits, les services de la Direccte 'ne pouvant aller au-delà de l'information de ses services déjà faite par M. [D]'. 



Il ressort de l'ensemble des pièces versées que M. [D] n'établit pas qu'il a eu, auprès de l'employeur, un engagement pour la défense des intérêts collectifs de ses collègues de travail pouvant être assimilé à une activité syndicale.



Cette activité syndicale n'étant pas démontrée et M. [D] n'allègue pas que d'autres salariés auraient reçus un traitement différent de la part de l'employeur. De sorte que les faits de discrimination ne sont pas établis.



Ce moyen est inopérant.



La demande de nullité de la rupture du contrat de travail pour des faits de discrimination syndicale sera rejetée et le jument confirmé.



Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse



La lettre de licenciement en date du 27 avril 2017 est ainsi libellée :



'Monsieur, 

Vous avez intégré notre société le 4 octobre 2013 en qualité d'Ouvrier Polyvalent au sein de l'atelier de production dont le travail est organisé en équipes successives ce qui nécessite beaucoup de rigueur dans l'organisation du travail et dans le respect des horaires de travail.


En effet, et pour avoir travaillé dans ces conditions, vous n'êtes pas sans ignorer les conséquences préjudiciables ''une absence ou d'un retard dans la prise de poste autant pour l'équipe en fin de cycie que pour l'équipe suivante, qui n'ont pas été préalablement portés à la connaissance de Monsieur [R], votre Responsable de Production ou de votre Chef d'équipe.


Malheureusement, votre Responsable de Production et vos différents chefs d'équipe ont eu à déplorer très rapidement de votre part des absences et des retards injustifiés.


Dans un esprit de clémence et pensant que vous finiriez par vous ressaisir, nous vous avons rappelé a plusieurs reprises verbalement les règles élémentaires de civilité inhérentes à chacun de nous au sein d' une entreprise et les conséquences sur la désorganisation de la production.


Force est de constater que malgré nos efforts pour vous amener à prendre conscience des répercussions de votre comportement tant sur l'organisation du travail que sur vos chefs d'équipe et vos collègues, nous avons eu de nouveau à déplorer les faits suivants:


- Vos absences sans justificatif:


Vous avez été absent sur le poste de la nuit du 26 mars au 27 mars (21 heures-5 heures):


Comme à votre habitude, vous n' avez pris la peine de prévenir ni votre Responsable de Production, ni votre Chef d'équipe c'est à dire les personnes les plus concernées puisqu'elles ont en charge d'assurer la continuité de la production dans les meilleures conditions pour nos collaborateurs.


Vous avez de nouveau été absent le 3 avril sur le poste d'après-midi (13 heures-21 heures):Vous vous êtes abstenu de prévenir votre Responsable de Production ou votre Chef d' équipe mais vous avez prévenu Madame [Y], Secrétaire Administrative de la société, que vous arriveriez entre 15 heures 30 et 16 heures.


Compte-tenu de cette information par personne 'interposée', votre Responsable de Production a pris les mesures nécessaires en procédant à une réorganisation ponctuelle de ses ateliers pour pallier à votre retard sauf que vous n'êtes pas venu du tout ce qui a perturbé le bon fonctionnement de la production.



Votre dernier retard :


Alors que l'équipe de nuit démarrait à 21 heures le 27 mars, vous êtes arrivé à 23 heures 30 soit 2 heures 30 plus tard sans prévenir le Responsable de Production ni votre Chef d'équipe.


Votre attitude est constitutive d'un manquement particulièrement grave non seulement à vos obligations professionnelles car elle traduit un total mépris vis-à- vis de votre Responsable de Production, de vos Chefs d'équipe et de vos collegues mais nuit également aux règles de sécurité de ces derniers :



- Pression morale du Responsable de Production, des Chefs d' équipe et du conducteur de l'équipe précédente : 



Vos absences injustifiées et vos retards mettent les Chefs d'équipe sous pression morale notamment lorsqu'il s'agit de l'équipe de nuit puisqu'ils n'ont aucune possibilité de procéder à votre remplacement.
Ils se trouvent contraints d'assurer la production par quatre salariés au lieu de cinq.


Ils se retrouvent dans cette même situation lorsque vos absences ou retards concernent équipe du matin, le début de poste étant à 5 heures, le recours au remplacement 'au pied levé' par des mutations ponctuelles internes ou par le biais de l'intérim ne pouvant se faire qu'en journée.


Au-delà du Responsable de Production ou des Chefs d'équipes, c'est le conducteur de l'équipe précédente qui doit, alors qu'il a effectué sa journée de travail, attendre 'une personne qui n'arrive pas ".


Votre attitude qui consiste à ne jamais prévenir le Responsable de Production ou les Chefs d'équipe traduit une volonté délibérée de vous soustraire au respect de votre hiérarchie et génère un mécontentement au sein des collaborateurs qui doivent compenser votre désinvolture à l'égard de vos obligations professionnelles.


 - Accroissement des risques d'accidents du travail:


Votre attitude contribue à un risque accru d'accidents du travail dus à la fatigue de nos collaborateurs qui sont contraints de faire face à la désorganisation de la production consécutive à vos absences et retards qu'ils doivent pallier pour assurer dans les meilleures conditions la production sans rupture de celle-ci.


En effet, comme vous le savez parfaitement, notre activité qui consiste dans la fabrication de produits ultra-frais, est soumise au respect de dates limites de consommation (DLC) et dès lors à des contraintes de délais.


Une journée de retard dans l'expédition expose notre société au refus du client d'accepter la livraison.


Ces deux dernières absences injustifiées et ce retard ont eu raison de la patience du Responsable de Production, des Chefs d'équipe et des collaborateurs.


Vous avez été convoqué à un entretien préalable qui a eu lieu le 24 avril 2017 au cours duquel vous avez été assisté par Monsieur [S] [P], Délégué de Personnel de la société.


Lors de cet entretien, nous vous avons indiqué les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications qui ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits.

Après réflexion, nous avons le regret de vous informer par la présente lettre que nous prenons la la décision de vous licencier.


La date de première présentation de cette lettre fera courir votre préavis de deux mois
Toutefois, nous vous dispensons expressément de l'effectuer.'



En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.



Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n'incombe-t-elle pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.


L'employeur reproche deux absences non justifiées et non excusées dans la nuit du 26 au 27 mars, et le 3 avril ainsi qu'un retard le 27 mars.



L'article 35 de la convention collective applicable en l'espèce précise que 'tout salarié absent doit avertir son employeur, ou le faire avertir, avant le début du travail, sauf circonstances exceptionnelles et, en tout état de cause, au cours de la journée d'absence, par tout moyen à sa convenance'. Cette obligation a été rappelée par les représentants du personnel dans le compte rendu de la réunion du 16 juin 2016, affiché dans l'entreprise, l'employeur s'étant engagé à communiquer le planning 15 jours à l'avance. Il était précisé que l'avertissement en amont des absences avait pour objectif de permettre au chef d'équipe 'd'organiser l'équipe amoindrie et éventuellement de procéder au remplacement'. 



M. [D] justifie toutefois :



- de son absence dans la nuit du 26 au 27 mars 2017, par la production de l'attestation de M. [Z], chef d'équipe qui certifie avoir été prévenu le jour même de son absence.



- de son retard le 27 mars 201