Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 25 octobre 2023

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 25 OCTOBRE 2023







PRUD'HOMMES



N° RG 21/00204 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-L4EB

















Fondation ERIK & ODETTE BOCKE



c/



Madame [B] [K] [F]

















Nature de la décision : AU FOND

















Grosse délivrée le :



à :





Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 décembre 2020 (R.G. n°F 19/00951) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 12 janvier 2021,





APPELANTE :

Fondation Erik & Odette Bocke venant aux droits de L'AASSA dont le siège social est sis à [Adresse 4], agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 317 100 261

représentée par Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

Madame [B] [K] [F]

née le 11 Septembre 1969 à [Localité 3]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Valérie PELLENC-GUIRAGOSSIAN, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 septembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Rouaud-Folliard Catherine, présidente chargée d'instruire l'affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère



Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.













***













EXPOSE DU LITIGE



Madame [B] [K] [F], née en 1969, a été engagée en qualité d'agent de service hôtelier par l'association Action sanitaire et sociale d'Aquitaine (devenue la fondation Erik et Odette Bocké) selon contrats de travail à durée déterminée à compter du 1er janvier 2001.



Elle a par la suite été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 décembre 2009.



Deux rappels à l'ordre ont été notifiés à Mme [K] [F] les 15 novembre 2017 et 4 juin 2018.





Par lettre datée du 24 juillet 2018, Mme [K] [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 31 juillet suivant.



Le jour de l'entretien préalable, l'employeur lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire, confirmée par courrier du même jour.



Mme [K] [F] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 6 août.



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités et un rappel de salaire pour la période mise à pied conservatoire, Mme [K] [F] a saisi le 27 juin 2019 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 17 décembre 2020, a :

- requalifié la mise à pied conservatoire infligée à Mme [K] [F] en mise à pied sanction,

- dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- en conséquence, condamné la fondation Erik et Odette Bocké à lui verser les sommes suivantes :

* 3.434,44 euros au titre du préavis conventionnel,

* 343,44 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

* 8.631 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans 

 cause réelle et sérieuse,

* 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- rappelé que l'exécution provisoire en est de droit, conformément à l'article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois, soit 1.717,22 euros,

- débouté Mme [K] [F] du surplus de ses demandes,

- débouté la fondation Erik et Odette Bocké de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la fondation aux dépens.



Par déclaration du 12 janvier 2021, la fondation Erik et Odette Bocké a relevé appel de cette décision, notifiée le 18 décembre 2020.







Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 juin 2021, la fondation Erik et Odette Bocké demande à la cour de :

- déclarer recevable et bien fondé son appel,

A titre principal,

- annuler le jugement,

A titre subsidiaire,

- le réformer dans son intégralité,

En cela, 

- dire que le licenciement notifié le 6 août 2018 repose sur une faute grave, 

- débouter purement et simplement la salariée de toutes ses demandes, 

- la condamner à lui verser une indemnité de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux dépens et frais éventuels d'exécution. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 août 2023, Mme [K] [F] demande à la cour de':

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Fondation Erik et Odette Boké à lui régler les sommes de: 

* 3.434,44 euros au titre du préavis, 

* 343,44 euros au titre des congés payés sur préavis, 

* 8.631 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

- infirmer partiellement le jugement et condamner la fondation à régler, 

* 299, 66 euros en rappel de salaire de la mise à pied conservatoire, 

* 34.000 euros à titre de dommages et intérêts, conformément à l'article 1235-3 du code du travail, 

- condamner la Fondation Erik et Odette Boké à lui régler la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 août 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 12 septembre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.





MOTIFS DE LA DÉCISION



 La lettre de licenciement est ainsi rédigée :



' Votre directrice, Madame [J] [H], m'a interpellée afin de me faire part de faits vous concernant. 

Elle vous a reçu à plusieurs reprises afin d'évoquer des dysfonctionnements et de vous demander d'y remédier (dernier entretien le 30 mai 2018, suivi d'un courrier recommandè).

Cet entretien faisait suite au non-respect des procédures ainsi qu'à des altitudes ou comportements inadaptés.

- Des prises de pause à répétition et à durée illimitée.

- Le non-respect du suivi de votre fiche de poste

- Le non-respect des décisions et consignes prises par vos collègues du pôle soins. ainsi que non-respect des consignes ou observations des infirmières

- Le refus de vous impliquer dans l'organisation de l'accompagnement des résidents (PAP)

- Le dépassement de vos habilitations d'ASI (lecture des dossiers médicaux, toilettes de résidents à votre propre initiative).



Depuis ce dernier courrier. des comportements inadaptés ont à noveau été constates : 

- Utilisation de la machine à laver le linge et du sèche-linge de l'établissement à des fins personnelles

Le 5 juillet 2018. Madame. [D] [L] (IDE) nous a interpellée après avoir constaté que vous laviez votre linge personnel dans les machines de l'établissement. Elle vous a indiqué que cela n'était pas autorisé. vous lui avez répondu: « quoi le linge ' je le fais toujours / tous les dimanches ».

- Utilisation a des fins personnelles des couverts de l'établissement.

- Non-respect de la traçabilité relative à l'hydratation. Vous renseignez la fiche le matin pour la journée entière.

Madame F. qui a été hospitalisée l'après-midi aurait bu 2 verres d'eau le soir !

- Menaçante et harcelante avec vos collègues:

Le 5 juin 2018 vous avez agressé verbalement Madame [N]

[T] (ASH) dès son arrivée le matin. Vous lui avez reproché d'avoir « balancé » de nombreuses choses à votre sujet à la directrice. vous l'avez menacée de vengeance à l'exterieur.

Le 20 juin 2018, madame [G] [C] (ASH) a souhaité un rendez-vous avec votre directrice Madame [J] [H] afin de lui faire part des difficultés relationnelles qu'elle rencontre avec vous.

Les difficultés rencontrées traduisent du harcèlement moral : agression verbale sur son déroulé de journée, sur son travail qui n'est jamais à votre convenance, non-respect de sa vie privée, non-respect de la personne en l'humiliant et en la rabaissant, altercation physique (bousculade dans le couloir).

Par l'ensemble de ces éléments vous ne respectez ni le règlement intérieur de la Fondation ni les règles élémentaires inhérentes au respect de la dignité, du confort et du bien-être des résidents. votre comportement est totalement inapproprié dans un contexte professionnel et au sein de la Fondation.

Les faits fautifs qui vous sont personnellement imputables traduisant un non-respect avéré et réitéré de vos obligations contractuelles et empêchent à l'évidence la poursuite de votre contrat de travail. et ce même pendant la période de préavis.

Votre licenciement pour faute grave prend effet immédiatement à compter de la date d'envoi de cette lettre recommandée avec accusé de réception, sans indemnité de préavis et de licenciement '.



 La nullité du licenciement 



La fondation fait valoir que le conseil des prud'hommes n'a pas respecté le principe du contradictoire, en ce qu'il a retenu que la mise à pied était une sanction disciplinaire et que le licenciement constitue la seconde sanction des mêmes faits.



Mme [K] [F] oppose les dispositions de l' article 12 du code de procédure civile.





Aux termes de l'article 12 du code de procédure civile, le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. Toutefois, il ne peut changer la dénomination ou le fondement juridique lorsque les parties, en vertu d'un accord exprès et pour les droits dont elles ont la libre disposition l'ont lié par des qualifications et points de droit auxquels elles entendent limiter le débat.



Aux termes de l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles- ci ont été à même d'en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur des moyens de droit qu'il a soulevé d'office sans avoir au préalable inviter les parties à présenter leurs observations.



Le premier juge a retenu que l'article L.1232-3 du code du travail n'autorise une mise à pied conservatoire que lorsque les agissements du salarié rendent indispensables de l'écarter de l'entreprise pendant la durée de la procédure disciplinaire, qu'une mise à pied conservatoire ne peut être notifiée que concomitamment à la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement, qu'en l'absence de cette concomitance, la mise à pied conservatoire présente le caractère d'une sanction, qu'en l'espèce, la défenderesse, non seulement, n'a pas initié de façon simultanée la procédure disciplinaire et la mise à pied mais, qu'au surplus, elle avait, dès l'engagement de la procédure la parfaite connaissance de la teneur des faits reprochés à Mme [K] [F], qu'il en résulte que la mise à pied conservatoire notifiée à la demanderesse sept jours après l'engagement de la procédure de licenciement présente le caractère de sanction, que les mêmes faits fautifs ne permettent pas le prononcé de deux sanctions successives ; que le licenciement est, ipso facto, dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Les moyens tirés de la concomitance de la notification de la mise à pied conservatoire et de l'engagement de la procédure de licenciement et qu'un même fait ne peut être sanctionné deux fois, ne sont pas des moyens de fait et n'ont pas été mis dans le débat. Le premier juge qui n'a pas soumis ces moyens aux parties, n'a pas respecté le principe du contradictoire. Le jugement sera annulé.



Les parties ont conclu sur le fond et il est de bonne administration de la justice d'examiner les demandes de Mme [K] [F].



le bien- fondé du licenciement 



L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise.



Mme [K] [F] fait valoir que la mise à pied non concomitante à la convocation à l' entretien préalable constitue une sanction disciplinaire et que les faits ne pouvant être sanctionnés deux fois, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.



La société répond que la mise à pied avait pour but de protéger les autres salariés jusqu'à l'issue de la procédure.





Mme [K] [F] a été convoquée par lettre recommandée avec avis de réception datée du 24 juillet 2018 à un entretien préalable fixé le 31 juillet suivant. Il n'est pas contesté par Mme [K] [F] qu'une mise à pied lui a été verbalement notifiée lors de l' entretien préalable tenu le 31 juillet 2018; par lettre recommandée du même jour, l' employeur a confirmé cette mise à pied ' à titre conservatoire, et se poursuivra pendant le temps de la procédure engagée à votre encontre et ce, jusqu'à la décision définitive à intervenir '.



Par ailleurs, la société verse le mail transmis le 31 juillet 2018 par la directrice de l'EHPAD aux termes duquel, Mme [K] [F] a provoqué une altercation avec une collègue, Mme [L] et une infirmière, Mme [I], motif pris qu'elles avaient ' bavé sur elle '.



La notification de la mise à pied après la convocation à l' entretien préalable est motivée par la nécessité de protéger le personnel de la vindicte de Mme [K] [F].

La mise à pied prise à l'issue de l' entretien préalable et qualifiée de conservatoire par l'employeur a été notifiée en faisant référence à la procédure de licenciement disciplinaire en cours. Elle présente un caractère conservatoire. 

Le moyen tiré de l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur est inopérant.



a- l'utilisation des machines de l'établissement pour laver son linge personnel



L'employeur fait valoir que des salariés en ont été témoins, qu'il s'agit d'un détournement des biens de l' entreprise à des fins personnelles et que le règlement intérieur affiché prohibait cette utilisation. 



Mme [K] [F] répond qu'elle n'a utilisé la machine à laver le linge que pour nettoyer une couette et que cet usage était toléré ; elle dit que le règlement intérieur ne lui a pas été communiqué.



Mme [L] atteste avoir vu à plusieurs reprises, au cours de la semaine, le linge de Mme [K] [F] et de son compagnon dans les machines à laver et à sécher le linge de l'établissement, avoir indiqué à Mme [K] [F] qu'elle n'avait pas à faire cela et que cette dernière lui a répondu 'quoi le linge', je le fais toujours tous les dimanches '. La rédactrice ajoute qu'elle même était absente le dimanche et que Mme [K] [F] utilisait les machines aussi en semaine. Cette utilisation personnelle est confirmée par Mme [X], remplaçante.



Tant le règlement intérieur antérieur à l'embauche de Mme [K] [F] que celui datant de 2014 prohibent l'utilisation du matériel à des fins personnelles. S'il n'est pas établi qu'ils ont été affichés dans l'établissement, l'usage à des fins personnelles de machines à laver et à sécher dédiées au seul soin des linges utilisés dans l'établissement constitue une faute que Mme [K] [F] ne pouvait ignorer d'autant que Mme [L] l'a informé du caractère anormal de cette pratique.



La réalité de ce grief est établie.



b- l'utilisation des couverts de l'établissement à des fins personnelles



Aucune pièce ne conforte la réalité du grief, peu important dès lors le caractère probant des photographies versées par la salariée.



c- le non respect de la traçabilité relative à la réhydratation 



Selon l'employeur, la salariée aurait rempli, dès le matin, pour les 12 et 13 juillet 2018, la fiche permettant la traçabilité d'hydratation des résidents et notamment celle de Mme F., pourtant hospitalisée dans la matinée du 12 et jusqu'au 20 juillet et dont Mme [K] [F] aurait mentionné qu'elle a bu deux verres d'eau.



Mme [K] [F] répond qu'il ne lui appartenait pas de renseigner ces fiches, qu'elle devait seulement mettre des bouteilles d'eau à la disposition des résidents. 



La pièce 19 établit que Mme [K] [F] travaillait les 12 et 13 juillet 2018. Sur la feuille de suive cotée 16, il est indiqué que Mme F. a bu plusieurs verres d'eau les 12 et 13 juillet 2018 alors même qu'elle était hospitalisée et donc absente de l'établissement.



Cependant, les consignes données aux agents de service sont de mettre à la disposition des résidents une bouteille d'eau fraîche et un verre propre. Il ne leur est pas demandé de noter les quantités d'eau bue sur une feuille de suivi, cette tâche étant confiée aux aides soignants, AMP et GM lors des fortes chaleurs. 

En tout état de cause, il n'est pas établi que Mme [K] [F] aurait renseigné la feuille de suivi produite.



La réalité de ce grief n'est pas avérée. 



d- le comportement menaçant et harcelant vis à vis des collègues 



Mme [K] [F] conteste les menaces et harcèlement moral et produit des attestations et photographies de moments passés avec les rédactrices d'attestations versées par l'employeur.



Des attestations établies par mesdames [T], [X], [C] et [L], il résulte que Mme [K] [F] a :

- bloqué la voiture de Mme [X] sur le parking, lui a rappelé qu'elle ' n'était qu'une petite remplaçante' :

- parlé à Mme [W], travaillant dans le cadre d'un contrat d'avenir et n'osant pas la contredire, dans les termes suivants : ' bonne à rien, incapable, fainéante';

- menacé avec virulence Mme [T] de s'expliquer avec elle à l'extérieur de l'établissement au sujet des informations qu'elle aurait données à la direction. 

 

Les attestations émanant d'autres salariées, les photographies - d'ailleurs non datées- de moments de détente avec les salariées sus nommées ' et la plainte déposée par Mme [K] [F] l'encontre de l'une d'elles - dont la suite n'est pas précisée- ne permettent pas de contredire les propos déplacés voire menaçants qui sont reprochés à Mme [K] [F].



Ce grief sera retenu.



Mme [K] [F] avait déjà reçu un rappel à l'ordre le 4 juin 2018 pour le non-respect des consignes données par l'équipe de soin (réaménagement des places des résidents) et les prises de pause réitérées et décalées.



Considération prise de deux manquements visés dans la lettre de licenciement et d'un rappel à l'ordre antérieur, la cour considère que le maintien de la salariée dans l'entreprise n'était pas possible et que le licenciement de Mme [K] [F] repose sur une faute grave. 



Mme [K] [F] sera déboutée de toutes ses demandes et condamnée aux dépens, aucune condamnation n'étant cependant ordonnée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS



Ia cour, 



Annule le jugement entrepris, 



Dit que la mise à pied notifiée le 31 juillet 2018 est conservatoire ; 



Dit que le licenciement de Mme [K] [F] est fondé sur une faute grave, 



Déboute Mme [K] [F] de toutes ses demandes, 



Dit n'y avoir lieu à condamnation au titre des frais irrépétibles ; 



Condamne Mme [K] [F] aux dépens. 





Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard