Cour d'Appel · Chambre sociale — 2 novembre 2023

[Z] [N]





C/



Établissement UNION GESTION ETS CAISSE ASSURANCE MALADIE (UGECAM )













































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 02 NOVEMBRE 2023



MINUTE N°



N° RG 22/00130 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F4KS



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 17 Janvier 2022, enregistrée sous le n° 20/00225







APPELANTE :



[Z] [N]

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON



 



INTIMÉE :



Établissement UNION GESTION ETS CAISSE ASSURANCE MALADIE (UGECAM)

[Adresse 2]

[Localité 1]



représentée par Me Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON











COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Septembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 

Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,





PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







FAITS ET PROCÉDURE



Mme [Z] [N] a été embauchée le 11 mars 2015 par l'Union Gestion Ets Caisse Assurance Maladie Bourgogne Franche-Comté (ci-après UGECAM) en qualité de directrice d'établissement, niveau 9, coefficient 430 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957.



Le 27 mai 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 juin 2019 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.



Le 25 juin 2019, elle a été licenciée pour faute grave.



Par requête du 27 mai 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de contester son licenciement et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire. 

 

Par jugement du 17 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a jugé que le licenciement est justifié par une faute grave et débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes. 



Par déclaration formée le 16 février 2022, Mme [N] a relevé appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières écritures du 27 octobre 2022, l'appelante demande de :



- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une faute grave et l'a déboutée de toutes ses demandes, 



- juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,



- condamner l'UGECAM à lui régler les sommes suivantes : 

* 5 260,72 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 14 853,81 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 485,38 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 24 756,35 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



subsidiairement,



- juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave,



- condamner l'UGECAM à lui régler les sommes suivantes : 

* 5 260,72 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 14 853,81 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 485,38 euros bruts au titre des congés payés afférents,



- juger que l'UGECAM a violé les règles d'égalité salariale,







- condamner l'UGECAM à lui verser la somme de 47 194,79 euros à titre de rappel de salaire en raison de l'absence d'égalité de rémunération, outre la somme de 4 719,47 euros au titre des congés payés afférents, 



subsidiairement,



- avant dire droit, enjoindre à l'UGECAM de produire la grille des salaires de l'ensemble des directeurs d'établissements du groupe, 



- condamner l'UGECAM à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.



Aux termes de ses dernières écritures du 27 juillet 2022, l'UGECAM demande de :



- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, 

 

- juger la demande formée à titre subsidiaire et avant dire droit tendant à enjoindre « à l'UGECAM de produire la grille des salaires, avec mention de l'ancienneté, de tous les directeurs d'établissements de l'UGECAM, afin de pouvoir examiner la cohérence de cet écart salarial au niveau de l'ensemble des établissements gérés par l'UGECAM en France » irrecevable en ce qu'elle n'a pas de lien avec les prétentions originaires et en ce que l'appelante ne soumet à la cour aucun fait de nature à caractériser une différence de traitement, 

 

- condamner Mme [N] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel. 



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 





MOTIFS DE LA DÉCISION



I - Sur le rappel de salaire : 



Au visa des articles L.3221-2 et L.3221-4 du code du travail, Mme [N] soutient que lorsqu'elle a été remplacée par M. [K] dans ses fonctions de directrice d'établissement, elle a constaté que sa rémunération était nettement inférieure à celle de son remplaçant. 



Estimant que l'employeur n'avait pas le droit de rémunérer différemment celui qui l'a remplacée dans la mesure où les fonctions de son successeur étaient nécessairement identiques, qu'il s'agissait du même établissement avec les mêmes contraintes de poste, elle sollicite l'application du principe « à travail égal, salaire égal » et un rappel de salaire à hauteur de 47 194,79 euros, outre 4 719,47 euros au titre des congés payés afférents. 



L'employeur oppose que la rémunération de la salariée a été fixée au niveau de la rémunération pratiquée au sein de l'organisme à qualification, expérience et ancienneté équivalentes et ajoute que la comparaison entre sa situation et celle de son remplaçant n'est pas possible : 



- d'une part parce que le cadre du recrutement des deux salariés est différent (embauche définitive pour l'un, remplacement temporaire pour l'autre) et s'y ajoute un problème de pénurie de candidats qualifiés, 







- d'autre part parce que leurs expériences professionnelles respectives ne sont pas les mêmes, M. [K], âgé de 59 ans contre 45 ans pour Mme [N], justifiant d'une compétence affirmée pour avoir été à la direction d'établissements type EPHAD de 2002 à 2015, soit pendant 13 années, et sollicité à ce titre par l'UGECAM Aquitaine en 2019 (pièces n° 13 et 14). 



Etant rappelé que le principe «'à travail égal, salaire égal'» s'applique à toute différence de salaire qui ne serait pas justifiée par des motifs objectifs, la cour relève que la période de remplacement litigieuse est fixée par la salariée elle-même à la fin de l'année 2018 (embauche de M. [K] du 16 octobre au 10 novembre 2018 - pièce n° 27), soit à une époque où elle ne justifiait que d'une ancienneté de 3 ans et 7 mois. 



Ce seul fait objectif justifie que les conditions salariales d'embauche de M. [K], qui disposait alors d'une expérience professionnelle largement supérieure, soient différentes de celles de Mme [N], peu important que l'article 5 "rémunération" du contrat à durée déterminée de M. [K] fasse mention de "zéro point" dans la rubrique "expérience", le critère de l'expérience du salarié devant s'apprécier par rapport à son parcours et non uniquement par rapport aux stipulations du contrat de travail, lesquelles renvoient à la classification conventionnelle, comme pour Mme [N] d'ailleurs. 



Il s'en déduit, par confirmation du jugement déféré, que l'employeur justifie des raisons objectives à l'origine de la différence de rémunération entre la salariée et son remplaçant, de sorte que la demande de rappel de salaire sera rejetée. 

 



II - Sur la demande d'injonction de communication de pièce : 



S'agissant de la demande subsidiaire de production de pièce, Mme [N] demande d'enjoindre à l'UGECAM de produire la grille des salaires avec mention de l'ancienneté de tous les directeurs des établissements afin de pouvoir examiner la cohérence de cet écart salarial au niveau de l'ensemble des établissements gérés par l'UGECAM en France.



L'UGECAM oppose : 



- d'une part que l'article 566 du code de procédure civile interdit aux parties d'ajouter aux prétentions soumises au premier juge toutes demandes qui ne sont pas l'accessoire, la conséquence ou le complément de ses demandes initiales, 



- d'autre part que la salariée ne soumet à la cour aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de traitement. 



En application de l'article 563 du code de procédure civile, le fait de demander une injonction de produire certaines pièces dans le cadre de l'administration de la preuve ne modifie pas l'objet de la prétention initialement de la salariée portant sur un rappel de salaire précisément fondé sur une inégalité de traitement.



Il en résulte que la demande subsidiaire d'injonction de communication de pièces est recevable.

















Pour autant, outre le fait que la salariée ne demande pas qu'il soit sursis à statuer sur sa demande dans l'attente de la production des pièces sollicitées, de sorte que cette prétention ne se rattache à aucune demande en paiement certaine, liquide et exigible, la cour relève que la demande n'a pas été formée en temps utiles auprès du conseiller de la mise en état et qu'il ne lui appartient pas de se substituer aux parties dans l'administration de la preuve.



La demande sera en conséquence rejetée.





III - Sur le bien fondé du licenciement : 



La lettre de licenciement du 25 juin 2019 est rédigée dans les termes suivants :



« Vous avez été convoquée le 27 mai 2019 à 9h30 pour une mise à pied à titre conservatoire et le 11 juin 2019 à 14 heures à un entretien préalable à sanction pouvant aboutir à un licenciement. 

 

Vous êtes venue à l'entretien préalable accompagnée d'une élue cadre du CSE de l'UGECAM BFC, cependant lors de cet entretien, vous n'avez pas souhaité répondre aux questions qui vous ont été posées en lien avec les faits qui vous étaient reprochés. 

 

C'est pourquoi nous avons décidé de poursuivre la procédure disciplinaire et de saisir le Conseil de Discipline Régionale. 

 

Le conseil de discipline vous a régulièrement convoqué. Il s'est réuni le 21 juin 2019 à 13h30. Le conseil de discipline, après en avoir délibéré, a émis l'avis suivant : 

 

"Après avoir pris connaissance des pièces produites à l'appui de sa demande par Monsieur [R] [V], directeur de l'UGECAM BFC, ainsi que de celle produites par Madame [Z] [N], assistée par [G] [W], délégué syndicale FO, conseiller du salarié, et après les avoir entendus en séance, le conseil de discipline régional après en avoir délibéré, émet l'avis suivant : 

A l'unanimité, les membres du conseil de discipline régional considèrent que les faits relatifs au non-respect du code de la santé et à la distribution illégale de médicaments potentiellement dangereuse sont avérés.

 

À l'unanimité, les membres du conseil de discipline régional considèrent que les faits relatifs à la dimension managériale sont partiellement avérés. 



À l'unanimité, le conseil de discipline régional émet un avis favorable à la proposition de licenciement pour faute grave de Madame [Z] [N]". 

 

Compte tenu de ce qui précède, nous sommes donc amenés par la présente à vous notifier votre licenciement pour faute grave, dans le cadre des activités qu'il vous faut déployer au sein de notre établissement de l'EHPAD de [5]. 

 

En effet, nous relevons tout d'abord une distribution illégale de médicaments le 19 avril 2019 qui aurait pu s'avérer potentiellement dangereuses pour les résidents concernés. Ces faits impliquent un non-respect du Code de la Santé Publique de votre part et un non-respect du cadre réglementaire porté par la Haute autorité de Santé. 

 

De plus, vous avez utilisé votre autorité hiérarchique pour contraindre des collaborateurs à réaliser des actes non conformes. 

 

Enfin, suite à l'enquête employeur qui a été diligentée, nous avons pu constater que vos méthodes managériales étaient inappropriées. » (pièce n° 1 - à confirmer). 



Mme [N] oppose que : 



- les griefs retenus par l'employeur tels qu'énoncés dans la lettre de licenciement, mise à part la reprise de l'avis du conseil de discipline, sont extrêmement succincts et ne visent aucun fait précis ni daté, au-delà des faits du 19 avril 2019, 



- l'employeur n'a pas agit dans un délai restreint,



- sur la distribution illégale de médicaments le 19 avril 2019, c'est dans un contexte d'épidémie de gastro-entérite dans l'EHPAD depuis le 15 avril précédent, d'une absence de personnels et de pressions exercées sur elle par M. [V] qu'elle a réalisé une aide à la prise de médicaments pour 6 résidents puis passé le relais à l'infirmière intérimaire arrivée sur les lieux, ce qui ne constitue en aucun cas une violation de la loi en matière d'administration du médicament, et a fortiori un exercice illégal de la médecine, 



- le conseil de prud'hommes a analysé la situation au regard des dispositions relatives aux établissements de santé alors que les EHPAD sont considérés comme des établissements médico-sociaux impliquant l'aide à la prise de médicaments or l'acte réalisé a été effectué en collaboration avec l'infirmière et relevait uniquement de l'assistance dans la prise de médicament, à aucun moment elle n'a pris de liberté et exposé les résidents à un danger, bien au contraire, souhaitant uniquement pallier à une carence et veillant à respecter les dispositions réglementaires concernant les EHPAD,



- le grief de méthodes managériales inappropriées ne saurait être entendu puisque durant de nombreuses années elle n'a fait l'objet d'aucun reproche à cet égard ni de la moindre sanction, alors même que le moindre de ses faits et gestes était examiné par la direction générale, représentée par M. [V], étant au contraire à de nombreuses reprises félicitée pour son travail, 



- dès l'origine de la relation contractuelle, elle a fait part de son mal être et de son impossibilité d'exécuter ses fonctions du fait des interventions de M. [V]. Privée de ses prérogatives et d'autonomie, son état de santé s'est dégradé au point de saisir le médecin du travail des risques sur sa santé physique et mentale et de déposer plainte en 2018. Il ne saurait donc lui être reproché de ne pas avoir fait preuve d'investissement et de proximité avec les salariés afin de répondre au mieux à leurs besoins mais également à la réalité du travail sur le terrain, 



- aucun élément n'est précisé ni ne fait référence à un quelconque abus d'autorité dans le but d'obtenir des collaborateurs la réalisation d'actes non conformes. 





a - Sur la motivation de la lettre de licenciement :



L'article L.1232-6 du code du travail dispose que "lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur [...]".



En l'espèce, la lettre de licenciement du 25 juin 2019 fait mention, au titre d'un agissement constitutif d'une faute grave, de plusieurs griefs : 

- une distribution illégale de médicaments le 19 avril 2019, 

- un abus d'autorité hiérarchique pour contraindre des collaborateurs à réaliser des actes non conformes, lequel est en réalité lié au premier grief, 

- des méthodes managériales inappropriées.







Dès lors que la formulation de ces griefs, matériellement vérifiables, permet à la salariée d'avoir une connaissance suffisante du motif de son licenciement, lequel est formulé de façon explicite (management inapproprié), peu important que la date de ces faits ne soit pas mentionnée, et précis (distribution illégale de médicaments le 19 avril 2019 et abus d'autorité), de sorte que le moyen tiré de l'insuffisance de motivation n'est pas fondé et sera en conséquence écarté.





b - Sur le non respect du délai restreint pour agir : 



Rappelant qu'en matière de faute grave la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, Mme [N] soutient qu'elle a été convoquée une première fois par courrier électronique du 24 mai 2019 pour un entretien fixé au 27 suivant pour notification d'une mise à pied à titre conservatoire, puis une seconde fois à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre du 27 mai 2019, le licenciement étant intervenu le 25 juin 2019 après la saisine du conseil disciplinaire du 21 juin 2019.



La cour relève toutefois que l'employeur démontre que c'est à l'occasion d'une enquête interne menée en mai 2019 (rapport établi le 7 juin suivant), elle même consécutive à deux alertes internes des 7 et 23 mai 2019, le premier d'ordre général, le second beaucoup plus précis, que les faits reprochés à la salariée ont été révélés puis ont été étayés, y compris ceux du 19 avril (pièce n° 6).



Il s'en déduit que la mise en oeuvre de la procédure de licenciement dès le 27 mai 2019 sur la base d'éléments précis portés à sa connaissance seulement le 23 mai précédent et confirmés dans le cadre d'une enquête interne menée ensuite, répond à l'exigence d'une action dans un délai restreint. Le moyen n'est donc pas fondé.





c - Sur la faute grave : 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.



Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.



L'employeur soutient à cet égard que : 



- le 19 avril 2019, Mme [N] a distribué des médicaments aux résidents et contraint du personnel non habilité à le faire avec elle, 

 

- dans le cadre d'une enquête interne menée afin de vérifier la réalité du premier grief, il est apparu que Mme [N] avait des méthodes de management inappropriées provoquant une souffrance parmi le personnel soumis à son autorité (comportements et propos indignes et blessants, délibérément agressifs, insultants ou méprisants à l'égard de certaines collaboratrices, des médisances colportées sur le compte des uns et des autres et la mise en 'uvre d'une forme de surveillance en interne de certaines salariées par d'autres, chargées de lui rapporter leurs faits et gestes). 

 

S'agissant du premier grief allégué, il résulte du guide thématique du management de la prise en charge médicamenteuse établi par la haute autorité de santé que «[...] l'administration des médicaments relève du rôle infirmier conformément à la réglementation en vigueur. Les étudiants en soins infirmiers peuvent participer, en fonction de leurs acquis professionnels, à l'administration des médicaments. Dans d'autres situations thérapeutiques, seul le prescripteur est autorisé à effectuer cet acte. » (pièce n° 3). 



Par ailleurs, les dispositions du code de la santé publique applicables en la matière réservent le droit d'administrer des médicaments aux médecins, chirurgiens-dentistes, sages-femmes, infirmières et infirmiers, étant précisé que lorsque les actes accomplis et les soins dispensés relevant de son rôle propre sont prodigués dans un établissement ou un service à domicile à caractère sanitaire, social ou médico-social, l'infirmier ou l'infirmière peut, sous sa responsabilité, les assurer avec la collaboration d'aides-soignants, d'auxiliaires de puériculture ou d'aides médico-psychologiques qu'il encadre et dans les limites de la qualification reconnue à ces derniers du fait de leur formation (articles R. 4311-4 du code de la santé publique). 

 

Toute autre personne que les médecins, chirurgiens-dentistes, sages-femmes, infirmières et infirmiers qui administre un médicament se rend coupable du délit d'exercice illégal de la médecine (article L.4161-1 du code de la santé publique). 

 

Il s'en déduit : 



- d'une part que la distinction opérée par Mme [N] entre les établissements de santé et les établissements médico-sociaux que sont les EHPAD est inopérante, la réglementation précitée ne s'appliquant pas selon la nature de l'établissement (établissement de santé ou EHPAD) mais selon la nature de l'acte (administration d'un médicament), 



- d'autre part que la salariée ne saurait se prévaloir d'avoir uniquement aidé à la prise de médicaments en collaboration avec l'infirmière dès lors qu'en sa qualité de directrice de l'établissement, elle ne relève pas de la liste des personnels de santé habilités à apporter une telle aide au sens de l'article R.4311-4 précité. 



Par ailleurs, s'il résulte de l'article L.313- 26 du code de l'action sociale et des familles qu'au sein des établissements et services mentionnés à l'article L. 312-1, ce qui inclut les établissements et services sociaux et médico-sociaux qui accueillent des personnes âgées ou qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l'insertion sociale, lorsque les personnes ne disposent pas d'une autonomie suffisante pour prendre seules le traitement prescrit par un médecin à l'exclusion de tout autre, l'aide à la prise de ce traitement constitue une modalité d'accompagnement de la personne dans les actes de sa vie courante pouvant être assurée par toute personne chargée de l'aide aux actes de la vie courante, il ne saurait être ignoré que cette faculté est subordonnée à la nature du médicament, un libellé de la prescription médicale (lequel permet, selon qu'il est fait ou non référence à la nécessité de l'intervention d'auxiliaires médicaux, de distinguer s'il s'agit ou non d'un acte de la vie courante) et au fait que le mode de prise en charge ne présente ni difficulté d'administration ni ne nécessite d'apprentissage particulier. 

 

Il est en outre exigé par ce texte que des protocoles de soins soient élaborés avec l'équipe soignante afin que les personnes chargées de l'aide à la prise des médicaments soient informées des doses prescrites et du moment de la prise. 

 

Or en l'espèce, Mme [N] ne justifie d'aucune de ces conditions. 





Au contraire, il résulte des pièces produites par l'employeur : 



- qu'une procédure de distribution des médicaments au sein de l'EHPAD de [5] a été validée le 10 janvier 2017 et un processus dit « circuit de médicaments » a été défini le 15 mars 2018 dont il ressort que la distribution des médicaments est un acte infirmier qui relève de la compétence d'une infirmière diplômée d'Etat (IDE), d'un aide-soignant (AS) ou d'une aide médico-psychologiques diplômée (AMP), sous la responsabilité de l'infirmière (pièces n° 19 et 20), 

 

- que Mme [P], infirmière en poste le 19 avril 2019, admet avoir été mise devant le fait accompli lorsque Mme [N] lui a dit qu'elle allait l'aider à donner les médicaments, sans pour autant savoir comment y procéder (pièces n° 6 et 7) et ce alors même qu'une expertise est à cet égard nécessaire (audition du docteur [T] - pièce n° 6).

 

Dans ces conditions, peu important que la salariée allègue par ailleurs de conditions de travail rendues difficiles par l'ingérence prétendue de M. [V], ce qui en tout état de cause est sans incidence sur la solution du litige, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs figurant dans la lettre de licenciement, il y a lieu de considérer qu'en procédant de la sorte, au risque de mettre en danger la santé des résidents sans impérieuse nécessité puisque l'arrivée d'une infirmière (intérimaire) était imminente, Mme [N] a commis un manquement à ses obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, en l'occurrence sa délégation de pouvoir et de signature lui imposant de faire respecter les obligations réglementaires au sein de l'établissement ou service et plus particulièrement celles liées à la sécurité des biens et des personnes (pièce n° 8), d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.

 

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement repose sur une faute grave et rejeté les demandes indemnitaires afférentes. 





IV - Sur les frais irrépétibles et les dépens : 



Le jugement déféré sera infirmé sur ces points sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [N] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Mme [N] sera condamnée à verser à l'UGECAM la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



La demande de Mme [N] à ce titre sera rejetée.



Mme [N] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d'appel.







PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Dijon du 17 janvier 2022 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de l'Union Gestion Ets Caisse Assurance Maladie Bourgogne Franche-Comté (UGECAM) au titre de l'article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens, 





Statuant à nouveau des chefs infirmés,

 

CONDAMNE Mme [Z] [N] à payer à l'Union Gestion Ets Caisse Assurance Maladie Bourgogne-Franche Comté (UGECAM) la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE Mme [Z] [N] aux dépens de première instance et d'appel.







Le greffier Le président





Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION