Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 2 novembre 2023

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N° RG 21/04704



N° Portalis DBVM-V-B7F-LDM5



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Carole GIACOMINI



la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

















AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 02 NOVEMBRE 2023





Appel d'une décision (N° RG )

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Grenoble

en date du 08 octobre 2021

suivant déclaration d'appel du 05 novembre 2021





APPELANT :



Monsieur [D] [T]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté par Me Carole GIACOMINI, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIMEE :



S.A.R.L. LOIODICE ALBERT ECHIROLLES, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège, 

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 27 septembre 2023,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président, chargé du rapport, et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, en présence de Mme Sophie CAPITAINE, Greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 02 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 02 novembre 2023.



EXPOSE DU LITIGE :



M. [D] [T], né le 6 juin 1971, a été embauché le 5 septembre 2016 par la société à responsabilité limitée (SARL) Loiodice Albert Echirolles suivant contrat de travail à durée déterminée, en qualité de poseur menuiserie aluminium, qualification chef d'équipe, coefficient 250 de la convention collective des ouvriers du bâtiment de l'Isère. 



Puis, les relations contractuelles se sont poursuivies suivant contrat de travail à durée indéterminée aux mêmes conditions. 



Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [D] [T] percevait un salaire mensuel brut de 2.203,31 euros, outre les primes de panier et la prime de 13ème mois. 



En date du 11 septembre 2018, M. [D] [T] a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail jusqu'au 11 janvier 2019, ledit accident du travail ayant été déclaré avec réserves par l'employeur le 01 octobre 2018.



M. [T] a été ensuite en arrêt maladie du 12 janvier au 02 juin 2019.



Dans l'intervalle, par courrier en date du 22 octobre 2018, la SARL Loiodice a notifié à M. [D] [T] une mise à pied disciplinaire pour des faits antérieurs à son arrêt de travail. 



M. [D] [T] a été placé en congés payés du 3 au 5 juin 2019. 



En date du 6 juin 2019, M. [D] [T] a bénéficié d'une visite médicale de reprise au terme de laquelle il a été déclaré apte à la reprise du travail par le médecin du travail. 



M. [D] [T] a de nouveau été placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 17 au 23 juin 2019, en raison d'un accident que la Caisse primaire d'Assurance maladie (CPAM) a refusé par la suite de prendre en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par décision du 20 août 2019. 



Par courrier en date du 27 juin 2019, la SARL Loiodice a notifié à M. [D] [T] un avertissement pour des faits commis le 25 juin 2019, que le salarié a contesté par l'intermédiaire de son conseil par courrier du 15 juillet 2019. 



En raison d'une rechute suite à l'accident du 17 juin 2019, M. [D] [T] a de nouveau été placé en arrêt de travail du 1er juillet au 8 septembre 2019, étant observé que l'accident n'a pas été pris en charge au titre de la législation professionnelle. 

Lors de sa visite médicale de reprise en date du 9 septembre 2019, M. [D] [T] a été déclaré inapte à son poste. Le médecin du travail a précisé que M. [D] [T] pourrait occuper un poste similaire mais sans manutention de charges lourdes (maximum 15-20 kg). 



Par courrier en date du 11 septembre 2019, la SARL Loiodice a proposé à M. [D] [T] un reclassement sur un poste de monteur atelier minimum que le salarié a refusé par courrier du 16 septembre 2019.



Par courrier en date du 24 septembre 2019, M. [D] [T] a été convoqué par la SARL Loiodice à un entretien préalable au licenciement fixé au 3 octobre 2019.



Par lettre en date du 8 octobre 2019, la SARL Loiodice a notifié à M. [D] [T] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



S'estimant victime de harcèlement moral, M. [D] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble par requête en date du 18 mai 2020 et a sollicité l'annulation de ses deux sanctions disciplinaires, la nullité de son licenciement et ainsi le paiement de diverses sommes tendant à réparer ses préjudices. 



La SARL Loiodice s'est opposée aux prétentions adverses. 



Par jugement en date du 8 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :



- dit et jugé que l'avertissement notifié le 22 octobre 2018 n'est pas justifié et l'a annulé ;

- dit et jugé que l'avertissement du 27 juin 2019 est justifié et l'a confirmé ; 

- constaté l'absence de faits de harcèlement moral de la part de M. [W] à l'égard de M. [D] [T] ;

- dit et jugé que le licenciement n'est pas nul ;

- dit et jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [D] [T] est pourvu d'une cause réelle et sérieuse ;

- condamné la SARL Loiodice à verser à M. [D] [T] les sommes suivantes : 

300,00 € au titre du préjudice moral subi par M. [D] [T], 
1200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

- débouté M. [D] [T] de ses autres demandes,

- débouté la SARL Loiodice de sa demande reconventionnelle, 
- dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signé le 13 octobre 2021 pour M. [T] et revenu avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse' pour la société Loiodice Albert Echirolles.



Par déclaration en date du 5 novembre 2021, M. [D] [T] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 2 février 2022, M. [D] [T] sollicite de la cour de :



Vu les dispositions du code du travail susvisées, 
Vu les pièces produites, 
Vu les jurisprudences citées, 



Infirmant le jugement déféré dans l'intégralité de ses dispositions, sauf en ce qu'il a procédé à l'annulation de l'avertissement du 22 octobre 2018, et statuant à nouveau, la cour d'appel de céans devra : 

- condamner la SARL Loiodice d'avoir à payer à M. [D] [T] la somme de 1500 € net, à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral lié à l'avertissement du 22 octobre 2018, 

- annuler l'avertissement notifié le 27 juin 2019, 

- en conséquence, condamner la SARL Loiodice d'avoir à payer à M. [D] [T] la somme de 1500 € net, à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral lié à l'avertissement du 27 juin 2019, 

- dire et juger que M. [D] [T] a subi des faits de harcèlement moral perpétrés à son encontre par la SARL Loiodice, 

- en conséquence, condamner la SARL Loiodice d'avoir à payer à M. [D] [T] la somme de 20.000 € net, à titre de dommages-intérêts pour les préjudices moral et physique subis en raison des faits de harcèlement moral perpétrés à son encontre, 



- sur la contestation du licenciement : 

- à titre principal, sur la nullité du licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement moral :

- annuler le licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement moral, et en conséquence : 

- condamner la SARL Loiodice d'avoir à payer à M. [D] [T] la somme de 26.439,72 € net, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 

- condamner la SARL Loiodice d'avoir à payer à M. [D] [T] la somme de 4.406,62 € brut, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 440,66 € brut, au titre des congés payés afférents, le tout outre intérêts au taux légal à compter de la convocation de la SARL Loiodice en audience de Bureau de Conciliation et d'Orientation, 

- à titre subsidiaire, sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour non-respect de l'obligation de reclassement : 

- déclarer dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 8 octobre 2019 à M. [D] [T], pour non-respect de l'obligation de reclassement, et en conséquence : 

- condamner la SARL Loiodice d'avoir à payer à M. [D] [T] la somme de 7.711,59 € net, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 





- condamner la SARL Loiodice d'avoir à payer à M. [D] [T] la somme de 4.406,62 € brut, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 440,66 € brut, au titre des congés payés afférents, le tout outre intérêts au taux légal à compter de la convocation de la SARL Loiodice en audience de Bureau de Conciliation et d'Orientation, 



- Ordonner à la SARL Loiodice d'avoir à remettre à M. [D] [T] ses fiches de paie afférentes aux condamnations salariales et indemnitaires prononcées, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir, 

- Condamner la SARL Loiodice d'avoir à payer à M. [D] [T] la somme de 

3000 €, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles de première instance, 

- Condamner la SARL Loiodice aux entiers dépens de première instance, 

Y ajoutant, 

- Condamner la SARL Loiodice d'avoir à payer à M. [D] [T] la somme de 4.000 €, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles d'appel, 

- Condamner la SARL Loiodice aux entiers dépens d'appel. 

 





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 avril 2022, la SARL Loiodice sollicite de la cour de :



Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a :

- Dit et jugé que l'avertissement du 27 juin 2019 est justifié et l'a confirmé ;

- Constaté l'absence de faits de harcèlement moral de la part de M. [W] à l'égard de M. [D] [T] ; 

- Dit et jugé que le licenciement n'est pas nul ;

- Débouté M. [D] [T] de ses autres demandes.

Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a :

- Dit et jugé que l'avertissement notifié le 22 octobre 2018 n'est pas justifié et l'a annulé ;

- Condamné la SARL Loiodice à verser à M. [D] [T] les sommes suivantes : 


300 euros au titre du préjudice moral subi par M. [D] [T] ; 

1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.


 

Statuant à nouveau,

A titre principal,

- Dire et juger que les éléments invoqués par M. [D] [T] ne permettent pas de caractériser un harcèlement moral de la part de la SARL Loiodice et que celle-ci apporte la preuve que les agissements présentés par M. [D] [T] ne caractérisent pas l'existence d'un harcèlement moral de la part de son employeur;

- Dire et juger que le licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement de M. [D] [T] notifié le 8 octobre 2019 n'est pas la cause de quelconques faits de harcèlement moral ;

- Dire et juger que le licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement de M. [D] [T] notifié le 8 octobre 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Rejeter en conséquence la demande tendant à la nullité du licenciement ; 

- Rejeter la demande tendant à considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Et en conséquence,

- Débouter M. [D] [T] de l'ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire, 

Si par extraordinaire la Cour constatait l'existence de faits de harcèlement moral et considérait que le licenciement de M. [D] [T] était nul :

- Limiter la demande de M. [D] [T] à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 13.219,86 euros bruts, soit six mois de salaire de mensuel moyen ;

- Débouter M. [D] [T] de l'ensemble de ses autres demandes ;

En tout état de cause, 

- Dire et juger que les sanctions prononcées à l'égard de M. [D] [T] le 22 octobre 2018 et le 27 juin 2019 sont parfaitement justifiées ;

Et en conséquence,

- Rejeter la demande tendant au paiement de 1.500 euros en réparation du préjudice subi pour chacune des sanctions disciplinaires prononcées à l'égard de M. [D] [T] le 22 octobre 2018 et le 27 juin 2019 ;

- Rejeter la demande d'un montant de 20.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- Rejeter la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 


- Condamner M. [D] [T] à verser à la SARL Loiodice la somme de 4.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- Condamner M. [D] [T] aux entiers dépens.







Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 15 juin 2023.





L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 27 septembre 2023.





EXPOSE DES MOTIFS :



Sur le harcèlement moral et les sanctions disciplinaires des 22 octobre 2018 et 27 juin 2019 :



D'une première part, l'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.



Par ailleurs, l'article 1 applicable au litige de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a ainsi défini le harcèlement discriminatoire : 

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.



La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2



D'une seconde part, l'article L 1332-4 du code du travail prévoit que :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



L'article L 1333-1 du même code dispose que :

En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, M. [T] n'objective pas les éléments de fait suivants :

- il ne vise aucune pièce dont il ressortirait que M. [W], le chef d'entreprise, l'aurait 'traité' à plusieurs reprises de 'fainéant' à son retour d'arrêt maladie le 03 juin 2019 ensuite de son accident du travail du 11 septembre 2018,

- le fait que l'employeur ait proposé une rupture conventionnelle au salarié ne ressort en définitive que des seules déclarations du salarié lors de la visite à la médecine du travail du 06 juin 2019, étant souligné que M. [T] a certes évoqué un conflit avec son employeur mais n'a aucunement prétendu devant le médecin du travail que l'employeur aurait tenté de lui imposer une telle rupture conventionnelle puisqu'il est fait mention dans le compte-rendu auquel l'employeur n'a eu accès que dans le cadre de la présente procédure que « il pourra accepter la RC. Discussion avec salarié et son épouse »

- si l'employeur admet dans ses écritures que la visite à la médecine du travail ensuite de la reprise le 02 juin 2019 après un arrêt pour accident du travail puis un arrêt maladie simple avait été au départ fixée au 24 juin 2019, soit au-delà du délai de 8 jours visé à l'article R 4624-31 du code du travail, il n'en demeure pas moins que la société Loidice Albert Echirolles établit qu'elle a formulé la demande le 3 juin et que cette visite a en définitive eu lieu le 6 du même mois, soit dans le délai légal, aucun élément ne venant étayer l'affirmation de M. [T] selon laquelle la visite n'a été rapprochée qu'à son initiative et que l'employeur aurait ainsi entendu marquer son mécontentement à son égard afin qu'il ne revienne pas travailler



En revanche, M. [T] établit matériellement les éléments de fait suivants :

- le salarié met en évidence qu'il lui a été prescrit par le Dr [G] des soins le 11 septembre 2018 pour un accident du travail du même jour jusqu'au 18 septembre 2018 à raison de douleur à l'épaule gauche et lombalgie suite à une chute, le certificat médical d'accident du travail mentionnant dans la rubrique « éléments d'ordre médical justifiant le cas échéant les sorties sans restriction horaires : retard ( mot illisible) en raison du refus de l'employeur d'accepter un AT pourtant évident ». Il établit qu'il a été ensuite en arrêt de travail pour ce même accident du travail d'après un relevé de la CPAM arrêté au 14 février 2020 du 20 septembre 2018 au 11 janvier 2019. Pendant cet arrêt, il a fait l'objet de la notification d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours ouvrés par courrier du 22 octobre 2018 faisant état d'un entretien du 26 septembre 2018, la mise à pied disciplinaire couvrant la mise à pied conservatoire des 17, 18 et 19 septembre 2018, étant observé que sur le bulletin de paie de septembre 2018 ladite mise à pied conservatoire a couru jusqu'au 30 septembre 2018, le paiement du salaire étant fixé au 05 octobre 2018 aucun remboursement des retenues pour les jours du 20 au 30 septembre 2018 n'apparaissant sur les bulletins de paie ultérieurs. 



Les faits visés dans la sanction disciplinaire sont des 14 mai, 14 juin, 27 juillet, 03 et 10 septembre 2018. M. [C] [Z], conseiller du salarié, qui a assisté M. [T] lors de l'entretien du 26 septembre 2018 a indiqué notamment dans un courriel du 18 avril 2020 que lors de celui-ci « le gérant dit qu'il a auditionné plusieurs personnes, et qu'il ne peut pas confier des responsabilités à des personnes comme M. [T] en lui faisant la morale et en rappelant qu'il a souvent des arrêts maladie, suite à des accidents du travail. ».



Le salarié s'est, en outre, rendu à une visite médicale le 27 septembre 2018 à la médecine du travail lors de laquelle il a fait les déclarations suivantes : « (') me dit qu'AT le 11 septembre, était sur une échelle, faisait des habillages (finitions=couvre-joint sur les cadres), est tombé de l'échelle, s'est rattrapé sur l'épaule G + douleur paralombaire D + pli de l'aine D, a signé AT au chef. Hier le 26 sept, me dit qu'il est allé à la convocation accompagné d'un représentant du personnel (liste). M. [W] lui aurait reproché malpose, mais me dit qu'en fait le métré était faux. L'employeur lui aurait dit que le licenciement interviendrait dès la fin de l'AT. La femme du salarié me dit qu'elle a dialogué avec employeur après l'AT. EXAMEN CLINIQUE gaucher Epaule G : limitation en abduction et antépulsion 110 °X2 ) G et 180 ° à D, RI 27 cm à G/19 cm à D, Patte-/- mais entraîne dl à G, jobe -/- mais entraîne dl à G, Palm up -/-, Gerber -/- Rachis douleur paralombaire D + pli de l'aine D. Pas de dl à la palpation des épaineuse, douleur en antéflexion, DDS : mi-tibia, Pas de Lasègue à G, Lasègue à D à 80°. Douleur en restant allongé longtemps. Psychiquement ; tristesse de l'humeur, troubles du sommeil (repense au travail, trouble de l'endormissement) appétit : mauvais n'a pas beaucoup mangé aujourd'hui pas d'idée suicidaire. Traitement : [E] le soir ».



Il se déduit de ces éléments que M. [T] objective la concomitance d'une sanction disciplinaire, dont il s'est prévalu du caractère injustifié par ailleurs par un courrier de son conseil à l'employeur en date du 15 juillet 2019, avec un accident du travail, étant observé qu'il est mentionné sur l'attestation de paiement des indemnités journalières trois autres accidents du travail antérieurs sur la seule année 2018, dont la nature des lésions consécutives est cependant ignorée, avec des arrêts maladies subséquents les 08 janvier, 09 avril et 24 mai 2018, celui du 09 avril 2018 n'ayant été jugé consolidé par la CPAM que le 12 février 2019 sans séquelle indemnisable d'après un courrier du 20 février 2019. 



- Alors qu'il est chef d'équipe, il ressort du courrier d'avertissement que lui a notifié son employeur le 27 juin 2019, qu'il est reproché au salarié de n'avoir pas respecté une consigne que lui avait donnée M. [V], présenté comme responsable de chantier, étant observé que selon son contrat de mission celui-ci était chef d'équipe poseur pour la période du 3 au 28 juin 2019 et qu'il a en définitive été embauché en contrat à durée indéterminée par la société utilisatrice à compter du 2 septembre 2019. Il s'agit d'un élément de fait de nature à établir que M. [T] n'avait plus dans les faits tout ou partie des responsabilités de chef d'équipe et s'est trouvé sous les ordres d'un chef d'équipe embauché en contrat d'intérim après sa reprise faisant suite à un arrêt maladie de plusieurs mois initialement pour accident du travail. 



- M. [T] s'est vu reprocher lors de l'avertissement notifié le 27 juin 2019 dans les semaines qui ont suivi sa reprise après un arrêt maladie de plusieurs mois de n'avoir pas rangé la déligneuse sur un chantier. Il ressort de la fiche technique versée aux débats par l'employeur qu'il s'agit d'un matériel pesant 26,50 kg. Par ailleurs, si l'accident du 17 juin 2019 n'a certes pas été reconnu en accident du travail par l'organisme social, M. [T] produit pour autant un courrier du 02 juillet 2019 d'un médecin du chu de Grenoble évoquant le diagnostic d'une lombalgie aiguë évoluant depuis 2 ans avec une récidive l'ayant obligé à se présenter aux services des urgences le même jour pour une consultation, M. [T] ayant indiqué qu'il avait porté une vitre de plus de 100 kg dans le cadre de son activité professionnelle. Le praticien indique que cette récidive de lombalgie aiguë intervient chez un patient aux antécédents de lombalgies sur rachis dégénératif, ayant nécessité un traitement anti-inflammatoire et un décontractant musculaire pour une semaine. Il est convenu d'une hospitalisation dans un établissement d'Uriage afin que M. [T] bénéfice d'une hospitalisation adaptée et il est précisé que ce dernier devra être revu par le médecin du travail afin qu'il fasse l'objet si cela est possible d'un reclassement professionnel. 

M. [T] établit par ailleurs que le motif de l'arrêt de travail du 17 au 23 juin 2019 était un mal de dos, indépendamment du refus de prise en charge par l'organisme social de la pathologie au titre de la législation professionnelle et qu'il en a été de même s'agissant de l'arrêt maladie à compter du 1er juillet 2019. Il démontre également qu'il a fait l'objet d'une hospitalisation au centre de rhumatologie d'Uriage du 04 au 13 juillet 2019 avec des séances de rééducation. Il produit aux débats un courrier en date du 19 août 2019 du Dr [G], son médecin traitant, au médecin du travail dans lequel celui-ci a exposé que M. [T] présente une lombo sciatique rebelle avec discopathie L4L5, que les efforts de port de charge et toutes manutentions sont à proscrire et qu'il ne pourrait faire que des travaux légers dans des positions adaptées. Le praticien pose la question d'une reconversion professionnelle et d'un changement de poste. 

S'il ne ressort aucunement du dossier médical à la médecine du travail comme l'affirme M. [T] que le médecin du travail était avisé depuis la visite du 27 septembre 2018 de sa lombalgie aiguë puisqu'il n'a été alors évoqué que les lésions résultant de sa chute d'une échelle du 11 septembre 2018 et que lors de la visite du 06 juin 2019, M. [T] s'est rendu au rendez-vous sans éléments médicaux, et qu'il a été évoqué lors de l'entretien, outre des difficultés relationnelles avec l'employeur, l'accident domestique dont il a été victime le 04 janvier 2019 pendant son arrêt de travail pour accident du travail s'étant traduit par une chute en voulant fermer un volet défectueux avec comme conséquence une fracture de l'humérus et un nouvel arrêt maladie, l'examen clinique n'ayant révélé aucune difficulté ou pathologie au niveau de épaules, du rachis et des coudes, simplement des douleurs au niveau des mains, il résulte en revanche du compte-rendu de la visite du 19 août 2019 que le médecin du travail est alors informé de manière détaillée, documents à l'appui des antécédents de lombalgie depuis le 10 octobre 2018, que le salarié se plaint d'avoir fait beaucoup de manutention depuis sa reprise et que l'examen clinique a notamment révélé outre des douleurs aux coudes, : « EVA=7/10 à ce jour. Les man'uvres de l'EC entraînent des dl. Douleur lombaire en barre sans irradiation MI hormis douleur jusqu'à ainde G. Pas de douleur à la palpation des épineuses L5 S1 et T12 pas de contractures paraverterbrales, Marche RAS, marche sur pointes/talons/ligne droite RAS. Appui unipodal>5s possible mais entraîne dl lombaire, accroupissement incomplet car entraine dl. Douleur en hyperextension, en antéflexion. Shöber=13/10, DDS=37 cm. Lasègue lombaire bilatéral à 75 °. ».

M. [T] se prévaut d'un manquement causal de l'employeur à ses obligations légales et réglementaires au titre des manutentions de charges, notamment lourdes, indiquant que l'employeur prévoyait des binômes uniquement pour le port de vitrines, mais ne louait pas des araignées, ventouses avec Fenwick pour les vitrines comme il le prétend et que rien n'était prévu pour les chargements/déchargements dans le camion. Il indique en particulier que l'employeur n'a pas obtenu l'autorisation du médecin du travail pour qu'il porte des charges de plus de 55 kg et qu'il a pu porter seul des vitres de 108 kg pour les mettre dans le camion. Ce qui excède le poids maximal pouvant être autorisé de 105 kg. 

A l'issue de la visite suivante du 09 septembre 2019, le médecin du travail a déclaré M. [T] inapte à son poste de menuisier poseur en préconisant qu'il « pourrait assurer un travail sur un poste respectant les restrictions suivantes : pas de manutentions de charges lourdes (maximum 15-20 kg) ». 



- M. [T] objective qu'alors qu'il a été en arrêt maladie pour accident du travail jusqu'au 11 janvier 2019, puis en arrêt maladie suite à un accident domestique jusqu'au 2 juin 2019, et qu'il a repris effectivement son poste le 06 juin 2019 à la suite de congés payés, il s'est vu notifier le 25 juin 2019, après un nouvel arrêt pour un accident non pris en charge ultérieurement au titre de la législation professionnelle du 17 au 23 juin 2019, un avertissement pour avoir laissé sur le terrain une déligneuse d'une valeur de 700 euros lors du chantier [M] alors qu'il lui avait été demandé par M. [V], le responsable de chantier de ranger les outils et pour avoir le même jour sur le chantier [S] [J] omis de fermer les portes et fenêtres avant le départ du chantier, nonobstant un ordre en ce sens du responsable de chantier, cette diligence ayant en définitive été accomplie par M. [V]. 



Il s'ensuit qu'il y a une concomitance de quelques jours entre un arrêt de travail prolongé et une sanction disciplinaire que M. [T] considère par ailleurs comme injustifiée d'après un courrier qu'a adressé son conseil à l'employeur en date du 15 juillet 2019, indiquant s'être vu proposer par le stagiaire de ranger les outils à raison de ses problèmes de dos et assurant avoir refermé les portes et fenêtres sur le second chantier pour procéder au réglage. 

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, le cas échéant discriminatoire en ce qu'ils révèlent des conditions de travail susceptibles d'être dégradées à raison du non-respect par l'employeur de ses obligations relatives à la manutention de charges, étant observé qu'en définitive, le salarié a été déclaré inapte définitif à son poste et licencié pour ce motif et un exercice discriminatoire par l'employeur à raison de l'état de santé de son pouvoir disciplinaire eu égard à la concomitance à deux reprises entre des arrêts maladie dont l'un pour accident du travail reconnu et des sanctions disciplinaires. 

 

La société Loiodice n'apporte pas de justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement moral en ce que :

- elle soutient qu'il n'y aurait aucun lien entre la mise à pied à titre disciplinaire de trois jours notifiée le 22 octobre 2018 et l'accident du travail du 11 septembre 2018 dans la mesure où elle se prévaut du fait qu'elle n'a reçu l'arrêt de travail consécutif à un accident du travail que le 24 septembre 2018 alors que le salarié avait été convoqué à un entretien préalable le 26 septembre 2018 par courrier LRAR du 17 septembre 2018. Toutefois, l'employeur ne justifie pas de la date de l'envoi et de la réception du courrier recommandé avec accusé de réception de sorte que la date du 17 septembre 2018 n'est pas certaine. En outre, la lettre de convocation avec mise à pied à titre conservatoire fait état de faits du 17 septembre 2018 dont il n'est plus aucunement question dans la lettre de notification de la sanction disciplinaire du 22 octobre 2018.

Surtout, il ressort de la pièce n°36 de l'employeur que M. [T] a adressé le certificat du 11 septembre 2018 non pas d'arrêt de travail mais de soins pour accident du travail du 11 septembre 2018 à son employeur par un courrier en lettre simple tamponné des services postaux le 21 septembre 2018 à 16 heures, aucune indication n'étant fournie sur l'auteur de la mention manuscrite portée sur l'enveloppe « reçu le 24/09 courrier ! ». De surcroît, la version de l'employeur est discordante avec celle qu'il a développée dans le courrier du 1er octobre 2018 adressé à la CPAM dans le cadre de réserves à la déclaration d'accident du travail du 11 septembre 2018, la société Loiodice Albert Echirolles prétendant n'avoir été avisée dudit accident que le 26 septembre 2018 suite à la demande de l'organisme pour un arrêt de travail du 20 septembre 2018, soutenant que le salarié a travaillé sans problème les jours suivants alors même que la société employeur avait à tout le moins reçu un certificat d'accident du travail de la part du salarié au plus tard le 24 septembre 2018 d'après sa propre pièce n°36 qu'elle passe sous silence, dont elle ne pouvait ignorer en qualité d'employeur le caractère essentiel, l'obligeant à faire une déclaration d'accident du travail, le cas échéant avec des réserves, dans les 48 heures ; ce qu'elle s'est manifestement abstenue de faire puisque n'ayant accompli cette formalité que le 1er octobre 2018 ensuite du courrier du 26 septembre 2018 de la CPAM non produit aux débats. 

Par ailleurs, au visa de l'article L 1332-4 du code du travail, l'employeur ne démontre aucunement n'avoir eu pleinement connaissance des faits des 14 mai et 14 juin 2018 antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure disciplinaire que dans le délai de deux mois précédant l'engagement de la procédure disciplinaire, aucune pièce n'étant visée à ce titre. 

L'employeur ne justifie en définitive aucunement de la raison pour laquelle il n'a initié une procédure disciplinaire et notifié une mise à pied conservatoire qu'après un accident du travail pendant un arrêt de travail consécutif pour des faits datant notamment de plusieurs mois auparavant.

Concernant les faits non prescrits du 27 juillet 2018, l'employeur a indiqué que le client l'avait contacté pour lui signaler son comportement et son impolitesse à son égard et vis-à-vis de ses collègues de travail présents sur le chantier.

L'employeur ne produit à ce titre que l'attestation de M. [B], le client, qui ne permet pas à la cour d'appel d'appréhender effectivement ce qu'il s'est exactement passé puisque le témoin a exposé : « lors de la journée du 27 juillet 2018, suite à plusieurs remarques et conseils de ma part appuyer par son collègue de travail sur la façon d'aborder les travaux, M. [T] s'est montrer méprisant à l'égard de son collègue et dans un second temps à mon égard en haussant le ton me rappelant qu'il savait ce qu'il avait à faire. A ce moment je lui ai demandé d'arrêter le chantier et de partir » 

L'identité des collègues de travail, qui n'ont pas attesté, est ignorée et aucune pièce telle un devis, un bon de commande ou une facture relative à ce chantier n'est produite.

Il n'est en définitive pas déterminé si le chantier a été ou non terminé et surtout dans quelles circonstances, l'employeur ne répondant aucunement au moyen de fait précis développé en défense par le salarié selon lequel la société est elle-même à l'origine du conflit avec le client à raison du fait que les coulissants livrés n'étaient pas à la bonne mesure, que sur instruction de M. [W], il lui a été demandé de les poser quand même en les coupant sur place alors que cette opération s'effectuait d'habitude à l'atelier ; ce qui a généré la désapprobation du client. 

Dès lors que le doute doit profiter au salarié et que les circonstances de cet incident avec un client sont insuffisamment claires, ce grief ne saurait être retenu. 

Concernant les faits du 03 septembre 2018, M. [T] admet qu'il a démonté en compagnie d'un autre collègue la mauvaise porte de garage, sans attendre le client ni solliciter d'instruction de son employeur ou de précisions du commercial en charge du suivi de chantier, M. [O] ; ce qui a nécessairement généré du retard sur le chantier puisqu'il a été nécessaire de remonter la première porte démontée par erreur avant de procéder aux travaux sur la porte du garage de M. [X].

Ce grief est établi et jugé fautif eu égard au fait que la vérification de l'exactitude du lieu du chantier est une précaution élémentaire à prendre pour un chef d'équipe avant de commencer les travaux.

Pour autant, l'employeur reste taisant sur le fait de savoir si le salarié qui accompagnait M. [T] a ou non fait l'objet également d'une sanction disciplinaire et ce seul grief parmi les quatre visés dont deux prescrits ne saurait justifier une mise à pied disciplinaire de trois jours, étant observé que les faits du 10 septembre 2018 ne font l'objet d'aucun moyen développé dans les conclusions des parties. 

Indépendamment même des déclarations du conseiller du salarié qui doivent effectivement être prises avec précaution eu égard au fait qu'elles émanent d'une personne qui assiste une partie, il s'en déduit que l'employeur échoue à démontrer l'absence de tout lien entre l'engagement de la procédure disciplinaire à une date en définitive non déterminée de manière certaine mais en tout état de cause postérieure au 11 septembre 2018 ayant abouti à la sanction disciplinaire notifiée le 22 octobre 2018 jugée injustifiée, avec l'accident du travail du 11 septembre 2018. 

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a annulé la sanction disciplinaire du 22 octobre 2018 sauf à rectifier et dire qu'il s'est agi d'une mise à pied à titre disciplinaire de 3 jours et non d'un avertissement.

Eu égard au fait qu'il s'est agi d'une sanction avec des conséquences financières pour le salarié, quoique celui-ci ne sollicite pas le remboursement de la retenue de salaire, peu important l'arrêt maladie pour accident du travail et la paiement d'indemnités journalières, il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Loiodice Albert Echirolles à payer à M. [T] la somme de 1000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de la sanction disciplinaire injustifiée, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté. 



- concernant l'avertissement du 27 juin 2019, le premier grief tenant au fait pour le salarié de n'avoir pas rangé la déligneuse le 25 juin ne saurait être fautif peu important en définitive le fait de savoir si M. [A], stagiaire, qui atteste du contraire, avait ou non proposé son aide à M. [T], dès lors qu'il est vu ensuite que l'employeur ne justifie pas avoir rempli ses obligations s'agissant de la manutention de charges, risque connu et identifié du poste d'après l'étude de poste, étant souligné que le matériel litigieux pèse 26,5 kg et que M. [T] objective avoir souffert le 17 juin 2019 d'un lumbago sur rachis dégénératif ayant nécessité un passage aux urgences, un traitement médicamenteux et un arrêt de travail jusqu'au 23 juin 2019. 

Au surplus, les explications de l'employeur s'agissant du fait que M. [T] ne se serait pas vu retirer dans les faits tout ou partie de ses responsabilités de chef d'équipe à son retour d'arrêt maladie au profit de M. [V] sont démenties par les propres termes de la lettre de sanction disciplinaire dont il s'évince que ce salarié, pourtant alors uniquement intérimaire et n'appartenant pas à l'entreprise, s'est, en définitive, trouvé en situation de donner des ordres à M. [T], également chef d'équipe, s'agissant à tout le moins d'une tâche basique mais pénible consistant à ranger le matériel. 

Concernant le second grief, l'employeur produit l'attestation de M. [Y], conducteur de travaux, qui explique avoir demandé vainement à M. [T] de fermer ce jour-là les portes et fenêtres. Cette attestation n'est corroborée par aucun autre élément et n'est pas jugée suffisamment probante pour établir la preuve d'une faute intentionnelle du salarié eu égard au contexte sus-rappelé tenant à la circonstance que l'avertissement est intervenu juste après une nouvelle déclaration d'accident du travail du salarié, quoiqu'en définitive non pris en charge au titre de la législation professionnelle, et dans les jours qui ont suivi la reprise après un arrêt maladie, étant observé qu'il s'est agi de la seconde sanction disciplinaire prononcée à l'encontre de M. [T] dans une situation similaire.

Il convient en conséquence par infirmation du jugement entrepris d'annuler l'avertissement notifié le 27 juin 2019 et de condamner la société Loiodice Albert Echirolles à payer à M. [T] la somme de 800 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef compte tenu du préjudice moral causé, le surplus de la demande étant rejeté. 



- s'agissant de la manutention de charges, si l'employeur met certes à juste titre en avant que les avis du médecin du travail jusqu'à la déclaration d'inaptitude n'ont jamais mentionné de prescription particulière quant aux ports de charges, étant observé qu'il a été vu précédemment que le salarié n'a manifestement informé utilement le médecin du travail de ses problèmes de lombalgie aigüe récidivante à tout le moins depuis 2018 que lors de la visite du 19 août 2019, il n'en demeure pas moins que la société Loiodice ne justifie pas de manière suffisante avoir respecté les dispositions réglementaires des articles R 4541-1 à R 4541-10 du code du travail sur les manutentions de charges.

L'employeur inverse la charge de la preuve en ce qu'elle soutient que M. [T] n'établit pas qu'il devait porter seul des vitrines de 108 kg et d'une manière générale qu'il n'avait pas été mis en place les mesures utiles et nécessaires pour la manutention de charges, étant observé que les dispositions précitées ne visent pas uniquement les charges lourdes.

En effet, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

La charge de la preuve lui incombe en conséquence.

Or, il ressort de l'étude de poste du 29 août 2019 par le médecin du travail à la suite d'échanges avec le seul employeur que les risques liés à l'activité physique sont notamment la manutention, les contraintes posturales et les gestes répétitifs. S'agissant des mesures prises, à l'atelier, il est évoqué un pont roulant avec pince pour les vitres, chèvre et chariot mobile avec un achat envisagé de ventouse ; ce dont il peut se déduire qu'une partie des chargements de vitres et vitrines dans le camion impose des manutentions sans aide mécanique. S'agissant de la livraison sur le chantier, il est évoqué la location d'araignées si lourde charge = ventouse avec Fenwick pour vitrines et le fait que les manutentions se font à plusieurs si nécessaire. 

La société Loiodice Albert Echirolles produit certes des factures sur la période de 31 mars 2017 au 30 juillet 2019 de la société Eurovitrage mettant en évidence le recours non pas à un Fenwick pour vitrines mais à un camion grue palonnier. Pour autant, la cour d'appel est laissée dans l'ignorance des chantiers auxquels le salarié était affecté, en particulier sur la période du 6 au 17 juin puis du 23 juin au 1er juillet 2019, étant observé qu'une seule facture pour un chantier à l'Alpe d'Huez le 25 juin concerne cette période avec la location d'un camion grue palonnier pour un levage au 4ième étage pour évacuation et approvisionnement d'un vitrage. 



De manière plus générale, la société Loidodice s'abstient de produire tout élément relatif aux mesures préventives d'information et de formation à la manutention de charges et ne verse aucun élément sur le poids des vitres et vitrines qu'elle installe alors qu'une autorisation est nécessaire pour les manutentions sans aide mécanique excédant 55 kg.



Il n'est en particulier pas versé aux débats le document unique d'évaluation des risques professionnels qui aurait permis, s'il existe, à la cour d'appel de vérifier la manière dont les risques liés aux manutentions de charge sont appréhendés et quelles mesures pour les minimiser ont ou non été mises en 'uvre. 



Les attestations d'autres salariées sur leur situation personnelle, leur appréciation de la personnalité du chef d'entreprise ou portant sur des aspects très généraux quant aux conditions de travail ne sauraient suppléer la carence de l'employeur à justifier de la mise en 'uvre des mesures nécessaires au titre de son obligation de prévention et de sécurité, plus particulièrement s'agissant du risque pourtant identifié sur le poste de menuisier poseur lié à la manutention de charges. 



Faute pour l'employeur d'apporter les justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement moral, il est jugé par infirmation du jugement entrepris que la société Loiodice Albert Echirolles a commis des agissements de harcèlement moral à l'encontre de M. [T] ayant consisté à lui notifier des sanctions disciplinaires non seulement injustifiées mais encore discriminatoires et à l'exposer à des conditions de travail dégradées s'agissant des manutentions manuelles. 

Si M. [T] ne saurait obtenir l'indemnisation des conséquences d'une éventuelle faute inexcusable de l'employeur au titre de la lombalgie, il a en revanche incontestablement subi à un préjudice moral à raison des faits de harcèlement moral dont il a été l'objet, étant observé qu'il a subi une pénibilité anormale à raison de conditions de travail dégradées.



Tenant compte de la nature des agissements et de leur durée, il est alloué à M. [T] la somme de 6.000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.



Sur la nullité du licenciement :



Au visa de l'article L 1152-3 du code du travail, il a été vu précédemment que le non-respect par l'employeur de ses obligations relatives à la manutention des charges lourdes a incontestablement joué un rôle causal partiel dans la déclaration d'inaptitude définitive au poste, étant observé qu'il ne saurait être tenu compte du refus de M. [T] du poste de reclassement dès lors que celui-ci est légitimé par les manquements préalables de la société tant s'agissant de l'obligation de sécurité qu'au titre de l'abus discriminatoire du pouvoir disciplinaire. 

Il s'ensuit que le licenciement pour inaptitude est intervenu dans un contexte de harcèlement moral de sorte qu'il y a lieu par infirmation du jugement entrepris de déclarer nul le licenciement notifié le 8 octobre 2019 par la société Loiodice Albert Grenoble à M. [T].



Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail :



Premièrement, dès lors que le licenciement est nul, peu important que M. [T] ait pu ne pas être en capacité d'effectuer son préavis, il convient de condamner la société Loiodice Albert Grenoble à lui verser la somme de 4.406,62 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 440,66 euros brut au titre des congés payés afférents.



Deuxièmement, au visa de l'article L 1135-3-1 du code du travail, M. [T] avait 3 ans d'ancienneté au jour de la rupture du contrat de travail mais s'abstient de produire le moindre élément sur sa situ