Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 2 novembre 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 02 NOVEMBRE 2023



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04861 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCE5S



Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Juillet 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 18/00867





APPELANTE

 

Madame [S] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Judith BOUHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C0656







INTIMEE 



S.A.S. CHR HANSEN FRANCE

immatriculée au registre du commerce et des sociétés d'Evry sous le numéro B 552 103 905

[Adresse 5], 

[Localité 2],

Représentée par Me Caroline MEUNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : K0126

















COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre



Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE



ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





EXPOSE DU LITIGE :



Mme [S] [D] a été engagée par la société CHR Hansen France, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er septembre 2015, en qualité de Directeur Administratif et Financier. 



La société CHR Hansen France, filiale française du groupe danois Hansen, a pour activité principale la fabrication et la distribution de tous produits liés à l'industrie agroalimentaire.



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des industries chimiques.



Le 30 août 2018, Mme [S] [D] a adressé un courrier recommandé à l'employeur pour dénoncer une situation de discrimination "homme/femme" dont elle se disait victime et demander le paiement d'heures supplémentaires. 

Il lui a été répondu de façon circonstanciée par un courrier recommandé en date du 14 septembre 2018. 



Le 17 septembre 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail. Cet arrêt a été prolongé puis renouvelé jusqu'au 4 mars 2019.



Le 24 septembre 2018, Mme [S] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et réclamer un rappel d'heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé, une contrepartie financière au titre de l'astreinte, des dommages-intérêts pour dépassement de la durée légale du travail et pour préjudice moral, un rappel de salaire pour rupture d'égalité de rémunération homme/femme, un rappel d'intéressement, un rappel d'indemnité compensatrice de préavis et un rappel d'avantages lié au véhicule de fonction.



Le 4 mars 2019, la salariée a adressé à l'employeur un courrier dans lequel elle manifestait sa volonté de rompre le contrat de travail, dans les termes suivants : 

"Compte tenu des irrégularités de mon contrat de travail non régularisées par mon employeur, j'ai saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 24 septembre 2018. 

Vous avez contesté mes demandes par courrier recommandé avec avis de réception du 30/9/2018.

À ce jour, je constate que vous n'avez pas rétabli mes droits à l'égard de la discrimination salariale dont je suis victime.

Aucune de vos explications dans votre courrier recommandé ne justifie l'écart de salaire que je subis depuis mon embauche. Vous ne donnez aucune précision sur la rémunération totale perçue par Monsieur [L] mon prédécesseur à mon poste de travail. Vous ne communiquez aucun document précis qui permettrait de justifier, comme la loi vous l'impose, de raison objective justifiant cette discrimination salariale. Vous ne comparez que les rémunérations brutes fixes entre mon prédécesseur Monsieur [L] et moi, et occultez toutes les primes exceptionnelles et autres éléments de rémunération inclus dans la DADS que j'ai communiquée sur deux années. 

De telle sorte que vos explications sont nécessairement à préciser, incomplètes et ne permettant en rien de contredire objectivement la discrimination salariale dont je fais l'objet. 

Par ailleurs, vous contestez également sans le moindre élément les heures supplémentaires que j'ai effectuées et que j'établis par de nombreuses pièces communiquées (...)

en conséquence, je constate que je ne peux plus exercer mes fonctions dans ces circonstances et en l'absence de toute réparation des préjudices qui me sont causés.

Par la présente, je démissionne donc de mes fonctions et sollicite une dispense de préavis"



Le 2 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Longjumeau, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :



- déboute Mme [S] [D] de l'ensemble de ses demandes

- déboute la société CHR Hansen France de sa demande reconventionnelle quant à l'indemnité compensatrice de préavis

- condamne Mme [S] [D] à payer à la société CHR Hansen France, prise en la personne de son représentant légal, la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- met les dépens à la charge de Mme [S] [D].



Par déclaration du 22 juillet 2020, Mme [S] [D] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 22 juillet 2020.



Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 6 janvier 2023, aux termes desquelles 

Mme [S] [D] demande à la cour d'appel de :

- déclarer l'appel de Madame [D] recevable et fondé

Et ce faisant, 

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

"- débouté la société CHR Hansen France de sa demande reconventionnelle quant à l'indemnité compensatrice de préavis" 

- débouter la société CHR Hansen France de son appel incident et de ses demandes

Ce faisant, 

- déclarer mal fondé l'ensemble des demandes de la société CHR Hansen France de : 

"- condamner Madame [D] à payer à la société CHR Hansen France la somme de 20 925 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

- condamner Madame [D] à payer à la société CHR Hansen France la somme de 10 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamner Madame [D] aux entiers dépens" 

Et ce faisant, 

- réformer le jugement dont appel en ce qu'il a : 

"- débouté Madame [D] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à payer à la société CHR Hansen France la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, mis les dépens à sa charge"

Et statuant de nouveau, 

- déclarer recevables et bien fondées les demandes de Madame [D] 

Et ce faisant, 

- dire que la démission de Madame [D] s'analyse en une prise d'acte aux torts de l'employeur devant produire les effets d'un licenciement nul et, subsidiairement, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- débouter la société CHR Hansen de ses demandes, fins et conclusions

Et en conséquence, 

- condamner la société CHR Hansen France aux sommes suivantes : 

* rappel d'heures supplémentaires, du 28 septembre 2015 au 30 juin 2018 : 15 028,71 euros 

* rappel de congés payés sur heures supplémentaires, du 28 septembre 2015 au 30 juin 2018 : 1 502,87 euros 

* indemnité pour travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié : 50 988,06 euros 

* contrepartie financière au titre de l'astreinte : 25 000 euros 

* rappel de salaire pour rupture d'égalité de rémunération homme / femme : 55 527,36 euros (du 1 er septembre 2015 au 30 juin 2018) 

* rappel de congés payés afférents au rappel de salaire pour rupture d'égalité de rémunération homme / femme : 5 552,73 euros (du 1 er septembre 2015 au 30 juin 2018) 

* rappel d'intéressement pour rupture d'égalité de rémunération homme / femme : 4 983,30 euros (du 1er septembre 2015 au 30 juin 2018) 

* rappel d'indemnité compensatrice de congés payés : 7 180,77 euros 

* rappel d'avantages liés au véhicule de fonction : 8 650,04 euros (du 1er septembre 2015 au 30 juin 2018) 

* dommages et intérêts pour préjudice moral :10 000 euros 

- ordonner à la société CHR Hansen France de communiquer les pièces suivantes : 

* les justificatifs des sommes attribuées à Monsieur [L] de son embauche jusqu'à la fin de ses fonctions au titre de la participation, intéressement et abondement, toutes les sommes ne figurant pas sur ses bulletins de salaire, notamment jusqu'en 2010. Et le cas échéant l'attribution de stock options ou autres avantages ne figurant pas sur les bulletins de salaire 

* l'attestation du représentant légal de la société CHR Hansen France sur toutes les sommes attribuées au titre de la participation, intéressement, abondement et stock-options à Monsieur [L] de son embauche jusqu'à son départ de l'entreprise, que ces sommes aient été versées à Monsieur [L], ou bloquées, ou placées, qu'elles soient mentionnées ou pas sur les bulletins de salaires, avec communication des relevés, attestations bancaires HSBC correspondantes, (les montants relatifs aux autres salariés pouvant être anonymisés si la cour l'estime nécessaire). 

- et à défaut de communication, condamner la société CHR Hansen FRANCE à la somme forfaitaire de 74 000 euros au titre du préjudice subi par Madame [D] pour rupture d'égalité homme/femme, inégalité d'indemnité, de salaire, prime, intéressement, abondement participation et autres avantages tels que stock option dissimulés à Madame [D] et octroyés à Monsieur [T] [L] aux mêmes fonctions de Directeur Administratif et Financier

* indemnité pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse : 

' à titre principal (12 mois) : 110 850 euros 

' vu l'article 24 de la Charte Sociale Européenne, la Convention 158 de l'O.I.T et la Convention Européenne des Droits de l'Homme, fixer in concreto les dommages et intérêts réparant réellement le préjudice subi par Madame [D] à la somme de 110 850 euros 

' et à titre infiniment subsidiaire (4 mois) : 33 992,04 euros 

* indemnité compensatrice de préavis (3 mois - Cadre) : 25 494,03 euros 

* congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis : 2 549,40 euros 

* indemnité conventionnelle de licenciement : 12 747,01 euros 

* dommages et intérêts pour harcèlement moral :15 000 euros 

* dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat : 15 000 euros

* dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail : 15 000 euros 

- fixer le salaire mensuel brut moyen actualisé de Madame [D] à la somme de 8 498,01 euros

- fixer le coefficient de Madame [D] au même coefficient que celui de Monsieur [T] [L], soit 880, depuis son embauche au poste de Directeur Administratif et Financier jusqu'à la rupture du contrat de travail

- ordonner la rectification par la société CHR Hansen France de tous les bulletins de salaire de Madame [D] du 1er septembre 2015 au 4 mars 2019, ainsi que des documents légaux à remettre à la salariée suite à la rupture de son contrat de travail, qui devront mentionner le coefficient 880

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal avec capitalisation (article 1343-2 du code civil) 

- ordonner la remise sous astreinte par la société CHR Hansen France des documents suivants : 

* les bulletins de salaire rectifiés pour chacun des mois de septembre 2015 à mars 2019, rectifiés suivant arrêt à intervenir sous astreinte de 500 euros par jour de retard et par documents réclamés à compter de la signification de l'arrêt, la cour se déclarant compétente pour liquider l'astreinte

* les documents légaux, solde de tout compte, certificat de travail, bulletin de salaire et attestation d'employeur sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt, la cour se déclarant compétente pour liquider l'astreinte

* le registre d'entrée et de sortie du personnel

- condamner la société CHR Hansen France à verser à Madame [D] la somme de 11 880 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner la société CHR Hansen aux entiers dépens. 



Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 9 mai 2023 aux termes desquelles la société CHR Hansen France demande à la cour d'appel de :

- confirmer le jugement rendu le 2 juillet 2020 par le conseil de prud'hommes de Longjumeau

- dire infondées les demandes de Mme [D] 

- débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes 

Reconventionnellement, 

- condamner Mme [D] à payer à la société CHR Hansen France la somme de 20 925 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 

- condamner Mme [D] à payer à la société CHR Hansen France la somme de 10 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamner Mme [D] aux entiers dépens.

 

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.



L'instruction a été clôturée par ordonnance du 10 mai 2023.



MOTIFS DE LA DECISION : 



1/ Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé 

Selon l'article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci.



Mme [S] [D] rappelle que son contrat de travail prévoyait la réalisation de 37 heures hebdomadaires, dont deux heures de réduction du temps de travail. Or, dans les faits, elle affirme avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires, notamment, parce qu'il lui a été demandé de remplacer des salariés absents (dont des contrôleurs de gestion), de pallier la réduction du temps de travail de la chef comptable et d'effectuer des tâches de support juridique excédant celles prévues à son contrat de travail. 

Au soutien de ses allégations, Mme [S] [D] verse aux débats des tableaux récapitulatifs des heures travaillées comprenant les heures de présence au bureau et les heures de travail à domicile ainsi que les courriels prouvant le travail réalisé en soirée, les week-ends, jours fériés et jours de RTT (pièces 5 à 9). Elle produit, également, un listing des courriels communiqués à l'appui du décompte d'heures supplémentaires (pièce 81). 

Ayant calculé qu'elle avait effectué 255,68 heures supplémentaires pour la période de septembre 2015 à juin 2018, non couverte par la prescription triennale, Mme [S] [D] revendique une somme de 15 028,71 euros à titre de rappel de salaire, outre 1 502,87 euros au titre des congés payés afférents. 







L'employeur objecte, qu'en sa qualité de responsable de service, Mme [S] [D] validait le tableau des horaires de travail des salariés de son service, dont les siens, et, que le 21 janvier 2016, ce tableau mentionnait les horaires suivants, la concernant : 

- de lundi au jeudi de 09h00 à 17h15 avec une pause de 40 minutes

- le vendredi de 09h00 à 16h20 avec une même pause 40 minutes (pièce 43). 

Deux ans plus tard, le 15 janvier 2018, à l'occasion d'une actualisation des horaires des salariés du service, Mme [D] indiquait qu'elle travaillait :

- du lundi au jeudi de 09h00 à 17h20 avec une pause de 40 minutes

- le vendredi de 09h00 à 16h00 avec une même pause 40 minutes (pièce 44).

La société intimée relève que la salariée était si soucieuse du respect à la lettre de ses horaires de travail qu'elle a écrit, dès le 14 décembre 2017, qu'elle partirait, désormais, à 17h20, quatre jours par semaine de manière à pouvoir terminer son activité à 16h00 et non plus à 16h20 le vendredi (pièce 23).

L'employeur reprend le tableau produit par la salariée en y relevant de nombreuses incohérences comme des heures calculées pendant des jours de RTT et des jours fériés ou bien encore des congés payés ou pour des dîners partagés avec des membres du comité de direction. Il constate, aussi, que la salariée comptabilise des heures de travail pour des journées où elle s'est contentée de confirmer un rendez-vous par mail ou relancer des interlocuteurs. 

L'employeur joint, aussi, aux débats de nombreux témoignages de collègues de Mme [S] [D] qui attestent que celle-ci respectait strictement ses horaires de travail (pièces 30, 31, 32, 33, 36, 37). La Directrice des Ressources humaines de la société précise, pour sa part, qu'il était "impossible de fixer une réunion, ou même d'avoir un échange avec > après 17 heures, même par téléphone, ce qui est particulièrement tôt pour un Directeur". Elle ajoute qu'elle n'a "jamais reçu aucun email de fond de la part de Madame [D]" en dehors de ses horaires de travail, l'intéressée se contentant "d'accuser réception" de façon "occasionnelle" et "depuis son iPhone" (pièce 49).

La société intimée avance que, contrairement à ce qu'affirme la salariée, les courriels qu'elle produit démontrent qu'elle ne travaillait pas à partir de son domicile en dehors de ses horaires de travail. D'ailleurs, lors d'une formation sur la "gestion du stress" elle a publiquement signifié, devant ses collègues, qu'elle appliquait un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail (pièces 30, 32, 33). 

La société intimée souligne, encore, que la salariée n'a jamais demandé à être autorisée à effectuer des heures supplémentaires alors que celles-ci devaient faire l'objet d'une demande expresse auprès du supérieur hiérarchique (pièces 18 à 20). De la même façon, elle n'a jamais alerté quiconque, durant la relation contractuelle, sur le fait que les missions qui lui étaient confiées l'obligeaient à effectuer des heures supplémentaires. 

S'agissant des salariés que l'appelante prétend avoir remplacé, l'employeur précise que l'un des postes a été supprimé parce que la diminution d'activité ne justifiait plus son maintien, la démission d'un contrôleur de gestion a été compensée par l'engagement d'un salarié dont la période d'essai a été rompu, puis par la désignation d'un nouveau contrôleur de gestion et l'employeur a eu recours à l'intérim durant le congé maternité de la chef comptable. 



La cour retient qu'il est établi que la salariée a, en 2016 et en 2018, validé des tableaux mentionnant qu'elle réalisait des horaires de travail respectant les 37 heures hebdomadaires prévues à son contrat de travail. Par ailleurs, il ressort des nombreux témoignages de collègues de Mme [S] [D] que celle-ci respectait scrupuleusement ses heures de prise et de sortie de fonction, ce qu'elle ne conteste d'ailleurs pas. S'agissant du travail que la salariée aurait accompli à son domicile, force est de constater que l'examen du contenu des mails versés aux débats ne permet pas de caractériser une activité de la salariée en dehors de ses heures de présence au bureau.

C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents au titre des heures supplémentaires ainsi que de sa demande subséquente de rectification des bulletins de salaire et d'indemnité pour travail dissimulé.





2/ Sur la demande de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail. 

A défaut pour la salariée de préciser si elle fonde sa demande sur un dépassement de la durée quotidienne ou hebdomadaire du travail et alors qu'il a été retenu au point précédent qu'elle ne justifiait pas de la réalisation d'heures supplémentaires, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail. 



3/ La contrepartie pour les heures d'astreintes réalisées de 2015 à 2018 

Mme [S] [D] explique que si l'employeur n'avait pas prévu l'obligation d'effectuer des astreintes à son contrat de travail, elle était néanmoins tenue de rester disponible pour répondre à ses sollicitations le matin, le soir et les fins de semaine via son ordinateur et son iPhone professionnel. Elle en justifie par la production de courriels démontrant les sollicitations dont elle était l'objet de la part de l'employeur et qui exigeaient qu'elle se trouve à sa disposition permanente à son domicile ou à proximité immédiate de celui-ci en dehors de son temps contractuel de travail. 

La salariée appelante sollicite donc une somme de 25 000 euros à titre de contrepartie financière pour les heures d'astreinte effectuées entre le 1er septembre 2015 et septembre 2018, période non couverte par la prescription. 



Mais, la cour retient que le fait de disposer d'un téléphone professionnel et de répondre ponctuellement à des courriels, à partir de son domicile et à sa convenance en l'absence d'urgence pointée par l'employeur, ne caractérise pas l'existence d'une astreinte. A défaut pour la salariée de démontrer qu'elle était obligée de demeurer constamment à son domicile ou à proximité de celui-ci pour répondre aux appels ou effectuer un travail au service de l'entreprise, c'est à raison que les premiers juges l'ont déboutée de sa demande de ce chef. 



4/ Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité 

 Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

En application de l'article L. 1154-, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



La salariée fait valoir que son contrat de travail ne prévoyait qu'une seule mission juridique, en l'espèce : "la gestion juridique et comptable du bureau en Algérie". Or, dès son embauche, il lui a été demandé de superviser divers dossiers juridiques, au point qu'elle était identifiée, en interne, comme étant "la juriste" de l'entreprise. Elle en donne pour exemple le fait qu'il lui a été demandé de suivre les aspects juridiques d'un incident de pollution des eaux en Essonne en mars 2015 et le fait qu'elle a succédé à Mme [U] comme interlocutrice désignée auprès de la DGCCRF et de la DDPP (pièce 35). La salariée ajoute que cette activité juridique a d'ailleurs été évoquée lors de ses entretiens annuels 2016 et 2017, où il a été souligné son apport en qualité de "support juridique" (pièce 37). Cette activité a, aussi, été prise en compte dans les conditions d'attribution de son bonus 2018 (pièce 38). Mme [S] [D] souligne que cette augmentation de son périmètre d'intervention ne s'est pas accompagnée de la signature d'un avenant, ni d'une hausse de sa rémunération, alors qu'elle constituait une modification des missions prévues à soncontrat de travail. De surcroît, elle n'a bénéficié d'aucune formation adaptée aux nouvelles fonctions qui lui étaient confiées et il lui a été demandé de remplacer, souvent au pied levé, des salariés absents, dont des contrôleurs de gestion (pièces 16, 32 à 38).



Dans un courriel du 24 juin 2016, elle a signalé à sa hiérarchie que les remplacements qui lui étaient demandés alourdissaient sa charge de travail (pièce 41). Le 31 janvier 2017, elle a contesté le travail de traduction des documents de la société qu'elle devait effectuer en plus de ses autres missions (pièces 40, 44).

Le 19 avril 2018, elle a indiqué à sa hiérarchie qu'elle ne voulait plus être sollicitée pour des missions extérieures au périmètre de son contrat de travail, en ces termes : "Je cesse à compter de ce jour la mission de support juridique... à l'exception de la gestion de la relation avec les administrations, dont notamment l'administration fiscale, la mission de support juridique telle que je l'ai assurée jusqu'à présent n'est pas prévue dans le contrat de travail... et représente une charge de travail significative... constituant une modification substantielle de mon contrat de travail qui nécessite mon accord exprès". La salariée listait ensuite 12 dossiers dans lesquels elle était intervenue à titre de support juridique (pièce 4). Pour autant, elle prétend que l'employeur a continué à la solliciter pour son expertise juridique, postérieurement à ce courrier, et qu'il lui a imposé une surcharge de travail qui la contraignait à effectuer des heures supplémentaires et à rester à sa disposition en dehors de ses horaires de travail, y compris les week-ends, les jours fériés et les jours RTT. 

Ces conditions de travail dégradées ont eu un retentissement sur son état de santé et, le 17 septembre 2018, elle a dû être arrêtée par son médecin traitant pour un syndrome anxieux et une asthénie. Cet arrêt maladie a été prolongé au-delà de sa prise d'acte le 6 mars 2019 (pièces 52, 61). A la demande de son médecin traitant, elle a également rencontré le médecin du travail, le 8 février 2019, qui a préconisé expressément "la poursuite des soins et arrêts" en ajoutant "qu'un échange avec l'employeur est à prévoir avec étude de poste" et en concluant "à la nécessité de revoir la salariée en pré-reprise ou reprise".

En conséquence, Mme [S] [D] réclame une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral.



La cour retient au vu de ses éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La société CHR Hansen France souligne qu'elle est très attachée au bien-être au travail de ses salariés et qu'elle a mis en place des outils de mesure et d'écoute sur la question du harcèlement moral comme la réalisation d'enquêtes annuelles, des plans d'action etc... (pièces 14, 38). La société a aussi rédigé un "code de conduite" applicable à tous les salariés de la société qui prévoit la possibilité de dénoncer des comportements inadaptés via une hotline "Whistleblower" pour les salariés qui le souhaitent. Tous les deux ans au maximum les salariés sont appelés à signer ce "code de conduite" et le groupe de travail composé d'élus du comité d'entreprise et du CHSCT qui s'est penché sur les éventuelles situations de harcèlement et de discrimination au sein de la société n'a identifié aucun risque pour les salariés. 

S'agissant de l'accusation de Mme [S] [D] selon laquelle il aurait été procédé à une modification unilatérale des missions prévues à son contrat de travail, la société intimée répond que, tout comme son prédécesseur, la salariée avait connaissance que ses missions de Directeur Administratif et Financier intégreraient une dimension juridique. Contrairement à ce qui est avancé par l'appelante, cet aspect de son activité ne nécessitait pas une formation complémentaire puisque Mme [S] [D] avait indiqué, lors de son recrutement, qu'elle maîtrisait techniquement le droit fiscal et le droit des sociétés (pièce 3), qu'elle avait travaillé pendant deux ans en qualité de "responsable comptable et financier" et qu'elle avait assuré, entre 1993 et 1998, des missions de "conseils en matière de fiscalité, de droit des sociétés, droit du travail". L'employeur verse aux débats le témoignage de Mme [U] qui affirme que c'est à la demande expresse de la salariée qu'elle l'a associée à ses échanges avec la DDPP, dont elle est restée l'interlocutrice au sein de la société, contrairement à ce que prétend l'appelante (pièce 25). L'implication personnelle de 

Mme [S] [D] dans les problématiques juridiques que rencontraient d'autres services se déduit, aussi, du fait, selon l'employeur, qu'elle a été la seule avec le Country Manager à assister à une formation sur l'actualité légale et jurisprudentielle du droit social en février 2018, alors que son activité ne recouvrait pas les Ressources Humaines.



En l'état de ces éléments, la cour retient que les pièces versées aux débats ne permettent pas de caractériser l'existence de missions juridiques qui auraient été confiées à la salariée, contre sa volonté et en sus des tâches découlant de son emploi de Directeur Administratif et financier, qui intégrait par nature et, conformément à la définition de ce poste établie par l'employeur, un rôle de fonction "support". Par ailleurs, il n'a pas été retenu au point 1, l'existence d'heures supplémentaires et donc d'une surcharge de travail pesant sur la salariée, qui parvenait à concilier des responsabilités de Directeur Administratif et Financier avec une heure de sortie de bureau fixée à 17h00 en semaine et 16h00 le vendredi. Enfin, il appert que les protestations de la salariée sur le périmètre de ses fonctions sont intervenues après que l'employeur a refusé de donner suite à sa proposition de rupture conventionnelle. 

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire de ce chef. Il sera, aussi, confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur qui repose sur les mêmes griefs non caractérisés.



5/ Sur la discrimination salariale homme/femme 

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français". 

En application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



Mme [S] [D] explique que, le 17 avril 2018, elle a découvert que son prédécesseur sur le poste de Directeur Administratif et Financier, M. [T] [L], bénéficiait d'une rémunération et d'avantages supérieurs au sien, ce dont elle a immédiatement informé son responsable (pièce 4). 

Elle précise, ainsi, qu'il ressort des cumuls bruts des bulletins de paie que :

- elle a perçu en moyenne 7 925,51 euros bruts/mois incluant : salaire fixe + primes + variables + participation et intéressement

- M. [T] [L] a perçu en moyenne 8 957,30 euros bruts/mois comprenant : salaire + fixe + variables, hors participation et intéressement que ce salarié a placé et qui n'apparaissent donc pas sur ses bulletins de salaire alors que cela représentait une moyenne de 404 euros bruts par mois.

Dès son embauche, M. [T] [L] a, d'ailleurs, perçu un salaire annuel fixe supérieur à celui qui a été le sien et il a, ensuite, profité d'augmentations de salaire conséquentes après quelques mois de fonction. 

La salariée appelante observe que cette différence de traitement ne peut s'expliquer par un niveau de formation inférieur à son prédécesseur puisqu'alors qu'elle était titulaire de trois diplômes français/américain (1995 : DECF et DESCF, 2002 : MBA, 2005 : diplôme d'expertise comptable américain), M. [T] [L] ne justifiait que d'un diplôme de l'[4]. 

Elle ajoute, qu'à la date de son embauche, elle présentait 22 ans d'expérience professionnelle dont sept ans à l'étranger et était parfaitement bilingue anglais/français tandis que son prédécesseur n'avait que 19 ans d'expérience professionnelle, dont une année à l'étranger. 

Mme [S] [D] indique, qu'avant d'être embauchée par CHR Hansen France, elle avait occupé plusieurs postes de contrôleur financier et rempli des missions d'audit externe, qu'elle présentait donc un profil plus avantageux et plus adapté au poste de Directeur Administratif et Financier que M. [T] [L]. 

Par la suite, dans l'exercice de ses fonctions son périmètre d'intervention a été élargi par rapport à celui confié à son prédécesseur. En outre, les audits internes par l'autorité de contrôle du groupe évaluant le contrôle interne dont Monsieur [L] a eu la responsabilité l'ont jugé décevant, en mai 2015 (pièce 53). Titulaire d'un diplôme d'expertise fiscale, Mme [S] [D] a, au contraire, fait preuve de performances saluées par l'employeur et les partenaires de la société. À titre d'exemple, alors qu'un contrôle fiscal réalisé durant la gouvernance de M. [L] s'était traduit par un redressement avec pénalités de 536 167 euros (pièce 59), le contrôle fiscal effectué pendant sa période d'emploi n'a abouti qu'à un redressement de 11 101 euros, sans aucune pénalité (pièce 58). 

La salariée appelante affirme, aussi, que ses entretiens d'évaluation ont toujours souligné ses excellentes performances et loué ses qualités (pièce 37) alors que ceux de M. [T] [L] mentionnaient des critiques sur ses compétences de management (pièce 106). 

Mme [S] [D] mentionne que le, 20 avril 2018, elle a saisi le défenseur des droits de ces faits et qu'il lui a répondu, le 8 avril 2021 : "Les éléments communiqués par la société CHR Hansen France apparaissent donc partiels et insuffisants pour démontrer de manière objective que vous n'avez pas fait l'objet d'une inégalité de traitement en raison de votre sexe, en application du principe de l'aménagement de la charge de la preuve" (pièce 92). 

En conséquence, Mme [S] [D] demande, au titre de la discrimination dont elle a été victime :

- 55 527,36 euros brut, outre 5 552,73 euros brut à titre de rappel de salaire en raison du différentiel avec M. [T] [L]

- 4 983,30 euros (à parfaire) à titre de rappel de prime d'intéressement

- 7 180,77 euros brut à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés

- 8 650,04 euros à titre de rappel d'avantage sur véhicule de fonction

- fixation de son coefficient de 660 à 880 à la date de son embauche jusqu'à sa prise d'acte

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral

- l'attribution de stock-options ou autres avantages ne figurant pas sur les bulletins de salaire



En considération de l'ensemble de ces éléments, la salarié a apporte à la juridiction les éléments suffisants susceptibles de laisser supposer l'existence d'une discrimination fondée sur son sexe. 



L'employeur répond que les éléments communiqués par la salariée au soutien de sa demande sont erronés, en effet :

- en 2013, M. [T] [L] justifiait de 28 années d'expérience professionnelle, dont 6 ans en qualité de Directeur Administratif et Financier de CHR Hansen France 

- tandis qu'en 2016 et 2017, Mme [S] [D] n'avait que 1 à 2 ans d'ancienneté sur le poste et 23 ans d'expérience professionnelle au total. 

Ces différences objectives suffisent, selon lui, à motiver une rejet des demandes de l'appelante qui ne pouvait revendiquer une rémunération équivalente à celle d'un salarié qui n'était pas placé dans une situation comparable à la sienne. 

L'employeur ajoute que, lors de son embauche, en 2007, M. [T] [L], présentait déjà une expérience professionnelle de 21 ans et une dimension d'audit externe et interne international qui était particulièrement intéressante au vu des missions structurelles qui devaient lui être confiées. 

Au contraire, Mme [S] [D] était restée, quant à elle, plus classiquement et pendant une quinzaine d'années, sur des périmètres de comptabilité et de contrôle de gestion dans des sociétés de moindre importante en termes de chiffre d'affaires et d'effectifs. 

La société intimée, relève que la lecture des contrats de travail des deux salariés permet de constater que :

- ils ont été embauchés en qualité de "Directeur Administratif et Financier" au statut cadre et au même coefficient "660" de la convention collective de la chimie

- en termes de rémunération, M. [L] a été embauché avec un salaire annuel de 90 000 euros bruts, sans bonus contractuel. Conformément à ce qui était prévu dans son contrat de travail, sa rémunération a, au cours de l'année suivante évolué afin de passer à 95 000 euros bruts annuels

- la rémunération de Mme [S] [D] a été fixée, dès son embauche, à 85 800 euros brut annuels auxquels s'ajoutait un bonus contractuel de 10,5 % (plafonnée à 15 %) soit un package total de rémunération annuelle qui s'est élevé, pour la première année, à une somme de 94 800 euros bruts. 

L'employeur note que ce niveau de rémunération était supérieur de 20 000 euros aux prétentions formulées par la salariée appelante au moment de son embauche ainsi qu'à la rémunération proposée habituellement pour ce type d'emploi (pièce 4). 

Il est, encore, relevé que Mme [S] [D] n'a pas été discriminée en termes d'avantages attachés au contrat de travail puisqu'elle a été dotée d'un véhicule de fonction d'une valeur de 41 625 euros alors que M. [T] [L] n'a bénéficié d'un véhicule de cette valeur qu'après quatre années d'ancienneté. 

Il est souligné que Mme [S] [D] a perçu des augmentations régulières de son salaire, qui ont représenté une hausse totale de 6,7 % en trois ans. Elle a, aussi, touché des bonus sur objectifs annuels réguliers ce qui n'a pas été le cas de M. [T] [L] puisque, contrairement à l'appelante, ce type de prime n'avait pas été prévu à son contrat de travail. M. [T] [L] a, quant à lui, perçu des primes exceptionnelles mais dont le montant a toujours été très inférieur au bonus servi à l'appelante (pièces 23, 39). 

L'employeur reproche à Mme [S] [D] de comparer son parcours professionnel sur trois ans à celui de M. [T] [L] qui est resté six ans au sein de la société. En outre, ce salarié s'est vu confier, dès son embauche, des missions fiscales stratégiques pour le groupe Hansen qui étaient rendues nécessaires par l'élargissement du périmètre de l'entité France avec l'intégration des succursales de l'Espagne et du Portugal. Ce contexte était d'ailleurs précisé dans l'ordre de mission défini par le cabinet de recrutement. M. [T] [L] explique, aussi, les missions très spécifiques et complexes qui lui ont été confiées après son embauche eu égard à la nécessité de mettre en place un certain nombre de "process" et de créer un bureau à Alger, dans un contexte de préparation d'une introduction en bourse (pièces 41, 12). Mme [S] [D] qui est arrivée alors que la situation de la Direction Administrative et Financière était stabilisée ne s'est pas vu confier des tâches d'une telle envergure puisque les équipes étaient formées, les procédures rédigées et les outils informatiques développés. C'est d'ailleurs parce que ses fonctions devenaient trop routinières que [T] [L] indique avoir souhaité démissionner. 

Les entretiens d'évaluation de ce salarié ont, par ailleurs, retenu que ses résultats étaient le plus souvent supérieurs aux attentes ce qui aboutissait à des notes de 7 à 8 sur une échelle de 8 sur chacun des objectifs fixés. C'est dans ces conditions que le salarié est passé du coefficient 660 au coefficient 880, correspondant au statut de cadre dirigeant, à la fin de l'année 2009, ce qui a entraîné une augmentation de sa rémunération. 

Au contraire, en novembre 2016, après plus d'une année de fonction, la salariée appelante, qui s'était vu confier des missions moins structurantes, n'enregistrait qu'une note globale de 2,5 sur 4 dans son évaluation (pièce 37 salariée). En 2017, elle recevait une note globale de 2,7 sur 4 ce qui ne traduit pas un dépassement des objectifs fixés mais une phase d'apprentissage. Mme [S] [D] a, d'ailleurs, elle-même admis lors de sa première évaluation que sa nomination à un poste de Directeur Administratif et Financier pour une société comme CHR Hansen France avait représenté un véritable challenge par rapport aux emplois qu'elle avait précédemment exercés. 

L'employeur note qu'il est malhonnête d'imputer à M. [T] [L] le redressement fiscal qui est survenu en 2010 alors qu'il a été causé par une décision du groupe d'affecter une facture issue du rachat en LBO de près d'un million à la filiale française, ce qui n'a pas été validé par l'administration fiscale. Contrairement à ce qu'affirme l'appelante, l'audit interne réalisé en 2015 n'a pas mis en évidence le caractère insatisfaisant du travail de son prédécesseur mais une fragilité du service en raison d'un manque d'effectif. 

L'employeur conclut qu'il a géré avec bienveillance, objectivité et impartialité l'évolution de carrière de la salariée qui aurait pu prétendre à une élévation d'échelon si elle était restée aussi longtemps que son prédécesseur dans la société. 



En l'état de ces éléments, la cour constate que, comme l'indique l'employeur, M. [T] [L] et Mme [S] [D] présentaient des profils différents au moment de leur embauche puisque si le premier nommé avait 22 ans d'ancienneté, notamment en qualité d'auditeur externe ou interne international auprès de la Chambre de Commerce de Londres, K.P.M.G, Yves Rocher et 14 années passées dans la Finance chez Thomson, l'appelante présentait 17 ans d'ancienneté, principalement comme contrôleur financier de sites pour des sociétés de moindre envergure. En dépit de cette différence d'expérience professionnelle, il ressort que les deux salariés ont été engagés aux mêmes fonctions et au même coefficient 660. En termes de rémunération et contrairement à ce qu'affirme la salariée appellante, M. [T] [L] qui a bénéficié d'une rémunération fixe annuelle de 90 012 euros bruts la première année, a perçu un salaire inférieur à celui consenti à Mme [S] [D], qui oublie de prendre un compte l'impact de la prime d'objectif prévue dans le calcul de sa rémunération, ce qui lui a permis de toucher 94 095 euros la première année. Si l'on prend en compte la prime exceptionnelle versée à M. [L] en mai 2008 et la prime de vacances payée à l'appelante en juin 2008, on arrive à une rémunération de 94 684 euros pour la première nommée contre 95 012 euros pour M. [L], soit une différence très peu significative alors que M. [T] [L] justifiait de davantage d'expérience dans les fonctions que l'appelante et qu'il a été recruté pour superviser l'élargissement du périmètre de l'entité CHR Hansen France avec l'intégration des succursales espagnoles et portugaises dans le contexte de préparation d'une introduction en bourse. Mme [S] [D] n'a pas été confrontée aux mêmes challenges lors de son embauche puisque la nouvelle organisation de la Direction Administrative et Financière de la société avait été mise en place par son prédécesseur et elle ne justifie pas avoir supervisé des opérations internationales telles que celles qui ont été confiées à M. [L] qui a, également, dû superviser le changement de statut social de l'entreprise qui est passé d'une SA à une SAS. Il est justifié par l'employeur qu'au terme d'un an de fonction, il a été jugé que les performances de M. [T] [L] dépassaient les attentes dans les tous les domaines et qu'elle étaient "du plus haut niveau et constante au fil du temps" (pièce 14 employeur). Cette évaluation et le succès que le salarié a rencontré dans les tâches complexes qui lui ont été confiées ont entraîné sa promotion à l'indice 880, correspondant à un statut de cadre dirigeant, en 2009. En comparaison la première évaluation de Mme [S] [D] rapporte que sur une échelle de 1 à 4, elle obtient dans tous les domaines des notes situées entre 2 et 3 (pièce 37). Son évaluation pour sa seconde année de fonction est équivalente puisqu'elle retient une notre moyenne de 2,7 alors que la deuxième évaluation de M. [L] constate une nouvelle fois que l'ensemble de ses performances sont au-dessus des attentes de l'employeur (pièce 22). Il s'en déduit que la comparaison à laquelle s'est livrée la salariée pour affirmer qu'elle était victime d'une inégalité de traitement en raison de son sexe n'est pas pertinente puisque doté d'une expérience supérieure à la sienne, tant en ancienneté qu'en terme d'emplois exercés pour des sociétés d'une plus grande envergure, M. [T] [L] s'est vu confier des missions bien plus complexes que celles assumées par Mme [S] [D] et pour lesquelles il a obtenu des résultats au-delà des attentes. Aussi, si la rémunération des salariés était quasiment équivalente à la date de leur embauche, il est démontré que l'expérience, le profil et les prestations de M. [T] [L] au sein de CHR Hansen France ont entraîné sa promotion rapide au niveau 880 de la classification professionnelle alors que les deux premières évaluations moyennes de la salariée ne lui permettaient pas de nourrir de telles ambitions. A compter de l'élévation d'échelon de M. [T] [L], dont l'employeur justifie les motifs au moyen des pièces versées aux débats, un décrochage s'est automatiquement installé entre la rémunération des deux salariés étant entendu, en outre, que Mme [S] [D] compare son évolution de carrière qui a duré 3 ans au sein de CHR Hansen France avec celle d'un salarié qui a travaillé 6 ans pour cette société. Il est encore relevé que, selon les propres pièces et aveux de la salariée, postérieurement à son départ de la société CHR Hansen France, elle n'a plus été employée que sur des postes de "Responsable comptable" ou "Directeur Administratif et Financier adjoint".

L'employeur justifiant que les mesures prises étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de toutes ses demandes de ce chef. 



6/ Sur la prise d'acte

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. 

Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa prise d'acte pèse sur le salarié. 

Il est rappelé que le courrier par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail ne fixe pas les limites du litige, la juridiction doit examiner les manquements invoqués par le salarié même s'ils ne sont pas mentionnés dans ledit courrier. 



Mme [S] [D] fondant sa prise d'acte de rupture du contrat de travail sur les faits de harcèlement moral et de discrimination homme/femme qui ont été écartés aux points précédents, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande tendant à voir dire que sa prise d'acte de rupture du contrat de travail doit être prononcée au torts exclusifs de l'employeur et qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Il sera, au contraire, jugé que la prise d'acte de Mme [S] [D] est une démission. 



7/ Sur la demande reconventionnelle au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

La société CHR Hansen France considère que si l'on juge que la prise d'acte de la salariée produit les effets d'une démission, elle est légitime à demander la condamnation de 

Mme [S] [D] à lui payer une somme de 20 925 euros bruts. 



Cependant et ainsi que les premiers juges l'ont fort justement retenu, dans son courrier de démission du 4 mars 2019, Mme [S] [D] sollicitait une dispense de préavis, qui lui a