Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 2 — 2 novembre 2023

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 2



ARRET DU 02 NOVEMBRE 2023



(n° , 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01565 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHGQO



Décision déférée à la Cour : Ordonnance du 16 Décembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Bobigny - RG n° 22/00340





APPELANTE

 

S.A.S. DHL INTERNATIONAL EXPRESS (FRANCE)

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Benjamin MOISAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L34





INTIMÉE 



Madame [S] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Elise BENISTI, avocat au barreau de PARIS, toque : C2553





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame LAGARDE Christine, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Marie-Paule ALZEARI, présidente

Eric LEGRIS, président 

Christine LAGARDE, conseillère



Greffière lors des débats : Mme Alicia CAILLIAU



ARRÊT :

- Contradictoire



- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile



- signé par Marie-Paule ALZEARI, présidente et par Alicia CAILLIAU, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.









EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [S] [B] a été embauchée par contrat à durée indéterminée, à compter du 5 juin 2015 par la société DHL International Express (ci-après la 'Société') en qualité d'assistante d'agence, les horaires de travail renseignés étant de 9h30 à 17h30.

Elle occupe à ce jour le poste d'assistante d'agence, statut maîtrise, coefficient 157,5. 

La relation de travail relève de la convention collective nationale des transports routiers. 



Mme [B] a été atteinte d'une grave maladie dans le courant de l'année 2017 et demeure soumise à un suivi médical.

Au mois de mars 2021, son médecin traitant a rédigé une attestation médicale sollicitant la mise en place de télétravail compte tenu des éléments médicaux et Mme [B] à demandé de télétravailler deux jours par semaine.

Le 25 mars 2021, la responsable RH ne s'est pas opposée à cette demande, qui est intervenue dans le contexte de la crise Covid, et ce mode d'organisation a été mis en place.

Le 20 décembre 2021, la nouvelle responsable RH a adressé à Mme [B] le mail suivant :

« Pour faire suite à notre conversation informelle concernant ta situation, je te confirme qu'il est nécessaire que tu te rapproches de la médecine du travail pour 'officialiser' tes journées de télétravail.

En effet, comme tu le sais, aujourd'hui il n'existe pas de télétravail au sein des OPS sauf recommandation du médecin du travail. Nous avons déjà refusé le télétravail de salarié demandé par leur médecin traitant ainsi pour des raisons d'égalité de traitement nous devons du côté RH être exemplaire et appliquer les mêmes règles pour tous ».



Mme [B] a été en arrêt de travail en décembre 2021 et janvier 2022 et a été convoquée à une visite de reprise le 17 mars 2022 à l'issue de laquelle le médecin du travail a délivré une attestation de suivi : « Mme [B] peut reprendre son poste avec l'aménagement suivant : télétravail 3j/semaine pendant 6 mois, à revoir dans 6 mois ».



Mme [B] a été victime d'un accident de trajet survenu le 31 mars 2022 et a été arrêtée jusqu'au 3 mai 2022.



Entre temps, le 27 avril 2022, un accord collectif relatif à la mise en place du télétravail a été conclu au sein de l'UES DHL.



Le 4 mai 2022, la Société a informé le médecin du travail et sa salariée qu'elle ne suivrait pas la recommandation, faisant état de ce que l'accord collectif ci-dessus n'autorise pas le télétravail « au sein des activités rattachées aux agences comme le poste d'assistante d'agence ».

Elle précisait en outre qu'« une grande partie de l'activité d'une assistante d'agence nécessite une présence physique ».



Le 13 mai 2022, Mme [B] a été reçue par le médecin du travail qui a adressé à la direction de la Société un document de proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail. Il y est mentionné :

« Salariée vue ce jour, peut reprendre dans les mêmes conditions que précédemment : avec au moins 3 jours par semaine de télétravail pendant 4 mois.

Salariée à revoir dans 4 mois ».



Par requête réceptionnée le 11 août 2022, Mme [B] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir condamner la Société à la « mettre en mesure » de bénéficier de trois jours de télétravail par semaine et de la voir condamner à lui payer des dommages et intérêts pour non respect de son obligation de sécurité.



Entre temps, à l'occasion d'une visite médicale organisée à la demande de Mme [B] le 16 septembre 2022, le médecin du travail a délivré une attestation de suivi avec la même proposition d'aménagement en télétravail :

« aménagement temporaire pendant 2 mois 

télétravail à titre d'aménagement a raison de 2 jours par semaine à organiser de gré à gré entre l'employeur et la salariée en fonction des besoins de service.

En cas de difficulté pour la mise en place des aménagements prescrits ou pour tout conseil complémentaire, un échange avec l'employeur peut être fixé dans les plus brefs délais ». 

La Société a contesté ces propositions de mesures individuelles par requête du 3 octobre 2022 dans le cadre de procédure accélérée au fond, et par jugement du 22 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre l'a déboutée de ses demandes.



Lors de la visite médicale suivante du 2 décembre 2022, le médecin du travail a réitéré sa proposition d'aménagement dans les termes suivants :

« maintien de l'aménagement temporaire télétravail partiel pour une durée de 3 mois à raison d'un jour de télétravail par semaine à positionner de gré à gré entre l'employeur et la salariée en fonction des besoins de service.

En cas de difficulté pour la mise en place des aménagements prescrits ou pour tout conseil complémentaire, un échange avec l'employeur peut être fixé dans les plus brefs délais ». 



Par ordonnance de référé contradictoire rendue le 16 décembre 2022, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :

« ORDONNE à la société DHL INTERNATIONAL EXPRESS de mettre en mesure Madame [S] [B] de bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine, jusqu'à la décision non susceptible d'appel prise sur la contestation par l'employeur DHL de l'avis du médecin du travail du 16 septembre 2022

DÉBOUTE Madame [S] [B] du surplus de ses demandes.

DÉBOUTE la société DHL INTERNATIONAL EXPRESS de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

LAISSE les dépens à la charge de la société DHL INTERNATIONAL EXPRESS.

RAPPELLE que la présente décision est exécutoire de droit, conformément aux dispositions de 1'article 514-1 du Code de Procédure Civile ».



Lors de la visite médicale suivante du 29 mars 2023, le médecin du travail a réitéré sa proposition d'aménagement dans les termes suivants :

« maintien de l'aménagement temporaire télétravail partiel pour une durée de 3 mois à raison de 2 jours de télétravail par semaine à positionner de gré à gré entre l'employeur et salariée en fonction des besoins de service.

Echange avec l'employeur ce jour ». 



La Société a interjeté appel de l'ordonnance de référé du 16 décembre 2022 par acte du 22 février 2023.



PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par dernières conclusions transmises par RPVA le 9 juin 2023, la Société demande à la cour de :

« Vu l'article R. 1455-6 du Code du travail, 

Vu l'article R. 1455-7 du Code du travail, 

Vu les éléments de droit et de fait ci-dessus développés, 

DÉCLARER la Société DHL INTERNATIONAL EXPRESS recevable et bien fondée en son appel ; 

Y faisant droit, 

RÉFORMER l'ordonnance du 16 décembre 2022 rendue par le Conseil de prud'hommes de Bobigny, en sa formation de référé, en ce qu'elle a : 

ORDONNE à la société DHL INTERNATIONAL EXPRESS de mettre en mesure Madame [S] [B] de bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine, jusqu'à la décision non susceptible d'appel prise sur la contestation par l'employeur DHL de l'avis du médecin du travail du 16 septembre 2022, 

DÉBOUTE la société DHL INTERNATIONAL EXPRESS de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 

LAISSE les dépens à la charge de la société DHL INTERNATIONAL EXPRESS. 

CONFIRMER l'ordonnance du 16 décembre 2022 rendue par le Conseil de prud'hommes de Bobigny, en sa formation de référé, en ce qu'elle a débouté Madame [B] du surplus de ses demandes relatives à ses demandes de dommages et intérêts et de condamnation au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

En conséquence, statuant à nouveau, 

À titre principal : 

JUGER l'absence de trouble manifestement illicite ; 

JUGER qu'il existe des contestations sérieuses à l'aménagement en télétravail du poste d'Assistante d'agence de Madame [B]. 

En conséquence : 

JUGER n'y avoir lieu à référé ; 

DÉBOUTER Madame [B] de l'intégralité de ses demandes. 

À titre subsidiaire : 

JUGER l'impossibilité d'ordonner l'application forcée d'une proposition d'aménagement de poste en télétravail ; 

En conséquence : 

JUGER n'y avoir lieu à référé ; 

DÉBOUTER Madame [B] de l'intégralité de ses demandes. 

En tout état de cause : 

DÉBOUTER Madame [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur ; 

DÉBOUTER Madame [B] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

Au contraire, recevoir la Société DHL INTERNATIONAL EXPRESS en sa demande reconventionnelle et CONDAMNER Madame [B] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

CONDAMNER Madame [B] aux entiers dépens de l'instance ».



Par dernières conclusions transmises par RPVA le 11 mai 2023, Mme [B] demande à la cour de :

«Vu les articles 490 du code de procédure civile et R. 1454-26 du code du travail, 

C. trav., art. 1455-6 et 1455-7, art. L. 4624-6, L. 4624-7, du code du travail, et la jurisprudence applicable, 

In limine litis, 

Madame [B] sollicite de la Cour qu'elle : 

Juge l'appel irrecevable, 

Au fond, 

Madame [B] forme un appel incident et demande à la Cour d'Appel de PARIS qu'elle : 

Confirme le jugement en ce qu'il : 

« ORDONNE à la société DHL INTERNATIONAL EXPRESS de mettre en mesure Madame [S] [B] de bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine, jusqu'à la décision non susceptible d'appel prise sur la contestation par l'employeur DHL de l'avis du médecin du travail du 16 septembre 2022. 

DEBOUTE la société DHL INTERNATIONAL EXPRESS de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. ». 

L'infirme en ce qu'il : 

DÉBOUTE Madame [S] [B] du surplus de ses demandes. 

Statuant à nouveau : 

Condamne la Société DHL International Express (France) SAS à verser 20 000 € de dommages et intérêt du fait du non-respect de son obligation de sécurité ; 

Déboute la société de l'ensemble de ses demandes ; 

Condamne la Société DHL International Express (France) SAS au titre de l'article 700 du Code de procédure civile à 3600€ ». 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 septembre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits de la cause et des prétentions des parties, il est fait expressément référence aux pièces du dossier et aux écritures déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code procédure civile.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la recevabilité de l'appel



Mme [B] fait valoir que la déclaration d'appel a été faite hors délai alors que l'ordonnance entreprise du 16 décembre 2022 lui a été notifiée par courrier du 31 janvier 2023. 



La Société oppose que la déclaration d'appel a été effectuée dans les délais.



Sur ce,



L'article R. 1454-26 alinéa 1 du code du travail dispose : 

« Les décisions du conseil de prud'hommes sont notifiées aux parties par le greffe de ce conseil au lieu de leur domicile. La notification est faite par lettre recommandée avec avis de réception sans préjudice du droit des parties de les faire signifier par acte d'huissier de justice ».



L'article 668 de ce code ajoute :

« Sous réserve de l'article 647-1, la date de la notification par voie postale est, à l'égard de celui qui y procède, celle de l'expédition et, à l'égard de celui à qui elle est faite, la date de la réception de la lettre ».



L'article 669 précise :

« La date de l'expédition d'une notification faite par la voie postale est celle qui figure sur le cachet du bureau d'émission ».



Il ressort de la copie de l'accusé de réception que l'ordonnance a été notifiée à la Société par courrier recommandé avec accusé de réception du 31 janvier 2023 reçu par cette dernière le 9 février 2023 ainsi que cela ressort des indications portées par le facteur, de sorte que la déclaration d'appel effectuée le 22 février 2023 est régulière.

La Société est en conséquence recevable en son appel.



Sur la demande tendant à mettre en mesure Mme [B] de bénéficier de 3 jours de télétravail



La Société fait valoir que :

- il existe des contestations sérieuses compte tenu du caractère non contraignant de la proposition d'aménagement du médecin du travail alors que ce dernier n'a pas déclaré sa salariée inapte au poste d'agence ou inapte avec réserves ;

- elle peut refuser les indications et avis de la médecine du travail à condition de motiver sa position ce qu'elle a fait par écrit ;

- il y a impossibilité d'aménager en télétravail le poste d'assistante d'agence et cette appréciation de son refus de prendre en considération les propositions du médecin du travail relèvent de la compétence des juges du fond alors que le poste d'assistante d'agence suppose une présence en agence pour les 50 agents de quai et les démarcheurs livreurs qui font leurs demandes administratives uniquement en présentiel (marginalement par voie postale) et en l'absence de Mme [B], les tâches sont reportées sur d'autres salariés ; de plus, sept agents de quai embauchent à 17h30 et seule Mme [B] est présente pour les accueillir ;

- l'accord collectif sur le télétravail stipule que les salariés dont les postes de travail sont rattachés à une agence opérationnelle (ce qui est le cas de Mme [B]) ne peuvent bénéficier du télétravail ;



- Mme [B] a récemment candidaté à un poste qu'il n'est pas possible d'occuper en télétravail ce qui confirme l'absence de nécessité de la proposition d'aménagement de poste ;

- la contestation sérieuse réside dans le fait que le poste d'assistante d'agence ne peut être aménagé en télétravail et il convient a minima que le juge interprète les éléments relatifs à l'impossibilité pour la société de mettre en place la proposition d'aménagement temporaire  ;

- aucun trouble manifestement illicite n'est caractérisé alors qu'il ne s'agit que de propositions qui n'ont pas de caractère contraignant ;

- le juge ne saurait la contraindre à appliquer des mesures qu'un accord collectif ne prévoit pas et la dérogation prévue à l'article 17-2 ne peut être mise en place que si elle est accordée par l'employeur ;

- le juge des référés ne peut ordonner « l'obligation de faire définitive » s'agissant du bénéfice du télétravail.



Mme [B] oppose que :

- dans ses préconisations du 13 mai 2022, le médecin du travail a rendu un avis tendant à la mise en place d'un télétravail trois jours par semaine ; son employeur a contesté les dernières préconisations du médecin du travail en date du 16 septembre 2022 et il y a urgence à faire respecter ses préconisations maintenues dans l'attente d'une décision au fond ;

- il n'y a pas de contestation sérieuse dans la mesure où l'employeur n'a pas contesté les préconisations du médecin du travail antérieures au 16 septembre 2022 et son activité peut s'exercer partiellement en télétravail ; elle travaille avec une autre collègue et le point quotidien est fait des tâches à se répartir, leur absence combinée deux jours dans la semaine de 16h30 à 18 heures ne pose aucune difficulté ;

- elle a exercé en 2021 et depuis janvier 2023 son activité partiellement en télétravail ce qui démontre que l'activité professionnelle d'assistante peut s'exercer partiellement en télétravail ;

- l'accord de télétravail n'est pas opposable aux préconisations du médecin du travail ;

- elle a postulé au poste de cheffe de secteur car la prescription du médecin du travail expirait en novembre 2022 et elle espérait qu'à cette date elle serait à même d'être totalement en présentiel et son état de santé n'enlève en rien à sa volonté d'évoluer ;

- la Société ne peut soutenir qu'il y a contestation sérieuse alors que le conseil de prud'hommes de Nanterre s'est déjà prononcé dans le cadre d'une procédure accélérée au fond et a jugé que le télétravail est compatible avec ses fonctions de sorte que cette décision qui n'a pas fait l'objet d'un appel revêt l'autorité de la chose jugée ;

- il y a trouble manifestement illicite puisque son employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail sans avoir saisi le conseil de prud'hommes, ce qui est le cas des préconisations du 13 mai 2022 et des mesures d'aménagement proposées le 16 septembre 2022, alors que la saisine du conseil de prud'hommes ne suspend pas le caractère exécutoire et impératif de l'avis précédant.



Sur ce,



Aux termes de l'article R. 1455-5 du code du travail « dans tous les cas d'urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud'hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend ».



L'article R. 1455-6 du même code dispose que « la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite ». 

En application de la disposition précitée, le trouble manifestement illicite résulte d'un fait matériel ou juridique qui constitue une violation évidente d'une norme obligatoire dont l'origine peut être contractuelle, législative ou réglementaire, l'appréciation du caractère manifestement illicite du trouble invoqué, relevant du pouvoir souverain du juge des référés.



L'article L. 4624-3 du code du travail dispose :

« Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur ». 



L'article L. 4624-6 du code du travail ajoute :

« L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ».



L'article L. 4624-7 du code du travail dispose :

« Le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond d'une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4. Le médecin du travail, informé de la contestation par l'employeur, n'est pas partie au litige ». 



La Société n'a pas contesté la proposition d'aménagement du médecin du travail du 13 mai 2022 mais a respecté les termes de l'article L. 4624-6 du code du travail en ayant fait connaître par écrit à sa salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il en soit donné suite.

Dès lors, aucun trouble manifestement illicite n'est caractérisé.



Pour autant, s'agissant des conditions exigées par l'article R. 1455-5 du code du travail rappelé ci-dessus, « dans tous les cas d'urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud'hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend ».

La condition d'urgence est remplie s'agissant de la nécessité impérieuse de prendre en compte l'état de santé de la salariée, et ce alors même que les dispositions de l'accord collectif sur le télétravail, en ce qu'elles écartent les salariés en poste en agence, sont inopérantes s'agissant de préconisations émises par le médecin du travail.

A cet égard, la cour relève d'ailleurs que l'article 17-2 de cet accord prévoit « en cas de situation exceptionnelle individuelle mettant le salarié dans l'impossibilité de se rendre quotidiennement dans les locaux de l'entreprise pour des raisons médicales, en dehors de tout arrêt de travail, de déroger aux modalités prévues par l'accord sur demande du salarié sur validation et recommandations des acteurs médicaux sociaux le cas échéant (médecin du travail notamment) ». Il y est précisé qu'il appartiendra à la DRH et managériale d'en étudier la possibilité et les conditions.

S'il n'est pas contesté que la possibilité de dérogation relève d'une décision de la direction de la Société, force est de constater que Mme [B] a bénéficié du télétravail de mars à décembre 2021, et que cette organisation avait été acceptée compte tenu de ses difficultés de santé spécifiques, et non pas en raison de la crise sanitaire du Covid-19.

Il ressort en outre de la lecture des missions/activités décrites pour le poste d'assistante d'agence, que certaines de ces taches peuvent être exécutées à distance, ce qui est conforté par la Société elle-même qui, dans son courrier du 4 mai 2021, rappelé dans l'exposé du litige, faisait état de ce qu' « une grande partie de l'activité d'une assistante d'agence nécessite une présence physique » (mis en gras par la cour).

Enfin, il n'est pas contesté qu'une autre salarié occupe le même poste que celui de Mme [B] dans l'agence à laquelle est affectée cette dernière.

Si la Société soutient dans ses écritures que Mme [B] exerce ses missions de 10 à 18 heures ( le contrat mentionnant de 9h30 à 17h30), et sa collègue de 8 heures 30 à 16 heures 30, pour permettre d'assurer une permanence globale de 8 heures 30 à 18 heures à l'ensemble des salariés, et si elle ajoute que cette amplitude horaire est très importante notamment parce que certains agents de quai (sept personnes actuellement) embauchent à 17 heurs 30 où seule Mme [B] est présente pour les accueillir, force est de constater que l'absence physique de cette dernière, de 30 minutes, sur certains jours est insuffisante à constituer une contestation sérieuse dans le cadre des aménagements au surplus provisoires proposés par le médecin du travail.

En outre, le fait que Mme [B] ait postulé à des emplois exigeant sa présence physique n'est pas davantage de nature à constituer une contestation sérieuse, dans le cadre d'un souci combiné d'évolution de carrière et d'aménagements provisoires de sa présence sur site en lien avec l'état de santé de la salariée, qui comme le soutient pertinemment cette dernière, n'est pas définitif.



Il résulte de ces considérations, et ce sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de répondre à des conclusions que les constatations précédentes rendent inopérantes, que les arguments soulevés par la Société ne constituent pas des contestations sérieuses au sens de l'article R. 1455-5 précité, de sorte que Mme [B] qui justifie du caractère d'urgence exigé par ce texte pour préserver son état de santé est bien fondée à solliciter les mesures d'adaptation préconisées par le médecin du travail, de sorte que l'ordonnance entreprise sera confirmée sur ce point.



Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité



Mme [B] fait valoir que la direction a refusé de mettre en place les mesures préconisées par le médecin du travail alors que la direction a parfaitement connaissance de son état de santé.



Sur ce,



Force est de constater que si Mme [B] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en ayant refusé de mettre en place les mesures proposées par la médecine du travail, elle ne s'explique pas et ne démontre pas la réalité et l'ampleur du préjudice qu'elle demande d'indemniser à hauteur de 20 000 euros en lien avec le non respect par la Société de la non-prise en compte des recommandations.

Dès lors, en présence d'une contestation sérieuse sur ce point c'est à bon droit que le premier juge a débouté Mme [B] de cette demande. 



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



La Société, qui succombe doit être condamnée aux dépens de la procédure et déboutée en sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Il sera fait application de cet article au profit de l'intimée.



PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



Dit que la société DHL International Express est recevable en son appel ;



Confirme l'ordonnance de référé ;



Y ajoutant, 



Condamne la société DHL International Express aux dépens d'appel ;



Condamne la société DHL International Express à payer Mme [S] [B] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre. 



La Greffière, La Présidente,