Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 3 novembre 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 22/04783 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OMRZ





[P]



C/

S.A.S. OSLO







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 02 Juin 2022

RG : 19/01097











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 03 NOVEMBRE 2023













APPELANTE :



[L] [P]

née le 21 Juillet 1967 à [Localité 5] ([Localité 4])

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON substituée par Me Carine AMOURIQ, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



S.A.S. OSLO

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 6]



représentée par Me Thierry DOUTRIAUX de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, avocat au barreau de LILLE substituée par Me Alexie FLAMENT, avocat au barreau de LILLE





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Septembre 2023



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Françoise CARRIER, Magistrat honoraire



Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 03 Novembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************



EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE



Par contrat de travail à durée indéterminée du 5 mars 1996, Mme [P] a été embauchée en qualité de comptable à temps partiel par la société VS Concept, devenue Variopositif et aujourd'hui Oslo, ayant pour activité l'édition et l'intégration de logiciels dans le cadre de l'accompagnement des entreprises en mutation numérique et appartenant au groupe Emplio.

 

Suivant avenant à effet du 1er janvier 2011, elle est passée à temps plein, la durée hebdomadaire de travail étant fixée à 37 heures et compensée par 11 jours de RTT annuels.



A compter du 1er mai 2013, elle a été promue au poste de responsable administrative et fnancière, position 2.1, coefficient 105 de la convention collective des bureaux d'études techniques (SYNTEC). 

 

Dans un contexte de fusions de filiales du groupe sous l'entité Oslo, il a été prévu que toutes les fonctions comptables et financières seraient centralisées à [Localité 6] à compter du 1er janvier 2019.



Il a été proposé à Mme [P] une rupture conventionnelle que celle-ci a refusée par courriel du 28 novembre 2018.



Celle-ci a été placée en arrêt de travail du 23 au 31 janvier 2019 puis à compter du 4 avril 2019 et n'a pas repris le travail suite à ce second arrêt. 

 

Faisant valoir qu'elle avait été déchargée de ses responsabilités contracturelles dans le cadre de la réorganisation du groupe, Mme [P] a, par requête en date du 19 avril 2019, saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail et le paiement de rappel de salaire, d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts.



Suite à une visite de reprise du 1er octobre 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste en indiquant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». 

 

Le 4 octobre 2019, la société Oslo a indiqué à la salariée qu'elle n'était pas en mesure de la reclasser au sein de l'entreprise.



Convoquée à un entretien préalable le 8 octobre 2019, Mme [P] a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement par courrier du 25 octobre 2019. 

 

Par une nouvelle requête du 12 février 2020, elle a à nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux mêmes fins que précédemment.



Par jugement du 2 juin 2022, le conseil de prud'hommes a :

- ordonné la jonction de cette instance avec celle introduite le 19 avril 2019, 

- fixé la moyenne des salaires de Mme [P] à 3 236,06 €

- condamné la société Oslo à Mme [P] la somme de 3 553,32 € à titre de rappel de salaire par application des minimas conventionnels suite à son repositionnement au niveau 2.3 coefficient 150 de la convention collective, ainsi que la somme 1 800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [P] de toutes ses autres demandes,

- débouté la société Oslo de ses demandes au titre d'une procédure abusive et de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société Oslo aux dépens.



Mme [P] a interjeté appel.



Aux termes de conclusions notifiées le 22 juin 2023, elle demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a fixé la moyenne de ses salaires à la somme de 3236,06€ par mois et en ses dispositions sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement en toutes ses autres dispositions, et

I:

- condamner la société Oslo à lui payer les rappels de salaire suivants au titre de son repositionnement au niveau 3.2 coefficient 210 de la convention collective :

'' Période de mai 2016 ' décembre 2016 : 11.930 € bruts, outre 1.193 € de congés payés afférents,

'' Période de janvier 2017 ' juillet 2017 : 10.289,69 € bruts, outre 1.029 € de congés payés afférents, 

'' Période d'août 2017 ' décembre 2017 : 6.771,20 € bruts, outre 677,12 € de congés payés afférents,

'' Période de janvier 2018 ' décembre 2018 : 12.494,45 € bruts, outre 1.249,45 € de congés payés afférents,

'' Période de janvier 2019 ' octobre 2019 : 13 166,61 € bruts, outre 1 317 € de congés payés afférents,

- susbidiairement, condamner la société Oslo aux rappels de salaires suivants au titre de son repositionnement au niveau 2.3 coefficient 150 de la convention collective :

'' Période de mai 2016 ' décembre 2016 : 2 363, 52 € bruts, outre 236,35 € de congés payés afférents,

'' Période de janvier 2017 ' juillet 2017 : 1 964,09 € € bruts, outre 196,41 € de congés payés afférents,

'' Période d'aout 2017 ' décembre 2017 : 702,20 € bruts, outre 70,22 € de congés payés afférents,

'' Période de janvier 2019 ' octobre 2019 : 1.658,61 € bruts, outre 165, 86 € de congés payés afférents,

- plus subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Oslo au règlement de 3 553,32 € outre 355,33 € de congés payés afférents sur repositionnement 2.3 coefficient 150,

II :

 - condamner la société Oslo à lui verser :

'' au titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires la somme de 27 420,08 € bruts, outre 2 742 € de congés payés afférents, subsidiairement la somme de 17 432,35 € bruts outre 1.743,24 € de congés payés afférents,

'' au titre de la contrepartie obligatoire en repos la somme de 3 743,24 €, outre 374,32 € de congés payés afférents, subsidiairement la somme de 2 405,13 €, outre 240,51 € de congés payés afférents,

III :

- condamner la société Oslo à lui verser les sommes suivantes :

'' 20 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail,

'' 50 000€ nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et/ou exécution déloyale du contrat de travail,

IV :

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, subsidiairement dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Oslo à lui verser les sommes suivantes :

 '' 9 812 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 981 € de congés payés afférents,

 '' 55 013 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

V :

- porter le montant de la condamnation prononcée en première instance au titre de l'article 700 du code de procédure civile à 3 000 €,

- condamner la société Oslo à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d'appel.



Aux termes de conclusions notifiées le 26 juin 2023, la société Oslo de : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [P] de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire et de son licenciement pour inaptitude, de rappel de salaires pour heures supplémentaires, de la contrepartie en repos, de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail et pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

- réformer le jugement pour le surplus,

- débouter Mme [P] de ses demandes de requalification conventionnelle à la position 3.2 coefficient 210 de la convention collective ou susbidiairement à la position 2.3 coefficient 150 et de ses demandes de rappel de salaires à ce titre, 

subsidiairement, 

- déclarer irrecevables (sic) les demandes de rappel de salaire de Mme [P] pour la période antérieure au 25 octobre 2016,

- fixer les sommes dues à Mme [P] au titre de son repositionnement à :

'' 4 473,9 € au niveau 3.2, coefficient 210 de la convention collective, subsidiairement 2-3, coefficient 150 de la convention collective 886,32 €, au titre de l'année 2016,

'' 17 060,89 € au niveau 3.2, coefficient 210 de la convention collective, subsidiairement 2-3, coefficient 150 de la convention collective 2 667 €, au titre de l'année 2017,

'' 12 494,45 € au niveau 3.2, coefficient 210 de la convention collective, subsidiairement 2-3, coefficient 150 de la convention collective 0 €, au titre de l'année 2018,

'' 11 809,23 € au niveau 3.2, coefficient 210 de la convention collective, subsidiairement 2-3, coefficient 150 de la convention collective 0 €, au titre de l'année 2019,

- débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [P] à lui payer la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 5 000 € en application de l'article 32-1 du code de procédure civile et aux dépens.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur la demande de repositionnement



Il appartient au salarié d'apporter la preuve qu'il exerce bien les fonctions correspondant à la qualification qu'il revendique.



Mme [P] fait valoir :

- que le coefficient qui lui a été attribué à compter du 1er mai 2013, position 2.1, coefficient 105, n'était pas adapté à sa situation dès lors qu'elle avait plus de 26 ans, 

- qu'elle avait en charge seule la gestion du service administratif et comptable, qu'elle était directement rattachée au directeur général,

- qu'elle orientait et contrôlait le travail de ses subordonnés, qu'elle faisait partie du Codir et au Comex et participait activement aux prises de décisions,

- qu'elle avait la responsabilité d'une équipe de six personnes, que la convention collective n'impose pas que les salariés placés sous sa subordination aient eu le statut de cadre,

- qu'à tout le moins, elle relevait du statut cadre position 2.3 coefficient 150.



La société Oslo fait valoir :

- que la salariée ne justifie pas avoir exercé les missions relevant de la classification 3.2 coefficient 210 au titre de l'année 2016,

- que les lettres de missions pour 2017 et 2018 sont insuffisantes à faire la preuve des fonctions réellement exercées par la salariée, 

- que les attestations produites en cause d'appel ne sont pas probantes comme méconnaissant les dispositions de l'article 206 du code de procédure civile, que leur tardiveté et leur similitude font en tout état de cause douter de leur objectivité, que l'attestation de M. [N] est démentie par celle en sens contraire de M. [J],

- que Mme [P] n'était pas référente auprès des commissaires aux comptes, qu'elle n'assurait pas seule le recrutement des salariés du service administratif et financier, qu'elle ne justifie pas avoir disposé de l'autonomie revendiquée, les attestations étant imprécises sur ce point,

- que pour 2019, Mme [P] était rattachée au directeur général, qu'elle recevait des directives et ne définissait pas elle-même le cadre de ses missions, qu'aucun des six membres de son équipe n'avait le statut de cadre, 

- que la salariée ne peut pas plus revendiquer la position 2.3 coefficient 150 faute d'avoir eu sous ses ordres des salariés ayant un statut cadre avec le pouvoir de leur donner des directives,

- que si Mme [P] aurait dû bénéficier du coefficient 115 comme étant âgée de plus de 26 ans, ce seul fait est insuffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, les minima conventionnels ayant en tout état de cause été respectés.

 

La Convention Collective SYNTEC prévoit, s'agissant des classifications des ingénieurs et cadres, trois niveaux, eux même scindés en deux ou trois positions : Niveau I pour les cadres débutants âgésde moins de 26 ans (2.1 coefficient 105) ou de plus de 26 ans (2.1 coefficient 115), Niveau II pour les cadres plus expérimentés, ingénieurs ou cadres ayant au mois six ans de pratique (2.3 coefficient 150), Niveau III pour les cadres ayant plus de responsabilités, d'autonomie et d'initiative (3.2 coefficient 210). 



L'annexe II dite classification des ingénieurs et cadres de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques dispose :

"Position 2.1 ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession. qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études, coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agent de maîtrise, dessinateurs ou employés. travaillant aux mêmes tâches qu'en dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études; âgés de moins de 26 ans ou âgés, de 26 ans au moins " ;

- " Position 2.3 cooeff 150 : ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier, partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche " ;

- " Position 3.2 coef 210 : Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature ".



Il résulte de ces dispositions que le salarié revendiquant la classification 2.3 coefficient 150 ou 3.2 coefficient 210 doit avoir sous sa responsabilité des personnes de même niveau de qualification. Les conditions posées pour accéder à ces classifications sont cumulatives, de sorte que ne peut accéder à la position 3.2 ou 2.3 que le cadre qui a sous ses ordres des cadres.



Or Mme [P] reconnaît qu'aucun des employés travaillant sous sa responsabilité n'a le statut cadre. Il n'est pas discuté que, nonobstant son positionnement au coefficient 105 alors qu'elle relevait en raison de son ancienneté du coefficient 115, les minima conventionnels ont été respectés.



Il convient en conséquence de réformer le jugement déféré et de débouter Mme [P] de l'ensemble de ses demandes de rappel de salaire au titre de son reclassement.



Sur les heures supplémentaires



Mme [P] fait valoir :

- qu'elle a effectué en moyenne 7 heures supplémentaires par semaine pour absorber son importante charge de travail ainsi que cela ressort des courriels versés aux débats,

- qu'elle n'a pas pu prendre ses jours de RTT, ce qui démontre sa surcharge de travail,

- que les pièces produites par l'employeur ne démontrent pas l'envoi de courriels personnels pendant ses heures de travail,

- que le fait d'avoir indiqué à son supérieur en avril 2019 qu'elle respectait son temps de travail ne contredit pas l'exécution d'heures supplémentaires.



La société Oslo fait valoir :

- que la salariée ne rapporte pas la preuve de l'exécution d'heures supplémentaires pour l'année 2016,

- que les quelques courriels versés aux débats ne sauraient faire la preuve de l'accomplissement d'heures supplémentaires pour l'année 2017,

- qu'il n'a jamais été demandé à la salariée l'exécution d'heures supplémentaires,

- que la salariée envoyait de nombreux courriels personnels durant son temps de travail, qu'elle s'absentait pour des rendez-vous médicaux, qu'elle a reconnu toujours respecter son temps de travail.



Selon l'article L.3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. Et, au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties, il appartient au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre ensuite à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.



Le contrat de travail prévoyait une durée menseulle de travail de 37 heures selon les horaires suivants : du lundi au jeud : 8h30-12h ; 13h30- 17h30, le vendredi : 8h30-12h ; 13h30 - 17h.



Mme [P] présente les éléments suivants :

- un tableau retenant 7 heures supplémentaires par semaine sur 38,26 semaines entre mai 2016 et décembre 2018, sur 33,90 semaines entre mai 2016 et février 2017 et sur 39,43 semaines entre janvier 2018 et décembre 2018,

- une trentaine de courriels envoyés en dehors de ces horaires entre novembre 2017 et novembre 2018, certains mois seulement et à raison de deux ou trois les mois concernés sauf en février 2018 où ils sont au nombre de 11,

- ses bulletins de salaire faisant apparaître de nombreux jours de RTT non pris.



Ces éléments sont suffisamment précis et permettaient à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Or la société Oslo ne produit aucun élément relatif à la durée du temps de travail réalisé par la salariée pendant la période considérée.



A défaut pour elle d'avoir pris en compte la charge de travail et pris des mesures pour permettre la réalisation des tâches demandées dans le cadre de sa durée contractuelle de travail, elle a implicitement commandé et accepté la réalisation des heures supplémentaires, de sorte qu'il importe peu qu'aucune demande expresse en ce sens n'ait été formulée.



Il ressort des pièces qu'elle verse aux débats que la salariée ne s'est qu'exceptionnellement absentée pour des rendez-vous médicaux, avec l'autorisation son supérieur. Si la salariée a indiqué dans son courriel du 3 avril 2019 qu'elle respectait toujours son temps de travail, c'est dans le contexte justement d'une absence autorisée pour un rendez-vous médical de sorte que cette déclaration ne peut s'entendre que comme l'affirmation qu'elle accomplissait les heures nonobstant ses absences. Ainsi, la salariée n'a pas reconnu qu'elle n'accomplissait pas d'heure supplémentaire.



Les documents produits par l'employeur relatifs aux courriels contenus dans la boîte personnelle de la salariée sont insuffisants à faire la preuve que les heures supplémentaires accomplies ne sont pas en lien avec la charge de travail de cette dernière.



Dans ces conditions, il y a lieu de retenir l'existence d'heures supplémentaires dont la cour évalue la rémunération à la somme de 9 000 € outre 900 € au titre des congés payés afférents.



La matérialité d'heures supplémentaires accomplies au delà du contingent n'est pas établie de sorte que Mme [P] doit être déboutée de sa demande de ce chef.



Sur la modification unilatérale du contrat de travail



Mme [P] fait valoir :

- que c'est au mois de novembre 2018 que le nouveau DAF, embauché à compter du 1er juillet 2018 pour gérer l'ensemble des structures, lui avait dit qu'il n'y avait plus de poste pour elle et lui a proposé une rupture conventionnelle qu'elle a refusée,

- qu'à compter du 3ème trimestre 2018, la responsabilité de son équipe lui a été retirée, qu'elle a été évincée de la finalisation du bilan et n'a pas rencontré le commissaire aux comptes,

- qu'à compter du 1er janvier 2019, elle a dû passer la main sur le pilotage de la trésorerie, que lui ont été confiés la récupération des éléments des variables de paie pour tanmission à la personne établissant les bulletins de paie et la responsabilité du contrôle des notes de frais, missions étrangères au poste qu'elle occupait et qui constituent une modification de son contrat de travail,

- que ses tâches ont été vidées de leur substance, qu'elle a été évincée du Codir, qu'elle n'a jamais reçu de fiche de poste ni de lettre de mission, qu'il ne lui a jamais été proposé d'affectation à [Localité 6].



L'employeur fait valoir :

- que dans le cadre de la fusion, il a été proposé à Mme [P] d'être affectée à [Localité 6] et de se perfectionner dans le domaine du consulting comptabilité ce qu'elle a refusé,

- qu'il n'a jamais indiqué à Mme [P] qu'il n'y avait plus de poste pour elle,

- qu'entre le 1er janvier et le 4 avril 2019, Mme [P] a majoritairement poursuivi ses missions de responsable administrative et financière de Variopositif et qu'elle n'a jamais pleinement occupé le poste de chargée de missions financières,

- que le repositionnement de Mme [P] au poste de chargée de missions financières de la nouvelle entité Oslo ne constituait pas une modification de son contrat de travail, qu'il n'y a eu ni changement de classification ni changement de salaire, que la salariée conservait ses missions principales, que la mission proposée comportait une responsabilité importante compte tenu de la nouvelle dimension de la société.



Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut modifier les conditions de travail d'un salarié. Par contre, il ne peut, sans l'accord de celui-ci modifier son contrat de travail.



Le retrait d'une responsabilité non compensée par une autre responsabilité caractérise une modification du contrat de travail.



En l'espèce, l'employeur ne conteste pas que, dans le cadre de la réorganisation, la responsabilité d'une équipe a été retirée à Mme [P], de même que sa participation au Codir et la gestion de la trésorerie.



Il ressort d'un échange de courriels en date des 28 et 29 novembre 2018 que, lorsque Mme [P] a rappelé au nouveau DAFqu'il lui avait indiqué lors de leur entrevue des 21 et 22 novembre qu'il n'y aurait aucun poste pour elle dans la future entité fusionnée et lui a fait savoir qu'elle refusait la rupture conventionnelle qu'il lui avait proposée lors de cette entrevue, celui-ci s'est contenté de répondre qu'il prenait bonne note de sa réponse alors qu'il n'aurait pas manqué de relever l'inexactitude des propos qui lui étaient prêtés si tel avait été le cas.



Il est ainsi établi qu'une rupture conventionnelle a été proposée à Mme [P] dès le mois de novembre 2018 pour la raison que la fusion en cours entrainait la suppression de son poste.



Il est d'autre part acquis qu'aucune nouvelle responsabilité ne lui a été confiée à compter du 1er janvier 2019, à part celle, subalterne, du contrôle des notes de frais.



Informée qu'elle était désormais 'chargée de mission financière', elle n'a reçu ni fiche de poste ni lettre de mission. L'employeur ne justifie pas que ce poste ait reçu une quelconque définition ou contenu, la fiche versée aux débats n'ayant pas été signée par l'intéressée. Pas plus il ne justifie avoir proposé à la salariée un poste à [Localité 6].



Il est ainsi établi que la salariée s'est vue retirer une part non négligeable de ses responsabilités sans que lui soient en contrepartie confiées de nouvelles de sorte que la modification de son contrat de travail est caractérisée.



Il importe peu à cet égard que la salariée ait continué à gérer la finalisation du bilan qu'elle avait préparé et effectué les différentes déclarations fiscales concernant l'exercice comptable 2018.



Le préjudice subi par Mme [P] du fait du manquement de l'employeur sera justement réparé par une indemnité de 6 000 €.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail



Mme [P] fait valoir :

- que la société Oslo a manqué à son obligation de sécurité en l'astreignant à une surcharge de travail l'ayant amenée à travailler pendant les week ends, pendant ses congés et pendant ses arrêts maladie,

- que les manquements de l'employeur sont à l'origine de la dégradation de son état de santé,

- que, début avril 2019, suite à un courrier de son avocat dénonçant la situation anormale qu'elle vivait, elle a fait l'objet de reproches injustifiés sur son travail, reproches qu'elle a immédiatement contestés et qui caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail.



La société OSLO fait valoir :

- qu'elle n'a jamais demandé à Mme [P] de travailler pendant ses jours de repos et d'arrêt maladie,

- qu'à l'occasion des entretiens professionnels de mars et de décembre 2017, Mme [P] a été invitée à prendre régulièrement ses congés en fonction des périodes de charges prévisibles et à mieux organiser son travail, que la salariée n'a pas mis en oeuvre les directives d'organisation de son supérieur hiérarchique,

- que Mme [P] vaquait à des occupation personnelles durant son temps de travail,

 que les documents médicaux invoqués par la salariée ne sont pas probants d'un lien entre ses conditions de travail et son état de santé, que le médecin du travail n'a fait aucune constatation personnelle et s'est contenté de retranscrire les dires de Mme [P],

- que les reproches faits à la salariée par le directeur administratif et financier, M. [V], concernant le suivi du service Factor étaient justifiés et que celui-ci n'a pas excédé son pouvoir de direction.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Selon l'article L.4121-1, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



En application de l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation de ses employés à leur poste de travail et à l'évolution de leurs emplois.



Le juge analyse la pertinence des mesures de prévention mises en oeuvre et leur adéaquation au risques psycho-sociaux. Il appartient à l'employeur de justifier des mesures prises à cette fin.



En l'espèce, Mme [P] justifie qu'elle a fait part à l'employeur lors de ses entretiens professionnels de mars et de décembre 2017 de ses 'difficultés à gérer le service à distance avec une charge de travail administratif qui ne faiblit pas', de son 'peu de temps pour former, structurer', de sa 'fatigue par manque de congés' (en mars 2017, pas de repos depuis août 2016), des 'délais trop courts et demandes toujours plus urgentes'.



Les préconisations du supérieur hiérarchique étaient, aux termes de ces entretiens, de renvoyer la salariée à elle-même en l'invitant à prendre ses congés et à mieux s'organiser ce dont il résulte qu'alerté sur les difficultés qu'elle rencontrait, l'employeur n'a pris aucune mesure active d'aide, mise à disposition de moyens techniques et humains ou de formation pour prévenir le risque de surmenage qui résultait de la situation exposée.



Il est d'autre part acquis que Mme [P] n'a pu prendre que 9,50 jours de RTT sur les 27,5 acquis au cours des années 2016 et 2017 et seulement 33 jours sur les 51,65 accquis entre 2016 et 2018. L'employeur là encore ne justifie d'aucune mesure pour assurer à la salariée la possibilité de bénéficier effectivement de son droit à congés.



Toutefois, si des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité sont ainsi établis, aucun des documents médicaux versés aux débats ne mentionnent que l'état dépressif dont Mme [P] est atteinte selon le certificat médical de son médecin traitant en date du 30 août 2019 et son placement en invalidité trouveraient leur origine dans un épuisement professionnel en lien avec un surmenage prolongé de sorte qu'il n'est pas démontré que l'inaptitude de Mme [P] serait en lien avec ces manquements.



Il convient de relever que le médecin du travail n'a pas retenu l'origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée. 



A supposer que Mme [P] ait sollicité la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie par la CPAM, il convient de rappeler que le conseil de prud'homme n'est pas compétent pour connaître des actions en réparation d'une atteinte à la santé d'un salarié née d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Sur l'exécution déloyale



Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



Le courriel du directeur administratif et financier, M. [V], en date du 1er avril 2019 demandait à la salariée de remédier aux anomalies constatées dans le suivi du service Factor qui mettaient en tension la trésorerie de l'entreprise. 



S'il ressort de la réponse de Mme [P] à ce courriel que l'organisation en place ne lui permettait pas de traiter de façon autonome les factures à céder et que les défaillances de cette organisation étaient à l'origine des anomalies de suivi reprochées, il n'en demeure pas moins que l'existence d'anomalies était avérée et que, compte tenu des enjeux financiers, l'employeur se devait de les relever. En outre, M. [V] concluait son courriel du 1er avril 2019 en proposant une réunion avec les services concernés par l'émission des factures et demandait à la salariée de réfléchir à un mode opératoire permettant de traiter Factor dans sa globalité ce qui démontre qu'il était conscient des difficultés organisationnelles rencontrées par la salariée. 



Il n'apparaît donc pas que celui-ci ait, à cette occasion, excédé son pouvoir de direction de sorte que ce seul courriel ne saurait caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.



Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts tant pour manquement à l'obligation de sécurité que pour exécution déloyale du contrat de travail.







Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Selon l'article 1224 du code civil, l'une ou l'autre des parties à un contrat synallagmatique peut demander la résiliation judiciaire en cas d'inexécution des obligations découlant de ce contrat. Il en résulte que le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résolution du contrat de travail en cas d'inexécution suffisamment grave par l'employeur de tout ou partie des obligations en découlant.



Il appartient à la juridiction prud'homale de rechercher si les manquements invoqués par le salarié à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire sont ou non d'une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur en empêchant la poursuite du contrat de travail. 



En l'espèce, le manquement persistant de l'employeur à son obligation essentielle de fournir à la salariée un travail conforme aux engagements contractuels est d'une gravité telle qu'il rend impossible la poursuite du contrat de travail, de sorte qu'il convient de faire droit à la demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur.



La relation de travail ayant cessé le 25 octobre 2019 par l'effet du licenciement pour inaptitude, il convient de prononcer la résiliation du contrat de travail à cette date.



La résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [P] est fondée à obtenir le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis soit la somme de 9 812 € à titre d'indemnité de préavis, outre 981 € au titre des congés payés afférents.



Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.



Au regard de l'ancienneté et de l'âge de la salariée à la date du licenciement à savoir 52 ans, des circonstances ayant entouré la rupture des relations contractuelles et du délai nécessaire à l'intéressée pour retrouver un emploi, le préjudice subi par Mme [P] du fait de la perte de son emploi sera justement réparé par l'allocation d'une indemnité de 55 013 € à titre de dommages et intérêts.



En application de l'article L. 1235-4 du code du travail il y lieu d'ordonner le remboursement par la société OSLO des indemnités chômage éventuellement versées par Pôle Emploi à Mme [P] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois.



Sur les demandes accessoires



La société Oslo qui succombe supporte les dépens d'appel et une indemnité de procédure en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Réforme le jugement en ce qu'il a 

- condamné la société Oslo à payer à Mme [L] [P] la somme de 3 553,32 € à titre de rappel de salaire par application des minima conventionnels,

- débouté Mme [L] [P] de ses demandes :

'' au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail

'' au titre de son licenciement pour inaptitude,

'' au titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires,

'' au titre de la contrepartie en repos,

'' de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail ;



Statuant à nouveau,



Déboute Mme [L] [P] de sa demande de reclassement à la position 3.2 coefficient 210 ou à la position 2.3 coefficient 150 et de ses demandes de rappel de salaire au titre de son reclassement ;



Condamne la société Oslo à payer à Mme [L] [P] les sommes suivantes :



- 9 000 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 900 € au titre des congés payés afférents,



- 6 000 € à titre de dommages et intérêts pour modification du contrat de travail ;



Prononce la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur à la date du 25 octobre 2019 ;



Dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



En conséquence, condamne la société Oslo à payer à Mme [L] [P] les sommes suivantes :



- 9 812 € à titre d'indemnité de préavis outre 981 au titre des congés payés afférents,



- 55 013 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Dit que les sommes allouées supporteront, s'il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;



Ordonne le remboursement par la société OSLO des indemnités chômage éventuellement versées par Pôle Emploi à Mme [P] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois,



Confirme le jugement en toutes ses autres dispositions ;



Déboute Mme [L] [P] du surplus de ses demandes ;



Condamne la société Oslo à payer à Mme [L] [P] la somme de 2 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



La condamne aux dépens.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,