Cour d'Appel · Chambre Sociale — 31 octobre 2023

ARRÊT N° 

BUL/SMG 



COUR D'APPEL DE BESANÇON



ARRÊT DU 31 OCTOBRE 2023



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 5 septembre 2023

N° de rôle : N° RG 22/01184 - N° Portalis DBVG-V-B7G-ERDL



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de besancon

en date du 28 juin 2022

Code affaire : 80M 

Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié



APPELANT



Monsieur [G] [X], demeurant [Adresse 3]



représenté par Me Franck BOUVERESSE, , avocat au barreau de BESANCON absent et substitué par Me Sviatoslav FOREST, avocat au barreau de BESANCON, présent 



INTIMEE



S.A.S. [D] CELESTIN PERE ET FILS sise [Adresse 1] - [Localité 2]



représentée par Me Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON, présent 





COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 5 Septembre 2023 :



Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller 

Mme Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré, 



Mme MERSON GREDLER, Greffière 



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 31 Octobre 2023 par mise à disposition au greffe.





**************



FAITS ET PRETENTIONS DES PARTIES



M. [G] [X] a été embauché le 4 décembre 2006 par la société [D] CELESTIN PERE ET FILS (ci-après [D]), en qualité de commis de bois par contrat à durée indéterminée, moyennant une durée hebdomadaire de 45 heures ramenée à 42 heures par semaine en vertu d'un avenant du 1er janvier 2008.



Cet avenant faisait obligation au salarié de remplir une fiche de temps afin de permettre à l'employeur de contrôler la durée de travail effectuée et lui imposait une autorisation expresse de l'employeur pour l'accomplissement d'heures supplémentaires.



La relation contractuelle est soumise à la Convention collective 'Forêts Doubs Jura'.



Le 10 février 2020, M. [G] [X] s'est vu décerner un avertissement pour non respect des règles de sécurité au motif qu'il avait refusé de signer les documents d'équipements de protection individuelle (EPI) demandés par la direction et opposé un refus de respecter les consignes transmises.



Le 14 février 2020, M. [G] [X] a indiqué ne pas accepter cette mesure disciplinaire et sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail.



Le 28 février 2020, la société [D] a maintenu la sanction et refusé la demande de rupture conventionnelle.



M. [G] [X] a été placé en arrêt maladie du 2 au 10 mars 2020 inclus.



Les 14 et 18 mars 2020 et 14 mai 2020, le salarié a réitéré sa demande de rupture conventionnelle et essuyé de nouveau refus de la part de son employeur.



Après avoir alerté la société [D] le 3 septembre 2020, par la voix de son conseil, sur la dégradation de ses conditions de travail, sa souffrance au travail et l'absence de rémunération d'heures supplémentaires, M. [G] [X] a, par requête transmise sous pli recommandé expédié le 18 novembre 2020, saisi le conseil des prud'hommes de Besançon aux fins d'obtenir paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et l'indemnisation de ses divers préjudices ainsi que la résiliation du contrat aux torts de l'employeur et l'annulation de son avertissement.



Le 15 décembre 2020, le médecin du travail de la Mutualité sociale agricole (MSA) l'a déclaré inapte à son poste de travail.



Après l'avoir convoqué par lettre recommandée avec avis de réception du 21 décembre 2020 à un entretien préalable à licenciement fixé au 5 janvier 2021, la société [D] a notifié à M. [G] [X] son licenciement pour inaptitude le 11 janvier 2021.



Le salarié a donc complété ses écritures devant le conseil de prud'hommes pour solliciter à titre subsidiaire la nullité de la mesure de licenciement prononcée à son endroit.



Par jugement du 28 juin 2022, ce conseil a :



- débouté M. [G] [X] de ses entières demandes 

- rejeté la demande d'indemnité de procédure de la société [D]

- condamné M. [G] [X] aux dépens 



Par déclaration du 12 juillet 2022, M. [G] [X] a relevé appel de la décision et aux termes de ses écritures visées le 13 septembre 2022, demande à la cour de :

 

- infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions



I Sur les heures supplémentaires



- condamner la société [D] à lui payer les sommes de :

* 128,40€ au titre des heures réalisées en décembre 2017

* 12,84€ au titre des congés payés afférent

* 2 689,53€ au titre des heures réalisées en 2018

* 268,95€ au titre des congés payés afférent

* 2 108,01€ au titre des heures réalisées en 2019

* 210,80€ au titre des congés payés afférent

* 3 586,04€ au titre des heures réalisées en 2020

* 358,60€ au titre des congés payés afférent

- condamner la société [D] à lui payer la somme de 21 618€ au titre du travail dissimulé



II Sur l'avertissement



- annuler l'avertissement du 10 février 2020

- condamner la société [D] à lui payer la somme de 1 000€ au titre du préjudice subi



III Sur les faits motivant la demande de résiliation judiciaire



- dire que la société [D] est responsable de faits de harcèlement moral à son encontre, qu'elle a failli à son obligation de santé et de sécurité et qu'elle a exécuté déloyalement le contrat de travail 

- prononcer en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [D]

- à titre principal, la condamner en conséquence à lui verser les sommes suivantes :

* 12 144,12€ au titre de l'indemnité de préavis

* 1 214,41€ au titre des congés payés afférent

* 60 720,6€ au titre de l'indemnité pour licenciement nul



A titre subsidiaire

- condamner la société [D] à lui payer :

* 12 144,12€ au titre de l'indemnité de préavis

* 1 214,-41€ au titre des congés payés afférent

* 48 576,48€ au titre de l 'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



IV Sur le licenciement intervenu, à titre subsidiaire



A titre principal

- prononcer la nullité du licenciement intervenu à l'égard de Monsieur [X] à raison du harcèlement moral dont il a été la cible

- condamner la société [D] à lui payer :

* 12 144,12€ au titre de l'indemnité de préavis

* 1 214,11€ au titre des congés payés afférent

* 60 720,6€ au titre de l'indemnité pour licenciement nul



A titre subsidiaire

- dire que son licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse à raison de l'exécution déloyale du contrat et la violation par l'employeur de son obligation de santé et de sécurité

- condamner la société [D] à lui payer :

* 12 144,12€ au titre de l'indemnité de préavis

* 1 214,41€ au titre des congés payés afférent

* 48 576,48€ au titre de l 'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



En tout état de cause

- condamner la société [D] à lui payer les sommes de :

* à titre principal 10 000€ au titre du préjudice conséquent au harcèlement moral subi

* à titre subsidiaire 10 000€ au titre du préjudice subi conséquent à la défaillance en l'obligation de santé et sécurité

* à titre infiniment subsidiaire 10 000€ au titre du préjudice subi conséquent à l'exécution déloyale du contrat de travail

* 1 500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile en sus des dépens



Selon conclusions visées le 8 décembre 2022, la société [D] conclut à la confirmation du jugement entrepris, au rejet des prétentions adverses et à la condamnation de M. [G] [X] à lui verser la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles ainsi qu'à supporter les dépens.



Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 6 juillet 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION



I/ Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



I-1 La demande en paiement d'heures supplémentaires



M. [G] [X] fait grief aux premiers juges de l'avoir débouté de sa demande en paiement de rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires effectuées et non rémunérées au motif qu'il aurait signé l'intégralité des fiches horaires mensuelles de 2017 à 2020 attestant du temps de travail accompli.



Au soutien de sa voie de recours, il rappelle que la charge de la preuve en la matière n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties et fait valoir qu'il communique aux débats des éléments suffisamment précis attestant des heures supplémentaires accomplies permettant à l'employeur d'y répondre en apporter le cas échéant une preuve contraire.



Il estime par ailleurs que la signature de fiches hebdomadaires d'heures travaillées, établies par l'employeur, n'est pas incompatible avec la réalisation d'heures supplémentaires et que l'exigence par l'employeur d'une autorisation pour effectuer de telles heures est dépourvue d'effet dès lors que les heures supplémentaires rendues nécessaires par la tâche du salarié doivent être rémunérées peu important l'existence d'une telle clause, l'autorisation pouvant en outre être implicite.



La société [D] lui objecte qu'il est surprenant qu'avec une ancienneté de 14 ans le salarié n'ait jamais revendiqué le paiement d'heures supplémentaires, en particulier dans ses quatre demandes de rupture conventionnelle.

 

Elle se prévaut de la clause contractuelle imposant une autorisation de l'employeur, qu'elle estime parfaitement opposable au salarié en vertu des articles 1103 et 1104 du code civil, soulignant que M. [G] [X] ne démontre pas que son volume de travail rendait nécessaire le recours à de telles heures supplémentaires.



Elle dénie enfin tout caractère précis au récapitulatif des prétendues heures supplémentaires alléguées, qui n'indique pas les horaires effectués mais seulement un nombre d'heures journalier et affirme produire pour s'y opposer sur la période de 2017 à 2020 toutes les fiches d'heures hebdomadaires de son salarié, signées par lui, qui confirment une durée hebdomadaire de 42 heures conformément au contrat.



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d'instruction qu'il estime utile. 



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient donc au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



M. [G] [X] produit en l'espèce un tableau récapitulatif des heures réalisées ainsi que la copie des agendas correspondants détaillant pour chaque semaine les activités réalisées pour le compte de son employeur mais encore de très nombreux courriels professionnels entre 2017 et 2020.



Ces éléments sont à l'évidence suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Soc. 8 juillet 2020, n°18-26385).



Il incombe dans ces conditions à la société [D] de démontrer que les horaires effectués par son salarié n'étaient pas ceux qu'il allègue sur la période concernée et qu'aucune heure supplémentaire, au-delà de celles figurant déjà aux bulletins de salaire produits, ne doit lui être rémunérée, ainsi qu'il le soutient. 



A titre liminaire, l'argument tiré de la clause insérée dans le contrat de travail du salarié exigeant la sollicitation d'une autorisation préalable de l'employeur avant la réalisation de toute heure supplémentaire est inopposable dès lors que toute heure supplémentaire exigée par la nécessité de mener à bien les missions confiées mérite d'être rémunérée et que l'autorisation tacite de l'employeur suffit (Soc. 14 novembre 2018 n°17-16.959 et 17-20.659).



En revanche, la société [D] produit pour s'opposer à la prétention adverse l'intégralité des fiches d'heures mensuelles effectuées par M. [G] [X] pour les périodes de janvier à septembre 2017 inclus, de janvier à décembre 2018 inclus, de janvier à décembre 2019 inclus et de janvier à septembre 2020 inclus.



A cet égard, à l'exception d'une seule, correspondant au mois d'août 2019, au cours duquel M. [G] [X] a été en congés annuels durant deux semaines, le salarié a signé l'intégralité de ces fiches d'heures certes établies par la société mais soumises à son approbation après vérification, de sorte qu'en apposant sa signature sur la totalité d'entre elles hormis une exception il a nécessairement validé le nombre d'heures qui y étaient mentionné, comme étant celles réellement effectuées pour le compte de son employeur.



Il suit de là que, contrairement à ce qu'il soutient, il ne peut sérieusement prétendre, dans le cadre du présent litige, avoir effectué au cours des périodes correspondant auxdites fiches horaires validées, des heures supplémentaires, au-delà des 42 heures hebdomadaires contractuellement prévues et pour lesquelles il est rémunéré avec majoration à compter de la 36ème heures, et affirmer que ce postulat n'est pas incompatible avec les signatures précitées.



En revanche, faute pour l'employeur d'apporter la preuve contraire des heures réellement effectuées en août 2019 et d'octobre à décembre 2017 inclus, la cour, reprenant le tableau des heures supplémentaires alléguées par le salarié (pièce n°4), relève que les heures suivantes ont été effectuées au delà des 42 heures hebdomadaires conventionnelles :



- octobre 2017 : 7 heures 

- novembre 2017 : 3,4 heures

- décembre 2017 : 5,3 heures

- août 2019 : 5,4 heures,

soit un total de 21,1 heures supplémentaires.



Dans ces conditions, et conformément au mode de calcul retenu par le salarié sur la base d'un coût horaire majoré de 24,23 euros, il sera fait partiellement droit à la demande en paiement formée à ce titre par M. [G] [X] et la société [D] sera condamnée à lui payer la somme de 511,25 euros. 



Le jugement déféré, qui a débouté purement et simplement le salarié de sa prétention, sera par conséquent infirmé de ce chef.



I-2 La demande d'indemnité pour travail dissimulé 



Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :



1° soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche 

2° soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie 

3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'



En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 du même code ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, en application de l'article L.8223-1.



En l'espèce, l'existence d'heures supplémentaires retenues très à la marge pour chacune des périodes mensuelles susvisées et l'absence de démonstration par M. [G] [X] du caractère intentionnel de l'abstention de l'employeur au regard des textes précités, conduisent la cour à rejeter la demande d'indemnité formée par le salarié au titre du travail dissimulé. Le jugement querellé sera, par substitution de motifs, confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



I-3 La demande d'annulation de l'avertissement



La société [D] rappelle qu'elle est tenue de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés, conformément aux prescriptions de l'article L.4121-1 du code du travail, et soutient qu'en refusant de signer la fiche de remise des EPI sans la raturer et les consignes de sécurité édictées, le salarié a commis une faute.



M. [G] [X] estime au contraire que l'employeur a instauré des consignes sur un support illégal, qui ne consiste ni en une note de service, ni en un règlement intérieur, ni en un accord d'entreprise, et qu'il a imposé des consignes contraires à la convention collective. 



Il précise qu'il a finalement signé le document et que les modifications apportées par ses soins relèvent de sa liberté d'expression et ne font que souligner les incohérences desdites consignes avec la convention collective.



Par pli recommandé du 10 février 2020, l'employeur a notifié à M. [G] [X] un avertissement motif pris de ce qu'il a notamment :

- refusé de signer la fiche EPI établie en liaison avec son Document unique de prévention des risques professionnels, qui lui a été remise à cette fin, en dépit d'explications et d'un entretien lui rappelant l'importance du respect des consignes de sécurité

- refusé de passer au garage CALLERAND à [Localité 4] en vue de faire effectuer la pose d'un dispositif de géo-localisation sur son véhicule de fonctions destiné à réduire les risques inhérents au travail isolé

- finalement signé la fiche EPI avec la mention manuscrite d'un refus de porter les chaussures de sécurité et le gilet haute visibilité en toute circonstance mais uniquement sur les chantiers en activité conformément à la convention collective



En vertu de l'article L.4121-1 du code du travail : 



'Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.



Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir'.



Il pèse ainsi sur l'employeur une obligation de sécurité et de préservation de la santé de ses salariés qui le conduit à procéder à l'égard de ceux-ci par voie d'instructions.



A ce titre c'est tout d'abord en vain que l'appelant argue de ce que les consignes adressées pour signature par la société [D] auraient été édictées sur un support illégal.



En effet, s'il est exact que la convention collective applicable au contrat prévoit que les éléments de sécurité requis par le poste 'sont déterminés par notes de service, par voie de règlement intérieur ou accord au sein des entreprises' la société [D] qui compte moins de 20 salariés n'était pas tenue d'établir un règlement intérieur dès lors que cette obligation ne pèse depuis le 1er janvier 2020 que sur les établissements ou entreprises employant au moins 50 salariés (le seuil ayant été fixé à 20 salariés jusqu'au 31 décembre 2019).



En outre, aucun formalisme n'est exigé s'agissant du support des consignes de sécurité sous forme de notes de service et cette qualification peut parfaitement être retenue pour le document intitulé 'fiche de remise EPI technicien (pièce n°19) et celui intitulé 'consignes de sécurité de base techniciens' (pièce n°16).



Enfin, l'article 47 de la convention collective applicable dispose que 'les équipements de sécurité requis par le poste de travail sont déterminés par notes de service par voie de règlement intérieur ou d'accord au sein des entreprises, dans le respect de la réglementation en vigueur.

Aux termes du décret du 5 décembre 2016 relatif aux règles d'hygiène et de sécurité sur les chantiers forestiers et sylvicoles, tous les travailleurs qui évoluent sur un chantier forestier ou sylvicole en activité sont équipés d'équipements de protections individuels, ci-dessous indiqués.

Tout intervenant qui évolue sur un chantier en activité doit être équipé (art. R. 717-83 du code rural et de la pêche maritime)...

Le port des équipements de protection individuelle constitue une obligation pour les salariés dont le non-respect peut entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.'



Il est démontré par les productions de l'employeur que l'appelant a refusé par courriel du 10 octobre 2019 de signer le document relatif aux consignes de sécurité de base et qu'il n'a signé la fiche de remise EPI technicien qu'après y avoir apporté des corrections personnelles limitant le champ d'utilisation de certains équipements.



S'agissant de la démarche, qui lui incombait en tant que bénéficiaire d'un véhicule de fonctions, tendant à se rendre au garage d'[Localité 4] afin d'y faire installer un système de géo-localisation, à laquelle il a été invité par courrier remis en main propre daté du 4 novembre 2019, il apparaît que M. [G] [X] n'y a finalement déféré que postérieurement à l'avertissement.



Alors que l'employeur justifie que les collègues de l'intéressé ont fait procéder pour l'essentiel à l'installation de ce dispositif entre le 2 et le 20 décembre 2019, à l'exception d'un seul qui y a fait procéder le 10 janvier 2020, la facture de travaux du garage CALLERAND atteste que le dispositif n'a été installé que le 4 mars 2020 sur le véhicule de fonctions Land Cruiser de M. [G] [X], soit postérieurement à l'avertissement.



Cette réticence et ces refus de donner suite aux consignes de sécurité édictées par l'employeur de façon légitime justifiaient la sanction disciplinaire ainsi prononcée, sans même que soit examiné l'autre grief qui y était mentionné, savoir le dénigrement de collègues par M. [G] [X], ce dernier ne pouvant utilement se prévaloir en la matière d'une quelconque liberté d'expression pour se soustraire auxdites consignes.



Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de l'avertissement litigieux et la demande de dommages-intérêts afférente.



II - Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail



M. [G] [X] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en raison des manquements graves de celui-ci à ses obligations contractuelles.



L'intéressé invoque à cette fin des reproches infondés qui lui ont été adressés par la direction de la société allant jusqu'à une sanction injustifiée, des pressions, un ton déplacé dans les courriers, des interventions imposées sur un site extérieur ([Localité 5]) et considère que ces agissements sont constitutifs d'un harcèlement moral qui a généré une dégradation de son état de santé du fait des conditions de travail, dont était saisie la médecine du travail, et qui a conduit à son inaptitude. 



Subsidiairement il invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et très subsidiairement une exécution déloyale du contrat en raison de sanctions disciplinaires injustifiées et d'une ambiance de travail dégradée du fait du comportement de l'employeur.



La société [D] estime pour sa part que les griefs adverses sont vagues, erronés ou non vérifiables et ne laissent pas entrevoir l'existence d'un prétendu harcèlement moral.



Elle rappelle que les arrêts maladie de son salarié n'avaient pas de lien avec le travail et qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est établi, pas plus qu'il n'est démontré une exécution déloyale, la sanction prononcée à son encontre (avertissement) étant justifiée. 



Il appartient dès lors au salarié de caractériser l'existence de faits suffisamment graves rendant impossible la poursuite du contrat, de sorte qu'il y a lieu d'examiner successivement les griefs invoqués par l'appelant au soutien de sa demande.



II-1 - le harcèlement allégué



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.



Au cas particulier, M. [G] [X] présente les éléments suivants à l'appui de son grief de harcèlement :



- des échanges de courriels professionnels entre lui et M. [H] [D], , parmi lesquels certains abordent des remarques faites au salarié par sa direction sur sa façon de travailler et les réponses argumentées de celui-ci ainsi qu'une incompréhension par ce dernier des méthodes de gestion de sa hiérarchie, qui, s'ils laissent transparaître en filigrane une certaine tension ou des signes d'agacement de part et d'autre, demeurent néanmoins courtois

- des courriers émanant de MM. [Y] [E] et [A] [V], qui attestent d'une dégradation des relations entre M. [G] [X] et MM. [K] et [H] [D] depuis le dernier trimestre 2019 et d'une dégradation des conditions de travail pour l'ensemble du personnel notamment en raison de 'mutations' plus fréquentes de l'ensemble du personnel technique à la scierie Bois et Sciages de [Localité 5] (BSM) depuis le début de l'année 2020, lesquels sont signés mais non munis de la pièce d'identité de leurs auteurs et par voie de conséquence dénués d'une force probante suffisante

- son avertissement du 10 février 2020

- ses quatre demandes de rupture conventionnelle

- des avis d'arrêt maladie et deux prescriptions d'anxiolytiques des 11 février et 8 septembre 2020

- son avis d'inaptitude du 15 décembre 2020

- un certificat du docteur [U] [R], médecin traitant, du 24 septembre 2020 qui évoque un stress chronique au travail avec aggravation de son état psychologique en début d'année 

- une attestation de suivi par Mme [J] [W], psychologue, qui indique suivre l'appelant depuis janvier 2020 et 'confirme que sa souffrance psychique est en lien avec le travail' et 'qu'un retour à son poste chez son employeur actuel serait dangereux pour sa santé'

- un courrier du 7 décembre 2020 du docteur [S] [N], psychiatre, au médecin traitant de l'intéressée préconisant un traitement médicamenteux et la mise en route d'un soutien psychothérapeutique avec Mme [W], psychologue, et suggérant l'opportunité d'une inaptitude à son poste



Cependant, ces éléments pris dans leur ensemble ne sont pas de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral imputable à l'employeur dont l'appelant aurait été la cible au sein de l'entreprise.



En effet, s'il n'est pas contestable, à l'examen des éléments présentés, que les échanges épistolaires entre le salarié et M. [H] [D] étaient empreints d'une certaine tension, ils ne confirment pas l'allégation de pressions ou d'usage d'un ton déplacé et rien n'indique que cette tension était exclusivement imputable au dirigeant.



De même, ils n'est pas permis d'en déduire des reproches infondés, ce d'autant que la sanction que M. [G] [X] qualifie d'injustifiée, en l'occurrence l'avertissement du 10 février 2020, a au contraire été validée par la cour. 



En outre, les interventions imposées sur un site extérieur ([Localité 5]) concernaient l'ensemble du personnel technique et nonobstant le fait que le salarié sollicite des explications sur les modalités d'intervention à la BSM à l'avenir il apparaît qu'il ne s'est pas opposé à s'y rendre, confirmant en cela la position de l'employeur lorsqu'il indique que cette nouvelle pratique s'est imposée du fait de la période de pandémie et de confinement et qu'elle reposait sur le volontariat. En toute hypothèse, si le salarié déplore des 'interventions imposées sur un site extérieur', il ressort de son contrat de travail que M. [G] [X] 'eu égard à la nature de son activité, sera amené à effectuer des déplacements à la semaine, y compris à l'étranger' de sorte qu'aucune modification imposée du contrat n'est démontrée à ce titre.



Enfin, si les éléments médicaux communiqués témoignent d'un état de stress massif ayant nécessité un arrêt de travail, rien ne permet de l'imputer à des agissements constitutifs d'un harcèlement moral.



Ce premier élément ne saurait donc justifier une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur.



II-2 Le manquement à l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'article L. 4121-2 définit les principes généraux de prévention sur le fondement desquels doivent être mises en oeuvre ces mesures.



M. [G] [X] reproche aux premiers juges d'avoir par une motivation lapidaire retenu, au seul motif qu'il n'aurait pas été victime d'un accident du travail ni été atteint par une maladie professionnelle, qu'il ne justifiait pas d'une violation par l'employeur de son obligation de sécurité à son égard.



Il affirme au contraire que l'employeur n'a mis en place aucune mesure pour éviter la réitération des faits ayant entraîné la dégradation de son état de santé et conduit à une inaptitude à son poste.



A ce titre, il est admis que même si l'allégation d'un harcèlement moral n'est pas retenue, il incombe à l'employeur de justifier qu'il a mis en oeuvre les mesures idoines afin de préserver la sécurité et la santé de ses salariés (Soc. 27 novembre 2019 n°18-10.551).



Or, en l'espèce, la société [D], qui a été alertée et interpellée non seulement par les demandes de rupture conventionnelle successives de M. [G] [X], qui évoquaient une 'impasse professionnelle', le 'souci de sa santé et de sa famille incompatible avec cette situation professionnelle conflictuelle' mais également par le conseil de ce dernier le 3 septembre 2020 qui évoquait 'une dégradation importante de ses conditions de travail', 'une dégradation de son état de santé', plusieurs arrêts de travail' et précisait que ses conditions de travail avaient été exposées auprès du médecin du travail, ne justifie d'aucune mesure propre à s'enquérir de la situation exacte et de pallier toute souffrance au travail de M. [G] [X] et prévenir tout risques psychosociaux.



En cela, et alors que la charge de la preuve lui incombe en la matière et qu'elle n'allègue aucune circonstance relevant de la force majeure, la société [D] a manifestement manqué à son obligation au regard du texte précité, dès lors que l'ensemble des éléments médicaux précédemment énoncés permettent de retenir que l'inaptitude du salarié est en lien avec son travail au sein de la société [D].



Il sera alloué à ce titre au salarié la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à ce manquement.



Dans ces conditions, il n'est point besoin d'examiner le grief très subsidiaire tenant à la reconnaissance d'une exécution déloyale du contrat de travail ni la demande indemnitaire afférente. 



Il est admis qu'un climat de tension au sein d'une entreprise ayant pour conséquence la survenue d'un état de stress chronique invalidant la vie quotidienne et notamment familiale du salarié est de nature à constituer un fait grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat (Soc. 5 juillet 2017 n°15-23.572).



Il résulte des développements qui précèdent que M. [G] [X] est bien fondé à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



III- Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail



Selon l'article L.1235-3-2 du code du travail :



« Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l'article L.1451-1, le montant de l'indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l'article L.1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d'un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l'article L. 1235-3-1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L.1235-3-1. »



III-1 l'indemnité de préavis



M. [G] [X] bénéficie en vertu de la convention collective applicable d'un préavis de trois mois, de sorte qu'au regard du salaire brut de référence, il convient de faire droit à la demande de l'intéressée et de lui allouer la somme de 12 144,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1 214,41 euros au titre des congés payés afférents.



III-2 l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



En vertu de l'article L.1235-3 du code du travail, applicable en l'espèce par renvoi de l'article L.1235-3-2, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés qui y sont habituellement employés.



Pour une ancienneté d'un peu plus de quatorze années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, comme c'est le cas de M. [G] [X], le texte précité prévoit une indemnité équivalant à 3 à 12 mois de salaire brut.



L'appelant sollicite l'allocation d'une somme de 48 576,48 euros correspondant à douze mois de salaire brut, sans toutefois produire la moindre pièce sur sa situation professionnelle postérieure à son licenciement pour inaptitude.



Au regard des faits de la cause, il y a lieu de lui allouer la somme de 12 144,12 euros à titre de dommages-intérêts.



IV - Sur les demandes accessoires



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il condamne M. [G] [X] aux dépens et confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles, lesquelles ne sont pas critiquées par l'intimée.



L'issue du litige à hauteur d'appel commande de mettre à la charge de la société [D] une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel et de la condamner aux dépens de première instance et d'appel. Elle sera par ailleurs déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS





La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires, de résiliation du contrat aux torts de l'employeur et d'indemnités subséquentes et en ce qu'il statue sur les dépens.



L'INFIRME des seuls chefs précités.



Statuant à nouveau et y ajoutant,



CONDAMNE la SAS [D] CELESTIN PERE ET FILS à payer à M. [G] [X] la somme de 511,25 euros en paiement des heures supplémentaires effectuées d'octobre à décembre 2017 inclus et en août 2019 et non rémunérées.



PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS [D] CELESTIN PERE ET FILS.



CONDAMNE en conséquence la SAS [D] CELESTIN PERE ET FILS à payer à M. [G] [X] les sommes suivantes :



- 12 144,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de

1 214,41 euros au titre des congés payés afférents

- 12 144,12 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture aux torts de l'employeur

- 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié aux manquements de l'employeur à son obligation de sécurité



DEBOUTE la SAS [D] CELESTIN PERE ET FILS de sa demande d'indemnité de procédure d'appel.



CONDAMNE la SAS [D] CELESTIN PERE ET FILS à payer à M. [G] [X] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



CONDAMNE la SAS [D] CELESTIN PERE ET FILS aux dépens de première instance et d'appel.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le trente et un octobre deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. 



LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,