Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE C — 2 novembre 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 21/00129 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NKSZ





[F]



C/



Association COMITE COMMUN ACTIVITESSANITAIRES ET SOCIALES







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ST ETIENNE

du 16 Décembre 2020

RG : 18/00603







COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE C



ARRÊT DU 02 NOVEMBRE 2023











APPELANTE :



[C] [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Filomène FERNANDES de la SAS FILOMENE FERNANDES, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE







INTIMÉE :



Association ITINOVA venanant aux droits de l'association COMITE COMMUN ACTIVITESSANITAIRES ET SOCIALES

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant du barreau de LYON et Me Laetitia PIERRE pour le cabinet FROMONT BRIENS, avocat plaidant du barreau de LYON





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 22 Juin 2023



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Etienne RIGAL, Président

Vincent CASTELLI, Conseiller

Françoise CARRIER, Conseiller honoraire exerçant des fonctions juridictionnelle



Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 02 Novembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Etienne RIGAL, Président, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Mme [C] [F] (la salariée) a été embauchée par l'association COMITE COMMUN ACTIVITES SANITAIRES ET SOCIALES, aux droits de laquelle vient l'association ITINOVA (l'employeur, l'association) selon un contrat à durée déterminée du 9 au 27 octobre 2017, en qualité de chef de service éducatif, statut cadre, niveau 2, échelon 3, en remplacement d'une salariée absente.



Par avenant du 27 octobre 2017, le contrat était renouvelé jusqu'au 24 novembre 2017.



Un nouveau contrat à durée déterminée était signé en date du 25 novembre 2017, dont le terme devait être la fin de l'absence pour arrêt de travail pour maladie de la salarie remplacée.



La convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1963 est applicable.



Au dernier état, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 3 340,98 euros pour un horaire mensuel de 151,67 heures.



Le 27 juillet 2018, la salariée souscrivait une déclaration d'accident du travail et était placée en arrêt de travail jusqu'à la fin des relations contractuelles. Le 23 octobre 2018, la caisse primaire d'assurance maladie notifiait à la salariée et à l'employeur une décision de refus de prise en charge de cet accident au titre de la législation professionnelle.



Le 19 octobre 2018, l'employeur a informé la salariée de la date de fin de son contrat de travail à durée déterminée, fixée au 31 octobre 2018.



Le 19 décembre 2018, la salariée saisissait le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne aux fins de voir condamner la société à lui payer diverses sommes et indemnités à titre notamment :

- de rappel d'heures supplémentaires, outre congés payés afférents,

- de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

- de dommages-intérêts pour mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail,

- de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

- de dommages-intérêts pour harcèlement moral.





Par jugement du 16 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a :



- Condamné l'association à payer à la salariée les sommes de :

- 8 278,39 euros au titre des heures supplémentaires,

- 827,83 euros au titre des congés payés afférents,

- Débouté la salariée du surplus de ses demandes,

- Condamné l'association à payer à la salariée la somme de 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,





Le 7 janvier 2021, la salariée a relevé appel de ce jugement.



Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 26 mai 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la salariée demande à la cour de :



- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association à payer à la salariée les sommes de :

- 8 278,39 euros au titre des heures supplémentaires,

- 827,83 euros au titre des congés payés afférents,

- Infirmer le jugement et en conséquence,



- Condamner l'association à lui verser les sommes suivantes :

- 7 700 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité

- 7 700 euros à titre de dommages-intérêts pour mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail

- 23 000 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

- 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- Condamner l'association à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner l'association aux entiers dépens de l'instance.



La salariée fait essentiellement valoir que :



- l'association a manqué gravement à son obligation de sécurité au regard de la durée maximale du travail, de l'absence de repos quotidien minimal, de l'absence de temps de pause,



- l'association a sciemment refusé de rémunérer la totalité des heures de travail réalisées, caractérisant la volonté de l'association de dissimuler son travail,



- l'association a fait preuve de mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail, notamment en lui envoyant un mel pour lui indiquer qu'aucun travail ne lui avait été demandé en dehors de son poste de travail, en qualifiant certains de ses propos de mensongers, en retenant de façon illicite la totalité des sommes trop versées lors de la remise du solde de tout compte, en remettant en cause son honnêteté et enfin en man'uvrant pour éviter que le médecin du travail ne constate son inaptitude,



- elle a été victime de harcèlement moral caractérisé par des brimades et des insultes quotidiennes depuis le mois de juin 2018, à la suite de l'intervention de l'inspection du travail, jusqu'à être victime d'un malaise sur son lieu de travail le 27 juillet 2018 ; que le médecin du travail atteste que l'état de santé de la salariée s'est dégradé au point qu'une inaptitude avait été envisagée ; qu'elle souffrait d'une surcharge de travail ;





Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 5 juin 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, l'employeur demande à la cour de :



- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les demandes de dommages-intérêts de la salariée au titre :

- du harcèlement moral

- du non-respect de l'obligation de sécurité

- de la mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail

- du travail dissimulé

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- condamné l'association au paiement de la somme de 8 278,39 euros (outre 827,83 euros de congés payés afférents) à titre de rappel d'heures supplémentaires

- condamné l'association à verser à la salariée la somme de 1 300 euros au titre de l'article (sic) ;

- condamné l'association aux entiers dépens de l'instance,

- Débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes,

- Condamner la salariée à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'association fait essentiellement valoir que :



- elle n'a jamais demandé à la salarié d'effectuer des heures supplémentaires ; que la salariée n'a jamais réclamé le paiement de ces heures jusqu'à la rupture de son contrat de travail ; que le décompte de la salariée est entaché d'anomalies et d'incohérences manifestes qui privent la demande de toute crédibilité ; que les pièces produites par elle sont dénuées de toute force probante ; qu'ayant le statut de cadre, elle bénéficiait d'une autonomie totale dans l'organisation de son temps de travail et n'était pas soumise à l'horaire collectif de l'entreprise, bien qu'elle n'ait pas été soumise à une convention de forfait ; qu'elle a pu bénéficier d'un nombre important de repos en compensation des heures qu'elle a pu effectuer au-delà de son temps de travail et a été rémunérée de 27 heures supplémentaires restantes dans le cadre de son solde de tout compte,



- faute de démontrer la réalisation d'heures supplémentaires et l'existence d'un quelconque préjudice, la demande liée à un manquement à l'obligation de sécurité ne peut pas prospérer,



- la salariée ne démontre pas que l'association aurait eu l'intention de dissimuler son travail et que par ailleurs, elle ne justifie d'aucun préjudice,



- la salariée n'a été victime d'aucun harcèlement moral, mais a élaboré un stratagème contre l'employeur dès lors qu'elle n'a pas obtenu de poste en CDI en 2018 ; qu'elle est davantage harceleuse qu'harcelée ; que les éléments médicaux n'établissent en rien un harcèlement moral ; qu'aucun élément tangible et objectif ne permet de caractériser un harcèlement moral ;



- la demande au titre de l'exécution déloyale tend vraisemblablement à indemniser le même préjudice que celui relatif à la prétendue violation de l'obligation de sécurité et au prétendu harcèlement moral, alors qu'aucun préjudice n'est démontré.



Par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions précitées des parties pour l'exposé complet de leurs prétentions et de leurs moyens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 juin 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur les heures supplémentaires



En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties.



Si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Au cas particulier, la salariée présente notamment les éléments suivants :

- un tableau récapitulatif établi par ses soins, mentionnant les heures de travail réalisées entre le 9 octobre 2017 et le 29 juillet 2018 et faisant état de 345 heures supplémentaires (pièce n°15)

- des messages électroniques envoyés entre le 28 novembre 2017 et le13 juillet 2018 (pièce n°16)

- trois attestations d'autres salariés (pièces n°37 à 39)

- un courrier adressé à l'employeur le 29 octobre 2018, sollicitant le paiement de 345 heures supplémentaires ;

- son solde de tout compte du 14 novembre 2018, faisant apparaître le paiement de la somme de 743,44 euros au titres des heures supplémentaires (soit 27 heures majorées de 25 %).



Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



En réplique, l'employeur produit notamment l'agenda professionnel de la salariée pour la période d'octobre 2017 à juillet 2018.



Contrairement à ce que soutient la salariée, aucun motif ne commande d'écarter cette pièce des débats, la pertinence de la référence à l'article D.3171-15 du code du travail n'étant pas explicitée par celle-ci.



L'agenda professionnel produit par l'employeur est sans aucun doute possible celui de la salariée, dont la signature, non contestée, y est apposée à douze reprises.



Il en est ainsi notamment aux dates des 2 février et du 27 avril 2018, où la salariée a contresigné des absences pour " récupération d'heures ", alors même que dans le planning qu'elle a établi, elle mentionne avoir travaillé à ces horaires. Au total, 9 contradictions peuvent être relevées entre les allégations de la salariée et les mentions de l'agenda professionnel produit par l'employeur.



En outre, la mention " récupération d'heures " y apparaît à plus de dix reprises, souvent portée de façon manuscrite par la salariée elle-même, devant sa signature.



Mme [C] [F] ne peut pas sérieusement soutenir qu'il s'agissait, selon ses termes, " en réalité d'une projection, et pas toujours de la réalité ", tout en admettant que " cette organisation visait justement à limiter l'accomplissement d'heures supplémentaires " (page 56 de ses conclusions).



Toutefois, l'existence d'heures supplémentaires est corroborée par ailleurs par les courriels et SMS produits par la salariée (plus de 35), envoyés en dehors de l'horaire collectif de travail de l'association, entre le 7 novembre 2017 et le 13 juillet 2018, et dont l'employeur avait nécessairement connaissance pour être en copie d'une partie d'entre eux. 



En outre, les attestations produites par la salariée, quoique rédigées en des termes généraux, témoignent de la charge de travail importante pesant sur les chefs de service de l'association, en situation de sous-effectif selon l'un des écrits, et corroborent la nécessité d'accomplir des heures supplémentaires pour s'acquitter des tâches confiées par l'employeur.



Ainsi, les incohérences relevées dans le décompte de la salariée et les compensations ponctuelles d'heures supplémentaires par des heures de récupération (de même que celles payées au titre du solde de tout compte), ne permettent pas, par elles-mêmes, de remettre en cause l'existence d'heures supplémentaires restant dues à la salariée, étant souligné qu'aucun dispositif de suivi et de contrôle du temps de travail n'avait été mis en place par l'employeur.



La cour retient donc l'existence d'heures supplémentaires réalisées par Mme [C] [F].



Après analyse des pièces de chacune des parties, et en tenant compte des éléments évoqués ci-avant, la cour est en mesure d'évaluer le rappel de salaire dû à la salariée au titre des heures supplémentaires à un montant ramené à 4 341,81'euros, outre 434,18 euros au titre des congés payés afférents.



Le jugement est réformé en ce sens.





Sur le travail dissimulé 



L'article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l'article L 8221-5 2° du même code dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli.

Au terme de l'article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle et l'élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.



En l'espèce, la réalisation d'heures supplémentaires entre les mois d'octobre 2017 et juillet 2018, pour un montant total de 4 341,81'euros, est insuffisante, par elle-même, à caractériser l'intention de dissimulation d'emploi par l'employeur.



En conséquence, à titre confirmatif, la demande est rejetée.





Sur l'obligation de sécurité 



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version modifiée par l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable en l'espèce, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.



L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre.



Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.



Selon l'article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L.3121-19.



Et selon l'article L.3121-20 du même code, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire est de quarante-huit heures.



Au cas particulier, la salariée allègue, sur la base du décompte horaire qu'elle produit, avoir travaillé plus de 10 heures, au cours d'une même journée, à 14 reprises entre le 20 octobre 2017 et le 20 juin 2018. Elle allègue également avoir travaillé plus de 48 heures, au cours d'une même semaine, à 3 reprises. 



L'employeur rappelle le caractère erroné du décompte produit par la salariée, ci-avant examiné au titres des heures supplémentaires.



Toutefois, s'agissant des dates spécifiques auxquelles un dépassement de la durée maximale du temps de travail est mentionné dans le décompte de la salariée, l'employeur ne produit aucun élément précis de nature à combattre ces éléments.



Et la seule circonstance que la cour n'ait pas retenu la totalité des heures supplémentaires sollicitées n'exclut pas, en soi, l'existence des dépassements horaires qui ressortent des pièces produites par la salariée.



Il en résulte que le dépassement des durées quotidienne et hebdomadaire du temps de travail est établi.



Selon l'article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L.3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.



Il est de principe que la preuve du respect de la durée minimale du repos journalier incombe à l'employeur (Soc. 17 octobre 2012, n°10.17-370, publié).



Et selon l'article L.3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.



Il est également de principe que la preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur (Soc. 20 février 2013, n°11.21-599, publié).



Au cas particulier, la salariée allègue que, de façon régulière, elle ne disposait pas du temps de repos minimal de 13 heures entre deux journées de travail et, par ailleurs, qu'elle se trouvait parfois contrainte de réaliser des journées de travail continu sans pouvoir bénéficier de la moindre pause.



L'employeur ne réplique pas sur ces points et n'offre pas de prouver qu'il a respecté les temps de repos journalier et les temps de pause au cours de l'exécution du contrat de travail.



Faute pour l'employeur de rapporter la preuve contraire, les violations alléguées par la salariée sur ces points sont établies. 



L'ensemble des violations constatées quant aux durées maximales du temps de travail, du temps de repos journalier et du temps de pause emportent violation, par l'employeur, de son obligation de sécurité.



Pour caractériser son préjudice, Mme [C] [F] produit notamment :

- une déclaration d'arrêt de travail du 27 juillet 2018 mentionnant " malaise, crise de panique, tremblement, vertiges, maux de tête, angoisse, épuisement à l'arrivée sur le lieu de travail en lien avec la situation et les conditions de travail " (pièce n°4),

- une attestation d'accompagnement psychologique du mois de mars 2018 à août 2018 (pièce n°22) ainsi qu'une attestation de suivi psychologique en date du 4 novembre 2019 (pièce n°45),

- un courrier du Pr Fontana, du service de santé au travail du CHU de St Etienne, en date du 21 septembre 2018, évoquant la difficulté d'une reprise du travail (pièce n°26),

- une attestation du Dr [N], médecin du travail, en date du 28 avril 2019, mentionnant la dégradation progressive de l'état de santé de la salarié, le conduisant à proposer une inaptitude dans l'entreprise (pièce n°32).



Ces éléments, non utilement contestés par l'employeur, démontrent l'existence d'un préjudice moral pouvant être mis en relation de causalité avec la violation de l'obligation de sécurité ci-avant retenue par la cour.



En conséquence, l'employeur est condamné à verser à la salariée la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de ce manquement.



Le jugement est réformé en ce sens.





Sur le harcèlement moral 



Il résulte des articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au cas particulier, la salariée allègue avoir été victime de brimades, menaces et humiliations de la part de la directrice de l'établissement.



La salariée produit notamment :

- un échange de SMS avec son époux, relatifs à des hurlements de la directrice,

- un avis de contravention du 18 juillet 2018 pour une infraction commise au volant d'un véhicule de service,

- une attestation de Mme [B] [K], amie de la famille, qui a constaté son état de faiblesse le 27 juillet 2018,

- un SMS de la directrice, Mme [S] [W], du 27 juillet 2018, sollicitant la restitution des matériels appartenant à l'association,

- son propre courrier du 31 juillet 2018 au Dr [N], médecin du travail,

- son propre courrier du 3 octobre 2018 à l'inspection du travail,

- un courrier du directeur général de l'association du 10 octobre 2018, mentionnant le souhait d'un troisième poste de chef de service et reconnaissant des dysfonctionnements au sein de l'établissement,

- les rapports d'audit de la société Impact Etudes de décembre 2017 et février 2018,

- un article de presse non daté relatif aux conditions de travail à la MECS La Clairière,

- deux attestations de salariés rapportant ses propos ;

- l'attestation de M. [E] [O], chef de service, du 20 décembre 2019, qui indique avoir été " témoin de comportements à l'égard de [sa] collègue de la part de la direction : de dénigrement, d'injonction contradictoire et d'agressivité ",

- plusieurs éléments d'ordre médical évoquant la dégradation de l'état de santé de la salariée en lien avec ses conditions de travail.



La cour relève que les courriers que la salariée a elle-même rédigés, de même que ses SMS, sont impropres à rapporter la preuve de leur contenu. Il en va de même des attestations qui se bornent à rapporter les propos tenus par elle. 



Seule l'attestation de M. [E] [O] comporte un témoignage direct. Toutefois, les termes vagues et généraux employés, sans aucune mention des faits précisément observés, de leur date, ni des personnes en cause, sont également impropres à démontrer les faits allégués.



Les éléments médicaux produits, s'ils attestent de la réalité de la dégradation de l'état de santé de la salariée et de sa souffrance psychique, ne permettent pas, par eux-mêmes, de démontrer les faits allégués par celle-ci, étant observé par ailleurs que l'accident du 27 juillet 2018 n'a pas été pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation professionnelle.



En définitive, seuls sont établis les dysfonctionnements relevés au sein de la MECS La Clairière au cours de la relation de travail, l'avis de contravention du 18 juillet 2018 ainsi que le SMS de la directrice du 27 juillet 2018.



Or les dysfonctionnements généraux d'organisation de l'établissement, quoique réels, ne permettent pas, par eux-mêmes, de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'endroit particulier de la salariée.



L'avis de contravention du 18 juillet, non suivi d'effet dès lors qu'il n'est pas contesté que la salariée a été en mesure de communiquer l'identité du véritable conducteur, ainsi que le SMS de la directrice du 27 juillet 2018, rédigé en des termes courtois et dont le fond n'apparaît pas illégitime, ne permettent pas davantage de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



De cet examen, en prenant en compte les documents médicaux produits, il résulte que les faits matériellement établis, même pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Dans ces conditions, il n'y a pas lieu de retenir l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de la salariée.



Le jugement est confirmé sur ce point.





Sur l'exécution loyale du contrat de travail 



Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Il en résulte que tout salarié a droit à l'indemnisation du préjudice lié à la faute de l'employeur dans l'exécution de ses obligations.



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité du manquement, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. 



Au cas particulier, la salariée, reproche notamment à l'employeur ses conditions de travail, la non-obtention d'un CDI, la retenue illicite d'un trop-perçu dans le solde de tout compte ainsi que l'absence d'attestation de salaire en temps utile, entraînant le report du paiement des indemnités journalières du mois d'octobre au mois de novembre 2018.



Ce retard de paiement est en effet établi par le décompte de l'assurance maladie du 20 novembre 2018 ; toutefois, aucun élément ne démontre que ce retard soit le fait de l'employeur, ni a fortiori qu'il procède d'une abstention volontaire de sa part.



S'agissant de la retenue d'un trop-perçu dans le solde de tout compte, la salariée n'explicite pas en quoi elle la considère illicite, alors même qu'elle évoque le versement d'un complément de salaire injustifié (page 20 de ses conclusions).



S'agissant de la non-obtention d'un CDI, ce grief est impropre, en lui-même, à caractériser la mauvaise foi de l'employeur. 



S'agissant enfin des conditions de travail, la salariée n'allègue pas l'existence d'un préjudice distinct de ceux précédemment indemnisés.



La salariée n'allègue ni ne démontre aucun autre fait précis de nature à démontrer la mauvaise foi qu'elle allègue. 



En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire de la salariée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.





Sur les dépens et les frais irrépétibles



Compte tenu de l'issue du litige, le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



La société, qui succombe en son appel, en supportera les dépens.



Il est équitable de fixer à 1 500 euros l'indemnité que l'association devra payer à la salariée au titre des frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour faire valoir sa défense en cause d'appel.



La demande de l'association de ce chef est rejetée.





PAR CES MOTIFS



La cour,



Statuant publiquement par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,



INFIRME le jugement en ce qu'il a condamné l'association COMITE COMMUN ACTIVITES SANITAIRES ET SOCIALES à verser à Mme [C] [F] la somme de 8 278,29 euros au titre des heures supplémentaires, outre 827,33 euros au titre des congés payés afférents ;



INFIRME le jugement en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire de Mme [C] [F] en réparation du préjudice né du manquement de l'association COMITE COMMUN à son obligation de sécurité ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés,



CONDAMNE l'association ITINOVA, venant aux droits de l'association COMITE COMMUN ACTIVITES SANITAIRES ET SOCIALES à verser à Mme [C] [F] la somme de 4 341,81 euros au titre des heures supplémentaires, outre 434,18 euros au titre des congés payés afférents ;



CONDAMNE l'association ITINOVA, venant aux droits de l'association COMITE COMMUN ACTIVITES SANITAIRES ET SOCIALES à verser à Mme [C] [F] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du manquement à l'obligation de sécurité ;



CONFIRME le jugement en ses autres dispositions ;



CONDAMNE l'association ITINOVA, venant aux droits de l'association COMITE COMMUN, ACTIVITES SANITAIRES ET SOCIALES à verser à Mme [C] [F] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;



CONDAMNE l'association ITINOVA, venant aux droits de l'association COMITE COMMUN, aux dépens d'appel.





Le greffier, Le président,