Cour d'Appel · Chambre 4-7 — 27 octobre 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7



ARRÊT AU FOND 

DU 27 OCTOBRE 2023



N°2023/301













Rôle N° RG 21/11171 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BH3PZ







S.A.R.L. REGION CENTRE OUEST HABITAT





C/



[U] [E]

















Copie exécutoire délivrée 

le : 27 octobre 2023

à :

SARL PIERRICK BECHE - CABINET D'AVOCATS

Me Michel REMBAULT





Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 01 Juillet 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/02586.







APPELANTE



S.A.R.L. REGION CENTRE OUEST HABITAT, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Pierrick BECHE de la SARL PIERRICK BECHE - CABINET D'AVOCATS, avocat au barreau de DIJON





INTIME



Monsieur [U] [E], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Michel REMBAULT, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Eric HORBER de la SCP FABRICE GOSSIN ET ERIC HORBER, avocat au barreau de NANCY















*-*-*-*-*







































COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Septembre 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise BEL, Président de chambre, et Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargés du rapport.



Madame Françoise BEL, Président de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller





Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Octobre 2023..



































ARRÊT



Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Octobre 2023.



Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et Mme Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Faits, procédure, prétentions et moyens des parties: 



La société Région Centre Ouest Habitat (RCOH) est spécialisée dans les travaux d'isolation et de la rénovation de l'habitat. Elle appartient au groupe Le Carré et comprend six agences. À la fin de l'année 2018, l'effectif de la société s'élevait à 143 salariés dont le salarié en cause.



La relation salariale relève de la convention collective Bois et scieries IDCC 158. 



M. [U] [E] engagé par la société RCOH en qualité de chargé de mission, exerçant ses fonctions dans l'établissement de [Localité 4] , a démissionné par courrier du 8 avril 2019. Il est sorti des effectifs le 11 juin 2019.



La société RCOH, estimant abusive la démission du salarié, intervenue selon elle dans le contexte d'une démission massive de salariés au sein de ses six agences, pour rejoindre le groupe RP France exerçant une activité concurrente et créé à cet effet par d'anciens salariés, a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille à l'encontre des salariés démissionnaires dont le salarié en cause, au fin d'indemnisation de son préjudice pour démission abusive et exécution déloyale du contrat de travail.



Par jugement en date du 1er juillet 2021 le conseil a débouté la société de ses demandes et débouté le salarié de ses demandes reconventionnelles.



La société a relevé appel par déclaration en date du 23 juillet 2021. 



Vu les conclusions d'appelant déposées et notifiées le 16 juin 2023,



Vu les conclusions d'intimé déposées et notifiées le 20 décembre 2021 [E] appel incident,



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer aux conclusions déposées.



Motifs:



Sur l'abus de droit dans la démission: 



Aux termes de l'article L. 1237-2 du code du travail , la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l'employeur.

En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1.



Le salarié, libre de rompre à tout moment son contrat à durée indéterminée , n'engage sa responsabilité à l'égard de son employeur que dans le cas d'une rupture abusive, constituée par l'intention de nuire à l'employeur ou la légèreté blâmable du salarié.



-sur le moyen d'une action concertée: 



L'action concertée s'entend d'une préparation en commun d'une décision entre plusieurs personnes. 



La démission de salariés de la société RCOH intervenue sur une période du 4 mars 2019 au 17 juin 2019 n'est pas suffisante en elle même à établir la concertation des salariés entre eux et particulièrement la concertation avec le salarié concerné.



En effet, les éléments de faits produits sur la concertation alléguée relatent une déclaration faite le 14 décembre 2018 lors du repas de fin d'année des salariés de l' agence de [Localité 3] par M. [I] gérant de l'agence, dont l'objet portait sur le rachat de la société RCOH par lui-même et par M. [K] dirigeant du groupe RCOH, ainsi qu'une annonce faite par M. [I] au début de ce mois de décembre à l'équipe commerciale d'une décision de quitter le Groupe Le Carré et de monter un groupe avec tous les salariés de ce Groupe, le seul changement portant sur le nom du Groupe, sans qu'aucun autre élément ne permette d'établir que les salariés de l'agence de [Localité 4] dont le salarié en cause, ont eu connaissance de la décision prise de la constitution d'une nouvelle structure s'accompagnant de l'embauche de tous les salariés, et à laquelle il aurait adhéré en toute connaissance de cause , ce qui le conduisait à donner sa démission en considération de la création de cette nouvelle structure.



L'existence d'une situation conflictuelle au sein des associés et dirigeants du Groupe Le Carré n'est pas sérieusement contestable et a entraîné une situation de déstabilisation au sein du Groupe et des agences se traduisant par une inquiétude des salariés sur le caractère pérenne de leur outil de travail sans que la décision de démission subséquente ne revête pour autant un caractère abusif.





Les éléments d'information apportés par le Groupe RPF sur la formalisation des demandes de solde de tout compte, ainsi que l'ensemble des faits postérieurs à la date de démission du salarié sont nécessairement écartés.



L'extraction des données de la société RCOH, le détournement de tarifs de la société, de modèles de notes de frais et de congés payés, qui ne sont pas personnellement imputés à un salarié défini, ou ne résultent pas d'une action concertée entre eux, sont également écartés.



Sur le moyen tiré de l'embauchage du salarié par la société RP France après sa démission, 



La société appelante n'en justifiant pas pour le salarié en cause le moyen est sans objet.



Dès lors la simple présomption de connaissance par le salarié de la situation d'une démission massive concertée, au delà de la situation professionnelle ultérieure du salarié, n'est pas susceptible de fonder la prétention de démission abusive telle qu'énoncée ci-avant.



Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté la société RCOH de sa prétention à une démission abusive du salarié.



Sur l'obligation de loyauté lors de la rupture du contrat de travail:



Aux termes de l'article L.1222-1, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



La cour ne trouvant pas dans les pièces versées par la société d'éléments de fait imputables au salarié propres à constituer un manquement à l'obligation de loyauté lors de la rupture du contrat de travail, le jugement dont appel est confirmé en ce qu'il a débouté la société de sa demande.



Sur l'appel incident:



Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail: 



Il est de principe que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail et que lorsque le salarié remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.



La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.



Il convient de vérifier si les faits invoqués par le salarié sont établis, et dans l'affirmative, s'ils constituent des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l'employeur, empêchant la poursuite du contrat de travail.



Le salarié explique avoir été contraint de démissionner en raison des torts de l'employeur ci-après énumérés:

- non-paiement d'heures supplémentaires,

- non-paiement d'heures de trajet,

- dégradation de ses conditions de travail.



Sur le rappel d'heures supplémentaires:



Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, 'lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés'. 



Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.


Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'.


Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, le salarié qui aux termes de son contrat de travail était soumis à la durée légale de travail de 35 heures par semaine, produit un décompte sous forme de tableau des heures supplémentaires effectuées au cours des années 2017 à 2019. Les heures supplémentaires accomplies sont indiquées par semaine, sans indication donc des jours précis auxquels elles auraient été effectuées ou encore à l'occasion de quelle tâche. Il s'en déduit que ce décompte est insuffisamment précis pour permettre à l'employeur qui les contestent, d'y répondre utilement. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé de ce chef et l'intimé débouté de sa demande 



Sur les dommages et intérêts pour travail dissimulé:



L'article L'8221-5 du code du travail énonce qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur ':

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L'8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L'8223-1, de la volonté chez l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.



En l'espèce, la non-déclaration et le non-paiement d'heures supplémentaires ne sont pas établis. La démonstration de l'intention frauduleuse de l'employeur ne l'est pas davantage de sorte que la décision entreprise sera confirmée et le salarié débouté de sa demande.



Sur le rappel au titre des heures de trajet:



L'article L.3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe.



A l'appui de sa demande, le salarié produit un tableau par semaine des heures de trajet réalisées pour les années 2017 à 2019, des relevés de consommation de télépéages journaliers sans indication des horaires de passage ainsi, que des tableaux mensuels non signés de notes de frais mentionnant par jour, pour la période du mois de mai 2018 à avril 2019, les kilomètres réalisés ainsi que le coût des repas.



Il indique sans que cela soit contesté par l'employeur, que la convention collective applicable ne prévoit pas de règle d'indemnisation desdits temps de trajet et que la société n'a pas mis d'accord en place.



Or, en l'espèce, l'intimé ne démontre pas que ces temps de transport calculés de manière hebdomadaire, dépasseraient le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu de travail. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé et le salarié débouté de sa demande.



Sur la dégradation des conditions de travail



Le salarié explique avoir été contraint de démissionner en raison de la forte désorganisation du service commercial au sein duquel il travaillait, liée au départ de l'ensemble de sa hiérarchie soit M. [K] (gérant), M. [P] (directeur d'agence) et M. [L] (responsable commercial). Il précise que ce dernier était notamment en charge de valider, de suivre la réalisation des chantiers commandés, l'éventuelle gestion des litiges et de viser les contrats avant transmission au siège. Or, sa rémunération était exclusivement constituée de commissions sur chiffres d'affaires.



Sans la présence de cette hiérarchie, l'intimé indique que lui-même ainsi que les équipes commerciales et techniques se sont retrouvées sans directives, sans objectifs, ni support.



En l'espèce, le salarié a démissionné le 5 avril 2019. A cette date et contrairement à ses dires, M. [L], son responsable commercial, faisait encore parti des effectifs de la société comme ayant démissionné le 8 mars 2019 et effectuant son préavis jusqu'à début juin 2019. Si, M. [P] avait quitté ses fonctions au début du mois de mars 2019, M. [K] avait été remplacé par 4 co-gérants. Ainsi, l'intimé ne s'est pas retrouvé dépourvu de toute hiérarchie comme il le soutient et ne démontre nullement que l'organisation de l'établissement au sein duquel il exerçait ses missions au moment de sa démission ait été la cause d' une dégradation de ses conditions de travail.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'aucun manquement invoqué par le salarié à l'appui de sa demande de requalification en prise d'acte n'est établi de sorte que le jugement entrepris sera confirmé et le salarié débouté de sa demande et de ses prétentions indemnitaires subséquentes en ce comprise celle relative au licenciement abusif.

Sur la demande en dommages et intérêts pour procédure abusive:



L'abus de procédure est caractérisé lorsque l'action intentée dégénère en abus de droit. 



Le salarié intimé succombant partiellement en cause d'appel, la demande indemnitaire formée du chef de procédure abusive est dès lors rejetée.

Par ces motifs:



La cour,



Confirme le jugement entrepris,



Vu l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes;



Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens.





LE GREFFIER LE PRESIDENT