Cour d'Appel · Chambre Sociale — 1 septembre 2023

COUR D'APPEL DE CAYENNE

[Adresse 2]



Chambre Sociale





















ARRÊT N°



 N° RG 21/00156 - N° Portalis 4ZAM-V-B7F-43T 





[P] [N] épouse [I]





C/



S.A.R.L. CONSEIL AUDIT EXPERTISE COMPTABLE PATRIMOINE









ARRÊT DU 01 SEPTEMBRE 2023





Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes de CAYENNE, décision attaquée en date du 01 Mars 2021, enregistrée sous le N°RG 20/75





APPELANTE :



Madame [P] [N] épouse [I]

[Adresse 3]

[Localité 4]



défaillante



Ayant pour avocat Me Aurélie PIALOU, avocat au barreau de Guyane, absent lors des débats,



INTIMEE :



S.A.R.L. CONSEIL AUDIT EXPERTISE COMPTABLE PATRIMOINE

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Georges BOUCHET de la SELARL MARIEMA - BOUCHET, avocat au barreau de GUYANE, présent lors des débats, 





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



En application des dispositions des articles 907, 912, 786 et 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Mai 2023 en audience publique et mise en délibéré au 07 juillet 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Patricia GOILLOT, Conseiller rapporteur. Puis, le délibéré a été prorogé au 1er septembre 2023. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



M. Yann BOUCHARE, Président de chambre

Mme Aurore BLUM, Présidente de Chambre,

Mme Patricia GOILLOT, Conseiller rapporteur



qui en ont délibéré.



GREFFIER :



Mme Johanna ALFRED, Greffier, présent lors des débats et Mme Jessika PAQUIN,Greffier placé, présent lors du prononcé.





ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 al 2 du Code de procédure civile.



EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [P] [I] a été embauchée par la société Conseil Audit Expertise Comptable Patrimoine (CAECP) selon contrat durée indéterminé en date du 2 septembre 2019 en qualité de gestionnaire de paye.



Le 25 mars 2020 Madame [P] [I] a indiqué à ses collègues de travail avoir déjeuné avec sa fille Mademoiselle [V] [I] arrivée en provenance d'Angleterre alors que le pays était en zone COVID 19 et que tout entrée sur le territoire guyanais impliquait nécessairement le respect d'une quatorzaine.



Dans le cadre de la démarche de protection contre la propagation du virus Madame [L] [B], es-qualité de gérante de la société CAECP a adressé à Madame [P] [I] le courrier électronique du 25 mars 2020 dans lequel il lui était demandé de rester chez elle afin de respecter le délai de quatorzaine. Elle a parallèlement, demandé à l'entreprise, TFG, de procéder au nettoyage et à la désinfection du site.



Selon lettre recommandée simple date du 26 mars 2020, Madame [P] [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 avril 2020 avec mise à pied conservatoire.



Lors de cet entretien Madame [P] [I] sera assistée de Monsieur [J] [Z] représentant des salariés UTG.



Selon lettre recommandée avec accusé de réception date du 21 avril 2020, Madame [P] [I] a été licenciée pour faute grave.



Par requête en date du 15 juin 2020 reçu au greffe le 16 juin 2020, Madame [P] [I] a saisi le conseil des prud'hommes de Cayenne d'une demande dirigée contre la société CAECP.



À l'issue de la procédure, le conseil des prud'hommes de Cayenne le 1er mars 2021 a :



- Débouté Madame [P] [I] de sa demande d'indemnité pour dol contractuel, 



- Débouté Madame [P] [I] de sa demande d'indemnité pour harcèlement moral ainsi que de sa demande d'indemnité pour licenciement discriminatoire, 



- Débouté Madame [P] [I] de sa demande d'indemnité pour préjudice moral subi par sa fille Mademoiselle [V] [I] 

 

- Débouté Madame [P] [I] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non-respect du secret des correspondances,



- Débouté Madame [P] [I] de sa demande de nullité de la mise à pied conservatoire prise par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 mars 2020,



- Débouté Madame [P] [I] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de l'indemnité de travail dissimulée y afférente,



- Condamné la société CAECP à remettre à la CGS S et à en justifier auprès de Madame [P] [I] l'attestation de salaire,



- Condamné Madame [P] [I] aux entiers dépens,



- Condamné Madame [P] [I] au paiement de la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- Débouté les parties du surplus de leurs demandes,



- Rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les salaires et leurs accessoires à concurrence de neuf mois,



- Dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire pour l'entier jugement.



Le 1er avril 2021 Madame [P] [I] faisait appel de cette décision.



Par dernières conclusions d'appelante n°2 en date du 19 septembre 2022, reprises et produites au dossier de plaidoirie à titre de conclusion n°3 pour l'audience du 5 mai 2023, Madame [P] [I] demande d'infirmer la décision critiquée et statuant à nouveau de :



- Dire et Juger que Madame [P] [I] est bien-fondée dans ses demandes 



- Fixer le salaire moyen de référence à la somme de 3.500 € bruts.



- Requalifier le licenciement pour faute grave de Madame [P] [I] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voir en en licenciement discriminatoire,



- Dire et Juger que Madame [P] [I] a été victime de harcèlement moral,



- Dire et Juger que la société CAECP est responsable du préjudice moral de Mademoiselle [V] [I]



En conséquence de condamner la société CAECP à verser à Madame [P] [I] à payer :



- 21'000 € pour harcèlement moral,



- 21'000 € pour licenciement discriminatoire,



- 441 € d'indemnité conventionnelle de licenciement,



- 10'500 € d'indemnité pour licenciement injustifié,



- 3500 € d'indemnité compensatrice de préavis,



- 350 € d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,



- 4317 € de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée,



- 431 € d'indemnités de congés payés y afférents,



- 5000 € de préjudice moral pour sa fille,



- 1465,61 € de rappel de salaire pour heures supplémentaires,



- 146,56 € d'indemnités de congés payés y afférents,



- 21'000 €d'indemnité de travail dissimulé,



- Condamner la société CAECP à lui payer la somme de 4000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,



- Juger que les indemnités courront au taux légal jusqu'à parfait paiement sur l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l'indemnité de licenciement à compter de la réception par l'employeur de la convocation à l'audience de conciliation valant mis en demeure, et à partir de la date de l'arrêt à intervenir pour les dommages-intérêts.





Par dernières conclusions en date du 14 novembre 2022, reprises et produites au dossier de plaidoirie pour l'audience du 5 mai 2023, la société CAECP demande à titre principal de :



- Juger recevable mais mal fondé l'appel de Madame [P] [I],



- Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,



- Débouter Madame [P] [I] de toutes ses demandes, fins et prétentions contraires.



A titre subsidiaire :



- Dire que le licenciement de Madame [P] [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse avec les conséquences de droit,



- Fixer à de plus justes proportions l'indemnité légale de licenciement en application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail,



- Rejeter toutes autres demandes indemnitaires contraires non fondées. 



En tout état de cause,



- Condamner Madame [P] [I] à payer à la société CAECP 5000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ,



- Condamner Madame [P] [I] aux entiers dépens.





Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, qui seront exposés dans les motifs pour les besoins de la discussion la cour se réfère aux conclusions sus-visées et à la décision déférée conformément à l'article 455 du Code de Procédure Civile.





A l'audience du 05 mai 2023, il était indiqué aux parties que la décision était mise en délibéré au 07 juillet 2023.



Il convient avant toute chose de remarquer que dans ses dernières conclusions Madame [P] [I] ne retient plus comme elle a pu le faire en première instance le principe du dol en raison du passage de contrat à durée indéterminée à ce qui était initialement convenu comme contrat à durée déterminée cet élément de première instance ne sera donc pas repris en appel.



Sur le harcèlement moral :



Les textes applicables en la matière sont les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail.



Le premier énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteint à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le second précise qu'il appartient au salarié d'établir les faits qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. A l'inverse, l'employeur doit prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Madame [P] [I] précisait en première instance qu'elle avait vu un effondrement de sa charge de travail en février 2020 qu'il ne lui restait plus que quelque tâches de maintenance à réaliser et qu'elle s'était rapprochée du phénomène connu de 'bore out'. Qu'en outre, il y avait eu un enchaînement de réunions pour faire le point accentuant la pression morale, puis que Madame [L] [B] l'avait court-circuité et avait évoqué verbalement la possibilité d'une rupture conventionnelle ce qu'elle avait refusé étant dans une situation conflictuelle. Cette proposition avait été réitérée et à nouveau refusée le 18 mars 2020.



À l'issue Madame [P] [I] a proposé la possibilité de bénéficier d'un licenciement économique, dans un deuxième temps d'une activité partielle, puis dans un troisième temps a proposé le télétravail.



Elle ajoutait selon elle que son employeur avait refusé d'établir une attestation de salaire à destination de la caisse la privant ainsi de la possibilité de faire valoir ses droits aux indemnités journalières de la sécurité sociale. Elle explique avoir mis en demeure son employeur selon lettre recommandée avec accusé de réception le 30 avril 2020 de sorte qu'elle avait sollicité la remise de ces documents sous astreinte.





En appel Madame [P] [I] reprend en partie ces moyens et précise que ses tâches diminuaient et qu'elle devait mettre en copie de tous ces mails Madame [L] [B], quelle serait la seule au sein du cabinet à devoir le faire, ce contrairement à ce que soutient Madame [L] [B]. Elle met également en avant une pression psychologique de sa part et que l'aménagement des bureaux, qu'elle ne remet pas en question, en open space faisait qu'elle était constamment sous surveillance de la hiérarchie rendant le harcèlement plus facile et que ce harcèlement aurait même continué après le licenciement puisque son employeur avait fait en sorte de retarder ses droits au chômage en maintenant le contrat jusqu'au 30 avril 2020 et non pas à la date de l'envoi de la lettre recommandée par l'employeur.



L'employeur en réplique considère que Madame [P] [I] n'apporte pas la preuve de ce harcèlement considérant qu'elle avait une charge de travail constante au titre des missions relevant de son contrat de travail. Sur les conséquences du fait des réunions de bureau, qu'elles avaient lieu régulièrement et se faisait habituellement tous les lundis de chaque semaine afin de répartir les tâches entre les salariés et d'assurer le suivi des missions confiées.



Selon l'article 1152-1 du code du travail ' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.



Selon une jurisprudence devenue constante afin de caractériser une situation de harcèlement moral, il faut mettre en avant des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail ainsi qu'une atteinte aux droits et la dignité à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié.



Il est également de jurisprudence constante, et ceci en accord avec les articles 6 et 9 du Code civil combinés avec l'article L 1154-1 du code du travail, qu'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque. À tout le moins doit-il faire une présentation des éléments qui pourraient faire présumer l'existence du harcèlement.





Avant toute chose, il convient de rappeler que la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de Madame [P] [I] selon le courrier du 14 août 2020 ne préjuge pas d'un harcèlement moral dont Madame [P] [I] s'estime être victime, cet avis médical ne possède qu'une valeur limitée aux constatations médicales et ne fait que retranscrire les dires non vérifiés de la salariée qui ne verse aux débats aucun certificat médical autre argumenté. De facto seul l'accord des parties permet de fixer au 26 mars 2020 la date de l'arrêt de travail de Madame [P] [I].



Madame [P] [I] échoue à démontrer cette situation alléguée. 



Ainsi aucun élément du dossier tant en première instance qu'en appel ne permet de le démontrer. L'augmentation de réunions de travail sont tout au plus confirmées à un rythme d'une fois par semaine et elles s'appliquent à l'ensemble des salariés. A ce titre, il ressort d'attestation faite pour l'employeur que l'ensemble des salariés doivent également mettre en copie auprès de l'expert comptable leurs mails et pas seulement Madame [P] [I]. 



Pour ce qui est de l'open space et de la possibilité de télétravail, ceci relève directement du pouvoir de direction de l'employeur. 



L'argument selon lequel le harcèlement aurait continué après le licenciement ne peut prospérer, ainsi une simple erreur de date ne saurait à elle seule caractériser un harcèlement. Il convient de constater que par l'effet de la mise à pied conservatoire Madame [P] [I] a été depuis le 26 mars 2020 en dehors de son lieu de travail ce qui ne peut caractérier une quelconque pression à compter de cette date.



Il conviendra donc de débouter Madame [P] [I] au titre de sa demande harcèlement moral.



















Sur le licenciement et la cause réelle et sérieuse :



Au visa des articles L 1232-1, L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail,



 ' Lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni un préavis, ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat travail ou des relations de travail qui constitue une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.'



En cas de licenciement disciplinaire pour faute grave la charge de la preuve pèse sur l'employeur qui peut être apporté par tout moyen licite mais le doute profite au salarié.



Il convient également de rappeler que selon l'article L 1235-2 de ce même code, le contenu de l'énoncé des motifs peut-être précisé ultérieurement dans un courrier complémentaire et ce dans un délai de 15 jours à compter de l'envoi de la lettre de licenciement. Ce délai impératif s'impose aux salariés et à l'employeur.



De même il est acquis que la lettre de licenciement fixe le cadre du litige, même s'il est admis que l'employeur, vienne préciser postérieurement au licenciement, des éléments de faits qui ne figurent pas dans la lettre pour signifier le motif du licenciement. La possibilité invoquée par l'employeur de préciser les motifs du licenciement, consacré dans l'article R 1232-13 doit s'appliquer donc en l'espèce.



Aux termes de la lettre de licenciement du 21 avril 2020 qui fixe les limites du litige selon ses termes :



' Madame, je fais suite à notre entretien qui s'est tenu le 16 avril courant et je vous informe de ma décision de vous licencier pour les motifs suivants.



J'ai eu à déplorer de votre part des agissements fautifs.



En effet, 24 mars 2020, vous avez dit à vos collègues que votre fille revenant d'Angleterre, une zone à risque dans cette période de crise COVID 19, avait préparé le repas familial. Votre fille aurait pourtant dû être confinée et mise en quatorzaine par principe de précaution.



Vous êtes revenus au bureau alors que vous étiez en contact avec votre fille sans me prévenir de cette situation est sans vous soucier des risques de contamination de vos collègues et moi-même en sachant que je me suis attachée à mettre en place les mesures de précaution relative à cette crise sanitaire.



Ayant eu connaissance de ces faits le 25 mars 2020 au matin par vos collègues présentes au cabinet, je vous ai appelée à 7h45 pour vous demander de rester chez vous, j'ai demandé à la société de nettoyage de procéder à une désinfection du bureau compte tenu de cette information préoccupante dans le contexte de l'épidémie du COVID 19 et les mesures de confinement préconisées par précaution pour éviter la propagation du Coronavirus. 



Je vous ai précisé que je gérerai avec votre collègue les tâches qui vous incombaient. 



Je me suis rendue ce même jour surla messagerie de l'ordinateur qui vous était affecté et je découvre un ensemble d'échanges de mails qui ne concernaient pas le cabinet notamment des réponses à des questions posées par des personnes qui ne sont pas clientes du cabinet pendant vos heures de travail hebdomadaire et de manière récurrente.



J'ai également découvert des échanges d'informations à partir des outils documentaires du cabinet avec votre époux, expert-comptable, et donc concurrents potentiel du cabinet.



Ces e-mails s'étalent sur plusieurs mois et concerne à la fois des informations émanant du cabinet et/ou des consultations données sur des dossiers extérieurs au cabinet pendant vos heures de travail.



Or l'article 4 du contrat travail de Madame [I] vous impose une obligation de discrétion la plus stricte sur les informations se rapportantaux activités de la société auxquelles vous avez accès à l'occasion de l'exercice de vos fonctions.







Votre conduite met en cause la bonne marche du service.



Par ailleurs, en venant au cabinet sans m' informer que vous étiez en contact avec votre fille qui revenait d'une zone à risque malgré les consignes de sécurité imposées dans ce contexte de crise sanitaire, vous avez mis en danger vos collègues et moi-même et vous ne m'avez pas mis en mesure d'assurer mon obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé de vos collègues. 



C'est dans ce contexte que je vous ai adressé une convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement avec mise à pied conservatoire à compter du 25 mars 2020.



Vous étiez présente à l'entretien préalable du 16 avril 2020, assisté de Monsieur [J] [Z], représentant des salariés UTG, qui a pris contact avec moi téléphoniquement le 15 avril 2020 à 10h30 pour m'informer de son intervention.



Sans nier les faits reprochés, vous avez soutenu que ces agissements étaient ponctuels et ne pouvaient qualifier de faute grave.



Vos observations ne m'ont pas permis de modifier mon appréciation de ces faits qui constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise.



Je vous informe par conséquent que j'ai décidé de vous licencier pour faute grave.



En effet, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement.



Je vous rappelle que vous faites l'objet d'une mise à pied conservatoire qui vous a été notifié le 26 mars 2020. Dès lors la période non travaillée du 26 mars 2000 20 au 30 avril 2020 ne sera pas rémunérée....'





Il ressort donc deux points principaux reprochés à la salariée : le fait d'être venu sur son lieu de travail sans information préalable de son employeur et de mesure protection personnelle alors même qu'elle avait été en contact avec sa fille qui venait d'Angleterre et qui n'avait pas respecté la quatorzaine d'isolement ni un éventuel confinement, puis en second lieu la société reproche à Madame [P] [I] d'avoir sur son temps de travail effectif, renseigné des tiers à la société d'expertise comptable.



Sur le premier motif, comme cela été évoqué par le Premier juge dans sa motivation que nous adoptons et synthétisons, il ressort bien des pièces au dossier qu'à cette époque les déplacements étaient interdits ou limités et que sur le territoire de la Guyane on pouvait faire l'objet d'un confinement de 14 jours en cas de contamination par le virus. 

Ainsi il apparaît qu'à cette période et dans le cadre de la lutte contre le Corona virus une quatorzaine était imposée à toute personne entrant sur le territoire de la Guyane. 



Madame [P] [I] ne démontre pas que sa fille a pu respecter le cadre du confinement tel qu'il était exigé et que en l'hébergeant et mangeant avec elle, elle pouvait devenir un cas contact. Ce qui est plus précisément reproché c'est que Madame [P] [I] a pu se rendre postérieurement, à un cas contact potentiel, à son travail sans autre mesure de précaution ou d'information préalable de son employeur obligeant celui-ci à être en faute relative à la transgression de son obligation de sécurité de résultat vis à vis de ses salarié et clients. Ce fait établi et non contesté par Madame [P] [I] constitue à lui seul une faute grave à l'origine de la mise en place de la procédure de licenciement par l'employeur, ceci d'autant plus que l'une de ses collègues de travail était une personne qualifiée de médicalement vulnérable.



Madame [P] [I], à la lecture des échanges qu'elle a pu avoir avec son employeur démontre sa prise de conscience de son attitude fautive ou à tout du moins d'une légèreté blâmable vis-à-vis de ses collègues de travail et de son employeur.



Ainsi les suites données à cet incident par son employeur relèvent de son pouvoir normal de direction et sont en lien avec les préconisations de l'obligation de sécurité de résultat qui lui incombait à cette époque de pandémie.





Cet incident à lui seul caractérise la faute grave légitimant le licenciement dont Madame [P] [I] a fait l'objet.





Pour le second point il convient de constater que le libellé du compte e-mail soit « cdesrumaux@caecp » revêt bien caractère professionnel et en lien avec son entreprise. Qu'il a pu être apporté au dossier que Madame [P] [I] a pu procéder à l'envoi d'un fichier appartenant donc au cabinet correspondant à la synthèse de conventions collectives, alors même que dans son contrat travail elle s'engage à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de la société auxquelles elle aura accès à l'occasion et dans le cadre de ses fonctions. 



Ainsi il est démontré que Madame [P] [I] n'a pas respecté ses obligations contractuelles. Des pièces démontrent également que Madame [P] [I] a pu sur son temps de travail procéder à des impressions de documents pour son époux tel que copie du passeport et abonnement de tiers.



Là aussi il est établi que le comportement de Madame [P] [I] est constitutif d'une faute grave qui justifie son licenciement.



Pour ces motifs, il convient de débouter Madame [P] [I] de ce chef de demande et de constater que le licenciement étant fondé sur l'existence d'une faute grave il convient de la débouter de sa demande limitée au titre du licenciement discriminatoire dans la mesure où celui-ci n'est pas fondé sur son état de santé ; de son indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; et la demande faite au titre de secrets de correspondance doit être également rejetée.



De même des demandes relatives à la nullité de la mise à pied conservatoire ainsi que l'indemnité fondée sur le préjudice moral de sa fille seront rejetées puisque le licenciement pour faute grave a été retenu.



Sur l'existence d'heures supplémentaire et de dissimulation de travail :



Les textes applicables sont les articles L3121'27 et L.3121-28, L.3121-29 et L.3121-36 du code du travail textes qui régissent les seuils et taux de ses heures supplémentaire.



En cas de litige, l'article L3171-4 de ce même code prévoit que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires réellement effectués. Cependant cela ne dispense pas le salarié d'apporter des éléments pour étayer ses déclarations. 



Dans le cas de l'espèce Madame [P] [I] qui prétend avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires non payées n'étaye sa demande que par les événements liés à son agenda ou elle les justifierait de par ses écritures. Ces heures s'étalent entre le mois de septembre 2019 et le mois de mars 2020 sur la période allant jusque fin octobre.



Il apparaît dans un premier temps à l'analyse de cet agenda, une fin de travail à 16h30 jusque fin septembre, puis par la suite il apparaît un horaire à 17 heures mais rien les après-midi des mardis mercredis, jeudis et vendredis. Il y a une amplitude de 7h10 et il est noté le 11 octobre 7h10, le 14 octobre 7h58 et 8h10 le 15 octobre, mais rien le mercredi après-midi et rien après 15 heures le jeudi 17 octobre. Il est noté 7h50 pour le mardi 22 mais rien pour le mercredi 23 après-midi. Une durée de 9h05 est notée pour le 8 novembre. Les données des 12, 13, 14 novembre ne sont pas trop compréhensibles. Il est noté 8h40 le vendredi 15 novembre et le 18 novembre 8h45 ; une durée de 8h15 le 19, rien le mercredi après-midi mais 7h15 le jeudi 21. Il est noté 5h15 le vendredi 22 ; 9 heures le 25 et 8H20 le 26 mai rien le mercredi après-midi et 9h55 le vendredi 29 novembre. Il est noté pour le mois de décembre 6h55 le 2, une durée de 8 h45 le 3 et 8h50 le 5 ainsi que 8h40 le 6.



Il est pourtant étonnant de constater qu'il existe une annotation de nombreuses heures supplémentaires en février alors même que celle-ci fait état de l'effondrement de son temps de travail qui aurait été à l'origine d'un harcèlement moral. Il s'agit avant tout d'éléments de preuve faite à elle-même et non contradictoire mais également contraire aux déclaration de l'employeur au regard des fiches de saisie des années 2019 à 2020 produites par celui-ci qui ne font état d'aucune heure supplémentaire.



Même si Madame [P] [I] contesterait cet état de fait, il n'existe aucun élément permettant d'établir au moins sur les premières périodes citées de septembre à novembre 2019 que Madame ayant reçu ses fiches de paye n'ait pas fait de réclamation quant aux heures supplémentaires qu'elle a pu annoter sur son agenda et produites à l'appui de ses prétentions.



Il apparaît donc que la preuve d'éventuelles heures supplémentaires accomplies n'est pas établie et en conséquence de quoi les demandes au titre du travail dissimulé, celui-ci n'étant pas non plus établi, par le non paiement d'heures supplémentaires seront également rejetées avec les demandes y afférentes. 



Sur les demandes accessoires :



Madame [P] [I] succombant à l'instance, elle sera condamnée aux entiers dépens et il apparaît équitable de la condamner également au titre de l'article 700 du code de procédure civile à payer la somme de 2000 €.





PAR CES MOTIFS





La cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort, prononcé par mise à disposition au greffe, 





CONFIRME la décision du 1er mars 2021 dans toutes ses dispositions, 



Y ajoutant, 



CONDAMNE Madame [P] [I] aux entiers dépens,



CONDAMNE Madame [P] [I] à payer la somme de 2000 € (deux mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



DIT n'y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire.





Le présent arrêt a été signé par le Président de chambre et le Greffier placé et placé au rang des minutes. 





Le Greffier Le Président de chambre



Jessika PAQUIN Yann BOUCHARE