Cour d'Appel · Chambre Sociale — 7 juillet 2023

COUR D'APPEL DE CAYENNE

[Adresse 1] - [Localité 3]



CHAMBRE SOCIALE





















ARRÊT N°



N° RG 22/00087 - N° Portalis 4ZAM-V-B7G-BAWL





[B] [Y]



C/



S.A.S. GAIA







ARRÊT DU 07 JUILLET 2023





Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CPH CAYENNE, décision attaquée en date du 17 Janvier 2022, enregistrée sous le n° 21/00070





APPELANT :



Monsieur [B] [Y]

[Adresse 5]

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représenté par M. [I] [K] (Délégué syndical ouvrier)





INTIME :



S.A.S. GAIA

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Cyril CHELLE, avocat au barreau de GUYANE et par M. [F] [W] (Représentant légal) en vertu d'un pouvoir général





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

 

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Mai 2023 en audience publique et mise en délibéré au 07 Juillet 2023, en l'absence d'opposition, devant : 



M. Yann BOUCHARE, Président de chambre



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



M. Yann BOUCHARE, Président de chambre

Mme Aurore BLUM, Présidente de chambre

Mme Patricia GOILLOT, Conseillère

qui en ont délibéré.



GREFFIER :



Madame Johanna ALFRED, greffière, présente lors des débats et Madame Jessika PAQUIN, greffière, présente lors du prononcé



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.











EXPOSE DU LITIGE :



Monsieur [B] [Y] a été embauché en qualité d'assistant de chef de mission par la société GAIA par contrat de travail à durée déterminée en date du 16 avril 2015 avec un terme au 18 juillet 2015. Par la suite, un contrat à durée de chantier a été signé entre les parties le 23 juin 2017 pour un poste de chef d'équipe polyvalent. Selon avenant en date du 1er octobre 2018, le contrat de travail a été mué en contrat à durée indéterminée.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 décembre 2019, Monsieur [B] [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 janvier 2020.



Selon lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 janvier 2020, Monsieur [B] [Y] a été affecté au siège social de la société GAIA. 



Par deux lettres recommandées avec accusée réception en date des 12 janvier et 23 janvier 2020, Monsieur [B] [Y] a sollicité le bénéfice d'une rupture conventionnelle. À cet effet, un entretien préalable a été fixé au 3 mars 2020.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 mars 2020, Monsieur [B] [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 mars 2020, avec confirmation d'une mise à pied conservatoire, notifiée oralement au salarié le 9 mars 2020.



Par lettre recommandée avec accusée réception en date du 20 avril 2020, Monsieur [B] [Y] a été licencié pour faute grave.



Par lettre recommandée avec accusée réception en date du 18 mai 2020, Monsieur [B] [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.



Suivant requête en date du 2 avril 2021, enregistrée au greffe le 8 avril 2021, Monsieur [B] [Y] a saisi le conseil des prud'hommes de Cayenne d'une demande dirigée contre la société GAIA.



Il demandait de :



Constater que la société GAIA a usé abusivement de la procédure disciplinaire prévue dans le code du travail à l'encontre de Monsieur [B] [Y]



Constater que la société GAIA n'a pas payé l'intégralité des sommes dues à Monsieur [B] [Y]



Constater l'irrégularité de la procédure de licenciement de Monsieur [B] [Y].



Constater que la société SAS GAIA s'est rendue coupable de harcèlement moral envers Monsieur [B] [Y]. 



Dire et juger que les préjudices sont imputables à la société SAS GAIA. 



Annuler le licenciement prononcé à l'encontre de Monsieur [B] [Y].



À défaut d'annulation du licenciement ordonner la requalification de licenciement pour faute grave de Monsieur [B] [Y] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.







Condamner la société SAS GAIA à verser des indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés) à Monsieur [B] [Y] soit la somme de 7 152 €.



Condamner la société SAS GAIA à verser une indemnité à la charge de l'employeur réparant le préjudice lié à la nullité du licenciement, équivalent à 12 mois de salaire brut, à Monsieur [B] [Y] soit 29'313 €.



Condamner la société SAS GAIA à verser une indemnité à la charge de l'employeur prévu en cas de licenciement justifié, équivalent à 3,5 mois de salaire brut, à Monsieur [B] [Y] soit 8 550 €.



Condamner la société SAS GAIA à verser la somme de 10'000 € au titre du préjudice moral pour les faits de harcèlement moral 



Condamner la société SAS GAIA à verser la somme de 5 000 € au titre du préjudice moral pour les faits de procédure brutale et vexatoire 



Condamner la société SAS GAIA à verser la somme de 25'000 € au titre du préjudice financier subi par Monsieur [B] [Y] 



Condamner la société SAS GAIA à verser la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Ordonner l'exécution provisoire.



En réplique la société SAS GAIA demandait de :



Constater que le demandeur avance uniquement par affirmations péremptoires.



Constater que la société SAS GAIA a usé normalement et de manière proportionnée de son pouvoir de direction.



Dire et juger qu'aucun agissement assimilable à du harcèlement moral ne peut être imputé à la société SAS GAIA.



Dire et juger que Monsieur [B] [Y] n'a pas été victime de faits de harcèlement au sein de la société SAS GAIA.



Dire et juger le licenciement de Monsieur [B] [Y] fondé sur une cause réelle et sérieuse et plus particulièrement sur une faute grave.



En conséquence :



Débouter Monsieur [B] [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétention.



Condamner Monsieur [B] [Y] à payer à la société SAS GAIA la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.



Par décision du 17 janvier 2022 le conseil des prud'hommes de Cayenne a : 

Débouté Monsieur [B] [Y] de l'ensemble de ses demandes,



Débouté les parties du surplus de leurs demandes,



Condamné Monsieur [B] [Y] aux entiers dépens,



Condamné Monsieur [B] [Y] à payer à la SAS GAIA la 

somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,







Rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les salaires et leurs accessoires à concurrence de neuf mois.



Par courrier en date du 21 février 2022 et reçu au greffe le 23 février 2022 Monsieur [B] [Y] a interjeté appel de cette décision.



L'intimée s'est constituée le 15 avril 2022 après avoir reçu la signification de déclaration d'appel daté du 12 avril 2022.



Par première et unique conclusion en date du 17 mai 2022, Monsieur [B] [Y] et son défenseur syndical demandent de :



Constater que la société GAIA a usé abusivement de la procédure disciplinaire prévue dans le code du travail à l'encontre de Monsieur [B] [Y]



Constater que la société GAIA n'a pas payé l'intégralité des sommes dues à Monsieur [B] [Y].



Constater l'irrégularité de la procédure de licenciement de Monsieur [B] [Y].



Constater le préjudice moral et financier subi par Monsieur [B] [Y].



Constater que Monsieur [C] [H] gérant de la société SAS GAIA s'est rendu coupable de harcèlement moral envers Monsieur [B] [Y]. 



Dire et juger que les préjudices sont imputables à la société SAS GAIA. 



Annuler le licenciement prononcé à l'encontre de Monsieur [B] [Y]. 



En l'absence d'annulation du licenciement d'ordonner la requalification du licenciement pour faute grave de Monsieur [B] [Y] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Condamner la société SAS GAIA à verser des indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés) à Monsieur [B] [Y], soit la somme de 7152 €.



Condamner la société SAS GAIA à verser une indemnité à la charge de l'employeur réparant le préjudice lié à la nullité du licenciement, équivalent à 12 mois de salaire brut à Monsieur [B] [Y], soit 29'313 €.



Condamner la société SAS GAIA à verser une indemnité à la charge de l'employeur prévu en cas de licenciement justifié équivalent à 3,5 mois de salaire brut à Monsieur [B] [Y], soit 8 550 €



Condamner la société SAS GAIA à verser une indemnité à la charge de l'employeur prévu en cas d'irrégularités du licenciement équivalent à un mois de salaire brut à Monsieur [B] [Y], soit 2 443 € 



Condamner la société SAS GAIA à verser la somme de 10'000 € au titre du préjudice moral pour les faits de harcèlement moral 



Condamner la société SAS GAIA à verser la somme de 5 000 € au titre du préjudice moral pour l'effet de procédure brutale et vexatoire 



Condamner la société SAS GAIA à verser la somme de 25'000 € au titre du préjudice financier subi par Monsieur [B] [Y] 





Condamner la société SAS GAIA à verser la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Dire que l'ordonnance sera sortie de l'exécution provisoire.



Par dernières conclusions d'intimé en date du 11 août 2022 et produites au dossier de plaidoirie pour l'audience du 5 mai 2023, la société SAS GAIA et son conseil demandent de :



Constater que le demandeur avance uniquement par affirmations péremptoires.



Constater que la société la société SAS GAIA a usé normalement et de manière proportionnée de son pouvoir de direction .



Dire et juger qu'aucun agissement assimilable à du harcèlement moral ne saurait être imputé à la société SAS GAIA.



Dire et juger que Monsieur [B] [Y] n'a pas été victime de faits de harcèlement au sein de la société SAS GAIA.



Dire et juger le licenciement de Monsieur [B] [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et plus particulièrement sur une faute grave.



En conséquence de :



Confirmer le jugement dont appel en en toutes ses dispositions.



Rejeter l'ensemble des demandes fins et prétention de Monsieur [B] [Y]. 



Condamner Monsieur [B] [Y] à payer à la société SAS GAIA la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens en cause d'appel.



Il ressort de la lecture des deux documents de conclusions que les arguments sont les mêmes qu'en première instance, il conviendra d'y répondre au regard de la décision déférée dont certains moyens pourront être repris en raison de leur pertinence est complétés si besoin est.



Sur le harcèlement moral :



Les textes applicables en la matière sont les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail.

Le premier énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteint à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le second précise qu'il appartient au salarié d'établir les faits qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. A l'inverse l'employeur doit prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Dans son argumentaire, Monsieur [B] [Y] met en avant la modification de ces tâches, ainsi que son affectation au siège social de la société, sans pouvoir expliquer en quoi ces éléments peuvent constituer un harcèlement moral, ce même quand il fait état de son obligation de parler correctement le français et de l'absence de moyens mis à sa disposition, sans pour autant développer ou argumenter sa position, voir même conforter ses dires par des attestations, il convient de remarquer que Monsieur [B] [Y] se contente d'affirmation sans justification. 





Au regard de la lettre de mission en date du 24 janvier 2020, qui délimite précisément les contours de la mission de Monsieur [B] [Y], il est possible de remarquer que cette lettre est conforme à la fiche de poste afférente au contrat de travail du 23 juin 2017.



Monsieur [B] [Y] soutient que les modifications de ses fonctions décidées unilatéralement par l'employeur n'ont pas fait l'objet de l'accord du salarié, que ces nouvelles fonctions sont particulièrement différentes des précédentes et qu'il s'agit là d'une modification substantielle du contrat de travail. En outre, son employeur lui a confié ces missions sans lui donner les moyens de réaliser ces tâches et que, de ce fait, l'employeur aurait cherché à pousser Monsieur [B] [Y] à la démission.



Cependant, Monsieur [B] [Y] ne précise pas quelles sont ces modifications qui ne seraient pas comprises dans le contrat de travail au contraire, il apparaît qu'il est noté que Monsieur [B] [Y] a été affecté 'au suivi précis de la situation de notre site crique à AWA à partir du siège situation selon laquelle nous demandons conformément à votre contrat, de nous faire des rapports hebdomadaires reprenant les principales caractéristiques du chantier, son évolution, la gestion des des équipes et des règles de sécurité « après contact » avec les responsables du chantier'.



De même, comme l'a fait remarquer le conseil des prud'hommes, l'article 4 du contrat de travail permet de constater que les nouvelles missions de Monsieur [B] [Y] rentrent bien en fait dans le cadre de sa fiche de poste qui prévoit « la gestion des équipes de prospections et revégétabilisation, de préparer, organiser et suivre quotidiennement le déroulement des travaux selon les normes de sécurité et les délais impartis' » ; au surplus, l'article 8 précise 'en raison de la nature des fonctions de Monsieur [B] [Y] et les nécessités de la société, celui-ci reconnaît qu'il pourra être amené à effectuer tout autre tâche ressortissant de sa qualification sans que cela puisse être considéré par lui comme une modification substantielle du présent contrat de travail'.



Ces deux articles du contrat de travail font bien apparaître que les nouvelles tâches qui lui ont été confiées relevaient bien de sa fiche de poste et ne peuvent caractériser à elle seules l'existence d'un harcèlement moral.



Pour ce qui est du rapatriement de Monsieur [B] [Y] vers le siège social, il ressort bien des pièces au dossier que son départ de la crique AWA a été fait, d'une part, en raison de la crise sanitaire due au covid 19 qui a entraîné une baisse d'activité et donc son retour au sein du siège social, et même si en appel Monsieur [B] [Y] conteste cet élément, il convient de mettre en parallèle la lecture de l'article 5 du contrat de travail, en pièce jointe, où il est précisé que « le lieu de travail est délocalisé des bureaux, il est situé sur tous les chantiers de la société SAS GAIA, ainsi Monsieur [B] [Y] accepte d'exercer ses fonctions sur tous les sites ou filiales de la société sur tout le territoire guyanais.

Si Monsieur [B] [Y] refusait toute mutation, la SAS GAIA se réserve le droit de rompre le dit contrat sans préavis et indemnités. » .



Cet article envisage donc la possibilité que Monsieur [B] [Y] puisse retourner auprès du siège social ceci même en dépit de l'existence ou non d'une crise sanitaire et d'une baisse d'activité ceci étant pourtant avéré.



Sur l'argument selon lequel la société aurait voulu se débarrasser de lui, celui-ci ne résiste pas au fait que l'employeur ait préféré dans sa lettre du 17 janvier 2020 lui adresser un avertissement plutôt que de finaliser la procédure de licenciement qu'il avait enclenché et où il n'y a eu aucune sanction financière (même due à une diminution de son temps de travail), celui-ci est toujours resté à plein temps, la placardisation n'est en aucun cas justifiée.







Par arguments modifiés et développés en appel, Monsieur [B] [Y] conteste l'argument lié au covid 19 et à la baisse d'activité alors que ces éléments sont concomitants aux éléments invoqués. Celui-ci émet l'hypothèse que l'employeur aurait eut des suspicions non étayées. Toutefois, cet argument est lui-même non étayé et il a déjà été répondu à cet argument aux précédents paragraphes.



Il convient cependant au visa de la jurisprudence de la Cour de cassation qui oppose la modification du contrat au changement des conditions de travail au regard de répondre à l'argumentation de Monsieur [B] [Y] concernant la modification des conditions substantielles du contrat de travail invoqué par lui.



Le Premier juge a bien analysé ces éléments, au regard de la jurisprudence, notamment en précisant que l'emploi pour lequel il a été engagé est celui de chef d'équipe polyvalent, quand bien même, il ait pu y avoir une variation des tâches à accomplir, ces situations ne sont qu'un simple aménagement des fonctions que l'on peut analyser comme un changement des conditions de travail au regard de cette jurisprudence il convient de se rattacher aux critères de la qualification. Selon les éléments du dossier s'il peut-être constaté que la tâche confiée à Monsieur [B] [Y] a pu être différente, en aucun cas il ne s'agit d'une modification du contrat de travail mais bien d'un simple changement des conditions de travail, les tâches qui lui ont été confiées relevaient bien de sa qualification. 



Ce moyen sera écarté car il ne peut pas être contesté que la modification des conditions de travail relève du seul pouvoir de direction de la société qui, de manière unilatérale, peut moduler l'intervention de son salarié sans être soumis au respect d'une quelconque procédure légale de notification et ce d'autant plus que la fiche de poste du demandeur recouvre déjà l'intégralité des tâches qui lui ont été demandées.



Sur la régularité de la procédure :



Cet argument est invoqué dans le cadre des écritures de Monsieur [B] [Y] au visa des articles L 1152-1, L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail qui serait le fondement d'un harcèlement moral de la part de l'employeur rendant nul le licenciement pour faute grave.



Si l'article L 1152-1 du code du travail stipule que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».



Et que l'article L 1152-2, quant à lui, dispose : « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrats pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés ». 



L'article L 1152-3 prévoit que « toute rupture du contrat de travail intervenu en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1, L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».



Il apparaît cependant au regard de la démonstration faite précédemment que le harcèlement moral ne peut pas être reconnu et ne peut donc être d'aucun effet sur ce point quant à la qualification de licenciement pour faute grave.



Ainsi comme il a été démontré en première instance par des moyens pertinents que nous adoptons et complétons.



Aux termes des articles L 132-1, L 134-1 et L 134-9 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et son caractère réel et sérieux puisque dans ce cas le salarié n'a droit ni à préavis, ni à une indemnité de licenciement.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle ,qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.



En cas de licenciement disciplinaire pour faute grave, la charge de la preuve pèse sur l'employeur et peut être apporté par tout moyen licite. Le doute profite au salarié. Selon l'article L1235-2 de ce même code, le contenu de l'énoncé des motifs peut-être précisés ultérieurement par courrier complémentaire dans un délai de 15 jours, à compter de l'envoi de la lettre de licenciement. Ce délai impératif s'impose aux parties salariés et employeur.



De même, il est acquis que la lettre de licenciement fixe le cadre du litige quand bien même l'employeur peut désormais préciser postérieurement au licenciement les éléments de faits qui ne figurent pas dans la lettre pour justifier les motifs. Il convient de préciser que ces dispositions de l'article R 132-13 du code du travail s'avèrent être applicables dans ce litige.



C'est la lettre de licenciement en date du 20 avril 2020 qui fixe les limites du litige cette pièce qui apparaissait en première instance est bien au dossier en appel.



Au regard des pièces 8,9 et 10 du dossier de plaidoirie rédigé pour l'audience du 5 mai 2023 pour la société SAS GAIA, il est noté un non-respect des directives depuis la réaffectation au siège, des menaces lors de l'entretien de ruptures conventionnelles, la désorganisation des chantiers, le non-respect d'une mesure de mise à pied conservatoire. 



Dans la lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 mars 2020, relatif à la possibilité de tenue de l'entretien préalable et faisant office de il est prévu la possibilité pour le salarié de répondre à ses arguments toutefois cette pièce n'est pas fournie en appel que ce soit par l'intimée où l'appelant. 



La notification du licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 20 avril 2020 reprend les mêmes items et précise l'ensemble des agissements et comportements évoqués caractérisant des manquements graves et répétés incompatibles avec le maintien du contrat travail. Dans ses conclusions, l'intimée ne revient pas précisément sur ces éléments se contentant de mettre en avant le non-respect des directives depuis la réaffectation au siège l'argument d'une réaffectation contre l'avis de Monsieur [B] [Y], qui aurait conduit à un Syndrome de Dépression Réactionnelle, de contester toute menace lors de l'entretien de rupture conventionnelle s'agissant selon lui d'explications lors de l'entretien, les menaces ne seraient pas fondées, sur la désorganisation des chantiers il fait état de la réunion évoquée le 5 mars 2020 qui aurait eu lieu deux jours après l'entretien pour la rupture conventionnelle enfin sur le non-respect d'une mesure de mise à pied conservatoire Monsieur [B] [Y] conteste une particulière gravité d'une faute permettant une mise à pied conservatoire que dès lors celle-ci n'est pas fondée.



De fait ce que l'employeur reproche dans le cadre du travail sont un laxisme et un manque de volonté flagrante dans l'exécution des tâches notamment consistant en retours laconiques griffonnés en quelques lignes en lieu et place des rapports détaillés attendus et sollicités dans une correspondance du 24 janvier 2020, ayant également fait l'objet d'un reproche verbal puis par un courrier du 17 février 2020 dont il n'a pas été tenu compte.





Pour les menaces, lors de l'entretien de rupture conventionnelle, il est précisé 'vous et votre conseil vous êtes livrés à une litanie de reproches de plus de 45 minutes ne débouchant sur aucune revendication ou proposition claire.

Votre discours et votre attitude lors de ce rendez-vous ont clairement consisté en une tentative d'intimidation visant à démontrer les futurs angles d'attaque envisagée lors d'une hypothétique plainte contre l'employeur.

Sur la désorganisation des chantiers il est précisé que l'ensemble des intervenants n'a pu que constater votre désintéressement total dans l'accomplissement de votre mission, les informations recueillies n'étant que partiellement transmises, est souvent dans des délais empêchant toute réactivité. En ce qui concerne la mise à pied conservatoire l'origine n'en est pas bien précisée mais il était fait état d'un premier énoncé verbal auquel il n'a pas été donné de suite par l'appelant réitérée le lendemain avec à ce moment-là intervention des forces de l'ordre.'



Quand bien même il pouvait être émis des réserves en ce qui concerne la mise à pied les autres éléments mis en avant sont bien constitutifs d'une faute grave. En conséquence de quoi les demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse par l'appelant devront être rejetées.



Il convient donc de confirmer la décision du 17 janvier 2022 dans toutes ses dispositions et de faire droit à la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2000 € l'appelant succombant de le condamner aux entiers dépens.





 PAR CES MOTIFS





La cour, après en avoir délibéré conformement à la loi, par arrêt contradictoire rendu publiquement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,



CONFIRME la décision du 17 janvier 2022 dans toutes ses dispositions.



Y ajoutant.



CONDAMNE Monsieur [B] [Y] à payer à la SAS GAIA la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



CONDAMNE Monsieur [B] [Y] aux entiers dépens 



INFORME les parties de la possibilité de former un pourvoi dans un délai de deux mois à compter la signification régulière de la présente décision.



En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le Président de chambre et le Greffier.





Le Greffier Le Président de chambre

Jessika PAQUIN Yann BOUCHARE