Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE — 9 janvier 2024

ARRÊT DU

09 JANVIER 2024



NE/LI



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N° RG 22/00961 - N° Portalis DBVO-V-B7G-DBZQ

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[U] [D] 



C/



S.A.S. JLG FRANCE





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Grosse délivrée 

le : 

aux avocats





















































ARRÊT n° /2024





COUR D'APPEL D'AGEN

Chambre Sociale













La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire 







ENTRE :





[U] [D]

né le 08 Février 1967 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représenté par Me Chantal GUERIN-REYNE, avocat au barreau D'AGEN







APPELANT d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARMANDE en date du 07 Novembre 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 21/00054



d'une part,



ET :







S.A.S. JLG FRANCE poursuites et diligences de son représentant légal

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me David LLAMAS, avocat au barreau D'AGEN

Représentée par Me Florence AUBONNET, avocat au barreau de PARIS







INTIMÉ



d'autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :



l'affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 07 Novembre 2023 devant la cour composée de :



Président : Nelly EMIN, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l'audience

Assesseurs : Pascale FOUQUET, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l'audience

Anne Laure RIGAULT, Conseiller



Greffière : lors des débats : Danièle CAUSSE

 lors de la mise à disposition : Laurence IMBERT



ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile 



I - FAITS ET PROCEDURE



Monsieur [D] a été embauché par la société Grove France en qualité d ecommercial selon contrat de travail à durée déterminée du 1er juin 1999, à effet au 1er septembre 1999, puis selon contrat à durée indéterminée du 1er janvier 2008.



Par avenant à compter du 1er janvier 2008, le salarié a bénéficié du statut de cadre PII, indice 108, d'une remunération fixe de 63 000 euros outre un bonus annuel et des commissions sur chiffre d'affaires.



La société JLG France (anciennement Grove France) est spécialisée dans la conception, la fabrication et la commercialisation d'équipement d'accès, permettant de soulever des personnes et/ou du matériel, tel que plateformes élévatrices, chariots télescopiques, nacelles, remorques et accessoires. 



La société JLG France est la seule entité du groupe Oshkosh sur le territoire national.



En mars 2015, son contrat de travail a fait l'objet d'une modification pour motif économique qu'il a acceptée. Il occupait en dernier lieu de la relation contractuelle le poste de technico-commercial après-vente sous l'autorité et les directives du responsable support clients Europe et du responsable service France, moyennant un salaire mensuel de 6 334,97 euros brut.  



La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie.



En janvier 2020, son responsable lui a remis un plan d'amélioration de performance qu'il a refusé de signer.



Par lettre du 20 octobre 2020, la société JLG France a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 30 octobre 2020.



Lors de l'entretien préalable du 30 octobre 2020, le salarié a reçu le contrat de sécurisation professionnelle. A sa demande, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements lui ont été adressés le 5 novembre 2020.



Le salarié a été licencié pour motif économique par courrier du 30 novembre 2020.

 

Par requête enregistrée le 21 octobre 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Marmande en contestation de son licenciement et en demandes indemnitaires. 



Par jugement rendu le 7 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a débouté Monsieur [D] de ses demandes :


en dommages et intérêts pour inobservation de l'ordre des licenciements

au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

en exécution provisoire dans la mesure où aucune condamnation n'est retenue à l'encontre de l'entreprise.


Le conseil a également débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné Monsieur [D] aux dépens. 



Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 6 décembre 2022, Monsieur [D] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant la société JLG France en qualité de partie intimée et en visant les chefs de jugement critiqués qu'il cite dans sa déclaration d'appel.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 septembre 2023 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 7 novembre 2023.






MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES




Dans ses conclusions uniques enregistrées au greffe le 17 février 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelant, Monsieur [D] demande à la cour de :



A titre principal : Infirmation du jugement




Constater l'inobservation de l'ordre des licenciements,




En conséquence, 




 Condamner la société JLG France à lui régler à 200 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la réparation intégrale du préjudice subi




A titre subsidiaire : Infirmation du jugement




Réparer l'omission de statuer du conseil de prud'hommes de Marmande (dispositif du jugement incomplet)





Déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour non-respect de l'obligation de reclassement,




En conséquence,




Condamner la société JLG France à lui allouer la somme de 101 359,52 euros conformément aux dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail (soit l'équivalent de 16 mois de salaire pour un salaire de référence de 6 334,97 euros)




En toute état de cause : infirmation du jugement




Condamner la société JLG France à lui allouer :

20 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, conformément aux dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail

3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Condamner la société JLG France aux entiers dépens d'instance y compris les éventuels frais d'exécution




En cause d'appel : condamner la société JLG France sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2 400 euros TTC.



Au soutien de ses prétentions, M. [D] fait valoir que : 



1° sur l'inobservation de l'ordre des licenciements


Les ventes de machines neuves se sont dégradées depuis 2008, mais il était l'unique technico-commercial après-vente. Son service n'est donc pas concerné par la baisse des ventes 

La pondération des critères a servi à neutraliser les autres critères, pour le désigner

alors qu'il avait reçu en février 2019 les félicitations de son employeur.

l'ancienneté (maximum de 3 points) et l'âge ont été peu pris en compte, alors qu'il était le plus ancien de la société et avait deux enfants à charge. C'est le critère de qualité professionnelle qui l'a désavantagé (0 point sur 10, des progrès significatifs étant attendus) alors même que l'employeur n'apporte aucune preuve que les autres salariés de la même catégorie professionnelle présentent des qualités professionnelles supérieures aux siennes

la pièce employeur « résultats des autres salariés » est trop lacunaire et imprécise pour être une preuve sérieuse et objective

il comptait plus de 21 ans d'ancienneté, son niveau d'anglais n'est pas brutalement devenu insuffisant et il a été recruté pour sa connaissance du marché et des clients

l'examen annuel de rendement et son commentaire « améliorations importantes requises » est une préparation en amont de son licenciement

en 2017 et 2018, il a obtenu des bonus (respectivement 3 844 et 17 013 euros) et a été remercié par son manager pour son travail acharné et pour avoir dépassé ses objectifs commerciaux

les difficultés de 2019 sont liées à la migration vers le nouveau site internet de commandes en ligne

le chiffre d'affaires a augmenté de façon constante : en 2017 : 6 037 en 2018 : 6 824 et en 2019 : 7 155 800 euros

Une fois le site internet de vente et la plate-forme logistique mis en place, l'employeur a supprimé son poste 

Le service après-vente a fait l'objet d'une externalisation : nacelle assistance et services.

Ses homologues (en Italie, Angleterre, Allemagne) ont été licenciés ou transférés

Les commandes ont triplé en 2021 par rapport à 2020.




2° à titre subsidiaire : sur le non-respect de l'obligation de reclassement




Les offres d'emploi dans le secteur commercial, qui apparaissent régulièrement, ne lui ont pas été proposées. L'employeur n'était pas contraint de lui proposer le poste de sales manager en Allemagne, mais, dans le cadre de l'exécution loyale d'une obligation de reclassement, ce poste devait lui être proposé

L'employeur n'établit pas qu'aucun poste équivalent n'était disponible car le registre du personnel ne lui a pas été communiqué




3° sur les demandes indemnitaires




sur le préjudice subi : il s'est retrouvé brutalement sans emploi d'octobre 2020 à janvier 2023, ce qui a provoqué une perte de revenus importante (67.654 euros en 2020 contre 39.895 en 2021 et 36.917 en 2022. Il subit une perte de 1 200 euros nets sur son nouveau salaire mensuel, outre la perte du véhicule de fonction), après 21 ans dans la société, à l'âge de 53 ans, et deux adolescents à charge

ce licenciement brutal lui a laissé un goût de trahison et d'injustice 

à titre principal : les 200 000 euros demandés représentent la réparation intégrale de son préjudice

à titre subsidiaire : les 16 mois de salaire qu'il demande représentent la réparation de son préjudice économique et psychologique




4° en tout état de cause : sur l'exécution déloyale du contrat de travail




En janvier 2020, il a refusé de signer le plan d'amélioration des performances permettant à l'employeur de mettre fin au contrat de travail à tout moment sans justification et a contesté les griefs figurant au courrier du 28 janvier 2020

Il maîtrisait parfaitement l'anglais

C'était un pré-requis de la fiche de poste et ce poste ne lui aurait pas été proposé si son niveau n'avait pas été suffisant 

Il était en charge de la traduction du site internet 

Il n'a jamais eu de difficulté de communication avec les équipes

Il obtenait de bons résultats depuis des années et l'objectif pour 2019 n'était manqué que de 4% ; le manquement étant imputable à la mise en place du nouveau site internet et non à son action

le changement brutal de comportement de l'employeur l'a fortement éprouvé et il demande réparation






Dans ses conclusions uniques enregistrées au greffe le 16 mai 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'intimée, la société JLG France demande à la cour de :



A titre principal :




Confirmer le jugement rendu le 7 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Marmande, 




En conséquence, 




Débouter Monsieur [D] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamner Monsieur [D] au payement de 1 000 euros de l'article 700 du code de procédure civile




A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour faisait droit à sa demande au titre de la violation des critères d'ordre :




Limiter la condamnation à dommages et intérêts à des proportions plus raisonnables et en tout état de cause dans les limites du barème prévu à l'article L.1235-3 du code du travail ;




A titre infiniment subsidiaire, si la cour devait dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :




Limiter la condamnation à dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à des proportions plus raisonnables et en tout état de cause dans les limites du barème prévu à l'article L.1235-3 du code du travail ;




En tout état de cause :




Débouter Monsieur [D] de sa demande relative à l'exécution déloyale de son contrat de travail ;

Le débouter de sa demande de condamnation de la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile.




Au soutien de ses prétentions, la société JLG France fait valoir que :



1° elle a respecté les critères d'ordre définis 




Après consultation du comité économique et social, elle a décidé de supprimer 5 postes, dont un dans la catégorie « force de vente », qui comprenait 6 salariés dont M. [D]

Elle a fait application de l'ensemble des critères légaux, puis a attribué des points à chacun d'entre eux en fonction de leur situation respective, 48% du nombre total de points étant fonction de critères personnels (âge, charges de famille et handicap) et 52% étant fonction de critères professionnels (ancienneté et qualités professionnelles). Le salarié avait le plus faible nombre de points dans sa catégorie.

Les critères n'ont pas été définis pour le cibler :

les critères d'ordres ont été définis et appliqués de manière identique dans chacune des 5 catégories professionnelles ;

elle a souhaité accorder un poids important aux qualités professionnelles, ce qui est admis dès lors que les autres critères sont également pris en compte. C'est d'ailleurs ce qu'a jugé l'inspecteur du travail, saisi à propos d'un salarié protégé de la société désigné par les critères d'ordre au sein de sa catégorie

Les critères n'ont pas été neutralisés

La répartition ne conduit pas à accorder le même nombre de points à chaque salarié pour un critère ;

Il est possible d'introduire une grille de points pour chaque critère, et de commencer la gradation à 0.

Pris isolément, le critère des qualités professionnelles représente 40% du nombre total de points

Le critère des qualités professionnelles a été apprécié objectivement, sur la base de l'appréciation des performances lors de l'entretien annuel 2019, dernière année disponible :

le salarié occupait son dernier poste depuis 3 ans ;

Le comité économique et social a été consulté sur la base de la notation du critère des qualités professionnelles, à savoir le dernier entretien annuel disponible.  La remarque du CSE lors de la dernière réunion était dictée par deux changements sans lien avec les critères d'ordre (actualisation des données financières et révision de la position de la société sur la suppression d'un poste) sur le document d'information ;

Les évaluations antérieures sont donc sans objet. Les deux années précédentes, le salarié n'avait pas contesté l'appréciation émise « des améliorations s'imposent ». Sur la même période, les autres salariés obtenaient des résultats satisfaisants ;

Ce n'est qu'un an après l'évaluation qu'elle a dû, face à l'accélération de la dégradation de sa situation économique due à la crise sanitaire, envisager des suppressions de poste ;

Les résultats du salarié étaient en deçà des objectifs fixés ;

Le message de félicitation de février 2019 a été envoyé à l'occasion de l'anniversaire professionnel, pour remercier et encourager les salariés disposant d'une ancienneté importante ;

Le site internet est un nouveau mode de distribution qui n'a pas vocation à remplacer les commerciaux ;

Les règles relatives au critère d'ordre ne s'appliquent pas au sein du seul service concerné par les suppressions de poste mais au sein d'une catégorie professionnelle ;

Au jour des licenciements, en novembre 2020, sa situation économique était difficile et elle le démontre : à la clôture de l'exercice 2019, elle avait perdu 16,9% de son chiffre d'affaires, 22,7% de son résultat d'exploitation et 10,4% de son résultat net. A la clôture de l'exercice 2020, elle avait perdu 26,3% de son chiffre d'affaires, 30,5% de son résultat d'exploitation et 35,3% de son résultat net. Le chiffre d'affaires de la société n'est donc pas en continuelle croissance depuis 2017. La dégradation de la situation lui imposait de se réorganiser afin de sauvegarder sa compétitivité.

L'externalisation du service après-vente plus d'un an après le licenciement ou une année 2021 globalement meilleure ne sont donc pas des éléments pertinents.




2° à titre subsidiaire : sur le reclassement




Elle est la seule entité du groupe Oshkosh en France et il n'existait aucune solution de reclassement sur un poste équivalent ou de catégorie inférieure correspondant aux qualifications du salarié. L'article de presse du 5 septembre 2021 est postérieur au licenciement et fait état de postes de production qui ne correspondent pas aux compétences du salarié. Le poste de Sales Manager est proposé en Allemagne donc hors du territoire national auquel se limite l'obligation de reclassement




3° à titre subsidiaire, les demandes indemnitaires sont excessives




Le salarié sollicite plus de 31 mois de salaire au titre de la violation des critères d'ordre, afin de contourner le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail mais, les demandes principales et subsidiaires visant à réparer le même préjudice de la perte injustifiée de l'emploi, les dommages-intérêts alloués au titre de la violation des critères d'ordre ne sauraient excéder le montant fixé par le barème légal 

Le salarié ne justifie pas de son préjudice, puisqu'il a bénéficié d'un préavis rémunéré de 6 mois, perçu une indemnité de licenciement de 80 707 euros soit 12,7 mois de salaire, outre plus de 14 000 euros de congés payés, les indemnisations Pôle emploi, et a retrouvé un emploi en janvier 2023 




4° Sur l'exécution loyale du contrat de travail




Le plan d'amélioration des performances est un document de référence standardisé élaboré au niveau du groupe américain et comporte dès lors des références à la législation sociale américaine qui ne sont pas applicables au salarié

le salarié a refusé d'y adhérer et le plan ne lui a pas été imposé

Il n'existe aucun préjudice






II - MOTIFS DE LA DECISION



I- Sur la rupture de la relation contractuelle :

L'article L1233-3 du code du travail dispose que : 

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L1237-17 et suivants. » 

La lettre de licenciement est ainsi motivée :« Comme vous le savez, une réorganisation de la société a été décidée après consultation des représentants du personnel.

Cette réorganisation entraîne la suppression d'un poste au sein de la catégorie professionnelle force de ventes à laquelle vous appartenez.

En application des critères d'ordre définis après consultation du CSE et en l'absence de possibilité de reclassement au sein de notre entreprise et du groupe en France, nous envisageons votre licenciement pour motif économique. »

La cour rappelle que M. [D] ne conteste pas la réorganisation de la société pour justifier son licenciement. 

Cependant, il soutient que l'ordre des licenciements et l'obligation de reclassement n'ont pas été respectés. 

- Sur l'ordre des licenciements : 

En vertu des dispositions de l'article L.1233-5 du code du travail, « Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.Ces critères prennent notamment en compte :

 1o Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

 2o L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

 3o La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

 4o Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.



L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. 



Pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 ou par le document unilatéral mentionné à l'article L. 1233-24-4. 



Les conditions d'application de l'avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret. »



Dans le cadre de l'établissement des critères d'ordre, la société JLG a retenu les critères suivants après consultation du CSE : 



- Charges de famille







0 enfant



0 point





1 enfant



1 point





2 enfants



2 points





3 enfants ou plus



4 points








Age




 = 30 ans à 

 = ou > à 50 ans 3 points














































Handicap reconnu par la CDAPH








0 unité



0 point





0,1 à 



1 point





=1 à 



3 points





=2 à 



5 points








Ancienneté dans le groupe












1 point





=2 ans à 



2 points





= 5 ans ou plus



3 points








Qualités professionnelles








Des progrès significatifs sont attendus



0 point





Amélioration nécessaire



2 points





Conforme aux attentes



5 points





Dépasse les attentes



10 points





 

En l'espèce, le salarié a obtenu 8 points après pondération :





2 points au titre des charges de famille ;


3 points au titre de l'âge ;

0 point au titre du handicap ;

3 points au titre de l'ancienneté ;

0 point au titre des qualités professionnelles.




Contrairement à ce que soutient le salarié, l'employeur n'a pas neutralisé les critères d'ordre concernant les charges de famille, l'âge et l'ancienneté ce qui aurait été le cas s'il avait attribué le même nombre de points à chaque salarié concernant un critère d'ordre. Or, il convient de constater que tel n'est pas le cas et que de plus, le critère des charges de famille représente 40 % du nombre total de points. 



1- Sur la catégorie professionnelle :



Les critères d'ordre s'appliquent à l'ensemble du personnel dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié dont l'emploi est supprimé c'est-à-dire aux salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Elle ne se réduit pas à un emploi déterminé. 



Il existait 5 catégories professionnelles différentes et 5 suppressions de postes étaient envisagées dans ces 5 catégories. 



Monsieur [D] conteste la catégorie professionnelle à laquelle il a été rattaché, composée de six salariés, en soutenant avoir été le seul technico-commercial du service après-vente alors que les technico-commerciaux faisaient partie du service des machines neuves.



Le contrat de travail initial de Monsieur [D] ' qui a travaillé au sein de la société JLG du 1er juin 1999 au 26 mars 2015 en qualité de commercial ' lui attribuait pour fonctions de « prendre en charge la vente de nacelles dans le secteur industrie », fonctions confirmées dans l'avenant au contrat de travail du 6 décembre 2007 : « A ce titre, vous serez responsable de la commercialisation des produits JLG sur le secteur géographique. ». Selon la fiche de poste annexée à l'avenant au contrat de travail du 15 avril 2015, la « mission du technico-commercial après-vente » est « de vendre des pièces et services pour les machines JLG et non JLG ».



Les fonctions exercées par les différents technico-commerciaux de l'entreprise sont donc de même nature : vendre, c'est-à-dire conserver et maintenir les comptes clients, prospecter de nouveaux comptes clients, comprendre les besoins du client, promouvoir les produits, conseiller les clients, coordonner les activités de ventes (y compris la saisie des commandes, des devis, des calendriers, des livraisons'), préparer les contrats de vente et obtenir une autorisation de crédit et rendre compte des tendances des ventes.



Monsieur [D] est d'ailleurs devenu technico-commercial par avenant du 26 mars 2015, sans bénéficier d'une formation spécifique ou complémentaire justifiant qu'il appartiendrait à une catégorie professionnelle qui lui serait propre. 



Il résulte de ces éléments que l'employeur a fait une juste appréciation de la catégorie professionnelle dont relevait Monsieur [D].



2- L'employeur a privilégié le critère tiré des qualités professionnelles : 



Si l'employeur est seul juge des aptitudes professionnelles de ses employés, il appartient au juge, en cas de contestation, de vérifier que l'appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d'un détournement de pouvoir, d'une erreur manifeste d'appréciation ou d'une déloyauté.



L'employeur a pris en compte le dernier entretien annuel après consultation du CSE, soit celui de 2018-2019 et dans la rubrique « évaluation globale par le responsable », il est noté : « des améliorations s'imposent » alors que les appréciations portées sur ses quatre collègues étaient sur la même période: « attentes satisfaisantes » d'où l'obtention des 5 points afférents. 

Bien qu'ayant reçu les félicitations de son responsable pour ses résultats en 2017 et 2018, ses entretiens annuels sur ces périodes faisaient état à la rubrique « évaluation globale » de : « des améliorations s'imposent ».

L'insuffisance de résultats indiquée n'est donc pas nouvelle et de pure opportunité comme le soutient le salarié. 

Ses compétences en langue anglaise ne sont pas remises en cause. 



La migration de l'ancien site internet de commandes en ligne entraînant des pertes de commandes, tel que soulevée par le salarié comme étant à l'origine de ses difficultés d'objectifs rencontrées en 2019, n'est corroborée par aucun élément. 



Le salarié soutient que le chiffre d'affaires de la société est en progression constante depuis 2017. 



Il résulte de ces éléments que l'appréciation portée par l'employeur sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède ni d'un détournement de pouvoir, ni d'une erreur manifeste d'appréciation ni d'une déloyauté mais d'éléments objectifs.



L'ordre des licenciements ayant été établi conformément aux dispositions légales puis apprécié au sein de la catégorie professionnelle adéquate, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [D] de sa demande de dommages-intérêts pour inobservation de l'ordre des licenciements.



En raison des développements ci-dessus, l'examen de la demande relative à l'obligation de reclassement devient sans objet. 



Les critères d'ordre des licenciements étant respecté, la cour déboute M. [D] de sa demande en dommages et intérêts. 





II- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



L'article 1222-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».



La société JLG France a présenté à la signature de Monsieur [D] en janvier 2020 un document intitulé « Performance Management / Performance Improvement Plan », que le salarié a refusé de signer, rédigé en langue anglaise dans les termes suivants:



 « Je continue cependant d'être employé « à volonté », ce qui signifie que moi ou la société pouvons mettre fin à mon emploi à tout moment, pour quelque raison que ce soit ou pour aucune raison. Cela signifie que je ne suis pas assuré d'emploi pour une période donnée, y compris la période d'amélioration du rendement discutée dans le présent plan. »



Rédigé en langue anglaise, ce document , qui offre expressément à l'employeur la possibilité de rompre le contrat de travail à tout moment sans apporter la moindre justification et qui est donc particulièrement défavorable aux droits du salarié, présente le risque d'une interprétation erronée. 



En outre et surtout, ce document, qui relève du droit anglo-saxon, n'est pas opposable au salarié. En cherchant à obtenir l'adhésion de ce denier, l'employeur a tenté de détourner, à son avantage, la législation du travail applicable sur le territoire national et les règles protectrices des droits des salariés. 



Ce procédé constitue une man'uvre déloyale et justifie l'octroi de dommages et intérêts. 



En conséquence, la cour infirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [D] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et condamne la société JLG France à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. 





4° Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Au vu de la solution apportée au présent litige et de la succombance partielle de chaque partie, la cour déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile et confirme le jugement de première instance de ce chef. 



La cour partage les dépens de première instance et d'appel par moitié entre les parties. 

PAR CES MOTIFS



LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Marmande du 30 novembre 2020 en ce qu'il a :


Débouté Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêts pour inobservation de l'ordre des licenciements 


 - Débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile



INFIRME le jugement du conseil des prud'hommes de Marmande du 30 novembre 2020 en ce qu'il a :


Débouté Monsieur [D] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail 

Condamné Monsieur [D] aux dépens






Statuant de nouveau et y ajoutant, 



CONDAMNE la société JLG France à payer à Monsieur [D] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;



PARTAGE les dépens de première instance et d'appel par moitié entre les parties, 



DEBOUTE la société JLG France et M. [D] de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,