Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 10 janvier 2024

ARRET 

N°





[N]





C/



S.A.S. [V]



























































copie exécutoire 

le 10 janvier 2024

à

Me ROFFI

Me LAURENT 

LDS/LB/MR/BG



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 10 JANVIER 2024



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N° RG 23/00087 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IUMR



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 29 NOVEMBRE 2022 (référence dossier N° RG F21/00116) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [K] [N]

née le 11 Novembre 1963 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]



représentée par Me Mathilde LEFEVRE de la SCP MATHILDE LEFEVRE, AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant.

Ayant pour avocat plaidant Me Marie-Hélène ROFFI de la SELARL M.H. ROFFI JURIS CONSEIL, avocat au barreau de REIMS.





ET :



INTIMEE



S.A.S. [V] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée, concluant et plaidant par Me Olivier LAURENT, avocat au barreau de MELUN, 

Me Christian LUSSON de la SCP LUSSON ET CATILLION, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant.





DEBATS :



A l'audience publique du 06 décembre 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 01 février 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 19 décembre 2023 les conseils des parties ont été avisés par le R.P.V.A. que la date du délibéré initialement fixée au 1er février 2024 était avancée au 10 janvier 2024.



Le 10 janvier 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.



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* *



DECISION :





Mme [N], née le 11 novembre 1963, a été embauchée le 6 mars 2000 par la société SDVI gérée par son époux, associé unique. Cette société, le 19 juin 2020, a cédé son fonds de commerce de garage automobile à la société [V] qui a embauché M. [N] en qualité de responsable des garanties et contrat d'entretien, Mme [N] voyant son contrat de travail transféré en qualité de secrétaire de direction, statut cadre, niveau 1 degré A en application de l'article L.1224-1 du code du travail.



M. [N] a été licencié pour faute grave le 23 septembre 2020. Il a vainement contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Soissons puis la cour d'appel d'Amiens.



La société emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective des services de l'automobile.



Après deux mises en demeure d'avoir à justifier son absence ou reprendre son poste à l'issue de son congé-maladie, Mme [N] a été convoquée, le 15 octobre 2021, à un entretien préalable au licenciement devant se tenir le 27 octobre 2021.

Elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 30 octobre 2021 au motif d'absence injustifiée et prolongée.



S'estimant victime de harcèlement moral et contestant la légitimité de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons le 8 décembre 2021.



Par jugement du 29 novembre 2022, le conseil l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, a débouté la société de ses demandes reconventionnelles aux titres de l'amende civile et des dommages et intérêts pour procédure abusive, a condamné la salariée à payer à l'employeur la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Mme [N], régulièrement appelante de ce jugement, par conclusions remises le 21 novembre 2023, demande à la cour de :

- débouter la société de l'intégralité de ses demandes,

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

- réformer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes et condamnée à payer une somme de 500 euros à la société sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

- déclarer son licenciement nul,

- à titre subsidiaire le déclarer dépourvu de cause réelle et sérieuse,

dans tous les cas :

- fixer son ancienneté à 21 ans et 10 mois et la moyenne de ses 12 derniers mois de salaire à 2 910,88 euros brut,

- condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

- indemnité de licenciement : 18 758,99 euros,

- dommages-intérêts pour manquement à l'obligation contractuelle relatif à la privation de travail : 3 000 euros,

- dommages-intérêts pour harcèlement moral : 30 000 euros,

- dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 29 108,80 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 8 732,64 euros,

- congés payés sur préavis : 873,26 euros,

- condamner la société à rectifier l'attestation Pôle emploi en application de l'article R. 1234-9 du code du travail sous astreinte de 100 euros par jour de retard afin de mentionner la date de fin de contrat et d'ajouter les salaires des mois de novembre 2021, décembre 2021 et janvier 2022,

- condamner la société au remboursement des allocations de chômage à Pôle emploi,

- condamner la société à lui payer une somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel avec pour ces derniers facultés de recouvrement au profit de Me Mathilde Lefevre en application des articles 696 et 699 du code de procédure civile.



La société [V], aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 20 novembre 2023, demande à la cour de : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [N] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles et en ce qu'il n'a pas jugé ce que de droit en ce qui concerne l'amende civile prévue par l'article 32-1 du code de procédure civile,

en conséquence, statuant à nouveau :

- condamner Mme [N] au paiement des sommes suivantes :

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d'appel,

- juger ce que de droit en ce qui concerne l'amende civile prévue par l'article 32-1 du code de procédure civile,

- condamner Mme [N] aux entiers dépens de la procédure.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



EXPOSE DES MOTIFS :



1/Sur l'existence d'un harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement. Toutefois, le harcèlement moral peut être établi indépendamment de l'existence d'une altération de la santé du salarié.



Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [N] soutient que depuis la reprise de la société, elle a subi quotidiennement des comportements dégradants caractérisés par :



- sa mise à l'écart systématique tant sur le plan social (non-convocation à une réunion du 7 janvier 2021, comportement négatif de ses anciens collègues de travail), que professionnelle avec confiscation de ses outils de travail (interdiction d'accès au logiciel de tarification, absence d'adresse e-mail professionnelle, interdiction d'aller chercher les clefs pour les clients voulant récupérer leur véhicule, interdiction de prendre des rendez-vous en l'absence des collègues réceptionnaires, interdiction de tout contact avec la clientèle, interdiction de toute relation sociale dans l'entreprise),

- des humiliations et critiques : remarques négatives sur l'ancienne société, obligation de s'assoir dans le hall, dévalorisation permanente de ses compétences professionnelles,

- une affectation à des tâches dévalorisantes comme relever les pointures et les tailles des techniciens,

- une modification unilatérale de ses fonctions, niant sa qualité de cadre, puis privation de travail la contraignant à passer ses journées à ne rien faire pendant de longues périodes,

- des menaces et simulacre d'enquête lorsqu'elle a dénoncé les faits de harcèlement moral dont elle était victime, les personnes entendues ayant été empêchées de s'exprimer,

- le licenciement de son époux,

- l'absence de mesures de prévention des risques liés au harcèlement moral dans l'entreprise.



Elle ajoute que cette situation a porté atteinte à sa santé et est à l'origine de ses arrêts de travail.



L'employeur conteste la matérialité des faits hormis la modification des missions de Mme [N] qu'il assimile à une modification des conditions de travail.



Les trois attestations laconiques versées aux débats par Mme [N] ne sont pas suffisantes pour apporter la preuve de sa mise à l'écart sur le plan social, des humiliations et critiques de la dévalorisation professionnelle et de l'absence de fourniture de travail, dans la mesure où deux d'entre elles émanent de personnes qui ne travaillaient pas dans la société et la troisième car elle est trop générale et ne fait état que d'un seul fait dont les circonstances ne sont pas précisées.



De même, l'enquête interne, menée notamment par un membre du CSE ce qui constitue une garantie d'objectivité, et dont aucun élément ne permet de penser que les personnes entendues, qui ont répondu à des questions qui reprenaient les accusations de Mme [N] dans sa lettre de dénonciation du 20 janvier 2021, ont été empêchées de s'exprimer, a permis d'écarter l'existence d'une mise à l'écart sur le plan social. Cette enquête n'a toutefois concerné qu'un seul aspect des faits dénoncés.



La salariée ne produit aucune autre pièce de nature à prouver sa mise à l'écart sur le plan social, les humiliations et critiques, la dévalorisation de ses compétences professionnelles et l'absence de fourniture de travail.



En revanche, dans son courrier du 23 janvier 2021, en réponse à la lettre de dénonciation du 20 janvier précédent, M. [V], directeur de la société, a reconnu, outre une modification des attributions de Mme [N], la suppression de son adresse de messagerie personnelle, la privation de badge d'entrée alors que d'autres salariés en disposent, le fait de lui avoir confié le relevé des pointures et tailles des vêtements des techniciens, de l'avoir une fois renvoyée à l'accueil alors qu'elle réceptionnait des pièces, l'interdiction d'accéder à l'armoire dans laquelle se trouvent les clefs des voitures des clients, l'interdiction d'établir des ordres de réparation et de remettre des factures aux clients les 3 et 30 décembre 2020 et l'absence d'invitation à la réunion du 7 janvier 2021.



Il s'est défendu de façon véhémente des accusations portées contre lui s'agissant des autres griefs, sur un ton et avec une terminologie non dénués de brutalité, invitant notamment Mme [N] « à ne pas faire état de faits ne correspondant pas strictement à la réalité à l'appui des [ses] accusations à l'encontre de [la] société, notamment a fortiori si, comme [elle] l'indiquait dans [son] courrier, elle [décidait] d'informer l'inspection du travail de [sa] prétendue situation ».



La société ne conteste pas que Mme [N] n'avait pas les responsabilités de cadre puisqu'elle fait écrire dans ses conclusions que ce statut, mentionné à son contrat de travail, était purement fictif et de complaisance.



Le licenciement de M. [N] est un fait indéniable.



Les faits matériellement établis par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral.

Il incombe donc à la société de démontrer qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs.



La cour d'appel a eu l'occasion de dire que le licenciement de M. [N] était justifié par un élément objectif qui est la commission de fautes graves.



S'agissant de la modification des fonctions de Mme [N], l'employeur invoque le fait qu'à la suite de la reprise du fonds de commerce, l'entreprise a changé de dimension, passant de 3 à plus de 10 salariés ce qui a impliqué une nouvelle organisation avec un éclatement des attributions précédentes de la salariée dont certaines ont été confiées au chef d'atelier ou au réceptionnaire ou au magasinier.



D'une part, le transfert d'un contrat de travail ne peut s'accompagner de la modification de celui-ci qu'avec l'accord express du salarié et d'autre part, la clause selon laquelle les fonctions et attributions sont évolutives permet à l'employeur de modifier les conditions de travail mais pas dans des proportions impliquant une modification du contrat lui-même.



Or, en l'espèce, Mme [N] a signé, le 26 juin 2020, un contrat intitulé « novation du contrat de travail », rappelant le transfert automatique du contrat par application de l'article L.1224-1 du code du travail et la nécessité de signer un nouveau contrat « garantissant les droits de la salariée », aux termes duquel elle était engagée comme secrétaire de direction. Il n'en résulte pas qu'elle ait accepté une quelconque modification de son emploi antérieur dans le sens d'une réduction de ses tâches et responsabilités d'autant qu'elle se voyait reconnaître le statut de cadre.



Pourtant, il résulte des pièces produites de part et d'autre, que des modifications substantielles ont accompagné le transfert.



En effet, M. [V], dans sa lettre du 23 janvier, souligne que dans le cadre de l'ancienne société, Mme [N] effectuait « très certainement des tâches nombreuses et variées » et, selon les propres écritures de la société, Mme [N], à l'occasion du transfert, a vu ses fonctions « allégées » et a perdu plusieurs attributions et responsabilités telles que la préparation et l'envoi des devis, le suivi du courrier, la commande de pièces, la préparation et le retour des pièces, la prise de rendez-vous pour l'atelier et la réception des pièces sauf en l'absence de la réceptionnaire et/ou du magasinier, et reçu essentiellement de simples tâches d'exécution en échange (archivage, établissement des factures des ordres de réparation, navettes des pièces de rechange, chauffeur et établissement des bons de commandes des sous-traitants).



Les missions dévolues à Mme [N] ne correspondaient pas a minima au statut d'agent de maîtrise reconnu à l'assistant de direction selon le répertoire national des qualifications de l'automobile mais plutôt à celles de secrétaire confirmée voire simple secrétaire, constituant un appauvrissement de son emploi.



Quant au caractère de complaisance du statut cadre, prétendument consenti dans le cadre des négociations ayant présidé à la cession du fonds de commerce, il n'en est pas justifié.



Ainsi, l'employeur ne justifie pas la modification des attributions de la salariée par des éléments objectifs.



S'agissant des autres faits établis relevant d'une mise à l'écart, la société renvoie aux lettres du directeur des 23 et 29 janvier 2021. Pourtant ces courriers, dont le contenu est purement déclaratif, sont dépourvus de toute valeur probante s'agissant d'établir les motifs qui ont justifié que Mme [N] n'ait pas été conviée à la réunion du 7 janvier 2021, qu'elle ait été privée d'adresse e-mail professionnelle et de badge d'accès, qu'il lui ait été fait interdiction d'accéder à l'armoire dans laquelle se trouvent les clefs des voitures des clients, qu'il lui ait été interdit d'établir des ordres de réparation et de remettre des factures aux clients les 3 et 30 décembre 2020 alors que cela entrait dans ses missions.



Ainsi, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [N] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi.



La salariée produit des arrêts-maladie et deux lettres du médecin du travail qui font état de troubles thymiques, digestifs et du sommeil, pièces qui, à défaut de mention d'un lien avec le travail, sont insuffisantes pour établir avec certitude l'existence d'un tel lien. 



Il n'en reste pas moins que l'altération des conditions de travail de Mme [N], l'atteinte portée à ses droits et à sa dignité constituent un préjudice qui doit être intégralement réparé. La somme de 3 000 euros est de nature à assurer cette réparation. 



Ainsi qu'il a été dit l'absence de fourniture de travail n'est pas établie, en conséquence il y a lieu de rejeter la demande de dommages-intérêts de ce chef.



2/ Sur le licenciement :



2-1/ Sur la nullité du licenciement comme conséquence du harcèlement moral :



Aux termes de l'article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d'un lien de causalité entre le harcèlement moral subi et son licenciement.



Mme [N] se borne à affirmer que la nullité du licenciement doit être prononcée dès lors qu'elle a été victime de harcèlement moral sans invoquer, à ce stade de son raisonnement, de lien de causalité entre les deux éléments, ce lien n'étant fait qu'au soutien de sa demande subsidiaire tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il n'y a donc pas lieu de prononcer la nullité du licenciement sur ce fondement.



2-2/ Sur la nullité du licenciement comme conséquence du défaut d'organisation de la visite de reprise :



Mme [N] fait valoir que son licenciement est nul car, à défaut pour l'employeur d'avoir organisé une visite de reprise à l'issue de son arrêt-maladie, le contrat de travail était suspendu si bien qu'il ne pouvait lui être reproché de ne pas avoir repris son poste.



L'employeur accuse Mme [N] de s'être mise délibérément dans la situation de pouvoir lui reprocher de ne pas avoir organisé de visite médicale de reprise pour disposer d'un motif de contestation de son licenciement à lui opposer mais affirme que ce stratagème est vain.



Il soutient que le comportement de la salariée, qui ne s'est pas présentée à son poste de travail malgré deux mises en demeure, a fait obstacle à l'organisation de la visite de reprise, et que dans ces conditions la faute grave est caractérisée. 



En application de l'article R.4624-31 3° du code du travail le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel et dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.



Par ailleurs, le contrat de travail est suspendu pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle de sorte que le salarié n'est pas tenu de reprendre le travail tant que l'employeur n'a pas organisé la visite de reprise et aucune absence fautive à ce seul titre ne peut alors lui être reprochée.



Pour autant, l'employeur n'est pas tenu d'organiser la visite de reprise si le salarié a fait connaître son intention de ne plus travailler ou a omis de justifier son absence.



En l'espèce, Mme [N] n'a pas répondu aux mises en demeure délivrées par l'employeur le laissant dans l'ignorance de sa situation de sorte qu'elle ne peut lui reprocher de ne pas avoir organisé de visite médicale de reprise à l'issue de son arrêt de travail.



Il en résulte que la société pouvait se prévaloir d'un abandon de poste au soutien de son licenciement sous réserve que celui-ci ne soit pas justifié par sa propre faute ce que soutient Mme [N].



En tout état de cause le moyen soulevé par la salariée ne pourrait avoir pour conséquence d'entraîner la nullité du licenciement dès lors que la discrimination en raison de l'état de santé n'est pas alléguée.



2-3/ Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :



Mme [N] expose, en substance, que le comportement de l'employeur visait à obtenir sa démission, que l'impossibilité de continuer à supporter la situation de harcèlement moral, a légitimement motivé son refus de reprendre le travail à l'issue de son arrêt-maladie, à l'exception d'une demi-journée le 4 juin 2021, si bien que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



La société fait valoir, en substance, que la preuve d'une altération de la santé de Mme [N] en rapport avec ses conditions de travail n'est pas démontrée, que son abandon de poste est une faute grave et ne résulte pas d'une situation de harcèlement moral.



Le refus par la salariée de s'exposer à vivre de nouveau une situation de harcèlement moral justifie son abandon de poste même s'il eût été préférable en droit qu'elle prenne acte de la rupture du contrat de travail ou en demande la résiliation judiciaire. 



Le fait reproché à Mme [N] apparaît donc comme la conséquence directe des propres manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles en sorte qu'il ne peut être utilement invoqué à l'appui d'une sanction ou d'une mesure de licenciement.



Le licenciement de Mme [N] est, par conséquent, sans cause réelle et sérieuse contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes.



3/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Le licenciement étant injustifié, la salariée peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.



Retenant un salaire de référence de 2 910,88 euros et une ancienneté de 21 ans et 10 mois, il convient d'allouer à Mme [N] les sommes de 8 732,64 euros au titre du préavis, de 873,26 euros au titre des congés payés afférents et de 18 758,99 euros au titre de l'indemnité de licenciement, ces sommes justifiées dans leur principe n'étant pas critiquées dans leur quantum.



L'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [N] peut prétendre à une indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d'un montant compris entre 3 et 16 mois de salaire.



La salariée justifie qu'elle est inscrite à Pôle emploi depuis le 8 novembre 2021 et percevait encore l'allocation de retour à l'emploi en juin 2023.



En considération de la situation particulière de la salariée et eu égard notamment à son âge (58 ans à la date du licenciement), à l'ancienneté de ses services (plus de 21 ans), à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation qui lui est due à la somme mentionnée au dispositif. 



Mme [N] ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.



Il y a lieu d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée une attestation Pôle emploi rectifiée tenant compte du préavis afin de mentionner la date de fin de contrat et d'y ajouter les salaires des mois de novembre 2021, décembre 2021 et janvier 2022 sous astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard commençant à courir un mois après la notification de l'arrêt et pendant trois mois.



4/ Sur les demandes reconventionnelles :



La cour ayant fait droit à l'essentiel des demandes de Mme [N], les prétentions de la société (dommages et intérêts pour procédure abusive et amende civile) seront rejetées comme non fondées.



5/ Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :



L'issue du litige conduit à infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Mme [N] aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



La société, qui perd le procès devant la cour, sera condamnée aux dépens d'appel et à verser à Mme [N] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a rejeté les demandes reconventionnelles de la société [V],



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Dit que Mme [N] a été victime de harcèlement moral,



Rejette la demande de nullité du licenciement,



Dit le licenciement de Mme [N] sans cause réelle et sérieuse,



Dit que la moyenne des 12 derniers mois de salaire s'élève à 2 910,88 euros brut,



Dit que Mme [N] avait une ancienneté de 21 ans et 10 mois à la date de fin du contrat de travail,



Condamne la société [V] à payer à Mme [K] [N] les sommes de :

- 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral,

- 18 758,99 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 8 732,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 873,26 euros au titre des congés payés afférents,

- 29 108,80 euros à titre de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Ordonne à la société [V] de remettre à Mme [N] une attestation Pôle emploi rectifiée mentionnant la date de fin de contrat et y ajoutant les salaires des mois de novembre 2021, décembre 2021 et janvier 2022, sous astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard commençant à courir un mois après la notification de l'arrêt et pendant trois mois,



Ordonne à la société [V] de rembourser à Pôle emploi les allocations chômage versées à Mme [N] depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations,



Condamne la société [V] à payer à Mme [K] [N] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Rejette toute autre demande,



Condamne la société [V] aux dépens de première instance et d'appel avec pour ces derniers facultés de recouvrement au profit de Me Mathilde Lefevre en application des articles 696 et 699 du code de procédure civile.







LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.