Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 10 janvier 2024

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



--------------------------







ARRÊT DU : 10 JANVIER 2024







PRUD'HOMMES



N° RG 21/01485 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-L7YM















S.A.S. STRYKER SPINE



c/



Monsieur [W] [O]

















Nature de la décision : AU FOND













Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 février 2021 (R.G. n°F 18/01693) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d'appel du 12 mars 2021,





APPELANTE :

SAS Stryker Spine, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 4]

N° SIRET : 310 967 302

représentée par Me Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX, assistée de Me Jean-Philippe BENISSAN, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉ :

Monsieur [W] [O]

né le 11 Septembre 1982 à [Localité 2] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représenté par Me LE MAY substituant Me Aurélie NOEL de la SELARL HARNO & ASSOCIES, avocats au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 novembre 2023 hors la présence du public, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Bénédicte Lamarque, conseillère chargée d'instruire l'affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière

Greffier lors du prononcé : Sylvaine Déchamps



ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.





















EXPOSE DU LITIGE



Monsieur [W] [O], né en 1982, a été engagé en qualité d'opérateur commandes numériques par la SAS Stryker Spine, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juillet 2007.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie de la Gironde et des Landes.



Par lettre datée du 4 septembre 2018, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 septembre 2018, avec mise à pied à titre conservatoire.



A compter du 4 septembre 2018, M. [O] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 17 septembre 2018. Cet arrêt a été prolongé jusqu'au 24 septembre 2018.



M. [O] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 19 septembre 2018.



A la date du licenciement, M. [O] avait une ancienneté de 11 ans et 2 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés.



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités outre un rappel de salaire pendant la mise à pied et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat de travail, M. [O] a saisi le 12 novembre 2018 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement de départage rendu le 12 février 2021, a :

- dit que le licenciement de M. [O] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Stryker Spine à payer à M. [O], avec intérêts au taux légal à compter du 15 novembre 2018 les sommes de :

* 1.304,09 euros brut au titre du salaire impayé pendant la mise à pied outre 130,40 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 6.135,26 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 613,52 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 9.032,38 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 20.000 euros de dommages et intérêts en application de l'article L.1235-3 du code du travail, 

- ordonné le remboursement par la société Stryker Spine aux organismes intéressés des indemnités de chômage versée à M. [O], du jour de son licenciement au jour du présent jugement, dans la limite de 3 mois d'indemnités,

- débouté la société Stryker Spine de ses demandes reconventionnelles,

- condamné la société Stryker Spine aux dépens et à payer à M. [O] la somme de 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaire de M. [O] s'élève à 3.067,63 euros,

- ordonné l'exécution provisoire des condamnations qui ne bénéficient pas de l'exécution provisoire de plein droit.



Par déclaration du 12 mars 2021, la société Stryker Spine a relevé appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 juin 2021, la société Stryker Spine demande à la cour de :

- infirmer le jugement de départage du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 12 février 2021 en toutes ses dispositions, 

En conséquence,

- débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. [O] à lui payer la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [O] aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 septembre 2021, M. [O] demande à la cour de':

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamner la société Stryker Spine à lui verser les sommes suivantes :

* 1.304,09 euros à titre de remboursement de mise à pied à titre conservatoire,

* 130,40 euros à titre de congés payés y afférents,

* 6.135,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 613,52 euros à titre de congés payés y afférents,

* 9.032,28 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et ainsi condamner la société Stryker Spine à lui verser la somme de 10.000 euros sur ce fondement.

- réformer le jugement en ce qu'il a alloué à lui uniquement 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ainsi condamner la société Stryker Spine à lui verser la somme de 35.604,76 euros sur ce fondement,

- condamner la société Stryker Spine à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter la société Stryker Spine de ses demandes reconventionnelles,

- condamner l'employeur aux entiers dépens d'instance.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 octobre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 28 novembre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la rupture du contrat de travail



La lettre de licenciement en date du 19 septembre 2018 est ainsi libellée : 



'Nous avons pris connaissance avec stupéfaction de l'ensemble de vos menaces, insultes et violences verbales répétées à l'encontre de votre supérieur hiérarchique direct, [F] [H] lors d'un entretien de retour de maladies le 28 août 2018.



Concernant votre attitude lors de l'évaluation annuelle 2017 qui a eu lieu dans la nuit du 12 au 13 décembre 2017:



Après l'entretien d'évaluation, vous avez menacé verbalement votre chef d'équipe, Mr [F] [H], en lui disant « si je n'ai pas la moyenne aux augmentations, je vais te mettre la misère dans l'atelier, tu n'auras jamais l'esprit tranquille ».



Il vous est reproché d'avoir intimidé et menacé votre responsable hiérarchique.

Concernant votre attitude lors de l'évaluation mi-annuelle 2018 qui a eu lieu dans la nuit du 20 au 21 juin 2018:



Après avoir échangé avec votre supérieur hiérarchique vous avez exigé une modification de votre grade actuel en grade 6 avant la fin de l'année.





Comme vous le savez le changement de grade s'effectue sur les compétences professionnelles acquises au cours de la carrière et non sous la menace physique ou verbale.



Par ailleurs, au cours de cet entretien, vous avez souhaité ne pas prendre de note manuscrite de l'échange.

Néanmoins, après être sorti du bureau en compagnie de votre chef d'équipe vous avez tenté d'arracher les notes personnelles que ce dernier avait rédigé et qu'il tenait à la main. [F] [H] vous a indiqué que ces notes lui appartenaient et qu'il n'était pas question de vous les donner.



Décidé à subtiliser le document, vous n'avez pas hésité à bloquer violemment l'ouverture de la porte d'accès vers l'atelier avec votre pied, empêchant expressément votre chef d'équipe, [F] [H], de passer tout en tentant à nouveau de lui subtiliser les notes de l'entretien.



Pour éviter tout conflit, [F] [H] a fait demi-tour et est passé par l'extérieur de l'usine. Vous n'avez pas hésité à le suivre sur le parking avec une attitude menaçante avant de regagner votre poste.

Ce dernier a été choqué par votre attitude.



II vous est reproché à nouveau d'avoir intimidé et menacé votre responsable hiérarchique.



Concernant votre attitude menaçante du 28 août 2018:



Le 28 août 2018, vous avez déclenché une demande d'intervention maintenance sur la machine de production sur laquelle vous travailliez conformément à la procédure de travail PROC PROD 102 FR: « tout demandeur doit remplir le formulaire de demande d'intervention... Les informations apportées doivent être précises détaillées et documentées. »

Votre chef d'équipe, [F] [H] vous a indiqué que vous n'aviez pas correctement complété la partie commentaires de la demande d'intervention et vous a demandé de la rectifier avant de pouvoir la valider conformément à l'article 5-1-2 de la procédure PROC PROD 102 FR: « la demande d'intervention maintenance doit être revue par le chef d'équipe. Ce dernier vérifie la précision des informations renseignées et s'il manque des informations, le chef d'équipe doit demander au créateur d'expliciter ses données avant toute validation ».

Vous avez catégoriquement refusé de compléter la demande d'intervention et avez menacé [F] [H] d'arrêter votre machine s'il ne complétait pas lui-même le formulaire d'intervention, tâche qu'il vous incombait pourtant d'effectuer.



Devant votre refus catégorique de respecter ses instructions et pour mettre un terme au conflit, [F] [H] a dû compléter lui-même la partie commentaires de la demande d'intervention puis l'a validée.



Rien ne justifiait votre menace d'arrêter la machine sinon votre volonté délibérée de ne pas respecter les directives de votre chef d'équipe, [F] [H] et de continuer

à l'intimider. 



Il vous est reproché d'avoir intimidé et menacé votre responsable hiérarchique et d'avoir refusé avec provocation d'appliquer ses directives.













Concernant votre attitude insultante et menaçante du 3 septembre 2018: 



Lors de votre prise de poste le matin du lundi 3 septembre 2018, poursuivant votre volonté de défier votre chef d'équipe, vous avez dans un premier temps fortement écrasé sa main pour lui dire bonjour. Puis lorsque votre chef d'équipe vous a attribué votre machine de production vous l'avez interpellé en cherchant la provocation et en lui disant « tu n'as pas peur' ».

Votre chef d'équipe ne comprenant pas votre question vous a demandé des précisions: « peur de quoi ' ».

A ce moment vous avez indiqué « peur que je fasse un mauvais réglage vu que je suis mauvais selon tes dires ».

[F] [H] vous a alors indiqué que vous n'étiez pas mauvais et que vous pouviez continuer à lui montrer que vous étiez compétent dans votre travail.

Vous lui avez alors rétorqué: « je vais te montrer mon poing dans ta gueule ! ».



Ces menaces, insultes et violences verbales envers votre supérieur hiérarchique direct sont inadmissibles et Monsieur [H] a été une fois encore très choqué par votre attitude.



Il vous est reproché d'avoir insulté et menacé votre responsable hiérarchique.



Lors de l'entretien préalable au cours duquel vous n'avez pas reconnu la totalité des faits vous avez néanmoins admis que votre comportement à l'égard de Monsieur [F] [H] était parfois agressif.



Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible.



Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.



Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 4 septembre 2018."



L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise.



La société fait valoir un comportement agressif et menaçant de M. [O] à l'égard de son supérieur hiérarchique M. [H] et de manière répétée, relevé lors de quatre dates:

- dans la nuit du 12 au 13 septembre 2017, une attitude intimidante et menaçante afin d'obtenir une bonne évaluation annuelle,

- dans la nuit du 20 au 21 juin 2018, une attitude intimidante et menaçante consistant en des pressions pour exiger une augmentation de son grade avant la fin de l'année : tentative de subtilisation des notes personnelles de M. [H] à la fin de l'entretien, au besoin en bloquant le passage de son supérieur, et l'obligeant à quitter par le parking en tentant le suivant pour l'intimider,

- le 28 août 2018, une attitude intimidante, menaçant de stopper la machine de production sur laquelle M. [O] travaillait si M. [H] ne remplissait pas lui-même la demande d'intervention, et refus d'appliquer les directives, celle rédigée par le salarié n'étant pas suffisamment précise,

- le 3 septembre 2018, une attitude insultante et menaçante ayant consisté en des violences physiques sur son chef d'équipe en lui écrasant la main pour lui dire bonjour, menaces et insultes lorsqu'il lui a été attribué la machine de production 'je vais te montrer mon poing dans la gueule!'.



La société soutient que M. [O] a admis avoir eu un comportement parfois agressif à l'égard de M. [H], sans toutefois reconnaître les faits reprochés.



La société produit la main courante déposée par M. [H] le 7 septembre 2018 à la suite de la dernière altercation, l'attestation de M. [H] lui-même sur l'ensemble des faits et la liste de ses arrêts de travail pour maladie en 2018, directement en lien avec le comportement de M. [O] dont il dit avoir été particulièrement choqué.



La société rappelle que M. [O] a reçu deux avertissements le 21 février 2008 et le 20 avril 2011, pour avoir été responsable à chaque fois d'une altercation avec un collègue lors de sa pause.



M. [O] soulève en premier lieu la prescription des faits du 12 au 13 décembre 2017, ainsi que ceux du 20 au 21 juin 2018.



Sur les autres faits, M. [O] soutient s'être plaint à plusieurs reprise de la pression du comportement agressif de son supérieur à son égard et conteste les faits.



***



Selon l'article L. 1332-4 du code du travail, l'employeur doit engager la procédure disciplinaire dans le délai de deux mois à compter de la date à laquelle il a connaissance par lui-même ou, par l'intermédiaire du supérieur hiérarchique du salarié des faits qu'il lui reproche. 



En l'espèce, les deux premiers faits fautifs se seraient déroulés dans la nuit du 12 au 13 décembre 2017 pour le premier et dans la nuit du 20 au 21 juin 2018 pour le second, dont M. [H], son supérieur hiérarchique aurait été victime directement. 



La production par la société du courriel de M. [H] à M. [B], 'manager operations senior' le 28 août 2018 récapitulant les trois premiers incidents pour soutenir que l'employeur n'a pas été informé précédemment des fautes de M. [O] ne peut être retenu comme point de départ du délai de prescription.

En effet, les faits qui se seraient déroulés à l'encontre de M. [H], supérieur hiérarchique du salarié permettent d'établir que l'employeur en avait connaissance dès l'origine. 



La procédure de licenciement ayant été engagée par la remise du courrier pour un entretien préalable le 4 septembre 2018, ces deux premiers faits sont prescrits.



S'agissant des faits du 28 août 2018, M. [O] les conteste, ayant demandé à son chef d'équipe de valider la demande d'intervention, n'ayant pu la finaliser lui-même en raison d'un 'bug informatique'.



M. [O] produit les attestations de M. [Z] et M. [G], salariés, confirmant avoir déjà rempli des 'demandes d'intervention maintenance' en notant l'alarme liée, sans porter davantage de commentaire et M. [H] les validant. Il produit également une liste des demandes d'interventions faites suivant ce même process. La société de son côté ne verse pas la procédure qui aurait dû être suivie par le salarié permettant d'établir que sa demande de maintenance le 28 août y était contraire.



S'agissant des faits qui se seraient déroulés le 3 septembre 2018, l'employeur ne produit aucun témoignage de leur déroulé alors que M. [P] et M. [A] étaient présents. La société verse le témoignage de M. [H] ainsi que le dépôt de main courante le 7 septembre 2018 devant la gendarmerie de [Localité 3] dont il est fait mention que l'identité de la personne déclarante n'a pu être vérifiée.



M. [O] produit un courriel de M. [H] lui adressant son évaluation de mi-année le 21 juin 2018 lui souhaitant à la fin du message une 'bonne journée', sans que le ton du courriel ne laisse paraître un différent entre les parties, mais également après l'incident du 28 août 2018 à 17h45 dans lequel il lui demande s'il a passé de bonnes vacances sans référence à l'incident relaté par l'employeur.



De même dans un courriel du 31 août 2018, M. [H] répond à M. [O] sur la formation à venir sans que le ton de l'un ou de l'autre ne soit déplacé ou agressif. 



M. [O] produit également l'attestation de M. [K], salarié intérimaire ayant été présent sur une période totale de 15 mois, confirmant le comportement agressif de M. [H] à l'égard du salarié, mais également à son égard. M. [U] confirme que l'arrêt de travail de M. [O] est lié au comportement de M. [H] et de ce que la hiérarchie en était informée.



M. [Z] atteste mieux travailler depuis qu'il n'est plus sous la direction de M. [H] et M. [I] indique dans un témoignage avoir demandé à changer de chef d'équipe afin de ne plus être sous la responsabilité de M. [H].



Comme l'a parfaitement relevé le premier juge, les seules pièces probantes produites par l'employeur à l'appui du licenciement pour faute grave sont une déclaration du chef d'équipe faite par courriel du 28 août 2018 à la gendarmerie le 7 septembre 2018 et une attestation du 18 mars 2019. Ces éléments, en ce qu'ils émanent d'un responsable hiérarchique qui déclare être victime du salarié sur son lieu de travail au moins à quatre reprises, ne sont corroborées par aucun autre élément objectif. Le salarié de son côté produit des éléments qui font état de pressions régulières de son supérieur et qui ont été énoncées lors de l'entretien préalable à un éventuel licenciement.



M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie 42 jours entre le 14 mars 2018 et le 26 août 2018, dont de manière continue du 8 août au 26 août 2018, aucun justificatif médical ni arrêt de travail de M. [H] n'est produit pour attester du choc qu'il aurait subi du fait du comportement violent de M. [O] à son égard, directement après les faits qui se seraient déroulés le 28 août 2018. Il n'est pas contesté que M. [H] a été nommé en Suisse à compter du 27 mars 2019.



Les pièces produites par l'employeur ne suffisent pas à apporter la preuve de la réalité des griefs allégués.



Le jugement qui a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse sera confirmé.



Sur les demandes financières



M. [O] était âgé de 37 ans au moment de la rupture du contrat de travail. Il avait une ancienneté de 11 et 4 mois. Son revenu mensuel moyen brut était de 2.965,75 euros sur les 12 derniers mois de salaire et 3.067,63 euros sur les trois derniers mois. 



M. [O] justifie avoir percevoir l'allocation de retour à l'emploi depuis la rupture du contrat de travail jusqu'au 23 octobre 2023, sans toutefois justifier de ses recherches d'emploi. Il justifie bénéficier d'un traitement anxiolytique, dont il n'est toutefois pas établi de lien avec la procédure de licenciement. Il produit des comptes-rendus de réunion du CSE justifiant que son poste n'a pas été remplacé expliquant ainsi la procédure de licenciement abusive.













Le licenciement étant dénué de cause réelle et sérieuse, il convient de confirmer le premier juge qui a :

- condamné la société à rembourser 1.304,09 euros au titre du salaire dû au titre de la mise à pied à titre conservatoire, montant figurant sur le bulletin de salaire de septembre 2018, outre la somme de 130,40 euros à titre de congés payés y afférents,

- 6.135,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, correspondant à deux mois de salaire, outre la somme de 613,52 euros à titre de congés payés y afférents, 

- 9.032,28 euros à titre d'indemnité légale de licenciement.



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [O], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, c'est à juste titre que les premiers juges ont évalué à 20.000 euros, correspondant à 6,5 mois la somme de nature à assurer la réparation du préjudice subi par M. [O] à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande au titre de l'exécution déloyale



M. [O] sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 10.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.



M. [O] s'appuie sur les attestations déjà évoquées de M. [K] confirmant le comportement agressif de M. [H] à l'égard du salarié, mais également à son égard et de M. [U] selon lequel l'arrêt de travail de M. [O] est lié au comportement de M. [H] et de ce que la hiérarchie en était informée. Toutefois, aucun certificat médical ne permet d'établir ce lien.



Si des salariés attestent mieux travailler depuis qu'ils ne sont plus sous la responsabilité de M. [H], ils ne permettent pas d'établir la réalité des griefs mais de la qualité de la relation avec M. [H], chef d'équipe. M. [O] ne verse par ailleurs aucune pièce permettant d'établir qu'il avait avisé la hiérarchie de M. [H] des difficultés rencontrées avec ce dernier avant la procédure de licenciement.



Il produit également une attestation de M. [S], présent dans la société de 2001 à février 2018, selon laquelle M. [O] était apprécié par ses pairs, discret et professionnel.



M. [O] ne justifie d'aucun préjudice distinct de celui de la perte d'emploi, qui n'aurait pas été déjà réparé par l'allocation de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



La SAS Stryker Spine, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'au paiement à M. [O] de la somme complémentaire de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés dans le cadre de la procédure d'appel.













PAR CES MOTIFS



La Cour, 



Confirme le jugement déféré,



Y ajoutant, 



Condamne la SAS Stryker Spine aux dépens



Condamne la SAS Stryker Spine à payer à M. [O] la somme complémentaire de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés dans le cadre de la procédure d'appel.











Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par S. Déchamps, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





S. Déchamps Catherine Rouaud-Folliard