Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 10 janvier 2024

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR



N° RG 20/05641 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NGAE



Société COMPAGNIE DE DISTRIBUTION DE SIEGES (CODIS)

C/

[A]



APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 24 Septembre 2020

RG : 18/02549











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 10 JANVIER 2024







APPELANTE :



Société COMPAGNIE DE DISTRIBUTION DE SIEGES (CODIS)

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Iadine CHIRAT, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



[R] [A]

née le 03 Juin 1964 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant Me Emilie COMTE-JANSEN, avocat au barreau de LYON substituée par Me Christine FAUCONNET, avocat au barreau de LYON



DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Octobre 2023



Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Catherine MAILHES, présidente

- Nathalie ROCCI, conseillère

- Anne BRUNNER, conseillère





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 10 Janvier 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :





Mme [A] (la salariée) a été engagée le 29 avril 2013 par la société compagnie de distribution de sièges dite Codis (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable du magasin Story.



La société, laquelle applique la convention collective nationale du négoce de l'ameublement, employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. 



Le 17 mai 2018, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier du 24 mai 2018, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable pour le 1er juin 2018 et lui a confirmé la mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision définitive.



Par lettre du 7 juin 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.



Le 29 août 2018, contestant son licenciement, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir la société Codis condamnée à lui verser une somme à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires (3 326,51 euros), outre congés payés afférents (332,65 euros), une somme au titre du travail dominical (3 381,04 euros), outre les congés payés afférents (338,10 euros), des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (25 000 euros), un rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire (738,44 euros) outre les congés payés afférents (73,84 euros), une indemnité compensatrice de préavis (11 920,44 euros), les congés payés afférents (1.192,04 euros), une indemnité de licenciement (5 297,97 euros nets), des dommages et intérêts pour licenciement abusif (à titre principal à hauteur de 35 000 euros, subsidiairement à hauteur de 23 840,88 euros) et à lui verser une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 500 euros). 



La société Codis a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 31 août 2018.



La société s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 24 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a :


dit que le licenciement de Mme [A] ne reposait pas sur une faute grave et l'a en conséquence requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

dit que Mme [A] avait bien effectué des heures supplémentaires et avait effectué un travail dominical sans être rémunérée selon les termes de la convention collective applicable ;

dit que la société Codis n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [A] quant au travail dominical et les heures supplémentaires ;




en conséquence, 


condamné la société Codis à payer à Mme [A] les sommes suivantes : 

738,44 euros outre 73,84 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, 

11 920,44 euros outre 1 192,04 euros de congés payés afférents au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

5 297,97 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

23 840,88 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 000 euros outre 200 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées entre 2015 et 2018,

3 381,04 euros outre 338,10 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour le travail dominical effectué,





3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et au titre du non-respect par la société Codis des dispositions conventionnelles relatives au travail dominical ;

1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

dit que les sommes attribuées à Mme [A] au titre des rappels de salaire, des heures supplémentaires et du préavis seront majorées des intérêts légaux à compter de la convocation de la société Codis devant le bureau de conciliation et d'orientation ;

 dit que les sommes attribuées à Mme [A] au titre des dommages et intérêts seront majorées des intérêts légaux à compter de la date de prononcé du présent jugement ;

ordonné à la société Codis de remettre les documents de fin de contrat à Mme [A] dans un délai maximum de 30 jours après le prononcé du présent jugement sans l'assortir d'une astreinte ;

fixé à 3 973,48 euros par mois la moyenne de salaire servant à l'application de l'article R.1454-28 du code du travail ; 

dit qu'il n'y a pas lieu d'étendre l'exécution provisoire au-delà de celle de droit ; 

ordonné en vertu de l'article L.1235-4 du code du travail, second paragraphe, le remboursement à pôle emploi des sommes qui auraient été versées à Mme [A] dans la limite de 3 mois du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement ;

dit qu'à l'expiration du délai d'appel une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à pôle emploi par le secrétariat du greffe dans les conditions prévues à l'article R.1235-2 du code du travail ;

condamné la SAS Codis aux entiers dépens ;

débouté la société Codis de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles ;

débouté Mme [A] du surplus de ses demandes ;

rappelé qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.




Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 octobre 2020, la société Codis a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d'infirmation en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [A] ne repose pas sur une faute grave et est sans cause réelle et sérieuse, dit que Mme [A] a effectué des heures supplémentaires et a effectué un travail dominical sans être rémunérée selon les termes de la convention collective, en ce qu'il a dit qu'elle n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [A] quant au travail dominical et les heures supplémentaires et l'a condamnée en conséquence à payer à Mme [A] les sommes suivantes : 738,44 euros de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, outre 73,84 euros de congés payés afférents, 11 920,44 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 1 192,04 euros bruts de congés payés afférents, 5 297,97 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 23 840,88 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 000 euros de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 200 euros bruts de congés payés afférents, 3 381,04 euros au titre du travail dominical, outre 338,10 euros bruts de congés payés afférents, 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail pour non-respect des dispositions relatives au travail dominical, 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte du jugement, ainsi que le remboursement à pôle emploi des allocations chômage versées.



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 juillet 2021, la société demande à la cour de :


infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon du 24 septembre 2020 en ce qu'il a dit et jugé que : 


- le licenciement de Mme [A] ne repose pas sur une faute grave et est sans cause réelle et sérieuse, 

- Mme [A] a effectué des heures supplémentaires et a effectué un travail dominical sans être rémunérée selon les termes de la convention collective,

- elle n'a pas exécuté loyalement son contrat de travail quant au travail dominical et les heures supplémentaires, 

- et en conséquence, en ce qu'il l'a condamnée à lui payer les sommes suivantes:


738,44 euros de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, outre 73,84 euros de congés payés afférents,

11 920,44 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 1 192,04 euros bruts de congés payés afférents,

5 297,97 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

23 840,88 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

2 000 euros de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 200 euros bruts de congés payés afférents, 

3 381,04 euros au titre du travail dominical, outre 338,10 euros bruts de congés payés afférents,

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, pour non-respect des dispositions relatives au travail dominical,

1 800 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;


 - et a ordonné : 


la remise des documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte du jugement, le remboursement à pôle emploi des allocations chômage versées, 




statuant à nouveau, 


constater le caractère conservatoire de la mise à pied notifiée à Mme [A] le 17 mai 2018, 

dire bien fondé le licenciement pour faute grave de Mme [A], 


en conséquence, 


rejeter les demandes de Mme [A], relatives : 


- au salaire correspondant à la retenue pour la mise à pied et congés afférents, 

- à l'indemnité compensatrice de préavis et congés afférents, 

- à l'indemnité de licenciement, 

- aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 


dire qu'elle n'a pas manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat et rejeter la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

rejeter la demande de Mme [A] à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents ; 

lui donner acte qu'elle reconnaît devoir la somme de 780,04 euros bruts, outre 78,00 euros bruts de congés payés au titre du travail dominical et rejeter la demande de Mme [A] pour le surplus ;

ordonner le remboursement par Mme [A] des sommes qu'elle a perçues au titre de l'exécution provisoire de droit, soit la somme nette de 21 158,75 euros avec compensation avec la somme de 858,04 euros bruts au titre du travail dominical ; 

débouter Mme [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 

condamner Mme [A] au paiement d'une somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'en tous les dépens. 


 

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 septembre 2023, Mme [A] ayant fait appel incident,demande à la cour de :


confirmer le jugement entrepris sauf en ce qui concerne le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et indemnités de congés payés afférentes, et en ce qu'il a dit que la société a exécuté son contrat de travail de manière loyal et l'a déboutée de ses demandes à ce titre, 

infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :




à titre principal, 


condamner la société Codis à lui payer les sommes de :

3 326,51 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre la somme de 332,65 euros au titre des congés payés afférents, 

25 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;




à titre subsidiaire, 


confirmer dans son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 24 septembre 2020 ;


 en toute hypothèse,


lui allouer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamner l'appelante aux entiers dépens.




La clôture des débats a été ordonnée le 28 septembre 2023 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 16 octobre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

 



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur l'exécution du de travail



1- Sur les heures supplémentaires



La société soutient que :

- la salariée n'a jamais formulé la moindre réclamation concernant la prétendue réalisation d'heures supplémentaires et la lecture des feuilles de temps signées par elle permet de constater que celle-ci déclarait un temps de travail de 37h20 ou 37h40 par semaine, alors que son contrat de travail était basé sur 39 heures hebdomadaires, et qu'en réalité, elle a été réglée de 91 heures supplémentaires en plus de celles réalisées ;

- les horaires continus avancés par Mme [A] ne font déduction d'aucune pose, même pour le déjeuner, alors que ses horaires étaient nécessairement encadrés par les ouvertures du magasin avec des coupures déjeuners de 2 heures en général ; la salariée abusait de la latitude qui lui était laissée, en aménageant les horaires du magasin selon ses convenances personnelles ; 

- le décompte des prétendues heures réclamées est fourni sans détail des horaires qui auraient été effectivement réalisés les jours en question, sans déduction des temps de pause déjeuner ; il convient de déduire de sa demande initiale les heures supplémentaires rémunérées et non réalisées, 12 heures au titre de son arrivée à 10 heures du matin (au lieu de 9h50 déclarées), 36h30 pour pause déjeuner, et sa demande devient négative sans tenir compte encore des temps contestés pour lesquels un sms ou un courriel envoyé depuis son smart phone ne démontrent pas un travail effectif.



Au soutien de sa contestation du jugement en ce qu'il n'a fait que partiellement droit à sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, Mme [A] fait valoir que :

- la société demandait à ses salariés de remplir des fiches de présence en limitant leur durée hebdomadaire à 39 heures tout en ayant parfaitement conscience qu'elle réalisait plus d'heures, et la société n'explique en rien son raisonnement qui aboutirait à la conclusion selon laquelle 91 heures supplémentaires lui auraient été versées en trop ; 

- elle n'arrivait pas toujours à 10 heures, mais le notait sur les fiches de présence communiquées à l'employeur lorsque cela arrivait, et ce n'est que parce que le magasin était fermé qu'elle ne travaillait pas entre 12 et 14 heures ;

- la société confond à dessein la notion d'heures supplémentaires avec sa présence effective dans le magasin alors que seul compte le fait qu'elle exerce son activité en dehors de ses horaires contractuels, son lieu géographique étant sans importance.



La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.



En l'absence d'accord collectif, les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.





La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 





En l'espèce, le contrat de travail stipule une durée hebdomadaire de 39 heures. Il était prévu les horaires de travail du lundi au vendredi de 9h30 à 12h et de 14h à 19 h avec une journée libre par semaine et le samedi des horaires de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 19h30. 



La salariée signait une feuille de présence mensuelle indiquant ses jours et horaires de travail, le nombre d'heures accomplies par semaine et par mois, en précisant les heures supplémentaires. 





La salariée qui prétend avoir effectué 125,5 heures supplémentaires non payées au cours de la période d'octobre 2015 à janvier 2018, verse aux débats les pièces suivantes :

- la feuille de présence d'octobre 2015, le bulletin de salaire de ce mois accompagné d'une photographie de sms illisible ;

- pour l'année 2016, un récapitulatif mentionnant pour chacun des mois de janvier à août, les jours de travail et heures de travail pour ces jours, au cours desquels les horaires sont différents de ceux indiqués dans les feuilles de présence, les feuilles de présence des mois de janvier, février, mars, mai, juin, août 2016, les bulletins de salaire des mois de janvier à août 2016, divers courriers ;

- pour l'année 2017, un récapitulatif mentionnant pour chacun des mois de janvier à décembre, les jours de travail et heures de travail pour ces jours, au cours desquels les horaires sont différents de ceux indiqués dans les feuilles de présence, l'ensemble des feuilles de présence des mois de janvier à décembre 2016, les bulletins de salaire des mois de janvier à août 2016, divers courriels ;

- pour l'année 2018, un récapitulatif mentionnant pour chacun des mois de janvier, février et avril, les jours et horaires de travail différents, la feuille de présence de janvier, divers courriers et messages SMS ;





- un tableau des heures supplémentaires impayées mentionnant les jours concernés avec le nombre d'heures réclamées pour chacun d'eux depuis le 10 septembre 2015 jusqu'au 27 janvier 2018, le taux horaire majoré à 25% et les rappels de salaire dus. 

- l'attestation de M. [X] qui indique qu'en sa qualité d'ancien responsable de magasin au sein du groupe [J] pendant plus de 15 ans, du magasin [J] de [Localité 4], il lui a toujours été demandé, lorsqu'un salarié travaillait le dimanche, les jours fériés, pendant les foires, de faire signer les feuilles d'heure de présence sans que cela apparaisse, de même que pour les dépassements d'horaire en semaine ainsi que le samedi où le magasin restait ouvert de 9h30 à 19h30 sans interruption,

- l'attestation de Mme [F] qui atteste qu'employée en 2015 en contrat à durée indéterminée chez Habitat Villefranche, établissement appartenant au groupe [J], elle a démissionné deux mois après malgré le contrat à durée indéterminée car les conditions de travail et le management de l'équipe ne lui paraissait pas acceptable, précisant qu'il était demandé aux salariés d'arriver une demi-heure plus tôt chaque jour, non payée, pour faire un débriefing, que pour l'implantation du magasin, il avait été demandé à certaines personnes de l'équipe de rester des heures en plus tard le soir, sans compensation financière, et ainsi que l'absence de reconnaissance dans le travail et l'existence d'heures non rémunérées l'avaient conduite à démissionner. 



Il ressort des divers messages SMS, courriers de l'employeur et de la salariée, outre des attestations de M. [X] et de Mme [F] que les feuilles de présence remplies par la salariée ne correspondaient pas nécessairement à la réalité des horaires effectués et que celles-là étaient remplies afin de se conformer au mieux aux 39 heures prévues au contrat de travail. 

Néanmoins, l'examen attentif des feuilles de présence permet également de considérer que le nombre total des heures qui y sont indiquées est mathématiquement erroné et qu'effectivement, le nombre total par semaine ne correspondait pas toujours aux 39 heures indiquées. Il en ressort, compte tenu des bulletins de salaire, que la salariée a été réglée de 91 heures supplémentaires majorées de 25% en plus de celles qu'elle avait notées pour la période considérée sur les feuilles de présence.

Pour autant, la cour remarque que, aucun dimanche ne figure dans les formulaires remis par la société rendant impossible la prise en compte de travail le dimanche alors même que le magasin pouvait être ouvert exceptionnellement les dimanches (comme le 10 janvier 2016). La salariée était régulièrement sollicitée par l'employeur par mail pendant entre 12h et 14h et la procédure de fermeture du magasin pouvait se terminer après 20h (le 7 mai 2016, la salariée a envoyé un sms pour indiquer le chiffre d'affaires de ce jour à 20h15 alors même que l'horaire de débauche indiqué dans la feuille est celui de 19h50). De même il lui avait été demandé d'ouvrir le magasin plus tôt le 24 juin 2016, alors que l'horaire indiqué sur la feuille de présence est toujours : 9h50. Le 11 août 2016, elle a envoyé un sms pour informer la direction du chiffre d'affaires réalisé à 19h40 alors que l'horaire de débauche indiqué était celui de 19H.



L'ensemble de ces éléments sus-visés est suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. 



Le fait que la salariée n'ait pas réclamé le paiement d'heures supplémentaires pendant la durée de la relation contractuelle ne l'empêche pas d'exercer ce droit postérieurement à la rupture. 



Comme le note justement l'employeur, la salariée réclame des horaires continus à partir de 10h sur 73 jours, alors même qu'elle a déclaré sur ces jours, des horaires à compter de 9h50, représentant un total de 12 heures, devant être ôté de ses calculs. 



Au regard de l'ensemble des éléments qui laissent apparaître l'existence d'une présence au magasin entre 12h et 14h assurée à tour de rôle à compter de janvier 2017, de ses interventions pendant les horaires de pause méridienne en dehors de cette période d'ouverture méridienne, qui se sont essentiellement manifestées par des communications électroniques avec son employeur, les heures supplémentaires non comptabilisées dans les feuilles de présence se montent à 108 heures déduction faite des 12 heures correspondant aux 10 minutes quotidiennes payées en sus de ce que la salariée déclare dorénavant. 



Compte tenu des 91 heures supplémentaires majorées de 25% payées en plus de celles qu'elle avait notées pour la période considérée sur les feuilles de présence et du salaire horaire majoré de 25% selon les périodes, le rappel de salaire dû par l'employeur au titre des heures supplémentaires s'élève à la somme de 450,60 euros outre 45,06 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. 



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné la société au paiement d'un rappel de salaire de 2000 euros outre l'indemnité de congés payés afférente de 200 euros au titre des heures supplémentaires impayées entre 2015 et 2018. 





2- Sur le rappel de salaire au titre des dimanches travaillés



La société soutient que la salariée n'est pas en mesure de se souvenir quel dimanche elle aurait travaillé en 2016, et la somme réclamée au titre des dimanches travaillés se base sur une rémunération artificiellement augmentée.



La salariée fait valoir que :

- elle a travaillé de manière régulière les dimanches et en a conservé la preuve ; la société aurait dû lui payer le double de sa rémunération perçue habituellement mais se contentait parfois de verser une prime de présence de 100 euros ;

- il est erroné de comptabiliser uniquement son salaire de base, à savoir sa base fixe et ses commissions à l'exclusion de tout paiement d'heures supplémentaires ou encore de primes de présence, lesquelles s'analysent en des travaux exceptionnels. 



Selon les dispositions de l'article 33 de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement, il est prévu :

B.-Pour tout travail exceptionnel du dimanche (dans le cadre des dérogations à l'interdiction légale) conformément au code du travail, les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 %, ainsi qu'un repos équivalant aux heures travaillées le dimanche.

Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels. 



Il appartient à la salariée qui soutient avoir travaillé certains dimanches de rapporter la preuve de l'obligation de l'employeur, en justifiant ses allégations.



Il résulte des récapitulatifs mensuels de présences exceptionnelles des salariés au sein du magasin que Mme [A] a travaillé les dimanches suivants : 15 novembre 2015, 10 janvier 2016, 15 janvier 2017, 22 janvier 2017, 3 décembre 2017.

La société a reconnu qu'elle avait travaillé le 6 décembre 2015 comme il ressort du sms de la société du 28 décembre 2015.

Il n'est pas contesté qu'elle a travaillé un dimanche en décembre 2016, étant précisé que le bulletin de salaire de décembre 2016 qui mentionne une prime de présence de 100 euros corrobore ce fait, outre les dimanches 14 et 21 janvier 2018. 

Ainsi, elle a travaillé deux dimanches en 2015, 2016, 2018 et trois dimanches en 2017.



Les primes de présence payées par l'employeur ne rémunèrent pas les heures travaillées le dimanche mais ont vocation à compenser la sujétion liée au travail du dimanche. Elles ne doivent donc pas être déduites de la majoration salariale conventionnelle. 

De même si les commissions perçues sur les travaux des dimanches doivent être ôtées, c'est au niveau du total des rémunérations annuelles afin de déterminer la moyenne horaire des douze derniers mois.



Pour les années 2015 et 2016, la salariée était rémunérée à hauteur d'un fixe de 3 400 euros pour 39 heures hebdomadaires correspondant à un salaire horaire brut de 19,61 euros, en sorte qu'elle était en droit de percevoir un rappel de salaire 274 euros par dimanche travaillé, soit 1 096 euros bruts pour les quatre dimanches travaillés.





A compter du 1er janvier 2017, la structure de la rémunération de la salariée a changé : elle bénéficiait à compter de cette date d'un fixe de 1 000 euros par mois et d'une rémunération variable de 2% sur les ventes. Le calcul du salaire s'effectue donc sur la moyenne horaire des douze derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.



Pour les deux dimanches de janvier 2017, la moyenne horaire des douze derniers mois de travail s'élevait à 19,61 euros hors travaux exceptionnels, en sorte que la majoration pour travail le dimanche s'élève à 274 euros par dimanche, soit à 548 euros bruts pour ces deux dimanches.

Pour le dimanche 3 décembre 2017, la salariée a perçu 48 407,22 euros au cours des douze derniers mois de travail dont 524,60 euros de commissions pour les dimanches de janvier 2017, soit hors travaux exceptionnels, un salaire annuel de 47 882,62 euros correspondant à un mensuel moyen de 3 990,22 euros et un salaire horaire brut de 23,02 euros hors travaux exceptionnels. Ainsi la majoration de 100% pour le travail de ce dimanche se monte à 161,14 euros bruts.

Pour les deux dimanches de janvier 2018, le salaire des douze derniers mois se montait à 48 251,42 euros déduction faite des commissions perçues lors des trois dimanches travaillés de 2017, soit une moyenne mensuelle de 4 020,95 correspondant à un salaire horaire brut de 23,198 euros hors travaux exceptionnels. Ainsi la majoration de 100% pour le travail des deux dimanches de janvier 2018 se monte à 324,77 euros. 

Le rappel de salaire au titre des dimanches travaillé est donc de 2 129,90 euros.



En conséquence, la société sera condamnée à verser à la salariée une somme de 2 129,90 euros au titre du rappel de salaire des dimanches travaillés outre 212,99 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. 

Le jugement entrepris qui a condamné la société au versement des sommes de 3 381,04 euros et 338,10 euros à ces titres sera infirmé.





3- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale



La société fait valoir que :

- la salariée ne démontre pas en quoi son état de santé aurait été impacté par le management qualifié abusif de son supérieur hiérarchique, et les troubles de l'humeur dont font état le certificat de son médecin traitant ne sont pas contestés mais sont anciens et inhérents à la personnalité de la salariée, le comportement de celle-ci étant très éloigné de l'image qu'elle tente de donner ; 

- la présence de M. [T] était ponctuelle sur son site et, même s'il n'est pas contesté que les relations étaient parfois tendues, la responsabilité en incombait aux deux parties.



La salariée soutient que l'employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale, en ne lui payant pas les heures supplémentaires réalisées ni les heures de dimanche et en exerçant à son égard un management abusif :

- à plusieurs reprises elle a dû dénoncer le management abusif dont elle a été victime de la part de son supérieur hiérarchique, qui n'a eu de cesse de la réprimander et de l'isoler ;

- son état de santé a été impacté par les manquements fautifs répétés de son employeur ;

- les attestations produites par la société sont mensongères car elles concernent la période où elle travaillait dans un autre magasin ; il existe un doute quant au management abusif exercé à son encontre par son manager, lequel doit lui profiter.



La charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail appartient à la salariée qui s'en prévaut. 



En l'occurrence, la salariée ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui qui est réparé par l'intérêt moratoire au titre du non-paiement de l'intégralité des heures supplémentaires effectuées et de la majoration des heures du dimanche.











En ce qui concerne l'allégation de management abusif, la salariée fait état de divers courriels, notamment :

- mail du 9 juillet 2015 aux termes duquel elle demande à M. [T] de la prévenir personnellement lorsqu'il ne vient pas en magasin, plutôt que de prévenir sa collègue [O] ;

- mail du 22 mars 2016 aux termes duquel la salariée se plaint de ce qu'elle n'a pas été informée en sa qualité de responsable du magasin, de ce que son supérieur a demandé à une de ses collègues '[O]' de ne pas venir au magasin ;

- du mail du 10 juillet 2017 dans lequel la salariée se plaint auprès de la direction du comportement de M. [T] qui a fait état auprès des vendeuses du magasin du mécontentement d'une cliente à l'encontre de Mme [A] sans lui en parler directement et perturbant celles-ci, indiquant que [H] génère un stress quasi quotidien, il a de la difficulté à le gérer et véhicule une ambiance peu propice aux ventes, qu'il se permet d'écrire qu'elle hurle sur [N] [S] alors qu'elle s'expliquait avec elle sur son manque de connaissance du produit nuisant au développement du chiffre d'affaires du magasin, qu'il dit tout et son contraire à [N] [S], que tout ce qu'elle tente de faire ou de dire, il fait le contraire et se congratule lorsqu'elle fait une erreur et surtout lorsqu'elle remonte aux oreilles de la direction.

La société avait connaissance de la mésentente entre les deux salariés Mme [A] et M. [T] et a le 25 avril 2016 adressé à celle-là un courrier afin d'apaiser la situation de conflit entre les deux salariés en indiquant :

'si la mésentente ne peut pas être niée, elle résulte manifestement du comportement respectif des deux parties (...)

Dans ce cadre, nous demandons à M. [T] de faire preuve de davantage de communication et de consultation préalable à votre égard pour respecter vos fonctions de responsable de magasin. Nous lui demandons également d'être attentif à son comportement et ses propos, afin de ne pas vous blesser, bien qu'involontairement et bien qu'il considère ne pas être nécessairement à l'origine de la situation décrite qu'il impute à vos réactions épidermiques à son endroit.

Connaissant votre caractère entier, nous vous invitons donc de votre côté, à adopter une attitude plus mesurée.

Il importerait dans ce cadre que vous démontriez moins de défiance systématique à l'égard de M. [H] [T] et que vous puissiez faire preuve de davantage de recul et de souplesse afin de ne pas interpréter nécessairement négativement toute situation et intervention de votre responsable hiérarchique (...)'

La société a versé aux débats des attestations, dont le caractère probant n'est pas utilement contesté, mettant en évidence le caractère difficile ou l'humeur changeante de la salariée, notamment dans un précédent emploi, venant corroborer ses assertions portant sur la responsabilité partagée des difficultés de communications entre les deux salariés et leur mésentente. Ce faisant, le caractère abusif du management exercé par M. [T], n'est pas établi, en sorte que la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à ce titre. 



En définitive, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné la société au paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale. 





Sur la rupture du contrat de travail



Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave du 7 juin 2018 qui fixe les limites du litige, il est reproché à la salariée les faits suivants :

dans les termes suivants :

' Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 24 mai 2018, nous vous avons informée que nous étions amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement pour faute et vous avons convoquée à un entretien préalable. 

 

Parallèlement, dès le 17 mai 2018, compte tenu de la gravité des premiers faits découverts, vous avez été mise à pied à titre conservatoire dans l'attente d'une décision définitive, bien que vous ayez refusé de recevoir le courrier en main propre. 

 

A l'occasion de l'entretien qui s'est tenu le 1er juin 2018, à 10 heures, au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [M] [V], Conseiller extérieur, nous vous avons exposé les raisons qui nous conduisaient à envisager une telle mesure et avons recueilli vos explications. 

 Après réflexion, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave à raison de vos manquements graves et réitérés dans l'exercice de vos fonctions de Responsable de magasin. 

 

Ainsi, nous devons tout d'abord déplorer les erreurs grossières que vous commettez par un manque de vigilance évident, notamment dans le passage des commandes que vous réalisé de manière directe, sans passer par la secrétaire commerciale. Mais, en plus, vous tentez manifestement de les dissimuler, en vous abstenant d'en informer la Direction et la secrétaire commerciale ou en invoquant des raisons fallacieuses. 



A titre d'exemple : 

 Ce 27 avril 2018, vous avez recommandé un salon d'une valeur de marché de 4 735 euros sans en informer quiconque, suite au refus du client [Z] de la livraison de son salon le 26 avril du fait d'une erreur de coloris. Il s'avère que non seulement vous vous êtes trompée de coloris dans la commande que vous avez passée directement auprès du fournisseur, mais que vous n'avez pas davantage vérifié la confirmation couleur adressée par ledit fournisseur, qui aurait pourtant permis de rectifier l'erreur initiale. 

Conséquences de vos négligences : nous subissons le préjudice de devoir conserver dans nos stocks un salon d'une valeur de marché de 4 735 euros, nous avons dû procéder à une nouvelle livraison du client entraînant un coût supplémentaire de 235 euros et nous avons mécontenté un client. 

 

Il y avait déjà eu précédent. 

 

En effet, le 16 janvier 2018, le client [I] a constaté à la livraison d'un salon une erreur de sens sur l'un des deux modules commandés. 

Or, vous avez procédé à une nouvelle commande et vous avez tenté de dissimuler votre erreur en indiquant à la secrétaire commerciale, à la réception des produits, qu'il s'agissait d'un SAV et que la marchandise devait être reprise par le fournisseur, ce qui était évidemment faux, puisque l'erreur n'était pas de son fait. Là encore, nous devons stocker un salon d'une valeur de marché de 3 157 euros difficilement vendable du fait de la personnalisation de la couleur demandée par le client, outre le coût d'une nouvelle livraison et le mécontentement client. 

 

Vous avez également commandé pour le client [P], toujours sans suivre la procédure normale de passage informatique, deux fois le même tapis sans aucune justification. Le premier a été reçu le 11 janvier 2018, le second le 27 avril 2018, qui devient de facto un produit en stock d'une valeur marchande de 2 810 euros. 

 

Par ailleurs, nous devons également relever votre manque de rigueur dans le traitement et le suivi des dossiers de financement de SOFINCO, puisque nous avons été alertés ce 16 mai 2018 par l'organisme de la non validation du financement de 3 dossiers pour une valeur de 9 700 euros du fait de vos négligences dans la supervision de ces dossiers dont vous êtes responsable, à savoir : 

- client MAS : absence des conditions générales, erreur sur le mois de naissance du client, adresse du RIB différente de celle du contrat, pour un montant de 2 700 euros ; 

- cliente [G] : absence des conditions générales, RIB sans adresse pour un montant de 2 500 euros ; 

- client [L] : manque de justificatif de domicile de moins de 3 mois, dossier saisi au nom de [Y] et non [L], pour un montant de 4 500 euros. 

 

Nous subissons inévitablement un préjudice économique de ce défaut de financement, a fortiori dans notre situation de trésorerie extrêmement tendue. 

 

Nous devons aussi regretter votre manque de sérieux et d'implication dans le suivi des commandes et la gestion de la relation commerciale. 

 











C'est ainsi que le 23 avril 2018, nous avons appris que la cliente [K] [W] voulait annuler sa commande N° 2809 du 24/01/2018 en raison du non-respect du délai de livraison, pourtant présenté comme impératif. En dépit des relances de la secrétaire commerciale les 19 février, 20 mars et, en dernier lieu, 24 avril 2018, vous n'avez assuré aucun suivi dans le traitement de cette commande et vous êtes déchargée de vos responsabilités en demandant au fournisseur de joindre directement la cliente, ce qui n'a fait qu'envenimer la relation commerciale. La résolution du litige a nécessité l'intervention de Monsieur [H] [T], qui a dû consentir une remise commerciale de 721 euros pour le maintien de la commande. 

 

Pire encore, plusieurs clients se sont plaints de vos agissements ou comportements. 

A titre d'illustration, sans être exhaustif : 

Le client [U] n'a pas passé commande pour 30 000 euros et nous a adressé un courriel mentionnant à la vendeuse que « les rares contacts que j'ai pu avoir avec votre direction ne m'ont inspiré aucune confiance d'entrée' et que le client reste maître de sa décision ». 

 

Il en va de même pour la cliente Madame [D] [B] qui s'était plainte de votre attitude agressive et indiqué qu'elle refusait tout contact avec vous. 

 

Enfin, nous ne pouvons tolérer votre abus de fonctions qui vous a conduit à vous accorder le bénéfice d'avantages supplémentaires indus. 

 

C'est ainsi que le 5 février 2018, vous m'avez sollicité aux fins de vous voir consentir un tarif privilégié sur des chaises du fournisseur MOBITEC. Par courriel, je vous ai autorisé à appliquer un coefficient de 1,60, alors que notre coefficient moyen est de 2,40, ce qui constitue un avantage très substantiel. Vous avez alors passé la commande auprès du fournisseur, mais sans rédiger de bon de commande et, lorsque la livraison des chaises est intervenue le 4 avril 2018, vous avez osé vous accorder, sans aucune autorisation, un tarif encore inférieur en vous appliquant un coefficient de 1,37. 

 

De plus, nous avons découvert que vous aviez passé une commande complémentaire de 2 chaises 

toujours pour votre compte personnel directement au représentant de MOBITEC sans en avoir informé quiconque dans l'entreprise et toujours sans bon de commande. 

 

Dans ces conditions, au vu de l'ensemble de ces éléments, nous sommes contraints de mettre un terme immédiat à votre collaboration, sans préavis, ni indemnité. '



La société fait valoir que :

- pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être suivie immédiatement ou à tout le moins dans un délai très bref, de l'ouverture de la procédure disciplinaire, et elle a notifié à la salariée une mise à pied à titre conservatoire le 17 mai 2018, puis a engagé la procédure de licenciement, le même jour, par l'envoi d'une convocation à un entretien préalable à un licenciement, soit de manière concomitante ;

- son pouvoir disciplinaire n'était pas épuisé lors de la notification du licenciement, lequel fait état de fautes supplémentaires commises par la salariée ; ainsi, si la mise à pied a été notifiée en raison de faits découverts pendant la période de congés payés de la salariée, du 30 avril au 16 mai 2018, elle a été amenée à découvrir pendant le délai de la mise à pied conservatoire à jusqu'à la tenue de l'entretien préalable que la salariée avait tenté de dissimuler une précédente erreur et d'autres faits fautifs.

 

La salariée fait valoir que : 

- suite à une mise à pied conservatoire, l'employeur est tenu d'engager la procédure de licenciement sans délai et, compte tenu du délai écoulé entre la notification de la mise à pied et la convocation à l'entretien préalable, sa mise à pied a nécessairement un caractère disciplinaire, de sorte que la société a épuisé son pouvoir disciplinaire à son encontre et ne pouvait la sanctionner une seconde fois pour les mêmes faits prétendument fautifs ;

- la société ne peut se prévaloir de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable à son ancienne adresse, celle-ci ayant été modifiée depuis le mois de janvier 2017 comme en attestent ses bulletins de salaire ;





- les griefs mis en exergue par la société à l'appui de sa notification de la mise à pieds litigieuse sont, quoi qu'il en soit, prescrits ou déloyaux, à l'instar de l'accord oral donné par M. [J] concernant la réduction tarifaire.



Pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit en principe être suivie immédiatement ou être concomitante au déclenchement de la procédure disciplinaire et faire référence à l'éventualité d'un licenciement.



Par courrier du 17 mai 2018 remise en main propre, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire dans l'attente d'un entretien préalable à un éventuel licenciement et il lui a été indiqué qu'elle sera rapidement informée de la suite de la procédure. 

La salariée a été convoquée à entretien préalable à licenciement par courrier du 24 mai2018, soit sept jours après la mise en oeuvre de la mise à pied conservatoire, confirmant la mise à pied conservatoire. 

Il ressort du procès-verbal de constat de Me [C], huissier de justice associé de la selarl Jurikalis du 24 mai 2018, que le même jour, la société avait envoyé à la salariée, un courrier de convocation à entretien préalable à licenciement confirmant la mise à pied conservatoire à l'adresse de [Localité 5], mais que le courrier recommandé était revenu avec la mention que le destinataire était inconnu à l'adresse indiquée. 



Ce délai de sept jours entre la mise à pied conservatoire et la convocation à entretien préalable qui a été notifiée à la salariée est imputable à l'employeur qui avait eu connaissance de ce changement d'adresse depuis le mois de janvier 2017, comme il ressort des bulletins de salaire. Ce faisant, la mesure de mise à pied conservatoire du 17 mai 2018 ne saurait être considérée comme concommittante à l'engagement de la procédure de licenciement et celle-ci revêt le caractère de sanction disciplinaire. Il s'ensuit que, lors de l'engagement de la procédure de licenciement le 24 mai 2018, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire portant sur les faits énoncés au sein de la lettre de notification de la mise à pied et réitérés dans la lettre de licenciement, mais également pour les faits antérieurs à la mise à pied disciplinaire dont il avait eu connaissance avant celle-ci, à savoir sur les faits suivants :

- le traitement incorrect des bons de commande et l'absence d'indication des règlements constatés le 9 mai 2018 ;

- l'erreur portant sur le coloris du salon commandé par le client [Z] ayant généré une nouvelle commande le 27 avril 2018 ;

- l'erreur dans la commande du salon pour le client Malleville connue dès le 18 janvier 2018, comme il ressort du courriel que la salariée a envoyé à la direction à cette date ;

- la double commande de tapis pour le client [P], pour lequel la seconde commande a été connue de l'employeur à compter de la livraison de celle-ci le 27 avril 2018, antérieurement à la mise à pied ;

- le manque de rigueur dans le traitement et le suivi des trois dossiers de financement Sofinco

 Mas, [G] et [L] qui était connu de l'employeur dès le 16 mai 2018, correspondant à la date à laquelle il a été alerté par l'organisme du défaut de financement et des raisons de celui-ci ;

- l'abus de fonction par l'octroi à son profit d'avantages supplémentaires dans le commande de chaises auprès du fournisseur Mobitec dont la livraison est intervenue le 4 avril 2018 et a été connue à cette date par l'employeur.



La commande supplémentaire de 2 chaises avec la référence 'personnel' a été passée au représentant de Mobitec le 20 avril 2018. Il est constant que cette commande supplémentaire a été effectuée par la salariée directement auprès du fournisseur. Le fournisseur Mobitec avait confirmé la commande personnelle du 20 avril 2018 et l'employeur ne justifie pas qu'il n'en a eu connaissance que lors de la livraison prévue en semaines 23 ou 24 de l'année 2018, soit courant juin 2018 ou postérieurement à la notification de la sanction de mise à pied le 17 mai 2018. L'employeur avait donc également épuisé son pouvoir disciplinaire sur ce second grief d'abus de fonctions.



Il ne rapporte pas plus la preuve de ce que les plaintes des clients (M. [U], Mme [B]) ont été portées à sa connaissance postérieurement au 17 mai 2018.



Le litige avec la cliente Mme [K] [W] était connu de l'employeur dès le 23 avril 2018 et le reproche tenant au défaut de suivi dans le traitement de la commande était connu de l'employeur bien avant le 17 mai 2018 dès lors que les reproches visent expressément les relances de la secrétaire commerciale des 19 février, 20 mars et 24 avril 2018. Ce faisant, l'employeur avait également épuisé son pouvoir disciplinaire sur ce grief. 



En définitive, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire pour lintégralité des faits énoncés dans la lettre de licenciement, en sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il dit que le licenciement de Mme [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.





Sur les conséquences de la rupture



1- Sur les indem