Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 10 janvier 2024

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délivrées le

à































COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 10 JANVIER 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 20/00209 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OPD3



Arrêt n° :



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 11 DECEMBRE 2019 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN 

N° RG F 19/00199





APPELANTE :



Madame [N] [K] épouse [C]

[Adresse 1]

Représentée par Me Christine AMADO, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES





INTIMEE :



L'Association [Z] [Y]

AssociationMutuelle d'Action Sanitaire et Sociale Agricole des Pyrénées-Orientales, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Vincent DE TORRES de la SCP DE TORRES - PY - MOLINA - BOSC BERTOU, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, substituée par Me PANIS, substitué par Me CAUVIN, avocats au barreau de Montpellier







Ordonnance de clôture du 18 Octobre 2023



COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 NOVEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL







ARRET : 



- contradictoire



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.



*

* *



EXPOSE DU LITIGE



Mme [N] [C] a été engagée par l'association [Z] [Y] selon contrat à durée déterminée du 24 avril 2010 au 03 mai 2010 en qualité d'aide-soignante, affectée sur l'Unité de la Mas d'Orri située au centre hospitalier de [Localité 5], maison d'accueil spécialisée pour les handicapés mentaux profonds ou sévères. 



La relation de travail s'est poursuivie à l'issue de ce contrat et relève de La convention collective nationale du 15 mars 1966 des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées .



A compter du mois de juillet 2011, Mme [C] a été successivement placée en arrêt maladie pour motif non professionnel, puis en congé maternité et enfin en congé parental d'éducation jusqu'au 23 avril 2013. 



Le 4 juillet 2013, la salariée a été victime d'un accident de trajet, suivi de divers arrêts de travail. 



Lors de la visite de reprise du 29 janvier 2014 elle a été déclarée apte sans réserve.



Par courrier recommandé du 16 juin 2014, son employeur l'a convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 26 juin 2014 en lui confirmant une mise à pied conservatoire notifiée le 15 juin.



Par courrier notifié le 12 juillet 2014, Mme [C] a été licenciée pour faute grave.



Le 16 octobre 2014, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan afin de contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes.



Par jugement du 11 décembre 2019, le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement reposait sur une faute grave et débouté Mme [C] de l'ensemble de ses demandes.



Par déclaration en date du 13 janvier 2020, Mme [C] a relevé appel de la décision. 



Dans ses dernières conclusions en date du 09 avril 2020 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, elle demande à la cour de :



- voir dire et juger le licenciement de Mme [N] [C] abusif

- voir prononcer l'annulation de la mise à pied à titre conservatoire lui ayant été notifiée préalablement à son licenciement



En conséquence, 



Voir condamner l'Association [Z] [Y] au paiement des sommes suivantes:



- 1303,80 € brut au titre du remboursement des journées de mise à pied

- 16 045,20 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 2674,20€ brut au titre de l'indemnité de préavis

- 267,42€ brut au titre des congés payés sur le préavis

- 1123,77€ net au titre de l'indemnité de licenciement



- Voir contraindre l'Association [Z] [Y] à délivrer à Mme [N] [C] sous astreinte de 75€ par jour de retard un certificat de travail et une attestation pôle emploi rectifiée outre des bulletins de paie du préavis



- La condamner en outre au paiement d'une somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux frais d'instance et de signification s'il y a lieu



Dans ses dernières conclusions en date du 27 avril 2020 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, l'association [Z] [Y] demande à la cour de :



- confirmer en tous points le jugement entrepris

- condamner l'appelante au paiement d'une somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est en date du 18 octobre 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la rupture du contrat de travail



La faute grave est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave notifiée par l'employeur à Mme [C] le 12 juillet 2014 est libellée ainsi:



'Vous exercez les fonctions d'aide-soignante au sein du service de nuit de la maison d'accueil spécialisée l'ORRI à [Localité 4].



Nous avons reçu de la part de vos collègues de travail plusieurs témoignage concordants indiquant que vous dormiez à de multiples reprises pendant votre service et que vous coupiez délibérément le système de surveillance VISTA destiné à détecter les crises d'épilepsie des usagers.



Dans la nuit du 14 au 15 juin 2014, et conformément à votre planning de travail, vous étiez tenue d'exercer vos missions de 21 heures à8 heures du matin.



Le directeur d'établissement, Monsieur [R] [J], qui s'était rendu dans l'établissement, a constaté les faits suivants à 0h43 :



- vous étiez totalement endormie et allongée sur un couchage, recouverte d'un drap, devant l'ordinateur situé dans la salle de veille, et ce, pendant que votre collègue était contrainte de réaliser seule l'ensemble des missions à votre place. Cette attitude compromet le travail des autres salaries, le bon déroulement du service et de la prise en charge de nos résidents.



- le système de surveillance VISTA destiné à détecter les crises d'épilepsie des usagers était éteint, et vous ne l'avez pas réactivé après 23h30 alors qu'il aurait du l'être, et ce , afin de ne pas vous déranger pendant votre sommeil. Cet acte a mis en danger la santé de nos résidents et aurait pu avoir des conséquences très graves.



C'est d'autant plus grave que votre position allongée devant l'ordinateur empêchait votre collègue, [H] [L] de voir les alarmes, en raison de l'exiguïté du local.



A 1h30, soit 45 minutes après ce constat, Monsieur [R] [J] vous a réveillée en vous demandant a deux reprises de rallumer le système de surveillance VISTA, ce que vous avez refusé de faire, en estimant qu'aucun patient n 'est victime de crise d'épilepsie pendant la nuit .



Or, le système VISTA témoigne de nécessaires interventions la nuit, relevant parfois de l'intervention du SAMU comme dans la nuit du 5 au 6 avril par exemple ou d'autre fois, de l'administration d'un traitement d'urgence. Le dossier informatisé permet alors de tracer l'activité épileptique régulière et les soins qui en découlent à toutes heures de jour et de la nuit.



D'autre part, vous ne pouvez pas vous arroger le droit de vous dispenser d'exécuter les décisions de surveillance médicale, tel que mis en place par la direction et des équipes médicales et que vous connaissiez parfaitement.



En outre, vous avez refusé à plusieurs reprises de prendre en charge certains résidents, et notamment de changer leurs protections.



Compte tenu de vos fonctions, vous étiez pourtant tenue de vous occuper de l'hygiène de l'ensemble des résidents dont vous avez la charge et de veiller à leur confort ainsi qu' à leur sécurité en toutes circonstances.



Nous vous rappelons à ce titre que nous accueillons dans notre établissement des personnes lourdement handicapées atteintes d'épilepsie, c'est-a-dire de troubles neurologiques chroniques particulièrement graves pouvant entraîner des accidents mortels.



Par conséquent, nos résidents nécessitent une présence constante ainsi qu'une vigilance accrue, y compris la nuit.



C'est justement parce qu'il arrive que les résidents soient victimes de crises d'épilepsie pendant leur sommeil que nous avons installé un système de surveillance adaptée, qu'il était nécessaire de laisser allumer pour assurer la sécurité complète et effective de l'usager.



Votre conduite met en cause la bonne marche du service et nuit gravement à la sécurité des personnes accueillies. Les explications recueillies auprès de vous, au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre impression a ce sujet.



Votre conduite est d'autant plus inacceptable au regard de votre longue expérience et formation que vous avez suivie en la matière.



Des lors compte tenu de la gravite des faits et de ses conséquences votre maintien dans l 'entreprise s'avère impossible. »



Il est ainsi reproché à la salarié un refus de soins à l'égard de certains patients, la coupure délibérée du système de surveillance destiné à détecter les crises d'épilepsie des patients, de dormir pendant son service et ce particulièrement pendant la nuit du 14 au 15 juin 2015 au cours de laquelle elle a également refusé d'exécuter l'ordre de son supérieur tendant à réactiver le système de surveillance.



A l'appui de ses allégations, l'employeur produit le courrier de mise à pied du 15 juin 2014 établi par M. [R] [J] et remis en main propre à Mme [C] décrivant les difficultés constatées relatives au comportement de la salariée lors de la nuit du 14 au 15 juin, dont les termes sont détaillés dans la lettre de licenciement. 



Il verse également aux débats divers courriers et attestations rédigés par des collègues de travail de Mme [C].



Au regard des critiques formulées par cette dernière quant à la valeur probante de ces documents, il convient préalablement de rappeler que la preuve est libre en droit du travail, qu'il appartient à la cour d'apprécier la force probante des éléments qui lui sont soumis, qu'il n'y a pas lieu d'écarter des débats des attestations en raison de l'irrespect des dispositions prévues à l'article 202 du code de procédure civile ou de la tardiveté de leur production. 



Par ailleurs, il ne peut être fait grief à l'employeur de produire des attestations de personnes placées sous son autorité dès lors que les faits ayant été commis dans le cadre du travail, les autres salariés en sont nécessairement témoins privilégiés .



Il convient ainsi d'examiner les éléments suivants:



' Un courrier de M. [V] [P], collègue de travail de Mme [C], adressé au directeur de la maison d'accueil spécialisé l'ORRI, M. [J], en date du 10 juin 2014, rédigé ainsi:



'Dans les premières semaines de mon contrat de travail initial, à la Mas d'Orri de [Localité 4], débuté le 19 mars 2014, j'ai effectué deux nuits de travail avec Mme [C] [N] comme binôme . 



Lors de la deuxième nuit de travail commune Mme [C] [N], alors que je m'appliquais à rester auprès d'un résident afin de le rassurer de favoriser son endormissement problématique. Mme [C] [N] m'a affirmé que nous n'avions pas fonction d'assurer cette mission auprès des résidents la Mas d'Orri de [Localité 4]. 



D'autre par ce même soir vers 23 heures et trente minutes, je me suis rendu aux toilettes quelques minutes , laissant le soin à Mme [C] [N] d'assurer la sécurité des résidents de la Mas d'Orri de [Localité 4] au moyen de caméras vidéo et des alarmes situées dans le bureau des veilleurs.



A mon retour, quelques minutes plus tard, j'ai constaté que l'ordinateur était éteint. M'en inquiétant, par rapport à la mise en service des alarmes, Mme [C] [N] m'a alors répondu que l'ordinateur avait 'buggé' J'ai également constaté qu'elle n'a pas tenté de rallumer l'ordinateur pendant le reste de notre nuit de travail commune, s'installant alors un couchage au sein du bureau des veilleurs.



' Le courrier adressé par Mme [D] [L] , salariée, à M. [R] [J] directeur de la Mas d'Orri le 10/06/2014: 



« chaque nuit, Madame [C] dort de 0h30 à 4 heures du matin et le week-end jusqu'à 4h30, en me laissant donc seule pour m'occuper des 4 unités. Le week-end, elle se recouche une heure de plus dès que nous avons fait la ronde pour changer les protection des résidents.



Madame [C] refuse de mettre les alarmes pour surveiller les crises d'épilepsie afin de ne pas être « dérangée pour pouvoir dormir tranquillement ».



Lorsque je suis sur une unité durant la nuit et qu'elle entend un résident faire une crise d'épilepsie par le biais de l'audiophone, elle ne va pas voir celui-ci et attend que je revienne dans le bureau des veilleurs pour me donner le nom du résident qui a fait la crise.'



- Le courrier rédigé par la même salariée adressé à son directeur le 10/06/2014:



 « Je viens vous témoigner de faits qui se sont déroulés la nuit du samedi 14 juin au dimanche 15 juin 2014.



Quand je suis arrivée à la MAS à 20h45, j'ai allumé les alarmes pour les surveillances épileptiques ainsi que les audiophones.



Monsieur [J] s'est rendu au bureau des veilleurs vers une heure où Madame [C] dormait sur un couchage. Par la suite, Monsieur [J] a vérifié si les alarmes étaient allumées et a constaté que ce n'était pas le cas.



Monsieur [J] a donc demandé à 2 reprises à Madame [C] de les rallumer, ce qu'elle refusé en disant que : « la nuit, il n'y a pas de crise et qu'il n'y en avait que le matin».



J'ai donc rallumé les alarmes moi-même à la demande de Monsieur [J].



Après le départ de Monsieur [J], un des audiophones installés dans le bureau a émis une alarme sonore signifiant une faiblesse du relais. J'ai donc essayé de le mettre à différents endroits afin de récupérer le relais quand Madame [C] a éteint l'audiophone pour qu'il cesse de faire du bruit pour ne pas la déranger. Je l'ai donc rallumé aussitôt et ai réussi à retrouver le relais pour me permettre de réaliser une surveillance de qualité » 



' Le courrier d'un salarié , Monsieur [O] [T] adressé à M. [J] le 17 juin 2014: : 



 « Mes collègues ayant dernièrement travaillé avec Madame [C] m'ont informé qu'elle dormait la nuit et éteignait les alarmes lorsque ceux-ci les

allumés.

J'ai aussi été victime de diffamations de sa part disant que je ne faisais pas mon travail et que j'avais insulté un collègue de travail.



C'est pour cette raison que j'ai refusé de travailler en binôme avec Madame [C]

lorsqu'on me l'a proposé » 



' Le courrier d'une salariée, Madame [F] [E] adressé à son directeur le 17 juin 2014:



 : « j'ai travaillé en binôme pendant quelques mois avec Madame [C] avec qui j'ai pu entretenir une assez bonne relation dès le départ. Très vite, je me suis aperçue que cette personne abusait de moi en travaillant de moins en moins. Elle dormait de 3 à 4 heures chaque nuit et donc ne fournissait aucun travail ni aucune

surveillance. Ne pouvant laisser nos résidents sans surveillance, je ne prenais pas de pause. Madame [C] éteignait l'ordinateur auquel sont reliées les alarmes épileptiques des résidents sous prétexte que le bruit de la ventilation l'empêchait de dormir. Je me sens aujourd'hui soulagée de travailler avec quelqu'un d'autre avec qui j'exerce en équipe réellement » 



' Le témoignage de M. [A] [U] en date du 06 juin 2014: :



 « j'ai été témoin de différences très fréquentes concernant l'état des résidents de l'unité lors de ma prise de service à 7 heures (résidents souillés anormalement, suspicions d'épilepsies non répertoriées.) Cela variait selon l'équipe d'aides soignants de nuit. Je suis donc allé les rencontrer pour en savoir plus.



Lors de ces échanges, j'ai appris que Madame [C] dormait de nombreuses heures durant son service, mais aussi qu'elle coupait les alarmes épilepsie ou encore qu'elle ne changeait pas les résidents voir même n'entrait pas dans la chambre ».



Ces écrits établissent de façon concordante et circonstanciée la matérialité de l'ensemble des griefs reprochés à Mme [C].



Cette dernière, qui conteste tout d'abord la réalité des faits reprochés, ne produit cependant aucun élément contraire de nature à remettre en question les témoignages produits ni aucun élément propre à établir, tel qu'elle le soutient, que la direction avait décidé de se séparer d'elle en raison de ses revendications salariales.



Par ailleurs, elle ne justifie pas avoir bénéficié de l' autorisation de dormir une heure par nuit pendant son service, alors qu'elle avait pour mission de surveiller un public particulièrement fragile, et qu'au contraire Mme [L] qui travaillait avec elle en binôme, précise que Mme [C] dormait entre 3h30 et 4h00 par nuit, et qu'elle même devait assurer seule la surveillance de 4 unités sans être en mesure de prendre ses pauses.



Mme [C], qui conteste aussi le caractère fautif des faits qui lui sont reprochés, soutient que l'endormissement d'un salarié travaillant exclusivement de nuit ne saurait être considéré comme fautif si l'employeur ne respecte pas les recommandations de la médecine du travail. 



En l'espèce, elle précise que son employeur n'a pas respecté les préconisation du médecin du travail, selon lesquelles elle ne devait pas travailler plus de deux nuits par semaine, ni plus de 11 nuits par mois, et qu'elle a dû continuer à travailler sur un poste de nuit avec quatre enfants à charge dont un nourrisson de 10 mois, faute selon l'employeur de possibilités d'affectation sur un poste de jour.



Les préconisation du médecin du travail transmis à l'employeur sont les suivantes



-un courrier du 11 avril 2013 suite à la visite de pré reprise de Mme [C]:

'Je vois en visite de pré-reprise votre salariée Mme [C]. En l'absence de disponibilité d'un poste de jour, il y aurait possibilité de réduire son temps de travail par un contrat de travail à 80% ou un poste de nuit plus près de chez elle'.



- Le 23 avril 2013, lors de la visite de reprise de Mme [C], le médecin du travail l'a déclarée apte avec les réserves suivantes: 'aménagement du poste de travail, 2 nuits préconisées et réduction du temps de travail' avec les suggestions et non les réserves suivantes: 'Rapprochement du domicile' Envisager poste de jour''.



- Le 6 mai 2013, le médecin du travail a préconisé une réduction du temps de travail de l'intéressée:



'Je vous informe de la situation de votre salariée, Mme [C] [N], aide soignante d nuit. Le travail de nuit entraîne un retentissement sur sa santé. Il n'entraîne pas une inaptitude sur son poste mais nécessiterait un aménagement. Nous avons discuté téléphoniquement de l'éventualité d'une réduction du temps de travail mais aussi d'une adaptation de son planning à ses contraintes familiales et à ses possibilités de récupération à la maison (rythme de deux nuits suivies, pas plus, repos mardi et vendredi...)A terme un reclassement sur un poste de jour et un rapprochement de son domicile serait à envisager. Je suis consciente des difficultés entraînées par ces préconisations et je suis à votre disposition pour en discuter'.



Suite à la transmission de ces préconisations, l'employeur qui ne disposait pas de poste de jour géographiquement plus proche a cependant immédiatement accepté la mise en oeuvre d'un temps partiel à compter du 17 mai 2013.



Enfin l'employeur établit, au vu de la fiche d'aptitude produite qu'à l'issue de sa dernière prolongation d'arrêt maladie, Mme [C], en sa qualité d'aide soignante de nuit, a été déclarée apte sans aucune réserve lors de sa visite de reprise du 29 janvier 2014, sans que le médecin du travail ne fasse état de préconisations supplémentaires.



Il en découle que l'employeur, au regard des éléments médicaux communiqués par la médecine du travail, a mis en oeuvre ses préconisations relatives à la réduction du temps de travail de Mme [C], tout en tenant compte des impératifs de même nature relatifs à l'organisation du travail de l'ensemble de ses salariés.





Mme [C] soutient en outre que son employeur aurait contesté le bien fondé de ses arrêts maladies , qu'il l'aurait menacée et lui aurait reproché des absences injustifiés au motif que son dossier administratif était mal renseigné .



Les courriers transmis par l'employeur à Mme [C] pendant ses arrêts maladies d'octobre à décembre 2013, relèvent qu'un arrêt de prolongation, non daté par le médecin et non précédé d'un arrêt initial, ne précisait pas non plus la date de début de l'arrêt, et qu'un autre certificat ne mentionnait pas de date de fin de l'arrêt, raison pour laquelle, l'employeur a sollicité que la situation soit régularisée par Mme [C] en précisant qu'à défaut ,elle serait considéré comme en absence injustifiée sur les périodes litigieuses.



Ces écrits décrivent une difficulté administrative objective et la nécessité d'y remédier pour ne pas risquer de perdre des journées de salaire au titre d'absences injustifiées , sans que l'employeur n'use de menaces ou reproches à l'égard de sa salariée.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur de nature à atténuer le caractère fautif des faits commis par Mme [C]. 



Ces faits commis par une salariée dont le comportement, au regard de la nature ses fonctions d'aide-soignante, a mis en danger les patients qu'elle devait prendre en charge et dont elle devait assurer la surveillance , ainsi que la santé de ses collègues devant assumer la totalité des tâches prévues pour un binôme, caractérisent l'existence d'une faute grave constitutive d'une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.

 

La décision sera en conséquence confirmée en ce qu'elle a jugé que le licenciement reposait sur une faute grave et débouté Mme [C] de toutes ses demandes subséquentes.



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens:



Mme [C], qui succombe en ses demandes, sera condamnée au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour, 



Confirme le jugement en toutes ses dispositions.



Condamne Mme [N] [C] à verser à l'Association [Z] [Y] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne Mme [N] [C] aux dépens de l'appel.





Le greffier Le président