Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 10 janvier 2024

Grosse + copie

délivrées le

à































COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 10 JANVIER 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 20/04381 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OW3L



Arrêt n° :



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 24 SEPTEMBRE 2020 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN 

N° RG F 18/00220





APPELANTE :



Madame [W] [E] divorcée [L]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Mourad BRIHI de la SCP DONNADIEU-BRIHI-REDON-CLARET-ARIES-ANDRE, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES





INTIMEE :



S.A.S.U. THOM, prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

Représentée par Me Alexandre SALVIGNOL de la SARL SALVIGNOL & ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant), substitué par Me FULACHIER, avocate au barreau de Montpellier





Ordonnance de clôture du 25 Octobre 2023

COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 NOVEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL





ARRET : 



- contradictoire



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.



*

* *



EXPOSE DU LITIGE':



Mme [E] (divorcée [L]) a été embauchée par la société Thom selon contrat de travail à durée indéterminé à temps complet du 31 août 2015 en qualité de conseillère de vente coefficient 155 niveau II échelon 1 de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie.



Mme [E] était affectée au magasin «'histoire d'or'» situé au centre commercial Carrefour à [J].



Le 28 septembre 2017 Mme [E] sollicitait de son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail.



Le 23 octobre 2017 l'employeur a répondu à sa salariée qu'il ne donnait pas une suite favorable à sa demande.



Le 7 novembre 2017 la société Thom adressait à Mme [E] un courrier relatif à son affectation au magasin du centre commercial de [Localité 4] à compter du 20 novembre 2017.



Mme [E] était en arrêt maladie du 11 novembre 2017 au 7 janvier 2018.



Le 16 janvier 2018 la société Thom demandait par courrier à sa salariée un justificatif d'absence.



Mme était convoquée pour la visite médicale de reprise le 25 janvier 2018. Elle était déclarée apte par le médecin du travail.



Le même jour la société Thom lui adressait une lettre de convocation à entretien préalable au 3 février 2018, avec mise à pied à titre conservatoire.



Le 7 février 2018 l'employeur a licencié Mme [E] pour faute grave.



Le 8 juin 2018 Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan sollicitant des dommages et intérêts pour harcèlement moral et la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les demandes indemnitaires subséquentes.



Par décision rendue le 24 septembre 2020 le conseil de prud'hommes de Perpignan a':



Requalifié le licenciement en cause réelle et sérieuse';



Dit que le salaire moyen des 3 derniers mois est de 11659,73€';



Condamné la société Thom aux sommes suivantes :

- 3 010 € d'indemnité à titre d'indemnité compensatrice de préavis';

- 301 € au titre de congés payé sur préavis';

- 1 071,93 € à titre d'indemnité légal de licenciement';

- 483,75 € à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied du 25/01/2018 au 09/02/2018';

- 48,58 € au titre des congés payés y afférent';



Ordonné à la société Thom la rectification des documents sociaux:

- certificat de travail';

- attestation pole emploi';

- reçu pour solde de tout compte';



Condamné la société Thom à la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du Code de

procédure civile';



Débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires';



Condamné la société Thom aux dépens de l'instance.



**



Mme [E] a interjeté appel de ce jugement le 14 octobre 2020.



Dans ses dernières conclusions déposées au greffe par RPVA le 11 janvier 2021 elle demande à la cour de réformer le jugement'et de':



Condamner la société Thom à lui verser les sommes suivantes':

- 5 267,50 € à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- 3 010 € d'indemnité à titre d'indemnité compensatrice de préavis';

- 301 € au titre de congés payé sur préavis';

- 1 071,93 € à titre d'indemnité légal de licenciement';

- 483,75 € à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied du 25/01/2018 au 09/02/2018';

- 48,58 € au titre des congés payés y afférent';

- 18 060 € au titre du préjudice subi suite au harcèlement moral';



Dire et juger que les intérêts dus pour une année entière porteront eux-mêmes intérêts en application de l'article 1154 du code civil';



Condamner la société Thom à la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile';



Condamner la société Thom aux dépens de première instance et d'appel dont distraction au profit de l'AIARPI ELEOM AVOCATS, en vertu des dispositions de l'article 699 de procédure civile.



 **



La société Thom dans ses conclusions déposées au greffe le 11 mars 2021 demande à la cour':



D'infirmer le jugement et de dire que le licenciement de Mme [E] repose sur une faute grave';



Subsidiairement de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse';



Confirmer le jugement sur le harcèlement moral';



Débouter Mme [E] de l'intégralité de ses demandes';



Condamner Mme [E] au paiement de la somme de 3 000€ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



**



Pour l'exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 25 octobre 2023, fixant la date d'audience au 15 novembre 2023.



MOTIFS':



Sur le harcèlement moral':



L'article L 1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L 1154'1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il appartient donc au juge pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152'1 du code du travail. Dans l'affirmative il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [E] soutient qu'en septembre 2017 elle a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail suite à des agissements de harcèlement moral de la directrice du magasin, que l'employeur a attendu un mois (23 octobre 2017) pour répondre négativement à sa demande, que le 7 novembre son employeur l'a informée de sa mutation sur un autre magasin, que le 9 novembre elle a dû rendre ses clés de la vitrine du magasin, que le 13 novembre 2017 elle a de nouveau dénoncé les agissements dont elle était l'objet et que l'employeur lui a imposé un planning en modulation c'est à dire en absences autorisées et remplacée par une autre vendeuse, que le 16 janvier 2018 son employeur lui a réclamé un justificatif d'absence alors qu'elle était en arrêt maladie depuis le 11 novembre 2017, que le jour de la visite de reprise elle a reçu une convocation pour entretien préalable à licenciement.



Dans le courrier adressé à son employeur le 28 septembre 2017, Mme [E] sollicite effectivement une rupture conventionnelle de son contrat de travail, mais contrairement à ses affirmations cette demande n'est pas motivée par des faits de harcèlement dont elle serait victime de la part de la directrice du magasin, mais par «'son souhait de se consacrer à un nouveau projet professionnel'».



Il est exact que l'employeur le 23 octobre 2017 a notifié à sa salariée qu'il ne donnait pas une suite favorable à cette demande.



Il est aussi exact que par courrier du 7 novembre 2017, que Mme [E] déclare avoir réceptionné le 13 novembre 2017, l'employeur a notifié à sa salariée son affectation sur le magasin de [Localité 4] à compter du 20 novembre 2017.



Le 9 novembre 2017 l'employeur a sollicité auprès de sa salariée la restitution des clés de la vitrine du magasin de [J].



Il n'est pas contesté par les parties que Mme [E] était en arrêt maladie à compter du 11 novembre 2017 et ce jusqu'au 7 janvier 2018.



Mme [E] apparaît en absence autorisée les 13, 14 et 16 novembre 2017 sur le planning du magasin.



Dans son courrier du 13 novembre 2017 Mme [E] fait référence à des faits de harcèlement moral de la part de la directrice du magasin, ce qui l'aurait amenée à solliciter la rupture de son contrat, à des suggestions qui lui ont été faites de démissionner et depuis le 23 octobre à une déstabilisation. Ses affirmations ne sont étayées par aucun élément de preuve.



Mme [E] ne produit aux débats aucun certificat médical, les arrêts de travail produits par l'employeur ne donnent aucune information sur la santé mentale ou physique de Mme [E].



Le rejet de la demande de rupture conventionnelle, la décision de mutation du magasin de [J] à celui de [Localité 4], la demande subséquente de remise des clés de la vitrine du magasin de [J], et le placement de Mme [E] en absence autorisée à compter du 13 novembre sont matériellement établis.



L'ensemble de ses éléments, en l'absence de certificats médicaux, pris dans leur ensemble ne permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152'1 du code du travail. 



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [E] de ses demandes au titre du harcèlement moral.



Sur le licenciement':



L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.



Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs.



La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire.



Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié. S'il existe un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur ayant licencié le salarié pour faute grave, il profite au salarié.



Il est de jurisprudence constante que le refus par un salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave.



Dans le cadre de la mise en 'uvre d'une clause de mobilité contractuelle pour restructuration interne, avec respect d'un délai de prévenance suffisant permettant aux salariés de s'organiser, la persistance de ceux-ci, dans une attitude d'obstruction consistant pendant plus d'un mois à se rendre sur leur ancien lieu de travail, nonobstant des tentatives de l'employeur de leur faire entendre raison, en l'absence de raison légitime avancée, est constitutif d'un manquement fautif à leurs obligations contractuelles susceptible de recevoir la qualification de faute grave ayant rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle de travail et nécessitant leur départ immédiat de l'entreprise.



Lorsque les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.



En l'espèce la lettre de licenciement notifiée le 7 février 2018 à Mme [E] fait état des éléments suivants':



«'Vous exerciez votre fonction de Conseillère de Vente sur le magasin HISTOIRE D'OR [J] . Par courrier du 7 novembre 2017, nous vous avions confirmé votre mutation sur le magasin HISTOIRE D'OR [Localité 4] à compter du 20 novembre 2017.



Vous avez été en arrêt maladie à compter du 11 novembre 2017 jusqu'au 7 janvier 2018.



Sans nouvelles de votre part à l'issue de votre arrêt de travail, nous vous avons demandé par courrier adressé le 16 janvier 2018, de nous justi'er votre absence.



En réponse à notre courrier, vous avez manifesté votre intention de reprendre votre poste sur le magasin à [J], par lettre du 18 janvier 2018.



Par courrier du 23 janvier 2018, nous vous confirmions une nouvelle fois votre affectation sur le point de vente situé à [Localité 4].



A 1'issue de votre visite médicale de reprise qui s'est déroulée le 25 janvier 2018, vous vous êtes présentée sur le magasin HISTOIRE D'OR à [J], refusant de vous rendre sur votre nouveau magasin d'affectation.



Vous ne nous avez fourni aucun élément probant pour justifier votre refus.



Votre mutation qui se situe dans le même bassin d'emploi à une distance raisonnable de 14 km de votre domicile est parfaitement conforme à la clause de votre contrat de travail qui prévoit que « le lieu de travail du salarié pourra être déplacé en tout lieu où s'exercent les activités du Groupe THOM EUROPE, limité à la zone géographique de la Région administrative où réside le salarié''.



Il s'agit d'un simple changement de vos conditions de travail qui relève de notre pouvoir de décision.



Votre refus de vous rendre sur votre nouvelle affectation constitue donc un manquement à vos obligations contractuelles.



Compte tenu de la gravité de votre attitude, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, qui prendra effet à la date de première présentation de la présente lettre, sans indemnité, ni préavis.



Les documents liés à cette résiliation de votre contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, dernier bulletin de paie) vous seront délivrés, dans les meilleurs délais.'»



L'employeur reproche à sa salariée de ne pas s'être positionnée comme souhaitant reprendre son travail après le 7 janvier 2018, dernier jour de son arrêt de travail.



L'article R.4624-31 du code du travail applicable prévoit que':

«'Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail':

1° Après un congé de maternité';

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle';

3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.'»';



L'initiative de la visite de reprise appartient à l'employeur. La société Thom ne conteste pas avoir eu connaissance de ce que l'arrêt de travail de Mme [E] prenait fin le 7 janvier 2018, il lui appartenait donc d'organiser la visite de reprise de sa salariée.



Il ne peut donc être reproché de ne pas s'être manifestée le 8 janvier 2018.



La visite de reprise a eu lieu le 25 janvier 2018, à l'issue de laquelle Mme [E] a été déclarée apte.



Mme [E] ne conteste pas que le 25 janvier 2018 elle a refusé de prendre son poste dans le magasin de [Localité 4] où elle était affectée depuis le 20 novembre 2017. 



Il est établi le le 25 janvier 2018, Mme [E] a maintenu son intention de ne pas accepter sa mutation sur le magasin de [Localité 4], arguant que son refus était justifié par une baisse de revenu qui allait résulter de sa nouvelle affectation, le magasin de [Localité 4] réalisant un chiffre d'affaires bien inférieur à celui de [J], et le calcul d'une partie de sa rémunération étant proportionnelle au chiffre d'affaires du magasin.



Les bulletins de salaire produits aux débats sur l'année 2017 montrent que Mme [E] percevait un salaire brut de 1 480,27 €, une prime fixe sur chiffre d'affaires qui a varié de 50 à 75 et 150 € avec une moyenne de 56,56 €, et une prime variable sur CA qui correspond sur les 10 premiers mois de l'année à une moyenne de 103 €.



L'employeur produit la note interne relative au calcul des primes depuis le 1er juillet 2012 qui fait ressortir que chaque salarié perçoit une prime fixe qui est versé dès lors que l'objectif du magasin a été atteint, et qu'ensuite il perçoit une prime variable qui est calculée au prorata du chiffre d'affaires individuel du salarié sur le chiffre d'affaires total des personnes éligibles.



Il en résulte que même si le chiffre d'affaires du magasin de [Localité 4] est moins important que celui de [J], rien ne permet d'affirmer que la prime variable de Mme [E] aurait été moindre dès lors que cette prime résulte d'un rapport entre le chiffre d'affaires qu'elle a réalisé et celui des autres personnes travaillant dans l'établissement.



Il en résulte que le refus manifesté le 25 janvier 2018 parMme [E] de prendre son poste à [Localité 4] n'est pas justifié par un motif légitime.



Toutefois l'employeur ne démontre pas avoir tenté de raisonner Mme [E] le 25 janvier 2018, jour du retour de sa salariée dans l'entreprise et du refus de prendre son poste à [J], avant d'engager la procédure pour licenciement et de prononcer la mise à pied à titre conservatoire.



Sachant que le contrat de travail de Mme [E] était suspendu du 11 novembre 2017 au 25 janvier 2018, il n'est pas justifié d'un refus réitéré et persistant de la salariée , celle-ci ayant reçu le jour même de son refus, la convocation à entretien préalable et mise à pied à titre conservatoire. La faute grave n'est donc pas caractérisée.



Par contre il résulte des développements précédents que le refus par Mme [E] d'accepter sa mutation, qui résultait de l'application de la clause de mobilité insérée dans son contrat, en l'absence de tout motif légitime, dès lors qu'il n'est pas établi que cette mutation était de nature à entraîner une baisse de sa rémunération, caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le jugement sera confirmé de ce chef, Mme [E] sera déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera de même confirmé sur le principe et le quantum non contesté du versement par l'employeur de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et les congés payés correspondant, du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire avec les congés payés correspondant, et de la remise des documents de fin de contrat corrigés.



Sur les autres demandes':



Chaque partie succombant en ses demandes conservera ses dépens et sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS':



La cour':



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Perpignan le 24 septembre 2020 en toutes ses dispositions';



Y ajoutant';



Déboute Mme [E] et la société Thom de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile';



Dit que chaque partie conservera ses dépens d'appel.



Le greffier Le président