Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 10 janvier 2024

Grosse + copie

délivrées le

à































COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 10 JANVIER 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/00402 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O22Z



Arrêt n° :



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 12 JANVIER 2021 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER -N° RG F16/01591





APPELANTE :



La S.A. MARCENAC ET [E]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Christophe KALCZYNSKI de l'AARPI DABIENS, KALCZYNSKI, avocat au barreau de MONTPELLIER



INTERVENANTE VOLONTAIRE :



La S.A.S. OTTOBOCK RESEAU ORTHOPEDIE & SERVICES, prise en la personne de son représentant légal en exercice, venant aux droits de la S.A. MARCENAC ET [E]

[Adresse 4]

Représentée par Me Christophe KALCZYNSKI de l'AARPI DABIENS, KALCZYNSKI, avocat au barreau de MONTPELLIER





INTIMEE :



Madame [X] [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Alain OTTAN de l'ASSOCIATION ASSOCIATION D'AVOCATS OTTAN, avocat au barreau de MONTPELLIER





Ordonnance de clôture du 25 Octobre 2023



COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 NOVEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère 

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL





ARRET : 



- contradictoire



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.





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* *



EXPOSE DU LITIGE':



La société Marcenac [E] est une société employant plus de 11 salariés qui à une activité de fabrication et commercialisation de matériel médical.



Elle est présidée par [I] [E], le directeur général est [W] [A], dont les deux frères [R] et [M] sont directeurs généraux délégués.



Mme [S] a été embauchée par la société Marcenac [E] le 6 août 2012 selon contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de comptable, contre rémunération brute mensuelle de 2400 € outre une prime semestrielle.



Le 30 mai 2016, Mme [S] était placée en arrêt de travail pour maladie.



Le 3 juin 2016 elle a rencontré le médecin du travail et a été déclarée apte à son poste avec aménagement de la pause méridienne (1 heure au lieu de 2 heures).

Elle a repris le travail le 7 juin 2016.



Par courrier du 6 juin 2016, le commissaire aux comptes de la société a informé l'employeur d'anomalies comptables sur l'exercice 2015.



Le 1er août 2016, Mme [S] était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 août 2016.



Mme [S] a rédigé un courrier de dénonciation le 8 août 20l6 concernant des faits de harcèlement sexuel et moral de la part de M. [W] [A] à son encontre.



Le 17 août 2016, Mme [S] était licenciée pour cause réelle et sérieuse au motif d'anomalies comptables et manquements professionnels.



Le 12 septembre 2016, M. [W] [A] a déposé plainte contre Mme [S] pour dénonciation calomnieuse. Cette plainte a été classée sans suite le 14 novembre 2017.



Par déclaration au greffe en date du 22 novembre 2016, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins d'obtenir :

- 60 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel';

- 15 000 € de dommages et intérêts pour défaut de prévention d'actes de harcèlement sexuel et moral';

- 60 000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidíairement sans cause réelle et sérieuse';

- 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



**



Le conseil de pru'd'hommes de Montpellier statuant en départage a par jugement rendu le 12 janvier 2021':



Dit que courant 2016, Mme [S] a été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur la société Marcenac [E] laquelle n'a par ailleurs pas protégé sa salariée par des actes de prévention idoines ;



Dit que le licenciement de Mme [S] par la société Marcenac [E] doit être analysé en un licenciement nul ;



Condamné la société Marcenac [E] à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

- 15 000 € nets de CSG CRDS de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- 5 000 € nets de CSG CRDS de dommages et intérêts pour défaut de prévention des actes de harcèlement moral';

- 20 000 € nets de CSG CRDS de dommages et intérêts pour licenciement nul';

- 1 000 € nets de CSG CRDS au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Ordonné 1'exécution provisoire ;



Débouté les parties de toute autre demande, plus ample ou contraire';



Rappelé que de droit, l'intérêt à taux légal s'appliquera à la date de la décision concernant les créances indemnitaires ;



Condamné la société Marcenac [E] aux dépens.



**



La société Marcenac [E] a interjeté appel de ce jugement le 21 janvier 2021.



Le 18 novembre 2022 la société Ottobock Réseau Orthopedie & Service a absorbé la société Marcenac [E].



Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 16 février 2023 la société Marcenac [E] appelante et la société Ottobock Réseau Orthopedie & Service intervenante volontaire à la procédure demandent à la cour':



De constater l'intervention volontaire de la société Ottobock Réseau Orthopedie & Service venant aux droits de la société Marcenac [E]';



La déclarer recevable et bien fondée';



Confirmer le jugement de départage du 12 janvier 2021 en ce qu'il a refusé de reconnaître l'existence d'une situation de harcèlement sexuel';



Réformer le jugement de départage du 12 janvier 2021 pour le surplus';



Statuant à nouveau';



Dire et juger qu'aucun acte de harcèlement moral n'est établi'; 



Dire et juger qu'aucun manquement ne peut être reproché à la société Ottobock Réseau Orthopedie & Service venant aux droits de la société Marcenac [E] au titre de la prévention des actes de harcèlement moral'; 



Débouter Mme [S] de ses demandes de dommages et intérêts au titre d'un prétendu harcèlement et manquement à l'obligation de prévention';



Dire et juger que le licenciement de Mme [S] n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse';



Débouter Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail';



Condamner Mme [S] à payer à la société Ottobock Réseau Orthopedie & Service venant aux droits de la société Marcenac [E] la somme de 3 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile'; 



Condamner Mme [S] aux entiers dépens. 



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Mme [S] dans ses conclusions déposées au greffe par RPVA le 25 mai 2023 demande à la cour de':



Rejeter l'appel principal et de recevoir l'appel incident';



Condamner la société Ottobock Réseau Orthopedie & Service à payer à Mme [S] les sommes suivantes':



- 20 000 € nets de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et moral';

- 15 000 € nets de dommages et intérêts pour défaut de prévention des actes de harcèlement sexuel et moral';

- 35 000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul'et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



 **



Pour l'exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 25 octobre 2023 fixant la date d'audience au 15 novembre 2023.



MOTIFS':



Sur le harcèlement sexuel':



Les articles L .153-1 et suivants du code du travail applicables au jour du licenciement prévoient que :



Aucun salarié ne doit subir des faits :



1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;



2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. 



Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de rémunération, de d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à' l'article L.1153-1,'y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. 



Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. 



En application de l'article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1153-1, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il appartient donc au juge pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L 1153-1 du code du travail. Dans l'affirmative il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [S] soutient qu'elle a subi courant 2016 un comportement non désiré à connotation sexuelle de la part de M. [W] [A], directeur général.



Pour en justifier elle produit':



- Son courrier du 8 août 2016 dans lequel elle lui reproche sur la période de janvier à mai 2016, de l'avoir tutoyée et de lui avoir fait la bise, d'avoir tenté un rapprochement physique à connotations sexuelles et d'avoir eu des gestes déplacés': tentative de l'embrasser sur la bouche, tape sur les fesses, caresses dans le dos, regards charmeurs';

- Les attestations de Mme [N], de Mme [Y] et de M. [U].



Toutefois si ces trois témoins déclarent qu'ils ont reçu en avril et juin 2016 des confidences de Mme [S] relatives à des avances et des gestes déplacés de son patron, aucune de ces personnes n'a été témoin direct de faits.



Le fait que Mme [Y] atteste qu'elle-même de janvier à novembre 2015 a subi un comportement inadapté de la part de [W] [A], celui-ci préférant lui faire la bise au lieu de lui serrer la main et ayant des comportements familiers, comportement qui a cessé en novembre 2015, n'est pas de nature à démontrer l'existence de faits à l'encontre de Mme [S].



Mme [S] produit aux débats l'attestation de sa gynécologue dans laquelle celle-ci indique qu'elle a constaté le 21 mars 2016 que sa patiente était soucieuse et présentait une anxiété inhabituelle, que le 11 mai 2016 son état s'était aggravé avec des troubles du sommeil, des nausées, un état de stress avec labilité émotionnelle, que le 4 juillet 2016 son état était altéré et qu'elle lui a proposé un arrêt de travail.



Elle produit son dossier médical qui indique qu'elle a été en arrêt de travail du 30 mai au 6 juin 2016 pour état anxieux et fait mention de la visite médicale du 3 juin 2016 à la demande du salarié avec état de stress et des troubles du sommeil.



Il ressort de ces éléments que Mme [S] présentait à partir du mois d'avril 2016 un état psychologique dégradé, mais les témoignages ne démontrent pas l'existence de propos ou comportements à connotation sexuelle que celle-ci aurait subis. 



Les éléments produits par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel au sens de l'article L 1153-1 du code du travail.



Sur le harcèlement moral':



L'article L 1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il appartient donc au juge pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce Mme [S] soutient qu'elle a subi des faits de harcèlement moral à partir du mois de mai 2016, notamment des brimades répétés.



Elle produit pour en justifier cinq attestations.



Mme [N] ne témoigne d'aucun fait s'étant déroulé à partir du mois de mai 2016.



Mme [Y], salariée de l'entreprise, atteste qu'à compter du mois de mai 2016 elle a remarqué que le comportement de M. [A] avait changé à l'égard de Mme [S], il ne lui disait plus bonjour et la convoquait à maintes reprises dans son bureau, il ne rentrait plus dans le bureau de Mme [S] et y envoyait sa fille.



Mme [J] atteste qu'au cours de l'année 2016 elle a vu plusieurs fois Mme [S] pleurer dans son bureau et en sortir pour aller déverser ses larmes sur le parking, que dans les derniers mois de sa présence elle a remarqué que les rapports entre Mme [S] et M. [W] [A] se détérioraient et devenaient plus protocolaires, alors qu'auparavant les relations étaient plutôt enjouées et cordiale.



M. [P] déclare qu'il a constaté courant 2016 une dégradation importante de l'état psychologique de Mme [S] et l'avoir souvent vue pleurer.



M. [Z] atteste qu'au 9 juin 2016, lorsque Mme [S] lui a demandé un entretien, il se doutait qu'il se passait quelque chose car il avait constaté que M. [W] [A] n'adressait plus la parole à Mme [S].



Elle fait référence à l'audition de son compagnon, M. [M] [A] devant les services de police qui a déclaré qu'à partir du moment où son frère [W] a été informé de sa relation avec Mme [S], il a vu le moral de [X] [S] altéré et l'a souvent vue pleurer.



Elle produit l'attestation de Mme [C] qui a travaillé dans la même entreprise entre 2004 et 2006 et relate sur cette période deux situations embarrassantes, une première mettant en cause M. [W] [A] et un dénommé [K] [T] et et une seconde au cours de laquelle M. [W] [A] a tenté de l'embrasser car c'était son anniversaire.



Elle produit un courriel de Mme [Y], qui reprend les éléments mentionnés dans son attestation du 8 octobre 2016, savoir qu'après avoir eu un comportement très familier avec elle en 2015, [W] [A] a cessé toute familiarité lorsqu'il a été informé qu'elle entretenait une relation amoureuse avec un autre salarié, puis qu'à compter du mois de mai 2016, il a de nouveau adopté un comportement familier surtout devant Mme [S] car il connaissait le liens d'amitié qui les liaient. Elle fait ensuite référence à des faits qui se sont déroulés postérieurement au licenciement de Mme [S] et notamment à des faits d'entrave au bon déroulement de son travail, d'humiliations.



Mme [S] produit aux débats l'attestation de sa gynécologue dans laquelle celle-ci indique qu'elle a constaté le 21 mars 2016 que sa patiente était soucieuse et présentait une anxiété inhabituelle, que le 11 mai 2016 son état s'était aggravé avec des troubles du sommeil, des nausées, un état de stress avec labilité émotionnelle, que le 4 juillet 2016 son état était altéré et qu'elle lui a proposé un arrêt de travail.



Elle produit son dossier médical qui indique qu'elle a été en arrêt de travail du 30 mai au 6 juin 2016 pour état anxieux et fait mention de la visite médicale du 3 juin 2016 à la demande du salarié avec état de stress et des troubles du sommeil.



Ces témoignages et les documents médicaux démontrent qu'à compter du mois d'avril Mme [S] présentait un état psychologique dégradé, toutefois ils ne démontrent l'existence d'aucun fait matériel de nature à caractériser des actes de harcèlement moral.



Les éléments produits par la salariée, pris dans leur ensemble ne permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail.



Mme [S] sera donc déboutée de sa demande de dommages intérêt au titre du harcèlement sexuel et moral, le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur la demande de dommages et intérêt pour défaut de prévention d'actes de harcèlement sexuel et moral':



Dès lors que les demandes au titre du harcèlement moral et sexuel sont rejetées, les demandes aux fins de dommages et intérêts pour non respect par l'employeur des obligations de préventions prévues aux articles L.1152-4 et L.1153-5 du code du travail seront rejetées.



Sur le licenciement':



L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.



Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs.



En l'espèce la lettre de licenciement adressée à Mme [S] fait état des faits suivants':



«' A l'occasion du dernier arrêté des comptes, M. [D], commissaire au compte de la société MARCENAC-[E], a attiré notre attention sur des anomalies comptables. Ce dernier a en effet constaté que l'évaluation chiffrée du stock de l'entreprise était erronée. Dans le cadre de la validation du bilan, il a retenu de façon aléatoire 89 références parmi les centaines qu'utilise l'entreprise.



Il a ainsi découvert 21 erreurs de valorisation qui, après examen et analyse, vous sont directement imputables.



Il s'est en effet rapproché de M. [Z], magasinier de 1'entreprise, qui lui a expliqué les procédures concernant les commandes et réception des composants. M. [Z] a indiqué qu'il établissait un bon de commande précisant la quantité et le prix de son catalogue. A la livraison, ce dernier rapproche alors les bons de commande et de livraison et vous remet le tout à fin de paiement.



Il a ainsi confirmé à M. [D] que vous étiez en charge de la vérification de la concordance des prix bon de commande-facture car les tarifs ne figurent pas sur le bon de livraison. Or aucune vérification de l'exactitude des prix n'a été faite. Si tel avait été le cas et en cas de non concordance, vous n'auriez pas dû payer la facture ce qui aurait impliqué une mise à jour des tarifs au niveau du stock.



Cette négligence dans l'exécution de votre mission ne nous permet pas d'envisager le maintien de votre contrat, le poste de comptable exigeant une rigueur et une méthodologie sans faille.



Au cours de l'entretien préalable, vous avez d'abord affirmé ne pas être concernée par la situation motif pris que vous n'auriez pas été au courant de la procédure. 



Cependant, au-delà du fait que vous connaissez le fonctionnement de l'entreprise et que personne d'autre que vous n'était en mesure de procéder auxdites vérifications, nous vous avons rappelé le contenu de votre fiche de poste («' Vérifier et valider la cohérence entre les pièces de facturation'') ainsi que celui du Livret d'Entretien Individuel sur lequel figure l'obligation de vous tenir informée de tout élément concernant vos responsabilités en matière de Qualité.



Ainsi, les «explications'»' avancées ne sont manifestement pas de nature à atténuer vos manquements qui ont un impact direct et préjudiciable sur le fonctionnement de l'entreprise et la fiabilité de ses comptes.



Nous nous voyons donc contraints de vous notifier votre licenciement'..'»



Il n'est pas contesté que l'expert comptable dans cadre de son audit portant sur l'exercice 2015, a constaté des anomalies comptables.



L'employeur produit aux débats une fiche de contrôle de valorisation qui mentionne pour l'exercice clos au 31 décembre 2015, une vingtaine d'erreurs de valorisation, et des factures et des bons de commande correspondant à cette période avec sur certaines une mention manuscrite «'différence de prix'», sur d'autres «'ok'» ou «'virt le ...'».



Mme [S] ne conteste pas dans ses conclusions que les mentions figurant sur les factures sont de sa main.



L'employeur soutient que la vérification de la concordance des prix entre les bons de commandes et de livraisons et les factures ressortait des attributions de Mme [S].



Il produit pour en justifier une fiche de poste de secrétaire de direction qui porte un tampon de date au «' 04 AVR 2010'» et indique cinq missions dont la mission d'assurer la comptabilité de l'entreprise et notamment la «'vérification et validation de la cohérence entre les pièces de facturation'».



Il ne s'agit toutefois pas de la fiche de poste de Mme [S] qui a été recrutée en qualité de comptable en 2012.



L'employeur produit l'attestation du 10 août 2016 de Mme [B], ancienne comptable de l'entreprise jusqu'en 2012, qui atteste qu'à réception d'une facture elle faisait une vérification par rapport au bon de commande et de livraison, que dans le cas d'une non concordance en matière de tarif, elle le signalait au magasinier pour savoir si c'était justifié, auquel cas elle modifiait le tarif elle-même sur le logiciel ou bien le magasinier le faisait.



Ce témoin atteste une seconde fois le 19 juin 2017 maintenant qu'elle a formé Mme [S], notamment à la vérification à réception de la facture avec le bon de commande et de livraison et qu'en cas de non concordance en matière de tarif, il fallait soit modifier le tarif dans le logiciel de gestion ou le signaler au magasinier qui se chargeait de la modification.



Il sera fait observer que même si Mme [B] lors du changement de comptable en 2012, a formé Mme [S] et lui a indiqué devoir en cas de non concordance entre les bons de commande ou livraison et les factures, modifier le tarif dans le logiciel ou le signaler au magasinier, rien ne permet d'affirmer que cette pratique a été maintenue et était en cours en 2015.



En outre Mme [S] produit aux débats le document intitulé «'Gestion des pièces spécifiques et des matières premières'» signé par le responsable des achats qualité qui mentionne en page 6 que':

 «' - le magasinier doit transmettre le BC et le BL au service comptabilité';

- A l'arrivée d'une facture le service comptabilité doit chercher dans le parapheur «'commandes-achats'» le(s) BL (BC+DA)correspondants';

- Le service comptabilité joint la facture au(x)BL (BC+DA) et classe la liasse dans le parapheur «'service achats'» par ordre alphabétique';

- Le RA valide les factures sur le parapheur «'service achats'» et ventile les références pour le service comptabilité.



M. [U] salarié de l'entreprise du 10 janvier 2005 au 20 janvier 2018 en qualité de gestionnaire de stock-achats, atteste que Mme [S] n'était pas en charge du contrôle des factures, qu'elle ne faisait que le rapprochement des bons de livraison remis par les magasiniers avec les factures qu'elle recevait pour que [M] [A], responsable des achats les contrôle et les valide pour paiement.



Mme [S] reconnaît qu'il lui arrivait en cas d'anomalie flagrante (non concordance flagrante du prix mentionné sur la facture avec le prix mentionné sur le bon de livraison) de le relever, mais qu'elle n'était pas chargée d'opérer une vérification systématique.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [S] n'était pas la seule responsable de la vérification des factures et qu'elle partage donc la responsabilité des anomalies avec les magasiniers et le responsable des achats.



En outre si l'expert comptable indique dans le courrier sibylin du 6 juin 2016 «' dans le cadre de mon audit portant sur l'exercice 2015, j'ai constaté des anomalies comptables'», l'employeur ne produit aux débats aucune pièce justifiant que les anomalies constatées ont causé un préjudice à la société Marcenac [E].



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la sanction disciplinaire de licenciement, pour une salariée qui au 1er février 2016 bénéficiait dans le cadre de son évaluation d'une très bonne appréciation globale sur l'année passée, pour des manquements qui ne ressortent pas de sa seule responsabilité et dont il n'est pas justifié qu'ils ont causé un préjudice à l'entreprise, ne repose pas sur une cause sérieuse.



Le licenciement de Mme [S] sera donc déclaré sans cause réelle et sérieuse, le jugement sera infirmé de ce chef.



Mme [S] sollicite le versement d'une indemnité de 35 000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Elle justifiait au jour de son licenciement d'une ancienneté de 4 années dans l'entreprise employant plus de 11 salariés, son indemnité ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.



Mme [S] justifie avoir retrouvé un emploi le 16 août 2017.



Il lui sera alloué à titre d'indemnité la somme de 20 000 €. 



Sur les autres demandes':



Il sera fait application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail.



La société Ottobock Réseau Orthopedie & Service qui succombe principalement sera tenue aux dépens et condamnée en équité à verser à Mme [S] la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS':



La cour':



Déclare recevable l'intervention volontaire de la société Ottobock Réseau Orthopédie & Service venant aux droits de la société Marcenac [E]';



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier statuant en départage le 12 janvier 2021 sauf en ce qu'il n'a pas retenu l'existence du harcèlement sexuel et le défaut de prévention du harcèlement sexuel, qu'il a condamné la société Marcenac [E] aux dépens et à payer à Mme [S] la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile';



Statuant à nouveau':



Déboute Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral';



Déboute Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de prévention d'actes de harcèlement moral';



Dit que le licenciement de Mme [S] notifié le 17 août 2016 est sans cause réelle et sérieuse';



Condamne la société Ottobock Réseau Orthopédie & Service venant aux droits de la société Marcenac [E] à verser à Mme [S] la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';



Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail';



Y ajoutant';



Condamne la société Ottobock Réseau Orthopédie & Service venant aux droits de la société Marcenac [E] à verser à Mme [S] la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile';



Condamne la société Ottobock Réseau Orthopédie & Service venant aux droits de la société Marcenac [E] aux dépens d'appel.



Le greffier Le président