Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 10 janvier 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 10 JANVIER 2024



(n°2024/ , 19 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/03193 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHTU5



Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Octobre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/04934





APPELANT

 

Monsieur [P] [A]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par Mme [V] [D] (Délégué syndical ouvrier)





INTIMÉE



S.A.S. PRIMARK

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Olivier PICQUEREY, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 novembre 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, Président de formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller



Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats





ARRÊT :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES



La société Primark France (SAS) a employé M. [P] [A], né en 1975, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 décembre 2013 en qualité de responsable de département, statut cadre. 



Par avenant du 1er décembre 2014, M. [A] a été promu directeur adjoint. En dernier lieu, et par avenant du 4 décembre 2017, il occupait ce poste au sein du magasin situé à [Localité 7].



M. [A] a été placé en arrêt maladie le 11 décembre 2017 et n'a pas repris son poste. 



La rémunération mensuelle brute moyenne de M. [A] s'élevait en dernier lieu à la somme de 3 918,13 €.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail de l'habillement du 30 juin 1972.



La société Primark France occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.



Par requête en date du 29 juin 2018, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de l'indemnisation de divers préjudices. 



Les parties ont été convoquées à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation le 24 septembre 2018. Faute de pouvoir concilier, les parties ont été renvoyées à l'audience du bureau de jugement du 27 mai 2019. 



Par un courrier du 22 février 2019, M. [A] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Sa lettre indique : 



« Compte-tenu des manquements graves que j'ai subis au sein de votre société dans le cadre de mon travail, avec pour conséquence une grave altération de mon état de santé, je suis contraint de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. 



En effet, malgré les procédures judiciaires en cours votre entreprise continue à me nuire, en supprimant le paiement du bonus par une paye en négatif ce qui n'est pas justifié puisque je suis en arrêt de maladie de longue date et que Primark ne me verse plus rien. 



Par ailleurs votre entreprise tarde volontairement dans le versement du complément de salaire dans l'unique but de me pénaliser financièrement, alors que j'envoie dans les délais et régulièrement le relevé d'indemnités journalières. 



Ces griefs viennent s'ajouter aux manquements objet de la procédure prud'homale en cours : 



- le non-respect du forfait jours pour les cadres et la nécessaire autonomie associée et le non-respect des durées maximales raisonnables de travail 



- le non-respect du droit au repos hebdomadaire avec une contrainte de nuit avec l'alarme du magasin 



- le harcèlement moral, la violence verbale et physique, humiliations, cris 



- la non organisation des visites médicales, j'ai dû exiger de vous mon inscription au service de la médecine du travail alors qu'il était manifestement nécessaire que je puisse consulter 



- le non-paiement du bonus, des journées de récupération 



- mon état de santé gravement altéré par ces manquements réitérés, vous n'avez rien fait pour me protéger malgré alertes et entretiens 



Je reste dans l'attente du paiement complément de salaire de la prévoyance jusqu'au 22 février, du solde des congés payés restant dus, le paiement des RTT, le bonus etc. (...) »



M. [A], par conclusions communiquées par son défenseur syndical le 6 juin 2019, a demandé au conseil de prud'hommes de Paris de : 



« REQUALIFIER la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur devant s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



CONDAMNER la Société PRIMARK à verser à Monsieur [A] au titre de la rupture du contrat de travail les sommes suivantes : 

- 7.836 € au titre du préavis, 

- 783,60 € au titre des congés payés afférents au préavis, 

- 3.918 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

- 3.918 € au titre des congés payés sur les salaires 2017/2018. 



CONDAMNER la Société PRIMARK à verser à Monsieur [A] la somme de 47.016 € au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



CONDAMNER la Société PRIMARK à verser à Monsieur [A] la somme de 627,34 € au titre de la majoration conventionnelle pour travail de nuit, 



CONDAMNER la Société PRIMARK à verser à Monsieur [A] les sommes suivantes à titre de dommages et intérêts : 

- 7.836 € au titre du préjudice financier, 

- 3.918 € au titre du préjudice moral, 

- 7.836 € au titre du préjudice de santé, 

- 7.836 € au titre du non-respect de l'obligation de sécurité, 

- 7.836 € au titre du harcèlement moral, 

- 500 € au titre de l'absence de portabilité mutuelle. 



CONDAMNER la société PRIMARK à verser à Monsieur [A] la somme de 443 € brut au titre du bonus, 



CONDAMNER la Société PRIMARK à verser à Monsieur [A] la somme de 6.768,94 € indûment déduit du solde de tout compte,



CONDAMNER la Société PRIMARK à verser à Monsieur [A] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 



ORDONNER l'exécution provisoire conformément à l'article 515 du Code de procédure civile, 



DEBOUTER la Société PRIMARK de toute demande reconventionnelle, 



CONDAMNER la société PRIMARK aux entiers dépens. »







Par jugement du 27 octobre 2020, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :



« DEBOUTE M. [P] [A] de l'ensemble de ses demandes ; 



Reçoit la SAS PRIMARK FRANCE en sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamne M. [P] [A] à payer la somme de 1 000,00 € à ce titre. 



Condamne M. [P] [A] au paiement des entiers dépens. »



M. [A], représenté par son défenseur syndical, a relevé appel de ce jugement le 19 mars 2021.



La constitution d'intimée de Primark France a été transmise par voie électronique le 23 avril 2021.



L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 12 septembre 2023. 



L'affaire a été appelée à l'audience du 13 novembre 2023.



Par conclusions remise au greffe le 5 janvier 2022, M. [A] demande à la cour de :



« INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes du 27 octobre 2020



REQUALIFIER la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur devant s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse 



CONDAMNER la société Primark à verser à M. [A] au titre de la rupture du contrat de travail les sommes suivantes : 

- Préavis 3 mois : 11 754,39 €.

- Congés payés sur préavis : 1 175,43 €

- Indemnité de licenciement légale : 3 918 €

- Congés payés sur les salaires 2017/2018 : 3 918 €



CONDAMNER la société Primark à verser à M. [A] la somme de 47 016 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse



CONDAMNER la société Primark à verser à M. [A] la somme de 627,34 euros au titre de la majoration conventionnelle pour travail de nuit 



CONDAMNER la société Primark à verser à M. [A] les sommes suivantes à titre de dommages et intérêts : 

- 7 836 € au titre du préjudice financier, 

- 3 918 € au titre du préjudice moral, 

- 7 836 € au titre du préjudice de santé, 

- 7 836 € au titre du non-respect de l'obligation de sécurité, 

- 7 836 € au titre du harcèlement moral, 

- 500 € au titre de l'absence de portabilité mutuelle. 



CONDAMNER la société PRIMARK à verser à Monsieur [A] la somme de 443 € brut au titre du bonus, 



CONDAMNER la Société PRIMARK à verser à Monsieur [A] la somme de 6 768,94 € indûment déduit du solde de tout compte,



CONDAMNER la Société PRIMARK à verser à Monsieur [A] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 



DEBOUTER la Société PRIMARK de toute demande reconventionnelle, 



CONDAMNER la société PRIMARK aux entiers dépens. »



Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 4 septembre 2023, Primark France demande à la cour de :



« In limine litis, 

 

A titre principal : 

 

CONSTATER l'absence de tout effet dévolutif attaché à la déclaration d'appel de Monsieur [A] opérant un appel général, et par conséquent le caractère définitif du jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 27 octobre 2020 en l'absence de tout nouvel appel possible. 

 

A titre subsidiaire : 

 

PRONONCER la radiation de l'affaire introduite par Monsieur [A]. 

 

Sur le fond, 

 

CONFIRMER la décision rendue par le Conseil de prud'hommes de Paris le 27 octobre 2020 en ce qu'il a : 

 

DIT que la prise d'acte de la rupture produisait les effets d'une démission ; 

 

DEBOUTE Monsieur [A] de l'intégralité de ses demandes ; 

 

CONDAMNE Monsieur [A] au paiement de la somme de 11.754,39 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, la Cour assortissant cette somme des intérêts légaux à compter de l'expiration du délai d'appel d'un mois et ordonnant la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du Code civil ; 

 

CONDAMNE Monsieur [A] à payer la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

 

A titre reconventionnel, 

 

CONDAMNER Monsieur [A] au paiement d'une somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. »



Lors de l'audience présidée selon la méthode dite de la présidence interactive, le magistrat rapporteur a fait un rapport et les conseils des parties ont ensuite plaidé par observations et s'en sont rapportés pour le surplus à leurs écritures ; l'affaire a alors été mise en délibéré à la date du 10 janvier 2024 par mise à disposition de la décision au greffe (Art. 450 CPC).



MOTIFS



Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.





Sur l'effet dévolutif de l'appel



À titre principal, la société Primark France demande à la cour de constater l'absence de tout effet dévolutif attaché à la déclaration d'appel de M. [A] opérant un appel général, et par conséquent le caractère définitif du jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 27 octobre 2020 en l'absence de tout nouvel appel possible ; la société Primark France fait valoir que la déclaration d'appel de M. [A] qui opère un appel total sans viser aucun chef du jugement, est dépourvue de tout effet dévolutif, et empêche de saisir la cour d'appel des prétentions de l'appelant. 



En défense, M. [A] s'oppose à cette demande et fait valoir que la déclaration d'appel est très détaillée dans 3 pages, que sont bien rappelés les chefs de jugement critiqués et qu'il est même détaillé en quoi le jugement est critiqué et les fondements.



En vertu de l'article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s'opérant pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.



En outre, seul l'acte d'appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement.



Il en résulte que lorsque la déclaration d'appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l'effet dévolutif n'opère pas, quand bien même la nullité de la déclaration d'appel n'aurait pas été sollicitée par l'intimé.



La cour constate la déclaration d'appel de M. [A] détaille les chefs de jugement qui sont critiqués dans les pages 2 et 3 de la déclaration d'appel dans la section intitulée « sur les chefs de jugement contestés ».



En l'espèce la cour retient que la déclaration d'appel mentionne les chefs de jugement qui sont critiqués puisqu'elle mentionne les chefs de jugement dont l'infirmation est demandée dans les termes mêmes des dispositions du jugement ; en effet la déclaration d'appel de M. [A] qui ne se limite pas à mentionner que M. [A] déclare interjeter appel total, mentionne aussi en ce qui concerne les chefs de jugement qui sont critiqués le fait qu'il a été débouté de l'ensemble de ses demandes.



Compte tenu de ce qui précède, la cour retient dit que la société Primark France est mal fondée dans son moyen tiré de l'absence d'effet dévolutif.



Sur la radiation



À titre subsidiaire, la société Primark France demande à la cour la radiation de l'affaire sur le fondement de l'article 526 du code de procédure civile au motif que M. [A] n'a pas exécuté la condamnation au paiement de 11 754,39 € prononcée à son encontre au titre de l'indemnité compensatrice de préavis qui est exécutoire de plein droit en application de l'article R. 1454-28-3° du code du travail étant précisé que l'absence de ce point dans le dispositif du jugement résulte indiscutablement d'une omission matérielle au sens de l'article 462 du code de procédure, dès lors que celui-ci figure explicitement dans la motivation de la décision. 



En défense, M. [A] s'oppose à cette demande et soutient que le dispositif du jugement ne contient pas la condamnation au paiement de la somme de 11 754,39 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et que seul le dispositif d'un jugement ou d'un arrêt se trouve revêtu de l'autorité de la chose jugée.



A l'examen du jugement et des moyens débattus, la cour retient que la société Primark France est mal fondée à demander la radiation de l'affaire au motif d'une part que l'article 526 du code de procédure civile sur lequel la société Primark France fonde sa demande de radiation a été abrogé à compter du 1er janvier 2020 par le Décret n° 2019-1333 du 11 décembre 2019 réformant la procédure civile et au motif d'autre part que le dispositif du jugement qui seul est revêtu de l'autorité de la chose jugée, ne contient pas la condamnation inexécutée au paiement de la somme de 11 754,39 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.



Compte tenu de ce qui précède, la cour retient dit que la société Primark France est mal fondée dans son moyen tiré de l'article 526 du code de procédure civile.



Sur la prise d'acte de la rupture



Il est constant que le contrat de travail de M. [A] a été rompu par la prise d'acte de la rupture du 22 février 2019.



Il entre dans l'office du juge, dans le contentieux de la prise d'acte de la rupture, de rechercher si les faits invoqués justifient ou non la rupture du contrat et de décider par la suite si cette dernière produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'une démission.



Il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d'acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.



Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.



L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqué devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnées dans cet écrit.



A l'appui de sa demande de prise d'acte aux torts de l'employeur, M. [A] soutient que la société Primark France a commis les manquements suivants :

- surcharge de travail ayant mené à son burn out : alors qu'il était contractuellement tenu de travailler au forfait 215 jours par année en tant que cadre autonome conformément à l'article L.3121-43 du code du travail (pièce salarié n° 1), il s'est toujours vu imposer ses horaires de travail comme en témoignent d'autres managers et les plannings (pièce salarié n° 7, 8, 16, 20, 27, 35 et 45) ; les plannings horaires imposés prouvent qu'il n'était pas considéré comme un « cadre autonome » au sens de la loi, et l'obligation de travailler chaque jour entre 10 et 12 heures, la nuit, le dimanche du fait des astreintes relatives aux déclenchements de l'alarme du magasin l'obligeant à se déplacer en pleine nuit, à donner des codes par téléphone ou sur ses repos, a considérablement dégradé son état de santé ; les amplitudes légales entre période de travail et période de repos n'étaient manifestement pas respectées (pièce salarié n° 5, 7, 8, 10, 11, 14, 15, 16, 18, 19, 20, 26, 27, 28, et 33)

- le travail de nuit et les astreintes pour l'alarme n'étaient pas rémunérés en violation de l'article L.3121-9 du code du travail ;

- harcèlement moral : il a été victime de discrimination, d'humiliations, de surcharge de travail volontaire et réitérée de la part de sa hiérarchie, du refus de prise de jours de repos, d'insultes, d'agressions verbales réitérées et notamment en public ; 

- manquement à l'obligation de sécurité : l'expertise réalisée en décembre 2017 à la demande du CHSCT met gravement en cause l'employeur (pièce salarié n° 49) : la société Primark France a mis en place un système de management où le harcèlement moral, les humiliations, le non-respect des amplitudes horaires du travail et de repos s'imposent à tous les salariés : 12 heures de travail par jour, absence de respect du temps de repos chez les cadres, sont récurrents dans l'entreprise (pièces salarié n° 8, 26 et 34 et 36).



La société Primark France conteste toute surcharge de travail, tout harcèlement moral, violence ou toute humiliation et tout manquement à l'obligation de sécurité.

- M. [A] disposait en réalité d'une grande liberté dans l'organisation de son travail de par la nature de ses fonctions de responsable de département senior, puis de directeur adjoint des magasins de [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7] ; il était directeur adjoint de magasins ayant une surface de vente de plus de 5.000 m² s'agissant du magasin de [Localité 5] employant 475 salariés au 31 janvier 2019, de 4.000 m² s'agissant du magasin de [Localité 6] employant 224 salariés au 31 janvier 2019 et de 7.000 m² s'agissant du magasin de [Localité 7] employant 403 salariés au 31 janvier 2019 ; il occupait des fonctions impliquant un degré élevé de responsabilités, et donc une large autonomie ; ainsi il était libre d'organiser comme il le souhaitait son temps de travail et les différentes tâches qui lui incombaient. L'amplitude horaire d'un magasin allant de 6h du matin à 21h le soir, il n'est bien entendu pas envisageable d'attendre des responsables et directeurs adjoints qu'ils la couvrent en intégralité ; il est nécessaire que la présence des responsables et directeurs adjoints soit harmonieusement répartie au sein de la journée de sorte qu'il y ait toujours des membres de l'équipe d'encadrement présents à l'ouverture et la fermeture du magasin ;

- les attestations des directeurs, directeurs adjoints et responsables au sein des magasins de [Localité 5] et [Localité 6] démontrent que M. [A] a toujours fait les horaires qu'il souhaitait (pièces employeur n° 21 et 22) ;

- les attestations produites par M. [A] sont dépourvues de valeur probante (pièces salarié n° 5, 11, 14, 18, 10, 15 et 20) : elles sont étrangères à la situation de M. [A] ou sont partiales comme émanant d'une ancienne salariée en litige avec la société Primark France (pièces employeur n° 26, 9 et 70 et salarié n° 5) ; elles ne contiennent que des informations vagues, imprécises et non circonstanciées, insusceptibles de démontrer une quelconque absence d'autonomie ;

- M. [A] dit qu'il était en surcharge de travail mais cela est contredit par certains de ses collègues qui témoignent qu'il travaillait moins que les autres (pièces employeur n° 21 et 22) ;

- en ce qui concerne le travail de nuit et les astreintes, les éléments de preuve portent sur 2014 et 2015 (pièces salarié n° 12 à 19) : les griefs sont donc anciens et n'ont pas empêché la poursuite de la relation de travail pendant plusieurs années ; en outre M. [A] ne rapporte aucune preuve d'un quelconque travail de nuit, ou d'heures d'astreinte, aucune date et heure précises n'étant produites ;

- elle conteste tout harcèlement moral ;

- en ce qui concerne l'obligation de sécurité, il n'y pas de lien entre le rapport d'expertise du CHSCT et la situation particulière de M. [A].



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [A] invoque les faits du jeudi 7 décembre 2017 au cours duquel, selon lui, son supérieur hiérarchique, M. [Z], a pris les classeurs commerciaux dont le sien, en a jeté les feuilles au sol en magasin devant les clients, vendeurs et managers (pièce salarié n° 6) et ceux du 11 décembre 2017 au cours duquel, selon lui, M. [Z] l'a pris à partie en lui hurlant dessus et en l'éjectant du bureau des managers devant tout le monde vers 10h30 en lui montrant du doigt la porte (pièce salarié n° 32) puis lui a dit « il va falloir que tu t'habitues à ce que je te bouscule un peu » avec un sourire en coin (pièce salarié n° 31) ; il a porté plainte contre M. [Z] et contre la société Primark France pour ces faits de harcèlement moral qui l'humiliaient (pièce salarié n° 48) et l'ont rendu malade : il est suivi par un spécialiste et est en arrêt de travail pour maladie depuis le 11 décembre 2017.



Pour étayer ses affirmations, M. [A] produit notamment

- l'attestation de M. [C] (pièce salarié n° 6) ;

- les attestations de M. [N] (pièce salarié n° 31, 32 et 33) ;

- sa plainte (pièce salarié n° 48) ;

- un certificat médical (pièce salarié n° 4).



M. [A] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.



En défense, la société Primark France fait valoir, en ce qui concerne le harcèlement moral, que ce qui est subjectivement perçu par un salarié comme des actes répétés de harcèlement peut, objectivement, ne constituer qu'une situation conflictuelle ne relevant pas du harcèlement moral ; c'est pourquoi il appartient au salarié de démontrer, au-delà du conflit, des agissements objectifs de harcèlement ; M. [A] prétend voir été victime de faits de harcèlement moral, dont l'auteur serait M. [Z], directeur du magasin de [Localité 7] au moment des faits : ces accusations sont manifestement dénuées de tout fondement, au regard de la durée de la présence de M. [A] au sein du magasin de [Localité 7] du 4 au 11 décembre 2017 ; le conseil de prud'hommes s'est notamment fondé sur cette durée infime de travail en commun pour écarter les accusations de harcèlement moral portées par M. [A] ; M. [Z] a été entendu à la suite de la plainte déposée par M. [A] et son audition n'a eu aucune suite ; M. [Z] est un professionnel estimé comme cela ressort des attestations de ses collègues (pièces employeur n° 38 à 44), ce qui contredit les accusations de harcèlement moral ; le témoignage de M. [N] (pièce salarié n° 31) concernant le fait que M. [A] était « attendu » par M. [Z] est dépourvu de valeur probante comme étant partial et intéressé (pièces employeur n° 71, 43, 61 et 60) ; en ce qui concerne les faits du jeudi 7 décembre 2017, M. [Z] a effectivement pris les classeurs commerciaux des personnes présentes ; il n'a pas « jeté les feuilles au sol » mais a simplement retourné les classeurs dans le cadre de la démonstration qu'il souhaitait faire aux équipes de l'importance de bien tenir les classeurs qui sont un outil essentiel (pièce salarié n° 6) ; l'objectif d'un tel geste était purement pédagogique (pièces employeur n° 45 et 46 - attestations de M. [Z] et M. [H]) ; en ce qui concerne les faits du 11 décembre 2011, M. [A] s'est rendu sur son poste de travail, et s'est directement assis en face de son ordinateur ; M. [Z] lui a alors indiqué que « la moindre des choses était de faire le tour de son département », comme cela est la pratique au sein de la société pour permettre le contact entre les équipes ; M. [A] s'est donc rendu sur la surface de ventes (le « floor »), sans que M. [Z] ne lui hurle dessus ni ne « l'éjecte » hors de son bureau (pièce employeur n° n° 47 - attestation de M. [U]).



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [A] a été maltraité à deux reprises par son supérieur hiérarchique, M. [Z], qui a eu des comportements abusivement autoritaires et humiliants en renversant le 7 décembre 2017, devant des vendeurs et d'autres managers, son classeur pour en faire tomber au sol les feuilles volantes pour que cela serve de leçon et en le prenant à partie et en lui montrant la direction de la sortie le 11 décembre 2017 alors qu'il arrivait à peine à son bureau pour qu'il aille d'abord faire le tour de son département étant précisé que cet incident a provoqué l'arrêt de travail pour maladie du même jour ; la cour retient aussi que la société Primark France échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [A] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Et c'est en vain que la société Primark France tente de minimiser les faits survenus les 7 et 11 décembre 2017 ; en effet la « pédagogie » et la « pratique » dans l'entreprise ne sauraient en aucun cas justifier ou servir de prétexte aux abus d'autorité et aux comportements humiliants que la cour a retenus plus haut ; en outre la cour retient que la valeur probante des éléments de preuve produits par M. [A], à savoir des attestations des témoins des faits, et la plainte que M. [A] a déposée, ne saurait être remise en cause dès lors qu'il s'agit d'attestations précises sur les faits, qui ne font pas l'objet de plainte pour faux témoignage, et d'une plainte contre personne dénommée qui n'a pas fait non plus l'objet de plainte pour dénonciation de faits mensongers ou imaginaires ou pour dénonciation calomnieuse ; par ailleurs la cour retient que les éléments de preuve produits par la société Primark France ne suffisent pas à contredire les éléments de preuve produits par M. [A] au motif que les attestations de M. [Z] et de M. [H] exposent des faits très différents de ceux dont se plaint M. [A] pour le 7 décembre 2017 sans qu'aucun autre élément de preuve ne vient les corroborer alors que M. [A] a lui pris le risque de déposer une plainte contre M. [Z] ; il en est de même pour l'attestation de M. [U] pour les faits du 11 janvier 2017 ; enfin la cour retient que les attestations produites par la société Primark France qui vantent les qualités de M. [Z] ne suffisent pas à prouver qu'il n'a pas eu les comportements abusivement autoritaires et humiliants à l'égard de M. [A] que la cour a retenus à son encontre les 7 et 11 décembre 2017.



Le harcèlement moral est établi.



Sans qu'il soit nécessaire d'examiner le surplus des moyens relatifs à la prise d'acte, la cour retient aussi que ce manquement relatif au harcèlement moral est d'une gravité telle qu'il faisait obstacle à la poursuite du contrat de travail ; en effet ces faits de harcèlement moral survenus alors qu'il arrivait à peine dans son nouveau poste, l'ont rendu malade : il a été placé en arrêt de travail pour maladie dès leur commission et n'a jamais pu reprendre son travail malgré le suivi spécialisé dont il a bénéficié (pièce salarié n° 4).



La cour retient donc que la société Primark France a manqué gravement à ses obligations d'employeur à l'égard de M. [A].



En conséquence, la cour juge que la demande de prise d'acte aux torts de l'employeur de M. [A] est bien fondée, et statuant dans les limites de la demande, dit que la rupture du contrat de travail de M. [A], imputable à la société Primark France, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande relative à la prise d'acte, et statuant à nouveau dans les limites de la demande de ce chef, la cour dit que la rupture du contrat de travail de M. [A], imputable à la société Primark France, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral 



Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus, compte tenu du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour M. [A], que l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 3 000 euros.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Primark France à payer à M. [A] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



M. [A] demande la somme de 47 016 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; la société Primark France s'oppose à cette demande sur le principe et sur le quantum qui ne saurait excéder 6 mois.



Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de 5 ans entre 3 et 6 mois de salaire. 



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [A], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences de la rupture du contrat de travail à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [A] doit être évaluée à la somme de 12 000 €. 



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Primark France à payer à M. [A] la somme de 12 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



M. [A] demande la somme de 11 574,39 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; la société Primark France s'oppose à cette demande sur le principe.



La cour constate que le quantum de la demande n'est pas contesté.



La cour ayant retenu que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [A] est bien fondé dans sa demande relative à l'indemnité compensatrice de préavis.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande formée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Primark France à payer à M. [A] la somme de 11 574,39 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.



Sur l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis 



M. [A] demande la somme de 1 175,43 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis ; la société Primark France s'oppose à cette demande.



Par application de l'article L. 3141-22 du Code du travail, l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés ; la présente juridiction a fixé à la somme de 11 754,39 €, l'indemnité compensatrice de préavis due à M. [A] ; en conséquence, l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis due à M. [A] est fixée à la somme de 1 175,43 €.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande formée au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Primark France à payer à M. [A] la somme de 1 175,43 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis.



Sur l'indemnité de licenciement



M. [A] demande la somme de 3 918 € au titre de l'indemnité de licenciement ; la société Primark France s'oppose à cette demande sur le principe mais pas sur le quantum.



Il est constant qu'à la date de la rupture du contrat de travail, M. [A] avait une ancienneté de 5 ans et 2 mois et donc au moins 8 mois d'ancienneté ; l'indemnité légale de licenciement doit donc lui être attribuée qui doit être fixée à la somme non utilement contestée de 3 918 €.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande formée au titre de l'indemnité de licenciement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Primark France à payer à M. [A] la somme de 3 918 € au titre de l'indemnité de licenciement.



Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail



Il y a lieu à l'application de l'article L.1235-4 du code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société Primark France aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [A], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.



Sur les congés payés sur les salaires 2017/2018



M. [A] demande la somme de 3 918 € au titre des congés payés sur les salaires 2017/2018 ; la société Primark France s'oppose à cette demande. 



M. [A] ne fait pas valoir de moyens précis à l'appui de cette demande.



A l'examen des pièces produites (pièces salarié n° 9, 41 à 44) , la cour retient que M. [A] est mal fondé au motif que les pièces constituant les reçus pour solde de tout compte et bulletins de salaire mentionnent le paiement de diverses sommes au titre des jours de RTT (1 861,19 € + 310,20 €) et des congés payés non pris pour le reliquat (1 861,19 €), l'année de référence (4 116,35 €) et l'année en cours (465,30 €) étant précisé qu'aucun élément produit ne permet de retenir que M. [A] n'a pas été ainsi rempli de ses droits à congés payés.



Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande formée au titre des congés payés sur les salaires 2017/2018.



Sur la majoration conventionnelle pour travail de nuit



M. [A] demande la somme de 627,34 € au titre de la majoration conventionnelle pour travail de nuit ; il invoque l'article L.3121-9 du code du travail et soutient que cette somme correspond à la majoration de travail de nuit conventionnelle dues pour les astreintes effectuées lors de deux déplacements sur déclenchement d'alarme (pièces salarié n° 12 à 16, 18 et 19).



En défense, la société Primark France s'oppose à cette demande et soutient que M. [A] ne fournit aucun calcul relatif à sa demande tenant au travail de nuit et aux heures d'astreintes.



La cour constate que :

- la pièce 12 établit que M. [A] a fait une intervention à 20h00 le 10 février 2014

- la pièce 13 est une attestation sans respect des formes prévues à l'article 202 du code de procédure civile, qui n'établit pas les dates d'intervention prêtées à M. [A] et qui seraient au nombre de 10 sur l'année 2014-2015

- les pièces 14 et 15 sont des attestations qui ne mentionnent pas M. [A] ou qui ne le concernent pas 

- la pièce 16 est une pièce composée de 42 pages dénommée compte-rendu des événements qui concerne 3 semaines du mois de février 2015 mais ne fait pas ressortir que M. [A] aurait fait une intervention

- les pièces 18 et 19 sont des attestations imprécises sur les interventions prêtées à M. [A] qui ne mentionnent ni date, ni durée.



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [A] est mal fondé au motif qu'il n'établit pas les dates, heures et durées des deux interventions pour lesquelles il n'aurait pas été payé avec la majoration de travail de nuit conventionnelle qu'il réclame.



Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande formée au titre de la majoration conventionnelle pour travail de nuit.



Sur le préjudice financier 



M. [A] demande la somme de 7 836 € au titre du préjudice financier ; il formule le moyen suivant : « Les conséquences financières pour Monsieur [A] ont été considérables sur sa vie privée ; en effet, non seulement la société PRIMARK a attendu près d'un an pour lui verser le complément de salaire de la prévoyance, obligeant Monsieur [A] à retourner vivre chez ses parents et se faire aider financièrement par eux pour subvenir à ses besoins de base, ne percevant qu'une faible partie de ses revenus par la CPAM, 

De surcroît, le salarié a été contraint de déménager pour se soustraire à des conditions de travail déjà délétères à [Localité 5], entraînant des frais non pris en charge. » 



En défense, la société Primark France s'oppose à cette demande ; elle soutient en ce qui concerne la prévoyance, que le retard dans le versement de la prévoyance portait sur la période allant du 12 décembre 2017 au 18 juillet 2018, que l'indemnisation complémentaire due à hauteur de 9 985,57 € a été versée en août 2018 (pièce employeur n° 52 - lettre relative au bénéfice des indemnités complémentaires et n° 5 - bulletins de salaire de septembre 2017 à février 2019), que M. [A] a également tardé dans l'envoi des justificatifs de ses décomptes IJSS entraînant, de fait, un retard dans le paiement des indemnités de prévoyance (pièce employeur n° 50), qu'il n'a subi aucune perte, que durant cette période, il bénéficiait bien sûr du versement des indemnités journalières de sécurité sociale à hauteur de 44 € par jour, soit 13 665,60 € du 1er janvier au 8 novembre 2018 par exemple (pièce employeur n° 53) et qu'il n'était donc pas sans revenu ; en ce qui concerne le déménagement, M. [A] a souhaité bénéficier d'un transfert au sein du magasin de [Localité 7] (pièces employeur n° 54 - candidature de M. [A]) ; en outre il a bénéficié d'une prise en charge de ses frais de déménagement en décembre 2017 (pièces employeur n° 55 tableau de prise en charge des frais de déménagement ; n°56 courriels relatifs au remboursement des frais de déménagement de M. [A] ; n° 57 ' bulletin de salaire du mois de décembre 2017).



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [A] est mal fondé dans sa demande formée au titre du préjudice financier au motif qu'il ne prouve pas avoir subi le préjudice financier qu'il invoque et évalue à la somme de 7 836 €, qu'il a en effet déjà été indemnisé en janvier 2017 à hauteur de 1 985 € pour les frais de déménagement qu'il a exposés lors de sa mutation à [Localité 7] étant ajouté qu'il n'a pas subi, contrairement à ce qu'il soutient, un retard de un an dans le versement des indemnités complémentaires de prévoyance.



Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande formée au titre du préjudice financier.



Sur le préjudice moral 



M. [A] demande la somme de 3 918 € au titre du préjudice moral ; il formule le moyen suivant : « M. [A] est toujours très affecté par cette triste expérience de manager au sein de la société PRIMARK, qu'il est toujours autant dénigré par la société qui le prend pour un imbécile et refuse de lui communiquer ses évaluations annuelles entre autres, l'obligeant à déposer une nouvelle requête en référé pour les contraindre à communiquer.

A ce titre la Cour fera bonne justice en condamnant la société PRIMARK à verser au salarié la somme de 3 918 euros de dommages et intérêts pour le préjudice moral. »



En défense, la société Primark France s'oppose à cette demande.



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [A] est mal fondé dans sa demande formée au titre du préjudice moral au motif qu'il ne prouve pas avoir subi le préjudice moral qu'il invoque et évalue à la somme de 3 918 €, qu'il a en effet déjà été indemnisé plus haut pour les conséquences de la rupture du contrat de travail et celles du harcèlement moral qui incluent aussi le préjudice moral étant ajouté qu'aucun élément produit ne permet de retenir que la société Primark France « le prend pour un imbécile ».



Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande formée au titre du préjudice moral.



Sur le préjudice de santé



M. [A] demande la somme de 7 836 € au titre du préjudice de santé ; il formule le moyen suivant : « M. [A] a été arrêté près d'un an et a dû être régulièrement suivi par un médecin psychiatre alors qu'initialement il n'a jamais souffert d'aucun trouble ni d'aucune pathologie.

La relation entre les arrêts de travail de Monsieur [A] et la situation délétère professionnelle dans laquelle il se trouve, harcelé par Monsieur [S] et littéralement épuisé par des années de cadence infernale de travail est faite et attestée à la fois par le médecin et par les témoignages de salariés.

A ce titre la Cour entrera en voie de condamnation à hauteur de 7 836 euros. »



En défense, la société Primark France s'oppose à cette demande 



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [A] est mal fondé dans sa demande formée au titre du préjudice de santé au motif qu'il ne prouve pas avoir subi le préjudice de santé qu'il invoque et évalue à la somme de 3 918 €, qu'il a en effet déjà été indemnisé plus haut pour les conséquences du harcèlement moral qui incluent aussi le préjudice de santé étant ajouté qu'aucun élément produit ne permet de retenir un préjudice spécifique de santé à hauteur de 7 836 € étant précisé que le seul élément versé par M. [A] est un certificat médical daté du 15 février 2018 (pièce salarié n° 4) qui ne permet pas de l'établir.



Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande formée au titre du préjudice de santé.



Sur l'obligation de sécurité 



M. [A] demande la somme de 7 836 € au titre du non respect de l'obligation de sécurité ; il soutient que la société Primark France « a mis en place un système de management où le harcèlement moral, les humiliations, le non-respect des amplitudes horaires du travail et de repos s'imposent à tous les salariés.

La multiplication des recours en justice contre cette société n'est pas le fruit de quelques salariés illuminés mécontents mais bien le résultat de méthodes de management inhumains et illicites.

A aucun moment la direction de la société PRIMARK ne s'est assuré de la bonne application d'éventuelles consignes de « bonne conduite » au sein de ses magasins.

Pire, les harceleurs ne sont jamais sanctionnés, ils sont juste affectés à un autre magasin.

Quant aux horaires de 12 heures journaliers effectués, de l'absence de respect du temps de repos chez les cadres, si un ou deux mails ont bien été envoyés aux directeurs de magasins, dans les faits rien n'a jamais changé et la direction de PRIMARK le sais parfaitement puisque toutes les procédures judiciaires comme au demeurant la presse expose les mêmes problématiques récurrentes. Pièces N°8, N°26 et N°34 et N°36 ».

Il invoque aussi les pièces 49 (rapport d'expertise du CHSCT de décembre 2017), 50 (photographie d'un déchargement à la main) et 51 (comité central d'entreprise du 12 juillet 2018).



En défense, la société Primark France s'oppose à cette demande et soutient que les pièces produites ne concernent pas M. [A] ni sa situation et qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité ne peut être retenu à son égard.



L'article L.4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable au litige, dispose que :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »



L'article L.4121-2 du contrat de travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose que:

« L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »



Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus tel que rappelés textuellement plus haut en ce qui concerne les moyens invoqués par M. [A], la cour retient que M. [A] est mal fondé dans sa demande au motif qu'il ne fait pas valoir de moyen qui le concerne personnellement et directement étant ajouté que les pièces qu'il invoque (pièces salarié n° 8, 26, 34, 36, 49 à 51) ne concernent pas non plus sa situation.



La cour constate par ailleurs que si M. [A] a été victime de harcèlement moral les 7 et 11 décembre 2017 comme cela a été retenu plus haut, la société Primark France n'a pas, à ce sujet, été informée avant la prise d'acte de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, et n'a donc pas été placée en position de prendre les mesures immédiates propres à les faire cesser.



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