Cour d'Appel · Chambre sociale — 10 janvier 2024

Arrêt n° 

du 10/01/2024





N° RG 22/01317





IF/FJ









Formule exécutoire le :







à :



COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 10 janvier 2024







APPELANT :

d'un jugement rendu le 22 juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes de REIMS, section Encadrement (n° F 21/00278)



Monsieur [Y] [J]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représenté par la SELARL PELLETIER ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS





INTIMÉE :



SAS VENATHEC 

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Adresse 7]



Représentée par Me Karoline DIALLO, avocat au barreau de REIMS et par Me Anne-lise LE MAITRE, avocat au barreau de NANCY

DÉBATS :



En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 novembre 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 10 janvier 2024.



COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :



Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller



GREFFIER lors des débats :



Monsieur Francis JOLLY, greffier



ARRÊT : 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





* * * * *







Faits et procédure :



Monsieur [Y] [J] a été embauché par la société VENATHEC à compter du 21 août 2017, par contrat à durée indéterminée, en qualité d'ingénieur statut cadre position 2.1 coefficient 115, conformément à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils.



Le 7 février 2020, la société VENATHEC a notifié à Monsieur [Y] [J] la fermeture de l'agence de [Localité 14] ainsi que sa mutation, effective un mois plus tard, au siège de la société situé à [Localité 16], dans le cadre de l'application de la clause de mobilité géographique prévue à son contrat de travail.



Par courrier du 28 février 2020, il a refusé cette mutation géographique.



Monsieur [Y] [J] a été licencié le 26 mars 2020 pour faute simple pour avoir refusé d'appliquer la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail.



Le 29 septembre 2020, Monsieur [Y] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims pour contester son licenciement, solliciter un rappel d'heures supplémentaires, une indemnité de travail dissimulé, et obtenir l'indemnisation de son licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents.



Par jugement du 22 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Reims a :

- dit et jugé que la clause de mobilité était valable et que le licenciement prononcé par la société VENATHEC à l'encontre de Monsieur [Y] [J] pour faute simple était fondé ;

- débouté Monsieur [Y] [J] de l'ensemble de ses demandes ; 

- condamné Monsieur [Y] [J] à payer 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Monsieur [Y] [J] aux dépens ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;



Le 30 juin 2022, Monsieur [Y] [J] a interjeté appel du jugement de première instance en toutes ses dispositions.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 mai 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 14 juin 2023. Au terme d'un nouveau calendrier de procédure notifié aux parties le 30 mai 2023, l'affaire a été appelée à l'audience du 13 novembre 2023 pour être mise en délibéré au 10 janvier 2024.



Prétentions et moyens des parties :



Au terme de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 10 mai 2023, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [Y] [J] demande à la cour ;



DE LE DÉCLARER recevable et bien fondé en son appel ; 









D'INFIRMER en tous points le jugement du conseil de prud'hommes de Reims du 22 juin 2022 ; 



DE DÉCLARER abusif le licenciement pour faute simple ; 



DE DIRE qu'en ne versant pas aux débats le listing des relevés hebdomadaires de ses horaires, alors que ces listings existent, la société VENATHEC viole le principe du droit à un procès équitable ; 



En conséquence, 



DE CONDAMNER la société VENATHEC à lui payer les sommes suivantes avec intérêts à compter du 29 septembre 2020 :

. 9 182 euros au titre des heures supplémentaires outre 918,20 euros de congés payés afférents,

. 20'100 euros à titre d'indemnité de travail dissimulé,

. 10'050 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 005 euros de congés payés afférents,

. 881,87 euros de rappel d'indemnité de licenciement,

. 10'050 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,



DE CONDAMNER la société VENATHEC à lui payer la somme de 3000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



DE CONDAMNER la société VENATHEC aux dépens ;



Au terme de ses conclusions notifiées par RPVA le 14 mai 2023, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société VENATHEC demande à la cour :



DE JUGER recevable mais mal fondé l'appel de Monsieur [Y] [J] ;



DE CONFIRMER le jugement de première instance en toutes ses dispositions ; 



DE DÉBOUTER Monsieur [Y] [J] de l'ensemble de ses demandes ;



Y ajoutant,



DE CONDAMNER Monsieur [Y] [J] à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers frais de la procédure ;



A titre subsidiaire,



DE JUGER que les heures supplémentaires accomplies par Monsieur [Y] [J] se limitent à 33 heures au titre de la seule année 2017 et de limiter sa condamnation à la somme de 811,9145 euros à ce titre ;



DE CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Reims sur le surplus, et de débouter Monsieur [Y] [J] du surplus de ses demandes ;











Motifs :



Sur les heures supplémentaires 



Monsieur [Y] [J] soutient qu'il a réalisé de très nombreuses heures supplémentaires et que la société VENATHEC, qui en était informée, notamment par la saisie informatique dans les logiciels internes du nombre d'heures passées chaque jour sur chaque affaire et à l'occasion des entretiens professionnels et entretiens d'évaluation des risques psychosociaux n'a pas rémunéré ces heures supplémentaires, les RTT ne pouvant avoir pour objet de les compenser.



Il fait valoir que la société VENATHEC détient les décomptes horaires de ses heures de travail et que son refus de les produire aux débats est une violation du droit à un procès équitable.



La société VENATHEC conteste le décompte des heures supplémentaires effectuées par Monsieur [Y] [J] en précisant qu'il était soumis à un forfait annuel en jour couplé à une limite hebdomadaire de temps de travail de 38,5 heures et que ses décomptes du temps de travail sont erronés.



Le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires si elles ont été accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.



Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte des articles L 3171-2 à L 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



L'article 3 du chapitre II 'Dispositions relatives aux horaires de travail' de la Convention collective des Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, prévoit que les cadres, compte tenu de la nature des tâches accomplies, ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation de leur temps de travail se fait en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement. Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération mensuelle des salariés n'est pas affectée par ces variations.







Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l'employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3h30, sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, intercontrats, ...) par demi-journées dans le cadre de la gestion annuelle retenue.



L'article 3 du contrat de travail de Monsieur [Y] [J] prévoit que la durée du travail relève de l'article 3 susvisé, que la durée annuelle de travail est de 218 jours maximum, fixée en tenant compte de la prise de cinq semaines de congés payés, que la durée du travail hebdomadaire ne peut excéder 38h30, que les dépassements significatifs du temps de travail commandés par l'employeur au-delà de cette limite sont enregistrés en suractivité par tranche de 3h30 et que le cas échéant, ce compte temps disponible fait l'objet de récupération par demi-journées.



Au soutien de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, Monsieur [Y] [J] produit aux débats :

- des fichiers extraits du logiciel interne d'analyse du temps de travail et de la nature des tâches de production pour la période du 21 août 2017 au 24 juillet 2018 et du 18 février 2019 au 28 janvier 2020 (pièces 8, 24 et 25),

- un relevé journalier de ses horaires de travail pour la période du 25 juillet 2018 au 7 février 2020 (pièce 8),

- des attestations,

- des échanges de courriers électroniques,

- des comptes-rendus d'entretiens annuels d'évaluation des risques psychosociaux et d'entretiens professionnels pour les années 2017, 2018, et 2019.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



La société VENATHEC produit aux débats un relevé informatique du temps de travail de Monsieur [Y] [J] pour la période du 1er janvier 2018 au 3 mai 2020 (pièce 18) et une attestation de Monsieur [M] [U], chef de projet informatique, qui indique que les informations présentées par les pièces 18 de l'employeur et 25 du salarié sont identiques en ce qu'elles proviennent de la plate-forme Clutch qui regroupe l'ensemble des outils nécessaires au suivi de l'activité des collaborateurs via sa branche XperProd dédiée au suivi de la production.



Ainsi, contrairement à ce que soutient Monsieur [Y] [J], la société VENATHEC communique les éléments qu'elle détient concernant le décompte des heures supplémentaires. S'il conteste la valeur probante de ces éléments, il ne peut reprocher à l'employeur un manquement à l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme.



Il est établi par la comparaison de la pièce 18 de l'employeur et de la pièce 25 du salarié que, pour la période du 18 février 2019 au 31 janvier 2020, leurs décomptes des heures de travail accomplies par Monsieur [Y] [J] sont identiques.



Ce n'est pas le cas pour les autres périodes. 











Par ailleurs, la société VENATHEC admet que, pour l'année 2017, elle ne peut restituer les heures saisies semaine par semaine par Monsieur [Y] [J].



Les décomptes et attestations produits par Monsieur [Y] [J] démontrent qu'il a régulièrement dépassé la limite de la durée hebdomadaire de travail contractuellement fixée à 38h30.



C'est à juste titre que la société VENATHEC fait observer qu'en vertu des dispositions conventionnelles et contractuelles applicables à la durée du travail, seuls les dépassements significatifs du temps de travail commandés par l'employeur au-delà de la limite de 38h30, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3h30, devaient être enregistrés en suractivité et pouvaient donner lieu à des récupérations et contreparties en repos.



Toutefois, au vu des éléments que l'employeur produit aux débats, il ne justifie pas du nombre de jours de repos dont Monsieur [Y] [J] a bénéficié au titre des RTT dans le cadre de son forfait en jours et du nombre de jours de repos dont il a bénéficié en compensation des heures travaillées au-delà de 38h30 hebdomadaires. 



Par ailleurs, Monsieur [Y] [J] a alerté son employeur, à l'occasion des entretiens annuels, sur l'excès de sa charge de travail de sorte que la société VENATHEC ne peut soutenir que la réalisation des heures supplémentaires n'a pas été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.



Au regard des éléments produits par l'une et l'autre des parties, il y a lieu d'infirmer le jugement de première instance et de condamner la société VENATHEC à payer au salarié la somme de 9 182 euros au titre des heures supplémentaires accomplies au cours de la relation de travail outre 918,20 euros au titre des congés payés afférents.



Sur le travail dissimulé



Monsieur [Y] [J] soutient que la société VENATHEC avait connaissance de ses heures supplémentaires et qu'elle ne les a pas rémunérées, ce qui caractérise le travail dissimulé.



La société VENATHEC conteste tout élément intentionnel.



L'article L 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :



- soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L 1221-10 relatif à la déclaration préalable d'embauche ;



- soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie.











- soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Au terme de l'article L 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



La dissimulation d'emploi prévue par l'article L 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires par le salarié.



La cour estime que le défaut de contrôle des heures de travail effectivement réalisées par Monsieur [B] [H] et la défaillance de la société VENATHEC dans l'administration de la preuve de l'octroi de contreparties en repos, ne permettent pas de caractériser l'intention frauduleuse nécessaire à l'établissement du travail dissimulé.



Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [Y] [J] de sa demande à ce titre.



Sur le bien-fondé du licenciement pour faute



Monsieur [Y] [J] fait valoir que lorsqu'un transfert du lieu de travail pour raison économique est proposé à un salarié, son refus, même en cas de présence d'une clause de mobilité, doit s'analyser en un licenciement pour motif économique et non pour faute simple. Il ajoute qu'une clause de mobilité géographique doit se concilier avec le principe de liberté personnelle ou familiale de chaque salarié et que l'application d'une telle clause est abusive lorsqu'elle a pour objet de masquer un licenciement économique, ce qui est le cas en l'espèce dès lors que la lettre de mutation du 7 février 2020 indique clairement que la décision est intervenue dans le cadre du projet de réorganisation économique de l'entreprise à la suite d'une baisse importante du chiffre d'affaires et de l'enregistrement de pertes financières.



Monsieur [Y] [J] affirme que la mise en oeuvre de la clause de mobilité était contestable dès lors qu'elle lui imposait une contrainte personnelle trop importante par rapport à sa situation financière et professionnelle, dans la mesure où il venait d'acheter un appartement à [Localité 14] au mois d'octobre 2017, supportait la charge d'un crédit immobilier et ne possédait pas de véhicule.



La société VENATHEC soutient que la clause contractuelle de mobilité est valable dès lors qu'elle définit de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne confère pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. Elle affirme qu'elle a respecté un délai de prévenance d'un mois, que tout au long de l'exécution du contrat de travail le salarié n'a à aucun moment fait connaître de difficulté relative à un moyen de transport, qu'un crédit immobilier ne peut être une justification valable au refus d'appliquer une clause de mobilité contractuellement prévue.











La société VENATHEC souligne que Monsieur [Y] [J] a déménagé quelques mois après son licenciement, pour occuper un poste dans une société située dans la région rennaise.



La société VENATHEC affirme qu'elle n'a pas supprimé d'emploi mais a seulement souhaité recentrer ses activités sur les agences les plus rentables et rapatrier les autres activités au sein de son siège en Lorraine, et ce, non dans le cadre de difficultés économiques mais dans un souci de réorganisation et de rationalisation de son activité économique.



Il n'est pas discuté que la clause de mobilité est licite.



Le changement d'affectation d'un salarié en présence d'une clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail s'analyse en un changement des conditions de travail relevant du pouvoir d'administration et de direction de l'employeur, et non en une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. En conséquence, le refus du salarié d'accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute contractuelle susceptible de justifier la mesure de licenciement prise à son encontre.



Toutefois, la décision de mettre en 'uvre une clause de mobilité doit être dictée par l'intérêt légitime de l'entreprise.



La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que cette décision a été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu'elle a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.



Par ailleurs, la mutation du salarié, dans le cadre de la clause de mobilité, ne doit pas porter atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale et le juge vérifie si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir, si elle est proportionnée au but recherché et si l'employeur n'a pas fait un usage abusif de la clause de mobilité.



L'article 5 du contrat de travail de Monsieur [Y] [J] prévoit qu'il exercera ses fonctions à [Localité 14] et que l'entreprise se réserve la possibilité de le muter dans d'autres établissements en fonction des nécessités de l'entreprise, les établissements concernés étant : [Localité 9], [Localité 4], [Localité 10], [Localité 6], [Localité 11], [Localité 15], [Localité 13], [Localité 12], [Localité 5], [Localité 16], [Localité 8], [Localité 3]. Il prévoit également que lorsqu'une mutation sera envisagée, Monsieur [Y] [J] sera informé un mois à l'avance. Les frais de transport et de déménagements seront à la charge de l'entreprise.



Le 7 février 2020, la société VENATHEC a notifié à Monsieur [Y] [J] une mutation géographique en ces termes : « nous vous confirmons par la présente la fermeture de votre agence d'affectation située [Adresse 2], ainsi que votre mutation dans notre établissement de [Localité 16], situé [Adresse 7] conformément à votre clause de mobilité. Votre mutation sera effective dans un délai d'un mois calendaire à compter de la première présentation de ce courrier.











Notre décision intervient dans le cadre du projet de réorganisation économique de notre entreprise, suite à une baisse importante de notre chiffre d'affaires et l'enregistrement de pertes financières auxquelles il faut remédier. Afin de compenser les nouvelles sujétions occasionnées par ce changement de lieu de travail et afin de faciliter votre déménagement et conformément à votre contrat de travail, il a été décidé de vous accorder les avantages suivants : remboursement des frais de transport dans la limite de deux allers et retours [Localité 14]/[Localité 16] et de déménagement (sur présentation de trois devis, l'entreprise se réservant le choix du prestataire ou le cas échéant en proposera un de son choix). Nous attirons votre attention sur le fait que votre nouvelle affectation n'entraîne aucune modification de votre contrat de travail dans la mesure où elle est conforme à votre clause de mobilité et ne s'accompagne pas d'un changement notable de fonction. Nous vous informons qu'à défaut de vous y conformer, vous vous exposez donc à un licenciement pour motif personnel »



En dépit des termes de ce courrier, qui font expressément référence à une baisse importante du chiffre d'affaire et à l'enregistrement de pertes financières auxquelles il est nécessaire de remédier, la société VENATHEC soutient que Monsieur [Y] [J] confond réorganisation de l'entreprise et suppression de postes consécutive à des difficultés économiques et elle affirme qu'elle n'a pas voulu supprimer d'emplois mais seulement recentrer ses activités sur les agences les plus rentables et rapatrier les autres activités au sein de son siège en Lorraine où l'activité est riche et attractive et où se trouve la plus grande partie de sa clientèle et de ses services centraux.



Toutefois il est établi, ainsi que la société VENATHEC l'écrit elle-même dans ses conclusions, que la société est passée de 11 agences en 2019 à 7 en 2021 et que le nombre de salariés au siège est passé de 31 en 2019 à 26 en 2021.

La société VENATHEC soutient que la baisse des effectifs est due aux départs induits par les refus de mobilité et le besoin moindre en fonction support.



En tout état de cause, la société VENATHEC ne justifie pas avoir embauché du personnel pour remplacer les salariés qui ont refusé l'application de la clause de mobilité, et il est établi qu'en deux ans elle a réduit le nombre total de ses salariés.



Il s'évince tant du courrier de notification de la mutation géographique, qui fait référence à la baisse du chiffre d'affaires et à l'enregistrement de pertes financières, que de la diminution du nombre de salariés de la société VENATHEC, que la demande de mobilité adressée à Monsieur [Y] [J] avait en réalité une cause économique tenant à la réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité. La mise en 'uvre de la clause de mobilité est abusive dès lors qu'il est tiré, comme conséquence du refus de mobilité du salarié, une cause de licenciement inhérente à sa personne et non une cause économique, l'employeur contournant ainsi les règles du licenciement économique.



En l'espèce, la clause de mobilité géographique été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle de l'employeur.



Le licenciement pour faute simple de Monsieur [Y] [J] sera donc déclaré sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement.















Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse



Ainsi qu'il le fait valoir, il est établi par le bulletin de salaire du mois d'avril 2020 que le salaire de base de Monsieur [Y] [J] s'élevait à 3 350 euros bruts par mois.



Le contrat de travail de Monsieur [Y] [J] ne prévoit pas de période de préavis. En revanche, la convention collective prévoit une durée de préavis de trois mois pour les cadres.



Monsieur [Y] [J] n'a pas été dispensé d'effectuer son préavis qui devait débuter à la date de présentation de la lettre de licenciement du 26 mars 2020 pour une durée de trois mois. Il a été mis fin au préavis à sa demande à compter du 30 avril 2020 dans la mesure où l'employeur exigeait qu'il s'exécute à [Localité 16].



Le préavis a été rémunéré jusqu'au 30 avril 2020 ainsi que cela ressort du bulletin de salaire du mois d'avril 2020.



La cour considère que la fin du préavis est le 26 juin 2020 de sorte que Monsieur [Y] [J], qui, à raison, a refusé de l'accomplir jusqu'au bout, a droit à une indemnité compensatrice de préavis pour la période du 1er mai 2020 au 26 juin 2020, fixée à la somme de 6 253,33 euros outre 625,33 de congés payés afférents.



En vertu des dispositions de la convention collective applicable, l'indemnité de licenciement d'un cadre comptant plus de deux ans d'ancienneté est d'un tiers de mois par année de présence. Elle est calculée sur la base d'un 12e de la rémunération des 12 derniers mois y compris les primes, à l'exclusion des majorations pour heures supplémentaires, majorations de salaires et indemnités liées à un déplacement ou un détachement et en prenant en compte les années incomplètes au prorata.



L'ancienneté prise en compte pour le calcul du montant de l'indemnité de licenciement s'apprécie à la date d'expiration normale du délai-congé.



Monsieur [Y] [J] a été embauché le 21 août 2017 et son préavis devait prendre fin au 26 juin 2020 de sorte que son ancienneté est de 2 ans et 10 mois.



Il lui est dû 3 160,16 euros. Or il n'a perçu que 2278,29 euros ainsi que cela est établi par le bulletin de salaire du mois d'avril 2020.



La société VENATHEC sera donc condamnée à lui payer la somme de 881,87 euros au titre du reliquat d'indemnité de licenciement, par infirmation du jugement.



Compte tenu de son ancienneté, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse auquel peut prétendre le salarié s'établit entre 3 et 3,5 mois de salaire.













Monsieur [Y] [J] a été indemnisé par Pôle emploi pendant plusieurs mois. Il a été engagé en contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2020 en qualité d'ingénieur acousticien par la société ORFEA ACOUSTIQUE NORMANDIE pour une rémunération brute mensuelle de 2 916,76 euros sur 12 mois pour 38 heures de travail par semaine.



Il justifie ainsi d'une baisse de sa rémunération.



Au vu de ces éléments, la société VENATHEC sera condamnée, par infirmation du jugement, à lui payer la somme de 10'050 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Les conditions de l'espèce justifient de faire application de l'article L1235-4 du code du travail et de condamner l'employeur à rembourser à Pôle emploi tout ou partie des indemnités de chômage versées à Monsieur [Y] [J] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.



Il convient de rappeler que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations salariales et sociales applicables.



Les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société VENATHEC de la lettre recommandée adressée par le greffe du conseil de prud'hommes la convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation soit le 1er octobre 2020.



Les condamnations de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



Sur les autres demandes 



Le jugement de première instance doit être infirmé en ce qu'il a condamné Monsieur [Y] [J] à payer à la société VENATHEC la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a condamné aux dépens.



La société VENATHEC succombant à hauteur d'appel est condamnée à payer à Monsieur [Y] [J] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.



Elle est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.



La société VENATHEC est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.



Par ces motifs : 



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi



INFIRME le jugement de première instance sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [Y] [J] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ; 









Statuant à nouveau et y ajoutant, 



CONDAMNE la société VENATHEC à payer à Monsieur [Y] [J] la somme de 9 182 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre la somme de 918,20 euros de congés payés afférents ; 



DIT que le licenciement de Monsieur [Y] [J] est dénué de cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la société VENATHEC à payer à Monsieur [Y] [J] les sommes suivantes :

. 6 253,33 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 625,33 euros de congés payés afférents,

. 881,87 au titre du reliquat d'indemnité de licenciement,

. 10'050 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,



DIT que les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 1er octobre 2020 et que les condamnations de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;



CONDAMNE la société VENATHEC à rembourser à Pôle emploi tout ou partie des indemnités de chômage versées à Monsieur [Y] [J] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; 



RAPPELLE que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations salariales et sociales applicables ; 



DÉBOUTE la société VENATHEC de sa demande au titre des frais irrépétibles ; 



CONDAMNE la société VENATHEC aux dépens de première instance et d'appel.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT