Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 11 janvier 2024

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 11 JANVIER 2024



N° RG 22/01744 - N° Portalis DBVY-V-B7G-HDAQ



[T] [B] 

C/ S.A.S. RANDSTAD agissant poursuites et diligences de ses représentants 

légaux domiciliés en cette qualité audit siège

 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 06 Septembre 2022, RG F 21/00160





Appelante



Mme [T] [B]

née le 28 Septembre 1970 à [Localité 4], demeurant chez [Adresse 3]

Représenté par Maître Lambert MICOUD, avocat au Barreau de LYON

Représentée par Me Clarisse DORMEVAL, avocat au barreau de CHAMBERY



Intimée



S.A.S. RANDSTAD agissant poursuites et diligences de ses représentants 

légaux domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]



Représentée par Me Isabelle GOETZ de la SELARL REQUET CHABANEL, avocat au barreau de LYON

Représentée par Me Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY



COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 12 octobre 2023 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,



********



Rappel des faits et de la procédure



Mme [T] [B] a été engagée en qualité de consultante 1 niveau E statut agent de maîtrise par la société Randstad dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée couplé à un contrat de professionnalisation à compter du 4 juillet 2016.



Par avenant du 12 décembre 2016 avec effet au 1er janvier 2017, elle a été promue au poste de consultante 2 niveau F statut agent de maîtrise, avec un salaire fixe mensuel brut de 2000 euros, outre une part variable.



La convention collective applicable est l'accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire.



Le 11 janvier 2019, Mme [T] [B] a été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement. Par courrier du 28 janvier 2019, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle. 



Par requête reçue le 22 août 2019, Mme [T] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse aux fins de contester son licenciement et de solliciter diverses sommes à ce titre, ainsi qu'une indemnisation au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Par jugement du 6 septembre 2022, le conseil de prud'hommes d'Annemasse a :



- jugé que le licenciement de Mme [T] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- fixé le salaire brut mensuel à la somme de 2 000,00 euros ;

- débouté Mme [T] [B] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société Randstad de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure Civile ;

- débouté la société Randstad du surplus de ses demandes ;

- mis les dépens à la charge des parties.



Par déclaration par RPVA du 6 octobre 2022, Mme [T] [B] a relevé appel de cette décision. 



Par dernières conclusions notifiées le 20 février 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [T] [B] demande à la cour de :



- réformer le jugement en toutes ses dispositions, 

- condamner la Société Randstad à lui payer la somme de 14411,52 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de santé/sécurité au travail, 

- juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la Société Randstad à lui payer les sommes suivantes : 

' Solde d'indemnité compensatrice de préavis : 844,04 € 

' Congés payés afférents : 84,40 € 

' Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8406,72 € 

' Dommages-intérêts complémentaires : 14411,52 € 

' Article 700 du Code de Procédure Civile : 3.000 €, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud'homale avec capitalisation des intérêts dus pour plus d'une année entière, 

- dire que les créances indemnitaires allouées sont nettes de CSG-CRDS et de cotisations 

Sociales,

- dire que le salaire mensuel moyen est de 2326,78 €,

- débouter la société Randstad de l'intégralité de ses demandes, 

- condamner la société Randstad aux entiers dépens.



Par dernières conclusions notifiées le 6 avril 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Randstad demande à la cour de :



A titre principal :



- confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

- débouter Mme [T] [B] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [T] [B] à lui verser la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour jugerait que le licenciement ne serait pas fondé sur une cause réelle et sérieuse :



- juger que le salaire de référence de Mme [T] [B] est de 2326,78 euros brut, 

- réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts octroyé à Mme [T] [B] au titre de son licenciement, 

- débouter Mme [T] [B] de sa demande en rappel d'indemnité de préavis, 

- débouter Mme [T] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et de résultat. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 septembre 2023. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 12 octobre 2023. A l'issue, il a été mis en délibéré au 14 décembre 2023, délibéré prorogé au 11 janvier 2024.



Motifs de la décision



Sur l'obligation de santé/sécurité



- Moyens



Au soutien de ses demandes, la salariée expose qu'il incombe à l'employeur de prouver qu'il a mis en 'uvre tous les moyens destinés à assurer la santé et la sécurité des salariés et à évaluer les risques professionnels au travers du document unique d'évaluation des risques.



Elle a dénoncé dans un courrier du 13 mars 2017 adressé à son employeur ses conditions de travail auprès de son responsable d'agence et tuteur M. [S], celui-ci ne remplissant pas son rôle de supérieur et de tuteur et la mettant en difficulté par son état de santé psychologique, alors même qu'ils n'étaient que deux à travailler à l'agence d'[Localité 2]. L'employeur n'a mis en place aucune action de prévention malgré son entretien annuel de 2016. Ses conditions de travail n'ont pas évolué et ont même empiré. Même s'il a été rétrogradé, M. [S] a été maintenu sur l'agence d'[Localité 2] et comme son supérieur hiérarchique jusqu'à son licenciement.



Elle s'est retrouvée isolée, elle n'a jamais été informée pendant presqu'une année entre 2016 et 2017 des chiffres de l'agence, des siens, elle n'avait aucune réunion hebdomadaire avec son supérieur. Quand ses entretiens hebdomadaires se sont mis en place, elle ne disposait pas des documents que son supérieur était censé lui remettre, à savoir les « Unique Selling Proposition ».



L'employeur a favorisé M. [S] à son détriment : son chiffre d'affaires à atteindre était supérieur à celui fixé pour ce dernier, elle a dû développer à compter de juillet 2017 de nouveaux secteurs alors que M. [S] s'est vu confier ceux déjà existants.



Le directeur de région M. [R] lui faisait des reproches permanents.



Celui-ci a arrêté sans raison sa formation de consultante senior, et il lui a refusé de participer au second module d'une formation.



Cette situation l'a amenée à être hospitalisée aux urgences le 14 janvier 2019 pour syndrome dépressif lié à ses conditions de travail, un arrêt de travail lui étant prescrit jusqu'au 27 janvier 2019.





L'employeur expose que la salariée se contente d'alléguer avoir été victime de reproches permanents de la part de M. [R] sans produire aucun élément probant au soutien de cette allégation. Elle n'a jamais contacté personne pour faire état de difficultés à ce titre.



Celui-ci ne peut avoir stoppé sa formation de consultante senior en juin 2017 alors qu'il n'a été nommé directeur de région qu'en juillet 2017.



Contrairement à ce qu'elle prétend, la salariée a suivi tous les modules de formation du bloc intégration en 2016, complété par un module du « parcours d'excellence commerciale » en plus de son parcours d'intégration. Par ailleurs elle n'avait pas l'expérience nécessaire afin de pouvoir utilement participer au second module de renforcement des connaissances Back Office, qui est un module spécifique spécialement dédié aux consultants seniors.



Les « Unique Selling Proposition » lui étaient bien communiquées, tant par M. [S] qu'ensuite par M. [R]. Elle a été régulièrement informée de ses résultats.



A la suite des plaintes de la salariée concernant M. [S], elle a été très rapidement contactée par téléphone, M. [S] a été reçu en entretien et rétrogradé, et c'est M. [R] qui est devenu le supérieur hiérarchique direct de Mme [T] [B]. Ensuite du courrier qui lui a été envoyé le 19 juin 2017 pour lui indiquer que les actions pour que ses conditions de travail évoluent favorablement avaient été menées, elle ne s'est plus plainte auprès de personne. Elle n'a pas saisi la médecine du travail.



Elle n'a jamais été en arrêt maladie avant son entretien préalable, et ce n'est qu'après celui-ci qu'elle s'est rendue aux urgences où lui aurait été diagnostiqué un syndrome dépressif.



- Sur ce



Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :



1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 



1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. 



Selon la jurisprudence, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.



La salariée estime au sein de ses conclusions qu'aucune mesure préventive n'a été prise par l'employeur malgré le contenu de son compte-rendu d'entretien annuel de 2016. Cependant, la lecture de ce compte-rendu ne fait ressortir aucune remarque de la part de la salariée quant à une situation qui engagerait l'obligation de sécurité de l'employeur et qui aurait nécessité de sa part une action afin de remplir cette obligation envers elle.



Mme [T] [B] justifie avoir informé son employeur, par un courrier du 13 mars 2017, des difficultés qu'elle rencontrait avec son responsable hiérarchique M. [S] : humeur changeante, plaintes et pleurs car il ne supporte plus son travail, jalousie à son égard. Elle expliquait s'être retrouvée notamment suite à cette situation dans une situation de burn-out professionnel en janvier 2017.



Par un courrier du 19 juin 2017, l'employeur lui indique avoir pu identifier les difficultés relationnelles et organisationnelles auxquelles elle faisait référence et avoir mené les actions nécessaires pour que ses conditions de travail évoluent favorablement.



Mme [T] [B] n'a jamais contesté ces affirmations de l'employeur durant la relation de travail, et ne s'est plus manifestée après ce courrier auprès de quiconque pour se plaindre de M. [S].



L'employeur justifie avoir, suite à cette alerte émise par la salariée, démis M. [S] de sa fonction de responsable d'agence et l'avoir « rétrogradé » à la fonction de « consultant senior ». 



La salariée soutient que celui-ci n'en restait pas moins son supérieur hiérarchique direct. Cependant, le seul fait que M. [S] ait continué à rédiger les compte-rendu de réunion hebdomadaire de l'agence postérieurement à sa « rétrogradation » ne saurait démontrer que celui-ci était son supérieur hiérarchique direct. Par ailleurs, l'employeur justifie :

- par un avenant à son contrat de travail que M. [R] a été nommé directeur régional Ain et Haute-Savoie le 1er juillet 2017, celui-ci évoquant, dans un courriel adressé à ses anciens collègues, qu'il va « prendre la direction des agences Randstad de l'Ain et de la Haute-Savoie »,

- que M. [R] organisait et dirigeait une réunion par semaine avec l'agence d'[Localité 2], 

- par des courriels que c'est uniquement à M. [R] que des personnes étant intervenus au soutien de Mme [T] [B], comme Mme [O] ou M. [E], rendaient compte de leur intervention,

- que c'est à M. [R] que Mme [T] [B] s'adresse dans ses courriels d'août 2018 relatifs au « plan d'action » qu'elle lui présente pour atteindre ses objectifs de fin d'année.

- qu'alors que M. [S] était mentionné comme étant l'évaluateur de la salariée dans le cadre de son bilan de l'année 2016, c'est M. [R] qui remplit cette fonction dans le cadre de son bilan de l'année 2017.



L'ensemble de ces éléments démontre que M. [R] était le supérieur hiérarchique direct de la salariée à compter de juillet 2017 après la « rétrogradation » de M. [S], qui faisait suite aux remarques de Mme [T] [B] dans le cadre de son courrier du 13 mars 2017.



Il résulte donc de ces constatations que l'employeur a effectivement réagi quand la salariée a signalé des difficultés dans le cadre de son travail et pris les mesures nécessaires pour y remédier, de sorte qu'il a respecté son obligation légale de sécurité à son égard.



La salariée ne produit par ailleurs aucun élément de nature à démontrer qu'elle s'est plainte d'autres difficultés dans le cadre de son travail de nature à engager la responsabilité de l'employeur à son égard au titre de son obligation de sécurité.



Si elle soutient que ses conditions de travail ont empiré à compter de juin/juillet 2017, qu'elle a été isolée des autres salariés de Randstad, que les entretiens hebdomadaires avec M. [R] provoquaient chez elle un important état de stress, que celui-ci se serait montré particulièrement violent verbalement lors d'un entretien le 27 février 2018 et l'aurait de nouveau humiliée la semaine suivante en lui énonçant notamment qu'elle devait changer de métier, elle ne produit aucun élément de nature à accréditer ces allégations.



Mme [W], responsable ressources humaines junior de l'entreprise, indique dans un courriel produit aux débats, avoir rencontré Mme [T] [B] le 19 juin 2018 au sein de l'agence d'[Localité 2], et que celle-ci ne lui a fait part d'aucun problème relationnel que ce soit avec M. [R] ou M. [S].



Mme [T] [B] soutient également avoir subi un certain nombre de comportements négatifs de la part de son employeur, évoquant le fait que ce dernier aurait stoppé courant 2017 la formation de consultante senior qu'elle avait entamée, et se serait opposé sans raison à ce qu'elle suive le second module de la formation « renforcement des connaissances en Back Office » en 2018. Or, outre le fait que l'employeur justifie que la salariée a pu bénéficier chaque année de plusieurs formations de nature à accompagner son évolution professionnelle, ces éléments ne sauraient caractériser de la part de l'employeur un manquement à son obligation de sécurité et/ou de prévention à l'égard de la salariée. 



Elle soutient qu'à compter de juillet 2017 une nouvelle répartition des secteurs est intervenue, que M. [S] s'est vu attribuer la majorité des secteurs qui existaient déjà, alors qu'elle-même devait totalement développer son activité et repartait de zéro. Elle justifie par un courriel du 20 juillet 2017 qu'elle a adressé à M. [R] avoir transféré 89 comptes de sa chaîne contact à M. [S]. Ce seul élément ne saurait démontrer l'allégation de Mme [T] [B] qui, par ailleurs, ne caractériserait pas, à la supposer exacte, un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et/ou de prévention à l'égard de la salariée. 



Elle soutient également qu'alors qu'elle n'avait pas les compétences de M. [S], elle a dû gérer des litiges que celui-ci aurait dû régler en qualité de responsable d'agence puis de consultant senior. Elle ne produit cependant aucun élément au soutien de cette allégation.



Enfin, elle justifie d'un arrêt de travail en date du 14 janvier 2019 jusqu'au 27 janvier 2019 pour « épisode dépressif léger ». Cependant, ce seul arrêt de travail, intervenu trois jours après l'entretien préalable à éventuel licenciement n'est pas de nature à caractériser de la part de l'employeur un manquement à son obligation de sécurité et/ou de prévention à l'égard de la salariée. 



Au regard de ces éléments, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation légale de sécurité.



Sur le licenciement



- Moyens



La salariée expose qu'elle ne maitrisait pas l'activité intérimaire avant son entrée chez Randstad, puisqu'elle a été engagée dans le cadre d'un contrat de professionnalisation. Ces formations ont été insuffisantes. M. [S] son responsable d'agence n'a en réalité jamais endossé ce rôle.



Elle a bénéficié d'une prime exceptionnelle en février 2017 au vu de son entretien annuel de 2016.



A compter de juillet 2017, l'agence qui est généraliste a été séparée en deux secteurs, un pour elle et un pour M. [S]. Elle a dû donner 89 clients à ce dernier et repartir du début pour la prospection des secteurs qui lui avaient été confiés et pour lesquels elle n'avait pas une bonne connaissance des corps de métier.



Les objectifs fixés à M. [S] étaient bien en deçà de ceux qui lui étaient assignés.

Ses propres résultats étaient en constante progression, son chiffre d'affaires sur contrats et son nombre de clients facturés étaient bien supérieurs à ceux de M. [S]. L'employeur se gardant bien de la comparer aux résultats de ce dernier, qui a pourtant été maintenu au sein de Randstad.



La situation financière de l'agence d'[Localité 2] était catastrophique, celle-ci ayant d'ailleurs été fermée durant sa période de préavis et n'est plus accessible que sur rendez-vous. L'origine des difficultés est la proximité de la Suisse, où les salariés intérimaires trouvent une meilleure rémunération.



Les comparaisons effectuées entre ses marges brutes et celles d'autres consultants en France n'ont pas lieu d'être, compte-tenu de la spécificité de la situation de l'agence d'[Localité 2], proche de la Suisse et de ses conditions de travail plus favorables pour les intérimaires, et du fait qu'elle a dû reconstituer complètement un fichier clientèle à la suite de la refonte de la répartition des secteurs. Par ailleurs, il est impossible de savoir sur quelle année se fonde Randstad pour ses comparaisons.



L'employeur lui reproche des erreurs dans les contrats des intérimaires, mais le seul listing de contrats présentant selon Randstad des anomalies majeures, sans production de ces contrats, ne saurait démontrer des fautes qu'elle aurait commises.



Le barème prévu par l'article L.1235-3 du code du travail doit être écarté en raison de son inconventionnalité et de sa non-conformité au droit européen, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable. Le préjudice qu'elle a subi du fait du licenciement doit être apprécié in concreto.



L'employeur expose qu'en dépit de l'accompagnement dont elle a bénéficié et des alertes de son supérieur hiérarchique M. [R], la salariée n'arrivait pas à assumer ses missions, alors pourtant qu'elle a bénéficié d'un accompagnement d'autres salariés, de stagiaires et de son directeur de région tant sur le terrain qu'en agence, de fiches récapitulatives s'agissant des procédures à respecter et de plusieurs formations.



La situation ne s'est pas améliorée en dépit de la mise en place de réunions mensuelles, avec des objectifs précis à réaliser, ainsi que d'un plan d'action personnalisé. M. [R] a relevé, lors de l'entretien annuel de la salariée réalisé début 2018, que la salariée éprouvait toujours beaucoup de difficultés à être aux attendus des résultats de l'agence et de l'entreprise, mais qu'il se tenait à sa disposition pour continuer à l'accompagner. Elle a été mise en garde sur le fait qu'elle avait des objectifs précis à réaliser pour 2018.

Elle présentait des manquements dans la gestion et le pilotage de son activité commerciale, au niveau de ses résultats, au niveau de la gestion administrative des contrats de mission.



La salariée a été remplacée par M. [P] qui a été engagé un mois après son licenciement. L'agence d'[Localité 2] est toujours active.



M. [S] était responsable d'agence, avait également des missions administratives, de sorte que ses objectifs chiffrés ne pouvaient être équivalents à ceux de la salariée.



La société avait donné la possibilité à la salariée de choisir ses secteurs d'activité. Si elle a transféré certains de ses clients sur le portefeuille de M. [S], cela n'a eu aucun impact sur sa rémunération variable, qui était indexée sur les résultats du binôme.



- Sur ce



En application de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



L'insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif, traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées ; si l'employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l'emploi, et si l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. L'insuffisance de résultats peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle résulte d'une insuffisance professionnelle.



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée une insuffisance professionnelle ayant pour conséquence une insuffisance de résultats. Les griefs suivants lui sont faits :



- manquements dans la gestion et le pilotage de son activité commerciale, manquements dans son impact commercial ne permettant pas de décrocher des commandes fermes, ces manquements ayant pour conséquence un manque de facturation mensuelle : lui sont notamment reprochés un taux de transformation (visites clients suivies de commandes) trop faible, un nombre de visites clients insuffisant, une absence totale de planification de son activité commerciale (50 prospects ou clients sur les 111 que comptait sa chaîne contact n'ayant eu aucune visite en 2018, et 51 n'ayant eu aucune action téléphonique), volume de ses visites commerciales sur le segment « recrutement » trop faible, non exploitation des données « Pige » permettant de rechercher des opportunités de recrutement sur le logiciel interne, non atteinte de l'objectif en termes de facturation de placements pour l'année 2018, manque de placements actifs ciblés, nombre d'intérimaires en poste inférieur à la moyenne des autres salariés, volume de marge brute inférieur à son objectif et à la moyenne pour des consultants d'une ancienneté similaire à la sienne.



- manquements dans la gestion administrative avec une non-conformité des contrats de mission et de mise à disposition inhérents à l'activité du travail temporaire : anomalies majeures relevés dans 52 contrats réalisés par la salariée, avec des justificatifs de recours en accroissement temporaire d'activité non justifiés, des contrats qui ne contiennent pas les caractéristiques claires du poste. Ces anomalies sont de nature à faire peser un risque juridique sur l'employeur et à faire perdre un client.



La lettre évoque aussi le fait que la salariée n'a pas réussi à améliorer son travail et ses résultats en dépit de l'accompagnement et de l'écoute dont elle a bénéficiés, et qu'elle génère du mécontentement de clients, d'intérimaires, de collègue, et de managers.



Sur ce dernier point, l'employeur ne produit aucun élément de nature à accréditer cette allégation.



S'agissant du second point, l'employeur ne produit pas les contrats pour lesquels il soutient que la salariée aurait commis des erreurs majeures dans leur rédaction. Le listing informatique faisant apparaître ces contrats et leur justificatif est insuffisant pour démontrer que des erreurs ont été commises au sein même des contrats par la salariée. La réalité de ce grief ne peut être vérifiée, celui-ci n'est donc pas établi.



S'agissant de l'insuffisance de résultats reprochée à la salariée, il est constant que l'employeur ne produit aucun élément quant aux résultats de M. [S], seul autre salarié de l'agence d'[Localité 2] avec Mme [T] [B], éléments qui auraient permis de comparer utilement les résultats de deux salariés exerçant les mêmes fonctions et soumis aux mêmes contraintes, telles que la proximité du marché du travail suisse plus favorable financièrement pour les intérimaires, proximité de nature à impacter les résultats de l'agence d'[Localité 2].



Mme [T] [B] produit pour sa part ces éléments de comparaison, à savoir deux tableaux intitulés « CA provisionnel sur contrats par consultant et par client » reprenant ses résultats ainsi que ceux de M. [S] sur l'année 2018, et deux tableaux représentant les « comptes chaîne contact » de chacun des deux salariés au 4 janvier 2019, dont il ressort que :

- son chiffre d'affaires provisionnel sur contrats se monte à 471287 euros, contre 273828 euros pour M. [S],

- elle a facturé 94 clients, contre 72 pour M. [S].

- elle n'a effectué aucune visite en 2018 pour 50 des 111 comptes de sa chaîne contact, contre 115 pour M. [S] sur un total de 181 comptes.



L'employeur conclut pour sa part que M. [S] avait, après sa rétrogradation sur la fonction de consultant senior, des objectifs différents de ceux de Mme [B], qui n'était que Consultante 2, avec également une mission administrative consistant à gérer le pilotage opérationnel de l'agence d'[Localité 2] et représenter celle-ci au niveau du comité de région, de sorte que ses objectifs chiffrés ne pouvaient être équivalents à ceux de la salariée. 



Force est de constater que l'employeur ne produit aucun élément au soutien de ces allégations, ni élément permettant notamment d'estimer le temps passé par M. [S] à gérer une éventuelle mission administrative au sein de l'agence.



Il résulte ainsi des pièces produites aux débats que Mme [T] [B] enregistrait sur plusieurs points des résultats significativement meilleurs que son collègue M. [S], pourtant Consultant Senior, avec une expérience et une ancienneté dans l'entreprise supérieures à elle. Or, celui-ci n'a pas été licencié pour insuffisance professionnelle



L'employeur ne produit pas plus les résultats de l'agence d'[Localité 2] antérieurement à l'arrivée de Mme [T] [B], ni les résultats de consultants ayant travaillé au sein de cette agence antérieurement à son arrivée, éléments qui auraient pu être de nature à permettre d'analyser de façon pertinente l'évolution de la situation de l'agence et les résultats de Mme [T] [B] par rapport à ses prédécesseurs.



En outre l'employeur indique dans le cadre de l'EPE - Bilan de l'année écoulée 2017 » de la salariée que « l'agence est en rentabilité négative depuis maintenant 2 ans ». Les difficultés au sein de cette agence préexistaient donc à l'arrivée de la salariée en son sein.



Mme [T] [B] avait de l'expérience en tant que commerciale mais son expérience en intérim se limitait à moins d'un mois dans le cadre d'une mise en situation professionnelle quand elle a intégré la société Randstad, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, contrat qui avait notamment comme objectif de « favoriser l'insertion du bénéficiaire de ce contrat dans l'entreprise ». Le contrat de travail mentionne que la salariée devait bénéficier dans cet objectif, outre des actions de formation pour une durée de 160 heures, d'actions d'évaluation et d'accompagnement. Le contrat de professionnalisation mentionne que son tuteur était M. [S].



Celui-ci était alors son responsable d'agence. 



Suite au courrier de la salariée du 13 mars 2017 par lequel elle se plaignait de l'attitude de M. [S] et des difficultés de celui-ci à faire face à son poste de responsable d'agence, et par lequel elle expliquait les conséquences de cette attitude sur sa propre santé psychique en évoquant un burn-out professionnel en janvier 2017, l'employeur n'a à aucun moment contesté les difficultés relevées par la salariée dans son courrier et a retiré à M. [S] ses fonctions de responsable d'agence, ce qui accrédite la réalité des difficultés exposées.



Contrairement à ce que soutient l'employeur, il ne résulte d'aucune des pièces produites aux débats que la salariée était informée par M. [S], durant la période où celui-ci était responsable d'agence, de ses résultats et de ceux de l'agence. Elle n'a commencé à être destinataire de comptes--rendu des réunions hebdomadaires de l'agence, qu'à partir du moment où M. [S] a été rétrogradé.



Il résulte de ces constatations que Mme [T] [B] a été, durant sa première année au service de l'employeur, année d'intégration et de formation importante pour la suite de sa carrière, formée, suivie et soumise hiérarchiquement à une personne qui était manifestement en grande difficulté pour assumer son rôle de responsable d'agence et qui a été source de difficultés pour la salariée dans le cadre du travail. Cette dernière n'a donc pas été, à son entrée dans l'entreprise, placée par l'employeur dans les meilleures conditions pour acquérir une qualification professionnelle.



L'employeur justifie à compter de juillet 2017 d'un accompagnement de la salariée plus régulier et personnalisé, accompagnement qui aurait déjà dû être mis en place antérieurement dans le cadre du contrat de professionnalisation. 



Celle-ci va néanmoins être confrontée à une nouvelle difficulté, puisque 89 comptes de sa chaîne contact, soit 89 clients potentiels avec lesquels elle avait au moins pour certains déjà travaillé, vont être transférés à M. [S], et elle va se voir attribuer d'autres comptes qu'elle ne connaît pas, notamment dans le domaine du BTP qu'elle ne maitrisait alors pas. Si l'employeur soutient que la salariée a eu la possibilité de choisir les secteurs d'activité au sein desquels elle souhaitait exercer, il ne produit aucun élément au soutien de cette allégation, que Mme [T] [B] conteste, de sorte qu'il doit être considéré que c'est l'employeur qui a imposé à la salarié ses nouveaux secteurs d'activité dans le cadre de la « nouvelle méthode de travail » qu'il a décidé de mettre en place.



L'employeur soutient que l'insuffisance professionnelle de la salariée du fait de son insuffisance de résultats est avérée au regard de la comparaison de ses résultats avec ceux d'autres consultants présentant une ancienneté similaire à la sienne.



Cependant cette comparaison ne saurait revêtir un caractère probant sur ce point dans la mesure où ces consultants n'exercent pas au sein de la même agence que la salariée et ne sont donc pas soumis aux mêmes contraintes (aucun des consultants servant à la comparaison n'exerce notamment au sein d'une agence d'une région frontalière), et qu'aucun élément n'est produit permettant de vérifier leur expérience professionnelle antérieure qui est susceptible d'être supérieure à celle de la salariée, notamment dans le domaine de l'intérim.



Enfin, si l'employeur a bien fixé des objectifs à la salariée, les pièces produites aux débats ne permettent pas de vérifier si ceux-ci étaient réalistes au regard de la faible expérience de la salariée, des difficultés auxquelles elle a été confrontée telles que rappelées ci-dessus et du contexte frontalier dans lequel devait travailler l'agence avec notamment l'attrait pour les intérimaires des salaires en Suisse.



Ainsi, il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne démontre pas que Mme [T] [B] a enregistré une insuffisance de résultats ou a commis des erreurs constitutives d'une insuffisance professionnelle.



Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.



Les parties s'accordent pour fixer le salaire de référence de la salariée à 2326,78 euros brut par mois.



L'indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, qu'aurait perçus la salariée si elle avait travaillé pendant cette période. Les éléments variables de rémunération, tels que des commissions, doivent être pris en compte dans la détermination de l'indemnité compensatrice de préavis (Cass soc. 29 janvier 2003, n°00-44.882).



La base de calcul ne peut être la moyenne des douze derniers mois de salaire pour un montant de 2326,78 euros, dans la mesure notamment ou ce calcul intégrait la prime de treizième mois de 2000 euros qui a été réglé au prorata à la salariée pour tenir compte de la période de préavis dans le cadre du solde de tout compte.



Le montant mensuel moyen de la rémunération variable perçue par la salariée entre mars 2018 et janvier 2019 est de 161,08 euros brut. Son salaire mensuel fixe brut est de 2000 euros.



Elle était donc en droit de percevoir une indemnité de préavis de 4322,16 euros.



Elle soutient n'avoir perçu que 3809,52 euros à ce titre. L'employeur ne produit aucun élément de nature à justifier qu'il a réglé à ce titre, ainsi qu'il le soutient, la somme de 4070,38 euros mentionnée sur l'attestation destinée à Pôle Emploi, la seule production de cette attestation et des bulletins de paye de la salariée n'étant pas suffisante pour démontrer le paiement de cette somme.



La société Randstad sera donc condamnée à verser au titre du solde de l'indemnité de préavis la somme de 512,64 euros, outre 51,26 euros de congés payés afférents.



Mme [T] [B] est en droit de percevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse représentant entre 3 et 3,5 mois de salaire brut. Elle était âgée de 48 ans à la date de son licenciement, comptait 2 ans et 8 mois d'ancienneté au service de l'employeur. Elle a retrouvé un emploi au sein d'une mission locale en juin 2019, pour un salaire mensuel brut de 2335,80 euros, soit supérieur à ce qu'elle percevait chez Randstad. Elle justifie avoir subi un épisode dépressif léger après l'annonce de son licenciement.



Au regard de ces éléments, la société Randstad sera condamnée à lui verser une somme de 8143 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Elle sollicite par ailleurs des « dommages-intérêts complémentaires » tout en les justifiant par le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement. Elle ne produit cependant aucun élément de nature à justifier d'un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement. Elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre.





Sur les intérêts



En application de l'article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte. Pour les sommes portant sur des créances salariales (indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, prime'), les intérêts courent soit à compter de la saisine de la juridiction prud'homale, c'est-à-dire la date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation ou devant le bureau de jugement en cas de saisine directe, soit, si les salaires ont fait l'objet d'une réclamation antérieure, à compter de la date de la demande de paiement. 



En l'espèce, le solde d'indemnité de préavis portera intérêts à compter du 6 décembre 2021, date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes.



En application de l'article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel. Le juge d'appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.



En l'espèce, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse portera intérêts à compter de la présente décision.

En application de l'article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts sera ordonnée s'agissant des intérêts échus dus au moins pour une année entière.



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



La SAS Randstad sera condamnée à verser à Mme [T] [B] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



Déclare Mme [T] [B] recevable en son appel,



Confirme la décision du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 6 septembre 2022 en ce qu'elle a débouté Mme [T] [B] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du non-respect de l'obligation de sécurité et de dommages et intérêts complémentaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Infirme pour le surplus la décision du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 6 septembre 2022,



Statuant à nouveau,



Dit que le licenciement de Mme [T] [B] est sans cause réelle et sérieuse,



Condamne la SAS Randstad à verser à Mme [T] [B] :

- la somme de de 512,64 euros, outre 51,26 euros de congés payés afférents, au titre du solde de l'indemnité de préavis,

- la somme de 8143 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,





Dit que le solde d'indemnité de préavis portera intérêts à compter du 6 décembre 2021,



Dit que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse portera intérêts à compter de la date de la présente décision,



Dit qu'en application de l'article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts sera ordonnée s'agissant des intérêts échus dus au moins pour une année entière,



Y ajoutant,



Condamne la SAS Randstad à verser à Mme [T] [B] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SAS Randstad aux dépens de première instance et d'appel.



Ainsi prononcé publiquement le 11 Janvier 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier La Présidente