Cour d'Appel · Chambre sociale — 11 janvier 2024

S.A. [K] EN BEAUJOLAIS prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège





C/



[F] [M]























C.C.C le 11/01/24 à 



-Me DUMOULIN

-Me GERBAY



















Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 11/01/24 à:



-Me MOUGENOT



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 11 JANVIER 2024



MINUTE N°



N° RG 22/00301 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F57I



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MACON, section AD, décision attaquée en date du 14 Avril 2022, enregistrée sous le n° 21/00009







APPELANTE :



S.A. [K] EN BEAUJOLAIS prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON substitué par Maître Harmonie TROESTER, avocat au barreau de DIJON, Maître Géraldine MOUGENOT, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES





INTIMÉ :



[F] [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par Me François DUMOULIN de la SELARL FRANCOIS DUMOULIN, avocat au barreau de LYON substituée par Maître Flore THOUENON, avocat au barreau de LYON, Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Décembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 

Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE :



M. [M] (le salarié) a été engagé le 17 avril 2001 par contrat à durée indéterminée en qualité d'hôte d'accueil par la société [K] en Beaujolais (l'employeur).

Il a été élu en qualité de membre du CSE le 4 avril 2019.

Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 31 août 2020.



Estimant avoir subi deux préjudices, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 14 avril 2022, a condamné, notamment, à payer des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et pour entrave au libre exercice du mandat de représentant du personnel.



L'employeur a interjeté appel le 28 avril 2022.

Il conclut à l'infirmation du jugement, au rejet des demandes adverses et sollicite le paiement de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Le salarié demande la confirmation du jugement sauf à obtenir le paiement des sommes de :

- 30 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et atteinte aux libertés individuelles,

- 15 000 euros de dommages et intérêts pour entrave au libre exercice du mandat de représentant du personnel,

- les intérêts au taux légal avec capitalisation,

- 2 000 euros et 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

et réclame qu'il soit statué sur l'omission du conseil de prud'hommes quant à l'application de l'article 10 de décret du 8 mars 2001 modifiant le décret du 12 décembre 1996.



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 27 et 31 octobre 2023.





MOTIFS :



Il sera relevé, à titre liminaire, que la cour d'appel n'est saisie d'aucun moyen critiquant la compétence du conseil de prud'hommes ni de demande sur le licenciement.





Sur les indemnisations réclamées :



1°) Le salarié fonde sa première demande sur l'exécution fautive, selon lui, du contrat de travail et l'atteinte aux libertés individuelles.

Il précise que l'employeur a porté atteinte à la vie privée des salariés en les plaçant sous une surveillance vidéo constante.

Il ajoute que l'intérieur du musée des trains, sur le site de la gare, était filmé sans que l'employeur ne justifie des informations requises aux visiteurs et aux salariés sur les dispositifs de vidéosurveillance ni avoir obtenu les autorisations préfectorales pour trois caméras extérieures pour des lieux accueillant le public.

Il précise qu'une caméra a été ajoutée pour filmer le hall d'accueil du site et son poste de travail de façon constante et permanente.

Il se reporte à une lettre de l'inspection du travail du 10 mai 2019 rappelant à l'employeur ses obligations en la matière et sa décision du 28 août 2020 relevant des manquements et d'envisager de signaler la situation au procureur de la République.

Il invoque également une violation de l'obligation de sécurité en ce qu'il a été agressé par l'épouse du dirigeant ce qui l'a fragilisé psychologiquement et d'exécution de bonne foi du contrat de travail.

L'employeur soutient s'être conformé aux dispositions légales, indique que les images étaient visualisées en temps réel sans être conservées, que les autres salariés n'avaient pas accès aux images filmant le hall d'accueil, que le salarié était informé de l'existence de cette surveillance vidéo et que cette surveillance n'était pas continue ni disproportionnée.



a) L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que : "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes".



L'article L4121-2 dispose que : " L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants: 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs".

Il incombe à l'employeur d'établir qu'il a exécuté cette obligation. 



En l'espèce, le salarié ne démontre pas avoir subi une agression de la part de l'épouse du dirigeant dès lors qu'il se reporte à sa seule affirmation telle que reprise dans le dossier médical de l'intéressé.

De même, le certificat médical du 22 octobre 2020 ne vaut pas preuve en ce sens ni lien de causalité entre l'état de santé et l'exercice professionnel puisqu'il n'émane pas du médecin du travail.

De plus, l'employeur rappelle que Mme [K] n'a pas pris part à la réunion du CSE du 23 avril 2019, justifie du recrutement de deux hôtes d'accueil pour la période estivale 2019 ce qui établit une absence de sous-effectif, souligne que les arrêts de travail en juin, juillet et août 2019 n'ont pas été accordés pour maladie professionnelle et que le salarié l'a informé, le 16 août 2019, de la survenance d'un décès familial, ce qui peut expliquer la fragilité psychologique constatée.



La responsabilité de l'employeur ne peut donc être engagée sur ce point.



b) L'article 9 du code civil implique le respect de la vie privée de chacun.

Il est donc jugé qu'est attentatoire à la vie privée du salarié tout système de vidéosurveillance conduisant de fait à une surveillance constante et permanente d'un salarié en raison de son caractère disproportionné.

Par ailleurs, l'article L. 251-2 du code de la sécurité intérieure dispose que : "des systèmes de vidéoprotection peuvent également être mis en 'uvre dans des lieux et établissements ouverts au public aux fins d'y assurer la sécurité des personnes et des biens lorsque ces lieux et établissements sont particulièrement exposés à des risques d'agression ou de vol. Après information du maire de la commune concernée et autorisation des autorités publiques compétentes, des commerçants peuvent mettre en 'uvre sur la voie publique un système de vidéoprotection aux fins d'assurer la protection des abords immédiats de leurs bâtiments et installations, dans les lieux particulièrement exposés à des risques d'agression ou de vol".



Sur la vidéosurveillance des salariés, il est jugé, plus récemment, qu'il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l'homme et des libertés fondamentales que l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En présence d'une preuve illicite, le juge doit d'abord s'interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l'employeur et vérifier s'il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l'ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié . 

Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi. 



En l'espèce, l'employeur ne démontre avoir obtenu l'autorisation préfectorale pour 36 caméras intérieures et 3 caméras extérieures que par arrêté du 25 septembre 2019 (pièce n°32) mais non pour la période antérieure.

Le système mis en place était donc illicite sur la période antérieure au 25 septembre 2019.

Il reste à déterminer si cette atteinte était ou non proportionnée au but poursuivi.

Si le salarié a été informé de l'existence des 7 caméras existantes sur le site de la gare puisque ses fonctions l'amenaient à utiliser ce matériel en visionnant les écrans de contrôle, force est de constater que l'employeur n'établit pas en voir informé, de façon générale, tous les salariés comme les visiteurs du musée.

L'employeur admet qu'une caméra est positionnée dans le hall d'accueil pour visualiser l'entrée des visiteurs et leur passage au pupitre de l'hôte d'accueil afin de scanner les billets d'entrée ainsi que leur passage vers la salle n°1 du musée. 

Il démontre aussi que le salarié exerçait ses fonctions en dehors de ce hall, lieu de travail figurant au contrat de travail, notamment pendant les autres périodes de la haute saison, sur les sites du hameau et du jardin, quand sa présence au musée n'était pas requise.

Cette caméra ne permettait donc pas sur une surveillance constante et permanente du salarié.

De même, la vidéosurveillance était proportionnée au but poursuivi à savoir la protection des lieux contre le vol et les dégradations.

Enfin, la cour n'est nullement liée par l'appréciation de l'inspection du travail.

De façon superfétatoire, il sera ajouté que le salarié ne démontre pas l'existence d'aucun préjudice indemnisable dès lors qu'il ne demande pas l'annulation ou la réparation d'une sanction disciplinaire ou d'une rupture du contrat de travail prononcée à l'aide de cette vidéosurveillance, ni encore n'évoque un préjudice financier, pécuniaire, économique ou moral et encore moins, un préjudice physique.

La demande de dommages et intérêts sera donc rejetée.



c) L'exécution de bonne foi du contrat de travail est prévue par les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail.

C'est au salarié qui invoque la mauvaise foi de l'employeur de la prouver.

Ici, le salarié affirme que l'employeur a procédé à des déclarations mensongères à la préfecture et auprès de l'inspection du travail, a tenté de dissimuler les faits et n'a pas régularisé la situation malgré ses engagements.

Les deux premières affirmations ne sont pas établies par des offres de preuve.

On pourra noter que la régularisation est tardive à la suite de la demande de l'inspection du travail du 10 mars 2019 mais ce seul fait ne traduit pas une mauvaise foi pas plus qu'un manquement à l'obligation de loyauté.

Enfin, ce fait ne peut donner lieu à indemnisation faute d'établir l'existence d'un préjudice indemnisable soit né et actuel, direct et certain.

La demande sera également écartée sur ce point.



Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a alloué au salarié une somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts.



2°) Le salarié invoque une atteinte au libre exercice de son mandat électif. 

Il fonde sa demande sur les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, soit une discrimination.

Le salarié invoque également des faits survenus lors de son premier mandant, en 2014.

L'employeur rejette ces éléments, indique, dans ses conclusions, que le juge judiciaire ne peut constater l'entrave à l'exercice des fonctions représentatives du salarié protégé sans contrevenir au principe de la séparation des pouvoirs et de l'autorité de la chose jugée et souligne l'absence de harcèlement moral.



Il n'appartient pas à la cour de se prononcer sur la situation de Mme [X], une autre élue, ni sur la régularité des dernières élections au CSE, moyens soulevés par le salarié.

De même, le salarié ne fait état d'aucun harcèlement moral et le dispositif des conclusions de l'employeur ne comporte aucune demande liée à l'incompétence du juge judiciaire, de sorte que la cour n'a pas à examiner ces moyens.



L'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 dispose : "Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable". 

En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination et à l'employeur de prouver, au vu de ces éléments, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



En l'espèce, le salarié soutient que la caméra du hall d'accueil de la gare était placée afin de surveiller son poste de travail et de telle manière qu'il était filmé constamment sur ce poste, qui servait aussi de local du représentant du personnel et constituait un moyen particulièrement dissuasif afin de limiter les contacts entre les autres salariés et lui-même, et ce alors que cette caméra a été installée entre la mi-mars et le 7 avril 2019, soit pendant le processus électoral ayant débuté le 1er mars 2019.

Pour les faits relatifs à son premier mandat, il rappelle le prononcé d'un avertissement disciplinaire à la veille d'une réunion des délégués du personnel devant aborder la question d'un harcèlement moral allégué d'un cadre contre les salariés, le refus de mettre à disposition un local pour le représentant, l'affichage des comptes rendus dans un local ouvert pendant une très courte plage horaire, et les remarques violentes et désobligeantes de Mme [K].

Il produit, à cet effet, sa déclaration de candidature au CSE du 25 mars 2019, les lettres de l'inspection du travail des 10 mai 2019 et 28 août 2020, les procès-verbaux des délégués du personnel des 7 octobre 2014 et 20 janvier 2015, les notes sur les élections professionnelles des 1er et 20 mars 2019 et les lettres de M. [K] des 10 et 17 mai 2019.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laisse supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'exercice d'un mandat électif.



L'employeur conteste toute discrimination en indiquant que la caméra, déjà en place en 2001, a été remplacée courant mars 2019 par une caméra couleur reliée à un stockeur, et que cette caméra était dirigée vers le pupitre, dans le hall d'accueil de la gare, et qu'il ne s'agit pas du poste de travail du salarié.



Force est de constater, cependant, que la caméra a été remplacée en cours de processus électoral, lequel avait début le 1er mars 2019 et alors que l'employeur savait que le salarié avait déjà été élu, même si ce remplacement est intervenu avant la déclaration de candidature.

De plus, le contrat de travail prévoit bien un poste de travail du salarié au hall d'accueil de la gare.

Enfin, l'employeur n'apporte aucun élément permettant de s'assurer que cette caméra a été remplacée de façon identique dans son angle de vision, et admet lui-même qu'elle était dirigée sur le pupitre du hall d'accueil à partir duquel le salarié, ou un autre le remplaçant, devait se tenir à l'arrivée des visiteurs pour scanner les billets d'entrée, pour visualiser l'écran de surveillance pour surveiller le cheminement des touristes et activer les animations.

Par ailleurs, si l'employeur justifie de ce que l'avertissement du 20 septembre 2014 résulte d'une surcharge des nacelles en raison d'un trop grand nombre de visiteurs transportés, soit un fait matériellement vérifiable, il n'apporte aucun élément permettant de vérifier ce motif.

Les faits reprochés à M. [M] ne sont pas avérés.

Il convient dès lors de constater que l'employeur ne renverse pas la présomption retenue.



Toutefois, là encore, préjudice n'est établi. 

En effet, il n'est pas démontré que la discrimination présumée a entraîné une perte de salaire ou de rémunération, ni encore un retard d'avancement professionnel ou a été, même partiellement, à l'origine de l'inaptitude constatée par le médecin du travail et à l'origine du licenciement.

Enfin, aucun préjudice moral, économique ou financier n'est avéré.

De plus, il n'est pas établi que celle-ci ait eu des conséquences sur l'exercice du mandat électif.

La demande de dommages et intérêts sera donc rejetée et le jugement infirmé.



De ce qui précède, la demande portant sur les intérêts au taux légal devient sans objet, comme celle relative à l'application de l'article 10 du décret du 8 mars 2001.







Sur les autres demandes :



Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.



Le salarié supportera les dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS : 



La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :



- Infirme le jugement du 14 avril 2022 sauf en ce que le conseil de prud'hommes se déclare compétent, rejette les demandes de la société [K] en Beaujolais et statue sur les dépens ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et réparant l'omission de statuer du conseil de prud'hommes :



- Rejette toutes les demandes de M. [M] ;



Y ajoutant :



- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes;



- Condamne M. [M] aux dépens d'appel ;





Le greffier Le président





Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION