Cour d'Appel · Chambre sociale — 11 janvier 2024

ARRET N° .



N° RG 22/00918 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BIM2F



AFFAIRE :



Mme [X] [R]



C/



S.A.S.U. GD REAUMUR









VC/MS







Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution













Grosse délivrée à Me Jean VALIERE-VIALEIX, Me Julien REIX, le 11-01-24 





COUR D'APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale 

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ARRET DU 11 JANVIER 2024

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Le ONZE JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE la chambre économique et sociale a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:



ENTRE :



Madame [X] [R]

née le 24 Juillet 1976 à [Localité 4], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Jean VALIERE-VIALEIX de la SELARL SELARL ELIGE LIMOGES - CABINET VALIERE-VIALEIX, avocat au barreau de LIMOGES









APPELANTE d'une décision rendue le 06 DECEMBRE 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES



ET :



S.A.S.U. GD REAUMUR, demeurant [Adresse 1] / FRANCE

représentée par Me Julien REIX de la SELARL SELARL JULIEN REIX, avocat au barreau de LIMOGES









INTIMEE







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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 20 Novembre 2023. L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 octobre 2023.



La Cour étant composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Valérie CHAUMOND, Conseillers, assistés de Mme Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Valérie CHAUMOND, Conseiller, a été entendu en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients. 



Puis Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 11 Janvier 2024 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.



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LA COUR

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FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES :



Mme [X] [R] a été engagée par la société 7.5.FOCH selon contrat de travail à durée indéterminée du 23 novembre 2010 en qualité de responsable de boutique.



Différentes sociétés sont ensuite venues successivement aux droits de la société employeur, et finalement la société GD RÉAUMUR.



Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [R] exerçait les fonctions de responsable régionale suivant contrat de travail du 15 septembre 2011.



Par courrier du 09 juillet 2021, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire susceptible de conduire à un licenciement, avec dispense de travail rémunéré.



A l'issue de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 02 août 2021, Mme [R] s'est vue notifier, le 09 août 2021, son licenciement pour faute grave en raison de négligences graves et répétées.



Contestant le motif autre qu'économique de son licenciement, Mme [X] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges d'une requête reçue le 26 octobre 2021 aux fins d'obtenir, en outre, les indemnisations dues, notamment en réparation de son préjudice.



Par jugement du 06 décembre 2022, le conseil de prud'hommes a :

- déclaré recevables et fondées les demandes présentées par Mme [X] [R] ;

- dit et jugé que le salaire brut mensuel de Mme [X] [R] est celui des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit un salaire mensuel brut de référence de 5 044,23 € ; 

- jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [X] [R] est justifié ;

- débouté Mme [X] [R] de ses demandes :

' au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

' au titre des congés payés sur préavis,

' au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- débouté Mme [X] [R] de sa demande de dommages et intérêts :

' pour licenciement abusif,

' pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- condamné la S.AS.U. GD RÉAUMUR au paiement de la somme de 9 000 € net à Mme [R] à titre de dommages et intérêts pour défaut d'entretien professionnel annuel ;

- condamné la S.A.S.U. GD RÉAUMUR au paiement de la somme de 6 000 € net à Mme [R] à titre de dommages et intérêts pour défaut d'entretien professionnel forfait-jour ;

- débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la S.A.S.U. GD RÉAUMUR aux entiers dépens.



Mme [X] [R] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 22 décembre 2022 en visant expressément les dispositions critiquées.



Aux termes de ses dernières écritures transmises par voie électronique le 22 août 2023, Mme [R] demande à la cour :

- d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive et erronée des documents de fin de contrat ;

Et, statuant à nouveau :

- de condamner la S.A.S.U. GD RÉAUMUR à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

- de confirmer le jugement en ce qu'il a constaté l'absence d'entretien de suivi du forfait en jours sur l'année et la faute de l'employeur ;

- y ajoutant, de porter la somme qui lui a été allouée à 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que l'employeur a manqué à son obligation d'organiser des entretiens professionnels ;

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour absence d'entretiens annuels d'évaluation ;

Y ajoutant :

- de porter la somme qui lui a été allouée à 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

- d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes relatives à la rupture de son contrat;

Statuant à nouveau :

- de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et prononcé dans des conditions vexatoires ;

- de dire et juger que le salaire brut mensuel avant mise en activité partielle (moyenne des 12 derniers mois, soit d'avril 2019 à mars 2020) est de 5 423,39 € brut ;

- de condamner la S.A.S.U. GD RÉAUMUR à lui payer :

' 21 693,56 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (4 mois, article 9 de l'annexe 4 CCN),

' 2 169,35 € brut au titre des congés payés sur préavis,

' 15 404 € net au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement (article 43 CCN),

' 56 945,60 € (10,5 mois)à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif (article L. 1235-3 du CT),

' 15 000 € net à titre de dommages et intérêts en réparation des conditions vexatoires du licenciement,

' 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Mme [X] [R] soutient que :

- l'employeur a commis divers manquements en lui remettant tardivement les documents de fin de contrat et en ne menant aucun entretien relatif à la charge de travail dans le cadre du forfait en jours, aucun entretien annuel n'ayant été mis en place ;

- le licenciement dont elle a fait l'objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse : dans la lettre de licenciement, l'employeur ne fait état que d'un seul grief, lequel ne peut correspondre qu'à une insuffisance professionnelle ; aucune faute, a fortiori grave, ne peut donc être caractérisée, les deux notions étant au surplus exclusives l'une de l'autre ; 

- son licenciement est en outre intervenu dans un contexte de compression des effectifs laissant supposer qu'il s'agit, en réalité, d'un licenciement pour motif économique, son poste ayant été supprimé ;

- la détermination de son salaire brut doit nécessairement se faire sur les 03 ou 12 mois ayant précédé la mise en chômage partiel ;

- elle est fondée à obtenir réparation des préjudices subis à raison du caractère abusif de son licenciement, ainsi que des conditions vexatoires dans lesquelles il a eu lieu.





Aux termes de ses dernières écritures transmises par voie électronique le 21 septembre 2023, la S.A.S.U. GD RÉAUMUR demande à la cour de : 

- confirmer le jugement critiqué en ce qu'il a fixé le salaire mensuel brut de référence de Mme [R] à la somme de 5 044,23 euros et en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés sur préavis, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement abusif et exécution déloyale du contrat de travail ;

- l'infirmer en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 9 000 euros de dommages et intérêts pour défaut d'entretien professionnel annuel et 6 000 euros de dommages et intérêts pour défaut d'entretien forfait-jours ;

Et, statuant à nouveau, de :

- débouter Mme [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner Mme [R] au paiement de la somme de 7 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Elle soutient que :

- le licenciement de la salariée pour faute grave est parfaitement fondé au regard des négligences graves et répétées, toutes caractérisées, en matière de management : dans le suivi administratif des contrats de travail, dans la gestion des temps et des activités, dans le suivi et la gestion de la force de vente, des méthodes de management délétères vis-à-vis d'une autre salariée, au profit de laquelle elle a, notamment, tenté d'influencer la personne qui dénonçait, à son encontre, des faits de harcèlement moral, et de dissimuler les faits, ainsi qu'un comportement déloyal à l'égard de l'employeur ;

- rien ne justifie le salaire brut sollicité par Mme [R], cette dernière remontant à une période de plus de 02 ans avant son licenciement, alors même qu'elle a bien été remplie de ses droits sur ce point ;

- le licenciement n'a pas eu lieu dans des conditions vexatoires, l'employeur n'ayant, à aucun moment, manqué de discrétion ou de considération vis-à-vis de sa salariée, ni intenté à son honneur ou sa réputation ; 

- rien ne justifie les demandes en dommages et intérêts au titre des documents de fin de contrat, ceux-ci étant parfaitement conformes, ou d'un défaut d'entretien professionnel annuel qui ne s'impose pas à l'employeur, et d'entretien relatif au forfait-jours ;

- la demande spécifique au titre du défaut d'entretien annuel d'évaluation est irrecevable car nouvelle en cause d'appel.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 octobre 2023.



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, se réfère aux dernières conclusions déposées telles qu'elles sont rappelées ci-dessus. 







MOTIFS DE LA DÉCISION :



' Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail :



- Sur la demande d'indemnisation au titre de la remise tardive et erronée des documents de fin de contrat :



Aux termes des articles L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail, l'employeur est tenu de remettre au salarié, lors de la rupture du contrat de travail et sans délai, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations sociales auxquelles il peut prétendre.



L'article R. 1234-9 du même code dispose que l'employeur délivre au salarié, au moment de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.



Il ressort par ailleurs de la jurisprudence de la Cour de cassation que la non-délivrance ou la délivrance tardive des certificats de travail et bulletins de paie cause nécessairement un préjudice, que le juge doit réparer, le salarié n'ayant pas à en prouver la réalité.



Au cas d'espèce, Mme [X] [R] soutient que la société GD RÉAUMUR a manqué à ses obligations en lui remettant tardivement les documents de fin de contrat, au surplus erronés, et sollicite de ce chef la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. 



À un courrier simple en date du 09 août 2021, soit du jour-même de la notification du licenciement pour faute grave, la société GD RÉAUMUR a joint les différents documents de fin de contrat ; Mme [R] soutient, sans toutefois le démontrer, avoir reçu ce courrier et ses pièces jointes seulement le 28 août suivant.



À cet égard, il sera tout d'abord rappelé que le certificat de travail établi par l'employeur est quérable et non portable : il appartient donc au salarié d'aller le récupérer auprès de l'employeur, de sorte qu'il ne peut faire grief à ce dernier de l'avoir envoyé tardivement. 



Par ailleurs, il ressort des courriers officiels échangés entre les conseils des deux parties entre le 31 août et le 23 septembre 2021 et des pièces jointes, que la société GD RÉAUMUR a systématiquement satisfait aux demandes de modification des pièces de fin de contrat présentées par Mme [R] ; elle a également démontré, justificatifs à l'appui, qu'en réalité la période de chômage partiel de la salariée à raison de la crise sanitaire était indifférente au calcul opéré par Pôle Emploi pour l'indemnisation du chômage, la rémunération à taux plein étant systématiquement retenue. Au surplus, il ressort également des diverses attestations Pôle Emploi versées que Mme [R] a perçu, dès le début de la période d'indemnisation, la somme qui lui était effectivement due.



Or, ce n'est qu'à condition de démontrer que la remise tardive des documents de fin de contrat de travail lui a causé un préjudice, dont l'existence et l'évaluation relèvent de l'appréciation souveraine des juges du fond, que le salarié pourra prétendre au versement de dommages et intérêts.



Le conseil des prud'hommes de Limoges a justement relevé que Mme [R] n'établissait l'existence d'aucun préjudice qu'elle aurait subi de ce chef : la décision des premiers juges sera en conséquence confirmée sur ce point.





- Sur les demandes indemnitaires au titre du défaut d'entretiens professionnels :



- Sur le défaut d'entretien de suivi du forfait en jours :



Aux termes de l'article L. 3121-60 du code du travail, 'L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'.



L'article L. 3121-64-II du code même code dispose : 'L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise [...]'.



Enfin, l'article L. 3121-65-I complète : 'À défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires'.



Au cas d'espèce, Mme [R] fait grief à la société GD RÉAUMUR de n'avoir organisé aucun entretien relatif à la charge de travail dans le cadre du forfait en jours.



Dans l'avenant au contrat de travail de Mme [X] [R] en date du 01 juin 2016, la société GD RÉAUMUR maintient les termes du contrat de travail antérieur et donc ceux relatifs au temps de travail.

Le précédent avenant en date du 01 octobre 2014 conclu entre Mme [R] et la société ORGANDI, aux droits de laquelle vient la société GD RÉAUMUR, prévoyait, d'une part, que la salariée ne pouvait dépasser un forfait de 218 jours de travail annuels sans l'approbation écrite et préalable de son supérieur hiérarchique, de sorte que le temps de travail était effectivement encadré. Il prévoyait également que 'la salariée bénéficiera, chaque année, de deux entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours desquels seront évoqués son organisation et sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, le respect du repos quotidien et hebdomadaire, l'articulation entre vie personnelle et professionnelle dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur'.



Dès lors, il ne s'agit pas tant de savoir si la charge de travail de Mme [R] était ou non excessive, notamment à raison de la crise sanitaire, ni même si son activité professionnelle a, ou non, impacté sa vie personnelle : il ressort de l'engagement contractuel de l'employeur vis à vis de sa salariée que deux entretiens annuels devaient être organisés, au cours desquels serait évoquée la question de la charge de travail, sans préjuger de ce qu'était effectivement la dite charge.



L'absence d'organisation de ces entretiens génère donc nécessairement un préjudice pour Mme [R] et le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Limoges, qui a condamné la société GD RÉAUMUR de ce chef, sera confirmé tant sur le fond que sur le quantum de la somme allouée à titre d'indemnisation, qui apparaît correctement évaluée.





- Sur le défaut d'organisation d'entretien professionnel :



Aux termes de l'article L. 6315-1-I du code du travail, 'À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.



Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste'.



Au cas d'espèce, l'obligation légale, à raison de la crise sanitaire, a été repoussée jusqu'au 30 septembre 2021 pour les entretiens qui n'avaient pu avoir lieu avant le 30 juin 2021. Or, à cette date du 30 juin 2021, Mme [R] appartenait encore aux effectifs de la société GD RÉAUMUR. En outre, la convention collective applicable prévoie également, et ce depuis 2004, la tenue d'un entretien professionnel au moins une fois tous les deux ans.



La société GD RÉAUMUR n'établit pas avoir organisé les entretiens prévus à l'article L. 6315-1-I sus-mentionné dans les conditions et avec les finalités prévues.



La décision attaquée sera en conséquence confirmée tant sur le fond au regard des motivations formulées que sur le quantum de la somme allouée à titre de dommages et intérêts qui apparaît correctement évaluée.



- Sur le défaut d'entretiens annuels d'évaluation :

 

La demande de Mme [X] [R] au titre d'un défaut d'entretiens annuels d'évaluation est nouvelle en cause d'appel en ce qu'elle la distingue formellement de sa demande initiale au titre du défaut d'organisation d'entretien professionnel. Au surplus, ces deux entretiens ont une finalité bien distincte ; en outre, l'un est facultatif et non prévu par la convention collective quand l'autre est obligatoire. 

Enfin, il ne s'agit pas d'un nouveau moyen ni d'une demande qui serait l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la prétention soumise au premier juge.



La demande de ce chef sera en conséquence déclarée irrecevable. 





 ' Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail :



- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :



Aux termes du second alinéa de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Celle-ci peut être constituée par une faute grave, laquelle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail, d'une gravité telle qu'elle en rend impossible, pose la Cour de cassation, le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. 



La faute disciplinaire est ainsi avant tout une faute contractuelle qui découle du manquement du salarié aux obligations qu'il tient du contrat.



Au cas d'espèce, il ressort des termes du contrat de travail à durée indéterminée du 15 septembre 2011 que Mme [R] exerçait les fonctions de responsable de secteur. Ledit contrat de travail était régi par les dispositions de la convention collective des industries de l'habillement.

A ce titre, il lui appartenait, aux termes de la définition des fonctions de responsable régionale, de :

- mission générale : garantir la réalisation d'objectifs planifiés des magasins de la région dont elle a la charge,

- missions principales : être garant :

' de la performance commerciale de sa région, assurer un reporting de qualité,

' du respect de la politique commerciale, de l'image, de l'identité de marque GÉRARD DAREL au sein de sa région,

' d'une politique RH de qualité sur les magasins de sa région, notamment :

' en veillant à ce que le niveau de ressources de chaque point de vente soit cohérent avec le potentiel de la boutique,

' en veillant au suivi des périodes d'essai ou des fins de CCD des membres de ses équipes,

' en informant la Direction des Ventes et le Service Juridique dans les meilleurs délais lorsque des difficultés humaines apparaissent,

' en étant proactif et structuré sur les informations à remonter au service juridique dans le cadre de la constitution et du suivi des dossiers en cours,

' d'un management de qualité du personnel de sa région, notamment :

' en visitant régulièrement chacun des points de vente de sa région (1 à 2 fois par mois en fonction du classement des magasins et en privilégiant les 'locomotives' et les magasins les moins performants),

' en formant les équipes à leur intégration et tout au long de leur parcours chez GÉRARD DAREL,

' en jouant un rôle de coach vis à vis des responsables de boutiques, 

' du respect des procédures administratives et relatives au stock dans les magasins de sa région.



Or, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 09 juillet 2021, la société GD RÉAUMUR a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave et l'a dispensée d'activité jusqu'à la décision à intervenir. 

Il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave du 09 août 2021 que la S.A.S.U. GD RÉAUMUR fait à Mme [X] [R] le grief de négligences de management, qu'elle qualifie de 'graves et répétées', dans la 'gestion globale des forces vives d'une boutique, qui s'est révélée totalement inefficace, et pire, dangereuse pour les intérêts de la société' et dans la gestion incomplète ou erronée des temps et des activités alors même que l'outil digital sert à l'établissement des bulletins de paie des salariés. 



Mme [R] argue de ce que le licenciement dont elle a fait l'objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle considère en effet que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement caractériseraient une insuffisance professionnelle et non la faute grave alléguée. Or, faute et insuffisance professionnelle sont incompatibles, l'insuffisance professionnelle ne pouvant être considérée comme fautive.





- Sur les négligences graves et répétées de management :



En l'espèce, la société GD RÉAUMUR fait essentiellement à Mme [R] le grief de la mauvaise gestion de la rupture d'une période d'essai dans une boutique Gérard DAREL de [Localité 3]. 

Il ressort des pièces versées aux débats que Mme [R] s'est rendue le 04 juin 2021 dans la boutique bordelaise, gérée par Mme [C] [D] et dans laquelle Mme [L] [M] effectuait sa période d'essai depuis le 01 avril 2021 sans que Mme [R] ait rencontré cette dernière précédemment : le message du 24 juin 2021 que Mme [R] adresse à Mme [P] [Y], responsable des ressources humaines, ne contredit pas cet état de fait. Or, la responsable de région, selon la définition de ses fonctions, doit visiter régulièrement, et ce 1 à 2 fois par mois, chacun des points de vente de sa région et veiller au suivi des périodes d'essai. 

Pourtant, par courriel du 07 juin suivant, Mme [R] a informé Mme [Y] de son souhait de mettre un terme à la période d'essai de Mme [M], cependant arrivée à échéance le 31 mai précédent sans avoir été officiellement reconduite. 



Ainsi, et alors que Mme [R] soutient ne tenir aucun rôle dans la chaîne décisionnelle relative à la rupture de la période d'essai de Mme [M], il apparaît au contraire que c'est elle qui porte la démarche auprès de la direction des ressources humaines. 

Au surplus, cette démarche repose sur les seuls dires de Mme [C] [D], responsable de la boutique, sans que Mme [M] ait eu l'opportunité de donner sa version des faits qui lui sont reprochés : elle ne pourra le faire qu'à la faveur d'un courriel du 24 juin 2021, directement adressé à Mme [Y], dans lequel elle fait état d'une situation dégradée depuis le mois de mai 2021. 

Par ailleurs, Mme [R] ne rend compte de son entretien avec Mme [M] du 09 juin 2021, soit postérieurement à la rupture de la période d'essai, que le 24 juin suivant, soit 15 jours plus tard, alors même que pèse sur elle l'obligation d'informer la direction des ventes et le service juridique dans les meilleurs délais lorsque surgissent des difficultés humaines.



Dans l'intervalle cependant, Mme [R] prend attache avec Mme [D] et l'informe des accusations portées contre elle, ce qui constitue un défaut de loyauté à l'égard de l'employeur.



Précédemment, le 11 juin 2020, Mme [J] [A] avait adressé à la direction de la société GD RÉAUMUR sa démission de ses fonctions de responsable adjointe de la boutique de [Localité 3], dénonçant pareillement le management de ce point de vente. Dans une attestation qu'elle établit le 22 septembre 2021, elle témoigne de l'absence d'accompagnement de Mme [R] dans ses nouvelles fonctions de responsable adjointe, ou face au harcèlement moral dont elle se dit victime du fait de Mme [D], la responsable de région refusant de la rencontrer.

Par un courrier en date du 20 septembre 2021 adressé à la direction de la société, Mme [E] [N], vendeuse au sein de la boutique Gérard DAREL de [Localité 3], dénonçait également des agissements constitutifs de brimades, harcèlements et humiliations dont elle aurait été victime de la part de Mme [D] entre août et novembre 2019 et dont elle aurait informé Mme [R] en septembre puis à nouveau en octobre 2019.

 Le 08 novembre 2019, Mme [R] rendait compte à Mme [I], directrice des ressources humaines, des entretiens qu'elle avait menés avec les deux parties et concluait que le travail devait se poursuivre en bonne intelligence entre elles. Pourtant, Mme [N] était placée en arrêt de travail à compter du 15 novembre suivant sans qu'il apparaisse que Mme [R] ait suivi l'évolution de la situation dans les jours suivant les entretiens. 



Il en résulte donc que le comportement de Mme [R] ne peut s'analyser en une insuffisance professionnelle dès lors que les manquements constatés ne concernent qu'un seul point de vente, celui de [Localité 3], alors même qu'elle en avait plusieurs autres sous sa responsabilité. Il constitue en revanche une violation de ses obligations contractuelles en qualité de responsable régionale et donc une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.





- Sur les négligences répétées relatives à la Gestion du temps et des Activités :



La faute disciplinaire est une faute contractuelle commise chaque fois que le salarié manque aux obligations qu'il tient du contrat.



Au cas d'espèce, il ressort des échanges par courriers électroniques entre la direction de la société GD RÉAUMUR et notamment Mme [Y], responsable des ressources humaines, et Mme [R], que cette dernière a bénéficié d'une formation en 2020 relative à la gestion du temps et des activités. Néanmoins et sur tout le premier semestre 2021, ces échanges démontrent des manquements et des erreurs répétées commises par Mme [R], y compris sur ce qui est qualifié de 'basique'. À cet égard, elle a été longuement accompagnée et reprise pour parvenir à la maîtrise de l'outil de gestion par le service des ressources humaines ; plus encore, ce service l'a régulièrement interrogée sur les éventuelles difficultés qu'elle serait susceptible de rencontrer sans que, à aucun moment, elle ne fasse part de quelque problématique que ce soit. 

Mme [R] avait en outre été informée de la finalité de cet outil et, tant en sa qualité de responsable de secteur qu'en celle d'ancienne gérante d'une boutique Gérard DAREL, elle ne pouvait ignorer les répercussions d'erreurs commises dans ce domaine : il s'agit en effet de l'outil informatique permettant d'établir les bulletins de salaire des différents employés, de sorte que toute erreur ne peut être que lourde de conséquences.



Là encore, les manquements de Mme [R] ne peuvent s'analyser en une insuffisance professionnelle dès lors qu'elle a été interrogée sur sa compréhension du fonctionnement de l'outil et son besoin de formation, qu'elle a décliné.



Les fautes sont donc constitutives d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et le jugement du conseil de prud'hommes de Limoges rendu le 06 décembre 2022 sera confirmé de ce chef.





- Sur la nature de la faute : 



Le critère essentiel à retenir pour caractériser la gravité de la faute repose sur la possibilité de maintenir ou non le salarié dans l'entreprise. 



Outre les obligations générales et principales de ses engagements contractuels, le salarié est tenu par la loi de respecter une obligation de loyauté et une obligation de sécurité : la méconnaissance de l'une ou l'autre de ces obligations fonde le licenciement pour faute, voire pour faute grave.

Ainsi la Cour de cassation considère-t-elle que la dissimulation par le salarié d'un fait en rapport avec ses activités professionnelles et les obligations qui en résultent peut constituer un manquement à la loyauté à laquelle il est tenu envers son employeur, dès lors qu'il est de nature à avoir une incidence sur l'exercice des fonctions.

Par ailleurs, la disposition de l'article L. 4122-1 du code du travail pose une obligation de sécurité à la charge du salarié. Ainsi, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Cette obligation pèse d'autant plus sur lui que son rôle consiste à diriger le travail d'autres salariés, de sorte que le niveau d'exigence en matière de sécurité s'élève nécessairement lorsque le salarié occupe des fonctions de direction ou d'encadrement.



Au cas d'espèce, il apparaît que Mme [X] [R] n'a pas correctement rempli les obligations qui étaient les siennes selon la définition des fonctions de responsable régionale et de ses missions principales.

Elle a anormalement tardé dans le reporting d'informations importantes relatives au management mis en place dans la boutique bordelaise qu'elle n'a, de toute évidence, pas visitée selon la fréquence demandée ; les dysfonctionnements dans la gestion du personnel de cette boutique reflètent tant l'absence de formation des équipes que celle du suivi des périodes d'essai ; il apparaît également qu'elle a privilégié l'information de la responsable de la boutique à celle de la direction et qu'elle a fait prévaloir le point de vue de Mme [D] sans rencontrer les employées, au nombre de trois, qui avaient eu à se plaindre du comportement de cette dernière. 

Mme [R] a également manqué à ses obligations concernant les éléments nécessaires à l'élaboration des bulletins de salaire, les erreurs commises ne pouvant qu'altérer le climat social au sein de la société et générer un surcroît de travail pour la directrice des ressources humaines.



C'est donc à juste raison que l'employeur a analysé la faute commise en faute grave rendant impossible le maintien de Mme [R] dans l'entreprise pendant la durée du préavis et que le conseil de prud'hommes de Limoges l'a pareillement analysée en faute grave.

La décision querellée sera en conséquence confirmée sur ce point.





- Sur la détermination du salaire brut :



Mme [R] critique le salaire brut retenu par l'employeur considérant qu'il doit être calculé sur la période avant mise en activité partielle (moyenne des 12 derniers mois, soit d'avril 2019 à mars 2020) et serait donc de 5 423,39 € brut et non de 5 044,23 euros brut comme retenu par l'employeur.



Sur ce point, il convient d'adopter intégralement les moyens développés par le conseil de prud'hommes dans son jugement du 06 décembre 2022 qui sera en conséquence confirmé sur ce point.







- Sur les conséquences indemnitaires au titre du licenciement :



- Sur les demandes indemnitaires :



Dès lors que le jugement entrepris est confirmé pour ce qui concerne la cause réelle et sérieuse du licenciement au motif de la commission d'une faute grave par Mme [R], la décision des premiers juges sera également confirmée en ce qu'elle l'a déboutée de ses demandes indemnitaires de ce chef.







' Sur les demandes accessoires :



Mme [X] [R] n'obtient pas gain de cause et sera en conséquence condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à verser à la société GD RÉAUMUR une indemnité de 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en dernier ressort, rendu par mise à disposition et après en avoir délibéré conformément à la loi ;



CONFIRME la décision entreprise rendue par le conseil des prud'hommes de Limoges le 06 décembre 2022 en ce qu'elle a débouté Mme [X] [R] de sa demande d'indemnisation au titre :

- de la remise tardive et erronée des documents de fin de contrat, 

- du défaut d'organisation d'entretien professionnel,

- de la rupture du contrat de travail et de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement;



CONFIRME la décision entreprise rendue par le conseil des prud'hommes de Limoges le 06 décembre 2022 en ce qu'elle a condamné la société GD RÉAUMUR :

- à verser à Mme [X] [R] la somme de 6 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour défaut d'entretien professionnel forfait en jours ;



CONFIRME la décision entreprise rendue par le conseil des prud'hommes de Limoges le 06 décembre 2022 en ce qu'elle a :

- dit et jugé que le salaire brut mensuel de Mme [X] [R] est celui des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit un salaire mensuel brut de référence de 5 044,23 euros, 

- jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [X] [R] est justifié ;



Y ajoutant :



CONSTATE que la demande indemnitaire de Mme [X] [R] au titre d'un défaut d'entretiens annuels d'évaluation est nouvelle en cause d'appel ;



La DÉCLARE en conséquence irrecevable ;



CONDAMNE Mme [X] [R] aux entiers dépens de la procédure d'appel ;



Vu l'article 700 du code de procédure civile ; 



CONDAMNE Mme [X] [R] à payer à la société GD RÉAUMUR la somme de cinq cents (500,00) euros au titre des frais irrépétibles ; 







LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,











Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET.