Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 11 janvier 2024

Grosse + copie

délivrées le

à



























COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 11 JANVIER 2024



N° : 



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/03442 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PAQQ





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 08 AVRIL 2021 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE RODEZ 

N° RG F 19/00091





APPELANTE :



Madame [G] [WI]

née le 23 Février 1989 à [Localité 6] (02)

de nationalité française

Domiciliée [Adresse 2]

[Localité 1]



Représentée par Me Frédérique BELLINZONA, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE :



S.A. MAAF ASSURANCES

Domiciliée [Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Me Frédéric DANNEKER, avocat au barreau de PARIS























Ordonnance de clôture du 23 Octobre 2023





COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 NOVEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI





ARRET : 



- réputé contradictoire 



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par MonsieurThomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.





*

* *





FAITS ET PROCÉDURE



Par contrat de travail à durée indéterminée du 14 septembre 2016 à compter du 28 septembre 2016, Mme [G] [WI] été engagée à temps partiel par la Sa Maaf Assurances en qualité de conseiller clientèle junior au sein de l'agence de [Localité 8] moyennant une rémunération annuelle de 17 668 euros brut. 



Entre le 17 octobre 2016 et le 4 avril 2017, elle a bénéficié de cinq formations professionnelles.



A compter du 6 avril 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu'au 14 juin 2018, respectivement pour maladie (du 6 avril au 18 juillet 2017), pour congé pathologique (du 19 juillet au 1er août 2017), pour maladie (du 2 août au 10 décembre 2017), puis elle a bénéficié d'un congé maternité (du 11 décembre 2017 au 1er avril 2018) avant d'être placée à nouveau en congé maladie (du 2 avril au 14 juin 2018).



Du 18 au 30 juin 2018, elle a bénéficié de congés payés. 



Le 2 juillet 2018, elle a été déclarée inapte à son poste, le médecin du travail précisant : 'Cas de dispense de l'obligation de reclassement : L'état de santé de Mme [WI] fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi'. 



Par lettre du 2 novembre 2018, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement, fixé le 12 novembre suivant.

Par lettre du 15 novembre 2018, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Par requête enregistrée le 12 août 2019, estimant avoir été victime de harcèlement moral, lequel avait entraîné son inaptitude, et se prévalant de la nullité de son licenciement, la salariée a saisi le conseil des prud'hommes de Rodez.



Par jugement du 8 avril 2021, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement était bien un licenciement pour inaptitude avec dispense de l'obligation de reclassement,

- débouté Mme [WI] de toutes ses demandes, fins et prétentions, 

- débouté la société Maaf Assurances de l'ensemble de ses demandes, 

- condamné Mme [WI] et la société Maaf Assurances au partage des éventuels dépens. 



Le 27 mai 2021, Mme [WI] a régulièrement relevé appel du jugement. 





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Aux termes de ses dernières conclusions déposées au greffe par voie de RPVA le 4 octobre 2022, Mme [G] [WI] demande à la cour :

- d'infirmer le jugement ;

- de constater le harcèlement moral et le management fautif ;

- de dire et juger que son licenciement pour inaptitude était nul en ce qu'il était consécutif à un harcèlement moral ;

Subsidiairement, de dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse en ce qu'il était consécutif à un manquement à l'obligation de sécurité ;

- de condamner la SA Maaf Assurances à lui verser les sommes de : 

* 3 707,38 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 370,73 euros à titre de congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis, * 11 122,14 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Subsidiairement : 3 707,38 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, 

* 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au cours de l'exécution du travail du fait du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur,

* 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- de condamner la SA Maaf Assurances à la remise d'une attestation Pôle Emploi rectifiée ainsi que de son livret de formation ; 

- de condamner la SA Maaf Assurances aux entiers dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions déposées au greffe par voie de RPVA le 9 octobre 2023, la SA Maaf Assurances demande à la cour :

A titre principal, de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [G] [WI] de l'intégralité de ses demandes ;

A titre reconventionnel, de condamner Mme [G] [WI] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles qu'aux dépens d'appel. 



Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 23 octobre 2023. 







MOTIFS



Sur le harcèlement moral et le licenciement nul.



Selon l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l'article L.1154-1 du même Code, dans sa rédaction applicable, prévoit que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, la salariée fait valoir que, pendant la période de six mois au cours de laquelle elle a travaillé au sein de l'agence, la directrice lui a fait des reproches incessants, a systématiquement refusé les améliorations proposées apprises lors des formations, l'a dénigrée en présence de la clientèle et au cours d'une réunion hebdomadaire tenue le 5 avril 2017, qu'elle a été placée en arrêt de travail pour « burn-out » dès le lendemain, le 6 avril 2017, et que son état de santé n'a cessé de se dégrader jusqu'à la déclaration d'inaptitude avec absence de tout reclassement. Elle ajoute qu'après la rupture, la directrice a fait obstacle à la remise du livret attestant de la fin de sa formation.



Elle verse aux débats les pièces suivantes :



- l'attestation régulière de M. [M] [W], ex-salarié de l'agence jusqu'en septembre 2008, qui précise n'avoir jamais eu de problème avec la responsable de l'agence mais reconnaître qu' « elle n'hésitait pas à dire ce qu'elle pensait sans forcément prendre de gants », ainsi qu'une attestation sur l'honneur rédigée deux ans et demi plus tard, aux termes de laquelle il ajoute que la responsable avait du mal à trouver des candidats, qu'il a travaillé sept mois dans l'agence et que « l'ambiance était pesante, lourde, notamment sur la pression mise sur les objectifs durant un été » et qu'il avait appris que des tensions avaient existé avec la salariée l'ayant précédé,



- l'attestation régulière de Mme [N] [U], cliente, laquelle indique avoir été reçue par la salariée pour la gestion de ses contrats, l'avoir trouvée « très agréable et à l'écoute » puisqu'elle lui avait permis d'économiser de l'argent mais avoir remarqué que la responsable qui se trouvait à quelques mètres d'elles écoutait leur conversation « et faisait que reprendre Madame [WI] en lui parlant très sèchement » ; ce témoignage est complété par une attestation sur l'honneur aux termes de laquelle le témoin précise notamment connaître également la salariée à titre personnel et avoir remarqué quelques temps plus tard qu'elle était devenue renfermée, déprimée et qu'elle avait perdu toute confiance en elle,



- l'attestation sur l'honneur de Mme [J] [P], cliente, laquelle précise qu'alors qu'elle se trouvait dans la salle d'attente où était installé le bureau de la salariée, elle avait entendu sa responsable intervenir de façon constante pour la blâmer et qu'elle a agi de même lorsque la salariée l'a elle-même reçue lors de plusieurs rendez-vous, qu'elle « n'était toujours pas libre pour (s)'entretenir avec (sa) conseillère car sa responsable était constamment sur son dos » alors qu'elle trouvait la salariée professionnelle et à l'écoute ; elle précise enfin : « au fil des rendez-vous avec [G] [WI], je me suis rendu compte qu'elle ne semblait pas bien, fatiguée et dépitée d'être traité comme ça »,



- l'attestation régulière de Mme [E] [Z], cliente, laquelle rapporte que la responsable de l'agence lui avait dit que la salariée « n'avait pas fait ce qu'il fallait car elle ne comprenait pas grand-chose puisqu'elle était nouvelle et jeune » alors qu'elle-même avait trouvé qu'elle avait été la seule interlocutrice à l'écoute sur les trois que comptait l'agence,



- l'attestation régulière de Mme [H] [R], sa belle-mère, qui rapporte les discussions qu'elle a eues avec elle relatives à son travail et qui précise avoir constaté un changement de comportement de sa belle-fille,



- l'attestation régulière de Mme [Y] [C], amie de la salariée, qui indique l'avoir trouvée moins joyeuse et qui rapporte les propos que celle-ci lui a tenus concernant les difficultés sur son lieu de travail (« pression de sa chef » qui lui faisait toujours des reproches),



- le courrier du 25 octobre 2018 de son avocate sollicitant la reprise du paiement du salaire et indiquant qu'elle entend saisir la juridiction prud'homale du fait du harcèlement moral subi et le courriel du 29 octobre 2018 de la direction des ressources humaines interrogeant le service compétent sur le montant du salaire du mois de septembre et sur la remise du livret attestant de la fin de sa formation, ces deux questions lui ayant été soumises le même jour par téléphone par l'intéressée,



- le certificat médical du docteur [I], médecin généraliste, qui atteste l'avoir reçue en consultation le 27 avril 2017 « pour un état anxio-dépressif » ayant nécessité la prescription d'un traitement et la prolongation de son arrêt de travail pour un mois,



- le certificat médical du docteur [V], médecin psychiatre, lequel atteste avoir reçu la salariée le 5 mai 2018 et avoir constaté qu'elle présentait « un tableau dépressif, une présentation triste, des angoisses, des palpitations, des tremblements, une labilité émotionnelle, une fatigabilité, des difficultés à se concentrer et des troubles du sommeil majorées selon ses dires, en lien avec son poste de travail »,



- l'attestation de Mme [WG] [A], infirmière de secteur psychiatrique au CMP, laquelle indique avoir reçu la salariée les 18 et 24 mai 2018.



Le refus systématique des modifications proposées par la salariée et les reproches incessants ne sont étayés par aucun élément. 

L'incident au cours de la réunion hebdomadaire du 5 avril 2017 n'est pas plus étayé et aucun élément du dossier ne permet d'ailleurs d'établir que cette réunion s'est tenue.

Le refus de délivrance du livret de formation n'est pas non plus étayé et est postérieur à la rupture du contrat de travail.

Le témoignage de M. [W] est inopérant en ce que ce salarié n'a travaillé que sept mois en 2008 au sein de l'agence alors que la salariée a été engagée en septembre 2016.

La belle-mère et l'amie (Mme [C]) de la salariée ne font que rapporter les propos tenus en leur présence par l'intéressée et n'ont été témoin d'aucun fait sur son lieu de travail. 

Le fait que la responsable de l'agence ait pu dire à Mme [Z], dont la difficulté en lien avec ses contrats d'assurance n'avait pas été réglée, que la salariée était nouvelle et jeune et qu'elle ne maîtrisait pas tout ne saurait caractériser le dénigrement allégué par cette dernière.

Si les deux derniers témoins relatent les interventions de la responsable d'agence lors des entretiens de la salariée avec la clientèle, leurs témoignages apparaissent empreints de subjectivité et ne sont pas suffisamment précis : Mme [U] estime que le ton employé par la responsable était très sec sans plus de précision ; quant à Mme [P], elle déplore le fait que la responsable se soit immiscé dans l'entretien sans plus de précision ; ce, alors que la salariée était nouvellement embauchée et était parallèlement en formation pour son poste.



Enfin, certes la dégradation de l'état de santé de la salariée est démontrée par les pièces médicales. Mais le lien de causalité entre celle-ci et les conditions de travail ne sont pas étayées au vu des éléments analysés ci-dessus.



Pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux, les seuls faits ci-avant identifiés comme établis, à savoir l'observation formulée par la directrice d'agence à Mme [Z] selon laquelle la salariée était nouvelle et jeune et ne maîtrisait pas tout, le ressenti subjectif et imprécis de Mmes [U] et [P], et la dégradation de l'état de santé psychique de la salariée, ne laissent pas supposer l'existence d' un harcèlement moral de la part de l'employeur.



Les demandes au titre du harcèlement moral et du licenciement nul seront rejetées.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.



Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



L'article L. 4121-1 du Code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Il incombe à l'employeur de prouver qu'il a pris toutes les mesures utiles en ce sens.



En l'espèce, la salariée fait valoir à titre subsidiaire que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité aux motifs :

- qu'elle avait fait remonter à sa hiérarchie son mal-être au travail en sollicitant une rupture conventionnelle de son contrat mais n'a reçu aucune réponse jusqu'à sa rétractation après contact avec le syndicat CGT,

- que l'employeur aurait dû être alerté par le « turn-over » important.



La lettre du 14 avril 2017 de la salariée est ainsi rédigée :

« Madame, Monsieur,

Je travaille au sein de votre entreprise en tant que Conseillère en Clientèle depuis le 28 septembre 2016.

Après avoir réussi avec succès les différents entretiens et tests qui ont précédés mon embauche ainsi que les formations inhérentes au poste que j'occupe, de nombreux indices me laissent penser que ma hiérarchie estime que je n'ai plus ma place au sein de l'entreprise, sans que rien ne puisse être reproché qui justifierait un licenciement.

Je pense qu'une rupture conventionnelle de mon contrat de travail pourrait constituer une solution satisfaisante et je me permets de vous suggérer cette alternative.

(') ».



En premier lieu, la salariée a soumis sa demande de rupture conventionnelle à l'employeur alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail et s'est rétractée par courriel du 16 juin 2017.

Il est par ailleurs constant qu'elle n'a pas repris son poste par la suite, de sorte que la période de travail est comprise entre le 28 septembre 2016, date de son embauche, et le 6 avril 2017, date du premier jour de son arrêt de travail.

L'employeur établit que l'agence était constituée de la directrice, Mme [G] [L] épouse [GG], de la salariée et de Mme [K] [WD], salariée itinérante.

Il établit, par la production de l'attestation de Mme [WD], que la directrice a accompagné la salariée dès son recrutement y compris pendant le temps de sa formation qui était dispensée à l'extérieur du siège de l'agence, qu'elle assistait régulièrement à ses entretiens avec la clientèle et qu'en son absence, le témoin la remplaçait ; cet accompagnement étant destiné à lui apprendre le métier.

De même, M. [O] [D], manager de la directrice, atteste de ce que les entretiens « Démarches de Progrès » ont été réalisés, que la formation de l'entreprise offerte à toute nouvelle recrue lui a été dispensée et que l'accompagnement a été mis en place, même si la salariée a rencontré des difficultés dans sa pratique.

Ces témoignages sont corroborés par les courriels envoyés par la directrice à la salariée comportant en annexe les comptes rendus d'entretien de travail des 28 novembre 2016 et 15 février 2017, dont il résulte qu'un accompagnement effectif a été mis en place et que des remarques d'encouragement ont été faites (en 2016 : « Aujourd'hui tu me dis être bien chez Maaf et à l'agence de [Localité 7]. Tu me dis te sentir de plus en plus à l'aise et avoir un bon ressenti sur tes connaissances. La formation t'a beaucoup plus et très formatrice ' Tu te sens en confiance et sereine pour te lancer (') Je te félicite pour cette démarche proactive et t'encourage sur cette ligne de conduite. En ce qui concerne la pratique du LSP avec Diag en prévoyance, persévère et ton travail va porter ses fruits (') ne doute pas de tes capacités. Tu as tous mes encouragements » ; en 2017 : « Je t'encourage à poursuivre ton travail sur les offres, ta confiance et ton aisance depuis février te permettront de gagner en offensivité et donc de conclure de plus en plus d'affaires.

Je t'invite à être plus directive pour arriver à conclure »).

L'employeur établit également qu'alors que la salariée avait indiqué le 29 mars 2017 souhaiter pouvoir s'isoler pendant les entretiens avec la clientèle, la directrice lui a proposé dès le lundi 3 avril suivant de mettre à sa disposition un bureau puis de faire un point sur la question en fin de semaine (« Je t'encourage dans la mise en place de ces actions et l'aboutissement de celles-ci par de belles ventes »).

Enfin, ainsi que l'a relevé le premier juge, il est démontré que la directrice cherchait à régler les difficultés soulevées par la salariée, relatives aux heures supplémentaires, aux lieux des formations, au paiement de frais, dès qu'elle en était saisie. 



En second lieu, le moyen tiré du « turn-over » important ne saurait suffire à établir que l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité envers la salariée.

L'employeur verse aux débats :



- l'attestation régulière de Mme [B] [LF], employée de 2014 à mars 2016, soit quelques mois avant le recrutement de la salariée, dont il résulte que Mme [LF] a été formée au métier de conseiller en clientèle mais qu'elle a préféré démissionner pour un poste de l'Armée de Terre ; elle ajoute en substance avoir été soutenue et encadrée par la directrice qui lui apportait les outils nécessaires pour la faire progresser et précise qu'elle aurait quitté ce poste plus tôt si la directrice n'avait pas été à ses côtés. Ce témoignage corrobore les pièces examinées ci-dessus établissant l'accompagnement nécessaire de la directrice d'agence,



- un courrier manuscrit du 8 avril 2020 signé par M. [X] [F], lequel précise que tout s'est bien passé avec la directrice de [Localité 8], qu'il n'avait pas de pression de sa part et qu'après son adaptation au poste, il a pris le poste de [Localité 5] dans un climat serein,



- l'attestation régulière de Mme [T] [S], directrice de l'agence de [Localité 5], qui explique que le site Maaf de [Localité 8] était rattaché jusqu'au 1er janvier 2016 à celui de [Localité 5], qu'un seul registre du personnel était tenu pour les deux entités jusqu'à cette date et que les deux conseillers (M. [F] et Mme [LF]) ont quitté le site à la suite d'opportunités,



- le registre des entrées et sorties du personnel dont l'analyse ne révèle pas un « turn-over » anormal. En effet, si plusieurs salariés ont quitté l'agence, leurs départs ne sauraient établir les mauvaises conditions de travail et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la plupart d'entre eux ayant soit pris une autre orientation professionnelle, soit trouvé un emploi pérenne ailleurs.



Il suit de ce qui précède que l'employeur justifie avoir satisfait à son obligation de sécurité.



L'absence de diligence de l'employeur ensuite de la seule alerte reçue relativement à une dégradation des conditions de travail, à savoir la correspondance adressée le 25 octobre 2018 par le conseil de la salariée dénonçant un harcèlement moral, à une date où le médecin du travail avait d'ores et déjà émis un avis d'inaptitude assorti d'une dispense de recherche d'une solution de reclassement ne saurait caractériser le manquement à l'obligation de sécurité reproché.



Dès lors, contrairement à ce que soutient la salariée et ainsi que l'a jugé le premier juge, il ne ressort pas du dossier que l'inaptitude aurait été causée par les agissements de l'employeur, de sorte que la demande au titre du préjudice lié au manquement à l'obligation de sécurité, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et les demandes financières subséquentes doivent être rejetées.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.







Sur les demandes accessoires.



La salariée sera tenue aux dépens de première instance et d'appel.



Il est équitable de la condamner à payer à l'employeur la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS :





La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;



CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du 27 mai 2021du conseil de prud'hommes de Rodez ;



Y ajoutant,



CONDAMNE Mme [G] [WI] à payer à la SA Maaf Assurances la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ;



CONDAMNE Mme [G] [WI] aux entiers dépens de première instance et d'appel ;





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,