Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 11 janvier 2024

Grosse + copie

délivrées le

à



























COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 11 JANVIER 2024



N° : 



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/03698 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PBAW





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 30 AVRIL 2021 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS 

N° RG F 20/00090





APPELANT :



Monsieur [J] [R]

né le 10 Mai 1968 à [Localité 4] (Allemagne)

de nationalité Française

Domicilié [Adresse 1]

[Adresse 1]



Représenté par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Eve BEYNET, avocat au barreau de MONTPELLIER







INTIMEE :



Organisme CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE [Localité 3]

Domiciliée [Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Mélanie MARREC de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par Me Clément CHAZOT, avocat au barreau de NIMES



















Ordonnance de clôture du 23 Octobre 2023

COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 NOVEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI





ARRET : 



- contradictoire 



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.





*

* *





EXPOSÉ DU LITIGE



M. [J] [R] a été engagé le 7 juin 1995 par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de [Localité 3] (ci-après, la CPAM) en qualité de technicien de prestations dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps complet. Il a été titularisé le 1er septembre 1998. Il percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute moyenne de 2 366,04 euros.



Le 20 décembre 2019, la CPAM de [Localité 3] a notifié à M. [R] un avertissement. 



Affirmant subir un harcèlement de la part de son employeur suite à un conflit qu'il aurait eu avec le maire d'une commune dans le cadre de ses fonctions, M. [R] a saisi le conseil des prud'hommes de Béziers le 20 février 2020, pour contester cet avertissement et entendre condamner l'employeur à lui verser diverses indemnités.





Par jugement du 30 avril 2021, ce conseil a débouté M. [R] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 20 décembre 2019 et de l'ensemble de ses demandes, débouté la caisse primaire d'assurance maladie de [Localité 3] de toutes ses demandes, et mis les dépens à la charge du requérant. 

Le 7 juin 2021, M. [R] a relevé appel des chefs de ce jugement qui lui a été notifié le 18 mai. 



Le 13 juillet 2022, l'employeur a notifié au salarié un blâme. 



Le 31 janvier 2023, M. [R] a pris sa retraite à l'âge de 64 ans.

 



' suivant ses dernières conclusions remises au greffe le 16 octobre 2023, M. [R] demande à la cour d'infirmer le jugement, et, statuant à nouveau, de :



Juger que l'avertissement du 20 décembre 2019 (sic !)



Juger que le blâme du 13 juillet 2022 est injustifié et doit être annulé,



Juger qu'il a été victime de harcèlement moral ou à tout le moins qu'elle n'a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail,



Condamner en conséquence la caisse primaire d'assurance maladie de [Localité 3] à lui verser les sommes de : 

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts, 

- 474, 52 euros au titre du solde des congés payés, 

- 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



' Aux termes de ses dernières conclusions en date du 13 octobre 2023, la Caisse primaire d'assurance maladie de [Localité 3] demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau, de débouter M. [R] de l'intégralité de ses demandes et condamner M. [R] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



Suivant ordonnance en date du 23 octobre 2023, le conseiller de la mise en état a clôturé l'instruction et fixé l'affaire à l'audience du 13 novembre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux conclusions sus visées.





MOTIFS



Sur le harcèlement moral :



En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [R] énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d'un harcèlement ayant débuté en 2017 et destiné à le pousser à quitter la caisse primaire : 

1. Il est convoqué à 4 reprises par la direction les 24 octobre 2017, 19 février, 9 septembre et 4 décembre 2019, entretiens au cours desquels, affirme-t-il, il a subi des pressions ; 

2. Le 20 décembre 2019, l'employeur lui notifie un avertissement parfaitement injustifié ; 

3. Le 29 avril 2022, sa supérieure hiérarchique, Mme [Z], lui a refusé une journée de congé, alors qu'il cumulait de nombreux jours de congés payés ; 

4. Le 5 mai 2022, il subissait un nouvel entretien avec sa supérieure hiérarchique, Mme [Z], au cours duquel de nombreux reproches injustifiés lui ont été faits ; 

5. Surchargé de travail, il recevait sans cesse des demandes de Mme [Z] ; 

6. Au mois d'avril 2022, il lui a été demandé de se positionner de manière urgente sur un départ à la retraite alors même que celui-ci ne l'avait pas envisagé ; 

7. il a été convoqué par le service médical pour le 9 juin 2022 ; 

8. Il a été convoqué le 8 juin 2022 à un entretien préalable en vue d'une sanction le 21 juin 2022 ; 

9. Le 13 juillet 2022 il s'est vu notifier un blâme injustifié ;

10. En août 2022, l'employeur l'informe de la réduction de son maintien de salaire,

11. En septembre 2022, il est convoqué à un entretien disciplinaire.



L'employeur conteste tout harcèlement moral de sa part ou exécution déloyale du contrat de travail.



Il convient d'analyser successivement les différents faits invoqués par le salarié au soutien de son action.



La seule mention que le salarié a portée sur son compte-rendu d'entretien d'évaluation de l'année 2018 faisant état d'une 'charge de travail qui augmente au détriment de la qualité', laquelle ne repose par ailleurs sur aucun élément objectif, n'établit pas la surcharge alléguée.



M. [R] ne justifie en aucune façon les propos du directeur adjoint de la caisse qui l'aurait qualifié lors des entretiens de 'simple technicien niveau 3".



En revanche, l'appelant établit les faits suivants :



* Il a été convoqué en entretien par ses supérieurs ou la direction les :

- 24 octobre 2017, 

- 19 février 2019, 

- 9 septembre et 4 décembre 2019, procédure à l'issue de laquelle l'employeur lui notifiera un avertissement,

- 8 juin 2022, procédure à l'issue de laquelle l'employeur lui notifiera un blâme,



* Mme [Z] lui a demandé le mardi 12 avril 2022 d'effectuer sa saisie [T] de la veille et d'effectuer ses saisies journalières avant la fin de ses journées de travail.



* Au mois d'avril 2022, la responsable 'secteur revenu de substitution' de la caisse lui a adressé ainsi qu'à six autres de ses collègues, un mail circulaire les sollicitant, 'à la demande du contrôle de gestion sur leur projet de départ en retraite', les invitant par retour de mail de lui faire part de 'leurs intentions de départ. J'ai besoin d'une date (mois et année)'.



* le 29 avril 2022, sa supérieure lui a refusé la demande de congé déposée l'avant veille, 27 avril, (Pièce n°26) ; 



* Le 5 mai 2022, sa supérieure hiérarchique, Mme [Z], l'a reçu en entretien (Pièce n°27, Pièces 28 à 33) ; 



* Il a été convoqué par le service médical le 9 juin 2022 (Pièce n°40) ; 



* Le 25 août 2022, il a été informé de la fin du maintien de salaire à 100% à compter du 17 octobre 2022, mais qu'il pourra prétendre à 90 jours à 50% ; (pièce n°47) 



* Le 23 septembre 2022, il était convoqué à un nouvel entretien, qu'il affirme avoir 'subi' ;



* Dans le cadre du solde de tout compte, l'employeur ne lui a payé que 50 jours de congés payés alors qu'on le lui en avait annoncé 54 le 29 juillet 2022 (pièce n°50).



* Sans fournir ses bulletins de salaire des années 2021 et 2022, il affirme ne plus avoir bénéficié de points de compétence depuis 2016 ;



Il fournit des certificats d'arrêt de travail dont seuls deux renseignent sur l'affection dont souffre le salarié à savoir ceux des 29 avril et 2 mai 2022 faisant état de lombalgie aigüe puis chronique. (pièce n°36). 

Le 14 mars 2022, le médecin du travail préconisait un aménagement du travail et une reprise à temps partiel thérapeutique de 3H30 le matin, pour lequel un avenant était conclu par les parties (pièces n°37 et 38) 



Il fait par ailleurs référence au suicide d'un agent de la CPAM, survenu en 2012 et au décès d'une de ses anciennes collègues survenu en janvier 2020 sans alléguer un lien avec sa situation personnelle.



 

Alors qu'il souligne que de 1995 à 2017, il n'avait jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire et que la médaille d'or du travail lui avait été attribuée en 2019, pris dans leur ensemble, les faits précis et concordants établis par le salarié concernant sa situation permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



Sur la première convocation à un entretien en octobre 2017 :



Le salarié a été reçu en entretien en octobre 2017 à réception d'un courrier de M. [P], maire de St Chinian, où réside le salarié. Par cette correspondance, cet élu attirait l'attention du directeur de la caisse primaire d'assurance maladie sur la situation de l'une de ses administrés, par ailleurs 1ère adjointe de la municipalité, Mme [K], dont il indiquait qu'elle était en arrêt maladie suite à un infarctus du myocarde. M. [P] y affirmait que durant l'été ils avaient eu 'des relations difficiles avec un administré qui travaille au sein de la Caisse', dont il indiquait qu'il 'leur avait adressé un mail insultant le 19 août [...]' ajoutant que 'cet administré avait menacé Mme [K] et s'était engagé à lui faire supprimer ses indemnités journalières', ce qui serait advenu, M. [P] qualifiant l'intervention de cet agent 'd'abus de pouvoir'. 





Il ressort du compte-rendu de l'entretien que :

- M. [R] a été reçu le 4 décembre 2017 par Mme [N], sous-directrice des prestations, et Mme [C], au sujet de 'la procédure en cours au service lutte contre la fraude déclenchée par l'envoi par (le salarié) d'éléments de dénonciation visant Mme [K] pour fraude aux prestations maladie', le salarié ayant notamment transmis au service LCF, sans avoir transmis au préalable ces éléments à son encadrement, comme le prévoit par la procédure, 'des photographies de Mme [K]'. À cette occasion, le salarié s'est vu rappeler par ses interlocuteurs qu'il y a 'une différence entre signaler une fraude et mener une enquête de lutte contre la fraude', qu'il 'ne revient en aucun cas à un agent non assermenté de réaliser un travail d'investigations' et que ce faisant 'il s'exposait à un risque de conflit d'intérêts, ou à tout le moins à un mélange des genres et remplissait une mission qui n'était pas la sienne en tant que technicien prestations'.

- M. [R] a indiqué qu'il ne connaissait pas la procédure et qu'à l'avenir il passerait par son encadrement. Mme [C] ayant insisté sur le fait qu'il n'avait pas à prendre des photographies, M. [R] a indiqué qu'il 'avait un 2ème dossier de fraude toujours en lien avec la mairie de [Localité 5] et qu'il avait bien compris qu'il devait passer par son encadrement et ne pas mener d'investigations'. Il a par ailleurs réfuté avoir 'menacé Mme [K] de lui supprimer ses indemnités' ce que, précisait-il, ses délégations ne lui permettaient pas d'obtenir.

- rappel a été fait au salarié des règles de déontologie et de respect du secret professionnel.



Le 19 janvier 2018, M. [N] transmettait au salarié ce compte-rendu et lui rappelait l'interdiction formelle, sous peine de sanction disciplinaire, de réaliser des actes de gestion sur des dossiers qu'il n'a pas à gérer et de consulter des données contenues dans les fichiers et applicatifs de l'assurance maladie qu'il n'a pas à gérer.



Il ne résulte en aucune façon des éléments communiqués que l'employeur se soit immiscé, comme l'affirme l'appelant, dans le litige qui l'oppose au maire de St Chinian, ni davantage qu'il ait pris fait et cause pour M. [P], en raison de ses fonctions ou de son métier de médecin.



Alors qu'il est établi que dans un contexte de litige avec la municipalité de St Chinian, M. [R] a effectué un signalement visant Mme [K], concernant une éventuelle fraude et pris des clichés photographiques de cette assurée sociale, pour les remettre au service chargé de la fraude, excédant sur ce dernier point ses missions contractuelles et l'exposant effectivement à une situation de conflit d'intérêts, la convocation du salarié à cet entretien et le recadrage dont il a fait l'objet à l'issue de celui-ci sont étrangers à tout harcèlement moral.



Sur l'avertissement :



Convoqué le 19 septembre 2019 à un entretien préalable dont le salarié sollicitait le report en raison de son arrêt maladie, ce qui fut fait à deux reprises, M. [R] s'est vu notifier le 20 décembre 2019 un avertissement par lettre ainsi motivée :

« Nous vous avons convoqué [...]. ainsi, aux termes des divers rapports écrits établis par vos responsables hiérarchiques, ainsi qu'un complément d'enquête au cours duquel vous avez été entendu en date du 4 décembre 2019, je vous rappelle les faits reprochés :

Interventions et demandes de transmission d'informations de niveau confidentiel auprès des services contrôles et médiations pour un dossier sur lequel vous ne disposez pas de l'habilitation en tant que salarié de la CPAM de [Localité 3]. 

Pour rappel, le point 3.7, « secret professionnel » du règlement intérieur prévoit que le secret professionnel s'impose aux salariés des organismes de sécurité sociale et fait obstacle à la divulgation ou à l'utilisation à titre autre que professionnel des renseignements à caractère confidentiel dont ils peuvent avoir connaissance à l'exercice de leur fonction. 

En conséquence et eu égard : 

- Au non respect des règles de discipline fixées par notre règlement intérieur, 

- Au non respect des règles du secret professionnel, 

- Au non respect des questions relatives à la confidentialité des données des assurés, 

Je vous informe par ce courrier que j'ai bien pris acte de vos explications lors de notre entretien et des engagements pris afin que cette situation cesse. Pour autant, vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation.

Les faits évoqués constituent une faute disciplinaire nous contraignant à vous notifier par la présente un avertissement [...] ».



Cet avertissement a été contesté par M. [R], par lettre du 20 janvier 2020, ainsi libellé : 'je réfute cette sanction qui n'est pas clairement établie. Je suis toujours en attente du compte-rendu de la réunion du 4 décembre 2019".



Selon l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Conformément aux dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Devant la cour, M. [R] soutient la prescription des griefs et conteste avoir violé les règles relatives au secret professionnel, concédant simplement s'être rapproché de ses collègues dans l'intérêt de son propre fils. 



Sur la prescription :



L'article L. 1332-4 du même code prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Lorsque les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le délai court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.



En l'espèce, rappel fait que l'engagement de la procédure disciplinaire remonte au 24 septembre 2019, la CPAM établit que :

- les interventions du salarié auprès du service de la médiation concernant un dossier de son fils, sont en date des 24 et 27 juin 2019 ; l'employeur se prévaut à ce titre d'un message du 6 septembre adressée par la responsable du service médiation, ainsi libellé : 'après avoir fait le point avec mon agent S. [M], 'les faits diffèrent quelque peu', à savoir que :

' lorsque M. [R] père a contacté par téléphone la médiation le 24/06/19 sur conseil de 'M. [W]', il ne s'est pas présenté comme faisant partie du personnel de la caisse. Elle lui a demandé par téléphone de lui transmettre le motif de son intervention par mail sans omettre de renseigner son identité [...] ce n'est qu'à réception de son mail en retour avec l'adresse '[J].[R]@..' portant le nom de [G] [R] au niveau de l'identification de l'assuré que l'agent a constaté que [J] était un agent de la caisse [...] 

' le 26/06 : S. [M] accuse réception du mail sur l'adresser de messagerie du fils,

le 27/06 : [...] M. [R] (père) intervient à nouveau par téléphone auprès de la médiation. S. [M] lui oppose le secret professionnel et indique qu'elle a pris contact avec son fils.

' Le 28/06 : le jour de mon départ en congés d'été, M. [R] me contacte sur mon poste téléphonique disant qu'il a adressé un dossier à la médiation et souhaite savoir ce qu'il en est. Je lui réponds que je ne peux lui communiquer aucune information sur le dossier en question' Je lui précise qu'ayant déjà contacté mon adjointe hier, il n'a pas à me rappeler sur un dossier qui a fait l'objet d'une prise en charge lui rappelant de plus les règles du secret professionnel.

- les interventions de M. [R] auprès du service contrôle datent de la semaine du 29 juillet au 2 août 2019, ce dont la direction n'a été pleinement informée que par mail adressé par la responsable du service, en date du 23 août, ainsi libellé 'Suite à votre demande, je vous confirme que M. [R] s'est rendu, au cours de la semaine du 29/07 au 02/08 et en fin de journée, au service contrôle pour prendre l'avis de mes collaboratrices sur des pièces justificatives qu'il avait en sa possession concernant le dossier d'ouverture de droits au-delà des 6 mois de son fils. Les contrôleuses lui ont spécifié qu'en l'état des pièces présentées, il n'était pas possible d'ouvrir des droits [...]',

- le salarié a été reçu en entretien le 9 septembre 2019, assisté d'un délégué syndical, M. [H]. Un compte-rendu de cet entretien au cours duquel le salarié a présenté ses observations a été établi (pièce n°16) et communiqué à l'intéressé. 



Il ressort de ces éléments que la direction justifie n'avoir eu une connaissance complète et exacte des faits reprochés à ce titre que dans les 2 semaines précédent l'engagement de la procédure disciplinaire.



Les griefs ne sont pas prescrits.



Au fond :



Le fait que l'employeur n'a pas présenté les éléments de preuve sur lesquels il appuyait l'engagement de la procédure disciplinaire lors de l'entretien préalable du 4 décembre 2019, ainsi qu'en atteste Mme [E] qui l'a assisté à cette occasion, est inopérant.



Il ressort des messages ci-dessus présentés, lesquels ne sont pas utilement critiqués par le salarié, qui se borne à affirmer que ce serait en réalité son fils [G] qui aurait contacté le service en utilisant son adresse mail, sans s'expliquer sur l'appel téléphonique du 29 juin qu'il a passé directement auprès de la directrice du service médiation, que ce dernier est bien intervenu à deux reprises dans le cadre de la gestion du dossier de son fils sollicitant ses collègues des services médiation et contrôle, afin de connaître l'avancée du dossier de ce dernier, informations couvertes par le secret professionnel.



Alors que l'employeur établit que les règles du secret professionnel, portées à sa connaissance en 2015 (pièce n°20) lui avait été rappelées en 2017, à l'occasion de l'entretien du 4 décembre, la sanction prononcée est proportionnée à la gravité des faits établis.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [R] de sa demande d'annulation de cette sanction et de condamnation au paiement de dommages-intérêts à ce titre.



Contrairement à ce que l'appelant soutient au titre du harcèlement moral, cet avertissement n'est pas injustifié.



Sur le blâme :



Après avoir été reçu en entretien le 5 mai 2022, M. [R] a été convoqué le 8 juin 2022 à un entretien préalable fixé au 21 juin, reporté au 29 juin suivant. 

M. [R] s'est vu notifier par lettre recommandée avec avis de réception du 13 juillet 2022 un blâme par une lettre ainsi motivée :

« Vous avez été embauché en CDI [...]. Au cours de ces derniers mois, vos responsables hiérarchiques ont constaté une dégradation de votre comportement professionnel et relationnel. Nous avons relevé des faits de manquements et d'insubordination professionnels :

- Le 12 avril 2022 matin, bien que présent ce jour là vous ne vous êtes pas présenté à la première session de la réunion animée par M. [X] [A], Directeur comptable et Financier.

Avant la seconde session qui devait débuter à 10h30, vous avez indiqué à Mme [Z], Responsable de secteur, qui vous a interrogé sur votre absence que vous ne viendriez pas à cette réunion. Vous avez alors eu un temps d'échange avec M. [X] à ce sujet, qui vous a expressément demandé de participer à la seconde session, ce que vous avez fait bien qu'arrivant avec du retard et repartant avant son terme.

- Le 28 avril 2022, vous avez annoncé à M. [O] [B], responsable de service, que vous refusiez de participer à la réunion de service. Vous avez indiqué le 12 mai vous être finalement connecté à cette réunion via Zoom depuis votre bureau, point sur lequel nous nous interrogeons étant donné que vous n'avez pas le matériel adéquat.

- Le même jour, vous informiez M. [O] de votre saisie sur SSE, outil de gestion du temps de travail, de votre absence pour le lendemain. Ce dernier vous a alors rappelé la procédure en vigueur au sein du service, à savoir la nécessité de demander l'autorisation préalable de Mme [Z] en charge de la gestion de votre activité. Cette dernière a refusé au vu de la nécessité de continuité d'activité. Cette dernière a refusé la pose du congé du 29 avril 2022 matin sur SSE en vous expliquant que la situation du secteur était difficile, ce à quoi vous lui avez répondu 'faits comme tu veux'. Vous avez finalement été en arrêt de travail sur ce jour.

- Le 5 mai 2022, Mme [Z] a souhaité échanger avec vous sur ces différentes problématiques. Sur vos absences aux réunions, vous avez alors indiqué que 'les comptes rendus me suffisent, pas besoin d'assister aux réunions. Je n'ai pas eu de points de compétence depuis 6 ans, donc j'ai décidé de ne plus participer aux réunions. De toute façon ce sont des réunions du parti communiste j'ai été présent durant tout le confinement sur site, et je n'ai aucune reconnaissance ». Puis avez conclu en insultant le Directeur : 'De plus j'ai eu un avertissement non justifié de cet abruti de Trotadas ».

A cette occasion, Mme [Z] vous a également rappelé l'obligation de saisir vos activités sur l'applicatif [T] afin de ne pas fausser l'état des soldes de l'activité du début de processus.

Vos observations dans vos courriels du 12 mai 2022 suite à la transmission du compte-rendu de vos échanges avec [Z] [L], et vos absences lors des entretiens des 21 et 29 juin ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. En conséquence et eu égard :

- au non respect des consignes données par ses supérieurs hiérarchiques dans le cadre de son activité, 

- à vos absences lors des réunions de travail et de service, éléments essentiels à l'exercice de son activité professionnelle, 

- aux propos injurieux envers le directeur jugés inacceptables,

nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente un blâme, qui sera versé à votre dossier personnel. » 



Par lettre du 18 juillet 2022, M. [R] indiquait au directeur qu'il contestera cette sanction devant le conseil de prud'hommes constatant que son interlocuteur prenait 'pour argent comptant les mensonges de Mme [Z], conduisant à un énième procès stalinien à son encontre et à lui infliger une injuste sanction'.

 

En ce qui concerne l'injure que le salarié aurait proféré à l'encontre du directeur de la caisse lors de l'entretien du 5 mai, le seul élément l'étayant est constitué par le compte-rendu de cet entretien établi par Mme [Z] qui rapporte les propos que le salarié aurait tenus à cette occasion à l'égard du directeur de la caisse en le traitant d' 'abruti'. 

Le salarié conteste avoir injurié le directeur de la caisse.

Faute pour l'employeur de communiquer une attestation conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile de la supérieure hiérarchique, ce grief n'est pas formellement établi.



Relativement à sa non participation à des réunions de travail, M. [R] ne conteste pas sérieusement ne pas avoir participé à la première partie de la réunion du 12 avril et se borne à affirmer y avoir participé (à la 2ème partie) jusqu'à 11 heures, sans réfuter l'avoir quitter donc avant son terme. 



S'agissant de la réunion du 28 avril, qui s'est tenue de 9H58 à 11H16, il affirme y avoir assisté en visio conférence depuis son bureau, sans présenter d'observation à la pièce n°35 produite par l'employeur qui établit qu'il ne s'est connecté que de 10H21 à 10H29 puis de 10H30 à 10H52. L'employeur ajoute que le matériel utilisé par M. [R] ne lui aurait pas permis de suivre utilement en visio conférence (absence de caméra et de micro) ce que le compte-rendu de connexion pourrait laisser penser, mais sans l'établir formellement. Il sera retenu que le salarié n'a assisté qu'à une partie de cette réunion. 



S'agissant du renseignement du logiciel [T], M. [R] ne conteste pas procéder à sa saisie quotidiennement, mais oppose à l'employeur la note interne qu'il a établi qui énonce en la matière le principe  suivant :

'une saisie régulière : HEBDOMADAIRE au plus tard le lundi de la semaine suivante et, si possible, QUOTIDIENNE'. 

En l'état de cette règle, il estime qu'il ne saurait lui être reproché de ne pas respecter la saisie quotidienne sur ce logiciel.



Toutefois, l'employeur objecte qu'il lui avait été demandé, à titre d'objectifs de l'année 2022, lors de son entretien annuel, d'assurer 'la complétude quotidienne d'[T]' et que sa supérieure lui avait rappelé son attente par mail du 12 avril 2022 en lui demandant de saisir son activité sur [T] tous les jours avant sa fin de journée.

Il est constant que M. [R] ne s'est pas conformé aux instructions de sa supérieure de renseigner quotidiennement [T].



En définitive, au vu de l'ensemble des éléments communiqués par les parties, il est établi que le salarié n'a effectivement pas participé à l'intégralité de ces deux réunions de travail et qu'il n'a pas tenu compte des instructions expresses de sa supérieure lui demandant de saisir son activité sur [T] avant la fin de sa journée de travail.



Si les griefs ne sont que partiellement établis, compte tenu du passif disciplinaire du salarié, l'employeur a pu légitimement sanctionner les manquements ainsi avérés d'un blâme, cette sanction n'étant pas disproportionnée.



Le salarié sera débouté de sa demande nouvelle formée en cause d'appel d'annulation de cette sanction.



Pour le surplus, l'employeur justifie les agissements invoqués par M. [R] par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.







Sur l'entretien du 19 février 2019 :



Il est établi par le compte-rendu de cet entretien que le salarié a été reçu par sa supérieure hiérarchique 

relativement à une suspicion d'intervention sur le dossier de son fils prénommé [G], à laquelle finalement aucune suite n'a été donnée au vu des explications fournies par l'intéressé.



Sur la pose d'un jour de congé :



La caisse établit avoir pu légitimement refuser à M. [R] la pose d'un jour de congé l'avant veille pour le 29 avril 2019, faute pour l'intéressé d'avoir respecté la procédure interne et de s'être rapproché au préalable de sa hiérarchie, comme prévu par la procédure en vigueur (pièce n°37-1), le salarié et ses collègues s'étant vu, du reste, relancer sur la question des jours de congés à poser pour la période du 01/02 au 31/05/2022 (pièce n°38) par un mail du 3 novembre 2021, auquel la société indique, sans être contredite par l'appelant, qu'il n'y a donné aucune suite. Il s'ensuit que ce refus est étranger à tout harcèlement.

 

Sur les pressions exercées pour qu'il précipite son départ à la retraite :

 

À ce titre, l'analyse de la seule pièce communiquée par le salarié commande de considérer, ainsi que le relève à juste raison l'employeur, que M. [R] a reçu avec six de ses collègues un message circulaire aux termes duquel ils étaient invités à faire part de leur projet de départ en retraite, message rédigé en des termes neutres évoquant leur projet sur cette question et exclusif de toute pression. Compte tenu des contraintes d'organisation pesant sur la caisse et la nécessité d'anticiper les départs en retraite de ses collaborateurs, l'envoi de ce message est étranger à tout harcèlement.



Sur l'évolution professionnelle :



Il ressort de la fiche professionnelle du salarié que l'intéressé a bénéficié en 2016 de 7 points d'expérience, après 5 années passées de 2011 à 2016 au niveau 53. Il n'est pas contesté par l'employeur qu'il n'en a pas bénéficié jusqu'à son départ à la retraite, le salarié percevant néanmoins chaque année, sur cette période, de 2 points complémentaires. En l'état de ces éléments, et compte tenu de ses manquements professionnels ci-avant établis, l'évolution professionnelle qui a été la sienne à compter de l'année 2017, à partir de laquelle aurait débuté le harcèlement moral dénoncé, est objectivée par des éléments étrangers à tout harcèlement.



Sur la réduction du maintien de salaire :



En ce qui concerne l'annonce qui lui a été faite, en août 2022, de la réduction à venir de son maintien de salaire, à compter du mois de novembre 2022, la Caisse primaire d'assurance maladie justifie que cette mesure résultait de l'application des stipulations de l'article 41 de la convention collective applicable, et de l'expiration de la durée de maintien de salaire à 100%, qu'elle avait pris la peine de lui annoncer en respectant un délai de prévenance. Cette information est étrangère à tout harcèlement.



Sur la convocation par le service médical :



L'explication objective fournie par l'employeur exposant qu'il ne saurait être tenu pour responsable de la convocation délivrée par le service médical à l'intéressé, sur laquelle il n'a aucune prise, est exclusive de tout agissement harcelant de l'employeur à l'égard de son salarié.



Sur la créance de congés payés :



En ce qui concerne la créance de congés payés, M. [R] la fonde sur un mail envoyé par le service ressources humaines en juillet 2022 lequel faisait état d'une 'estimation de ses droits à congés payés' pour un départ à la retraite programmé au 1er février 2023. 



La caisse objecte utilement que tenant la situation du salarié qui a été en arrêt de travail jusqu'à son départ en retraite, ce qui ne lui a pas permis d'accumuler des jours de RTT, ses droits à congés payés ont été réexaminés au jour de la rupture, le décompte établi n'étant pas sérieusement critiqué par le salarié qui se borne à se prévaloir de l'estimation réalisée par la caisse 6 mois auparavant.



L'employeur justifiant s'être libéré de son obligation à ce titre au jour de la rupture, la demande en paiement d'un rappel d'indemnité compensatrice de congés payés sera rejetée. 



Le grief invoqué à ce titre par le salarié au soutien de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral n'est pas avéré.



Sur la convocation à un entretien par le service ressources humaines :



La convocation en septembre 2022, ne constitue nullement un entretien disciplinaire, mais s'inscrit dans le cadre de l'enquête que la Caisse primaire d'assurance maladie a diligenté suite à la dénonciation formée par M. [R] dans son courrier de protestation de juillet 2022 d'une situation de harcèlement moral impliquant Mme [Z].



Par ailleurs, l'employeur fait valoir relativement aux éléments de contexte dont se prévaut le salarié, à savoir le suicide d'un salarié survenu en 2012 et le décès d'une collègue survenu en janvier 2020, trois ans après son licenciement, que l'appelant n'établit aucun lien entre sa situation et ces drames.



L'intimé relève utilement qu'à l'occasion de la visite du 17 octobre 2019 le médecin du travail l'avait déclaré apte à son emploi sauf à préconiser un mi-temps, lequel a bien été mis en oeuvre.



L'employeur justifiant ainsi l'ensemble des éléments invoqués par le salarié au soutien de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral, la demande formée en ce sens a été rejetée à bon droit par les premiers juges. Aucun harcèlement moral n'étant établi, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande indemnitaire de ce chef.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



Observation faite que dans ce domaine, la charge de la preuve n'est pas aménagée et que celle-ci incombe exclusivement au salarié, les éléments qui précèdent, examinés sous l'angle de l'exécution déloyale du contrat de travail, ne caractérisent pas davantage un manquement de l'employeur de ce chef.



M. [R] a été justement débouté de ce chef également.





PAR CES MOTIFS



La cour,



Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions déférées à la cour à savoir en ce qu'il a débouté M. [R] de sa demande d'annulation de l'avertissement, de la demande en reconnaissance d'un harcèlement moral ou à défaut d'une exécution déloyale du contrat de travail et des demandes indemnitaires subséquentes,



y ajoutant, 



Déboute M. [R] de sa demande d'annulation du blâme prononcé le 13 juillet 2022, 



Condamne M. [R] à verser à la caisse primaire d'assurance maladie de l' Hérault la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel.





Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par, Madame Naïma DIGINI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT