Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 11 janvier 2024

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 11 JANVIER 2024



(n° 3, 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04202 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCASZ



Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 juin 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/09226





APPELANT

 Monsieur [I] [K]

[Adresse 1]

[Adresse 5]

Représenté par Me Sylvie PAPASIAN, avocat au barreau de PARIS, toque : B0827





INTIMÉE 

S.N.C. [Localité 6] NORD INVEST HOTELS

Immatriculée au RCS de PARIS sus le n° 388 979 767

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Florence FROMENT MEURICE, avocat au barreau de PARIS, toque : R245





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

 

ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



La société [Localité 6] Nord Invest Hotels (ci-après désignée la société PN) gère l'hôtel Kyriad situé au [Adresse 3]. Elle employait à titre habituel au moins 11 salariés et était soumise à la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.



Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 11 juillet 2016, M. [I] [K] a été engagé par la société PN en qualité de réceptionniste, statut employé, niveau II, échelon I.



Par certificat du 30 octobre 2018, le médecin du travail a préconisé que le travail du salarié soit organisé de la manière suivante : une semaine le matin et une semaine 'l'après midi-soir'.



Par courrier du 2 novembre 2018, le docteur [B] (médecin diabétologue) a indiqué au médecin du travail que compte tenu de son diabète, M. [K] avait 'besoin des heures fixes de travail le matin. Les alternances de jour et de nuit vont perturber son équilibre de diabète car le patient a beaucoup de contrôle glycémique et beaucoup d'adaptation des doses à réaliser'.



Par certificat du 28 novembre 2018, le médecin du travail a indiqué : 'Il est nécessaire que le salarié a besoin des heures fixes de travail le matin. En cas de difficulté pour la mise en place des aménagements prescrits ou pour tout conseil complémentaire, un échange avec l'employeur peut être fixé dans les plus brefs délais'. 



Les parties mentionnent dans leurs écritures que la relation de travail a été émaillée d'arrêts de travail pour des périodes non précisées et que la cour ne peut déduire des pièces produites. 



Le 1er juillet 2019, M. [K] a adressé à son employeur un courrier portant démission ainsi rédigé : 'Par cette lettre, je vous informe de ma décision de quitter le poste de réceptionniste que j'occupe depuis le 11/07/2016 dans votre entreprise. Comme l'indique la convention collective applicable à notre entreprise, je respecterai un préavis de départ d'une durée de quatre semaines. La fin de mon contrat sera donc effective le 31/07/2019. A cette date, je vous demanderai de bien vouloir me remettre le solde de mon compte, ainsi qu'un certificat de travail'.



Par courrier du 2 juillet 2019, la société PN a accusé réception de la lettre de démission.



Le 31 juillet 2019, la société PN a remis au salarié ses documents de fin de contrat.



Le 15 octobre 2019, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin que sa démission soit requalifiée en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur.



Par jugement du 5 juin 2020, le conseil de prud'hommes a débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamné aux dépens de l'instance et a débouté la société PN de sa demande reconventionnelle.



Le 9 juillet 2020, M. [K] a interjeté appel du jugement.



Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 3 octobre 2020, M. [K] demande à la cour de :

Dire et juger son appel bien fondé et faire droit à ses demandes,

En conséquence, 

Réformer le jugement entrepris,

Requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur et en conséquence condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes :

- 2994,99 euros à titre de complément de préavis et 299,49 euros de congés payés afférents, 

- 1341,18 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 5364,72 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et condamner de ce chef la société PN à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de son préjudice,

Dire et juger que la rupture du contrat de travail est intervenue dans des conditions brusques et vexatoires et condamner de ce chef l'employeur à la somme de 5.000 euros, 

Condamner la société PN à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 10 décembre 2020, la société PN demande à la cour de :

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Condamner M. [K] à lui payer la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [K] aux entiers dépens. 



Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



L'instruction a été déclarée close le 6 septembre 2023.





MOTIFS :





Sur le manquement à l'obligation de sécurité :



Souffrant de diabète, M. [K] expose avoir été victime d'un malaise hypoglycémique sur son lieu de travail le 8 juillet 2019 à 12h10 (soit postérieurement à sa démission) ayant eu pour conséquence son hospitalisation. Il soutient que ce malaise est dû au fait qu'il n'avait pu bénéficier d'un petit déjeuner au restaurant de l'hôtel entre 9h00 et 10h00 comme il était d'usage auparavant et bien qu'il ait insisté auprès de l'employeur en indiquant qu'il venait de prendre des médicaments. Il sollicite ainsi la somme de 5.000 euros au titre du préjudice subi du fait du manquement par la société à son obligation de sécurité.



En défense, la société PN soutient qu'aucun salarié n'a le droit de se servir dans le buffet du petit-déjeuner réservé aux clients de l'hôtel et qu'aucun usage n'a été institué en ce sens. Elle indique également n'avoir jamais interdit à M. [K] de s'alimenter pendant ses heures de travail et notamment pas le jour des faits. Elle sollicite ainsi la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire.



En premier lieu, contrairement aux allégations du salarié, les attestations de Mmes [O] et [N] et de M. [D] ne sont pas suffisamment précises et circonstanciées pour établir l'existence d'un usage permettant aux salariés de l'hôtel de se servir dans le buffet réservé aux clients et ce, d'autant que l'existence d'un tel usage, contredite par l'attestation de Mme [E] (réceptionniste), ne découle d'aucune pièce contractuelle ou conventionnelle produite. Par suite, cet usage n'est pas établi.



En deuxième lieu, il ne résulte d'aucun élément versé aux débats que l'employeur a interdit au salarié de s'alimenter le jour des faits.



En dernier lieu, il ne ressort d'aucune pièce produite qu'il ait été médicalement recommandé à l'employeur d'organiser au profit du salarié un petit déjeuner en raison de son diabète ou que ce dernier ait formulé une telle demande à l'égard de la société avant les faits litigieux.



Il se déduit de ce qui précède qu'aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur.



Par suite, M. [K] sera débouté de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé en conséquence.









Sur la requalification de la démission en prise d'acte :





* Sur l'existence d'une prise d'acte :



Lorsque le salarié, comme c'est le cas en l'espèce, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci, en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.



En l'espèce, il est constant que le 1er juillet 2019, M. [K] a remis à l'employeur une lettre de démission sans réserve.



Toutefois, il ressort des pièces versées aux débats qu'avant cette lettre de démission, M. [K] a adressé les 6 et 9 octobre, 29 novembre et 4 décembre 2018 des courriels à l'employeur afin de se plaindre du non-respect des préconisations du médecin du travail formulées dans ses avis des 30 octobre et 28 novembre 2018 susmentionnés.



De même, le conseil du salarié a indiqué par courrier du 15 juillet 2019 à la société PN que la démission remise 15 jours plus tôt par M. [K] était équivoque puisqu'elle s'inscrivait dans le contexte suivant : 'Depuis le 28 novembre 2018, suite à une demande de son diabétologue, le médecin du travail, le docteur [M], a appuyé sa demande d'horaires fixes du matin en raison de son état de santé. Il semble que la directrice de site Mme [V] ne souhaitait pas maintenir cette recommandation du médecin du travail et a mené à bien une entreprise de dégradation de ses conditions pour le faire partir. A plusieurs reprises, M. [K] a dû écrire pour faire respecter le planning de travail validé par le médecin du travail et répéter que cela était nécessaire à sa santé. 

Par suite, il va être suspecté à tort d'avoir 'volé' un soda par le co-directeur le 5 mai 2019, M. [G] [F]. 

Le 9 mai, il sera amené à entreprendre seul des déplacements de tables lourdes en vue de préparer des réunions qui n'ont jamais été programmées, cette demande n'ayant été faite que pour le destabiliser et le prendre en défaut. En effet, opéré d'une épaule en 2018, les déplacements répétés de tables lourdes sans aucune justification professionnelle ont altéré sa santé et l'ont contraint à se médicamenter pour supporter la douleur ressentie par ce travail de force. Moqueries, railleries et quolibets s'en sont suivies tant de la part de Mme [L] [Z], [G] [F] et d'une collègue [Y] [J].

M. [K] s'est alors senti fortement humilié et blessé avec des idées suicidaires. Epuisé moralement et physiquement, il sera en arrêt jusqu'au 1er juillet date à laquelle, il va se rendre sur son lieu de travail pour remettre sa lettre de démission à la directrice. Avant cela, le médecin du travail alerté par les souffrances au travail subies par M. [K] a rédigé en hâte une fiche médicale pour lui permettre d'obtenir le statut de travailleur handicapé.

Il va de soi que cette démission n'a été donnée que pour permettre à M. [K] de ne plus subir ces pressions imputables à l'employeur et non dans un esprit clair et non équivoque'. 



Il se déduit de ce qui précède qu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque. Par suite, le courrier du 1er juillet 2019 s'analyse en une prise d'acte de rupture du contrat de travail.



* Sur le bien fondé de la prise d'acte :



Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. Lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances, si les faits invoqués le justifient, soit d'une démission dans le cas contraire. 



En premier lieu, les parties s'accordent dans leurs écritures sur le fait qu'ils ont convenu qu'à compter du début de l'année 2018, le salarié travaillerait en alternance un mois le matin et un mois le soir avec entre chaque changement trois jours de repos (conclusions de l'employeur p.5, conclusions du salarié p.3). Aucun accord formalisé n'est versé aux débats et il n'est nullement justifié que celui-ci soit lié à une préconisation du médecin du travail.



M. [K] reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté cet accord.



Toutefois, la société PN verse aux débats les plannings de M. [K] attestant que cet accord a bien été respecté (pièce 19).



Le salarié ne verse aux débats aucun élément venant contredire les mentions de ces plannings, ses seules déclarations ne pouvant établir le manquement qu'il invoque. 



Par suite, l'appelant n'établit pas le manquement de l'employeur à l'accord informel susmentionné.



En deuxième lieu, comme il a été dit précédemment, il ressort de l'avis du 30 octobre 2018 que le médecin du travail a préconisé que le travail du salarié soit organisé de la manière suivante : une semaine le matin et une semaine 'l'après midi-soir'. De même, il résulte de son avis du 28 novembre 2018 que le médecin du travail a indiqué : 'Il est nécessaire que le salarié a besoin des heures fixes de travail le matin. En cas de difficulté pour la mise en place des aménagements prescrits ou pour tout conseil complémentaire, un échange avce l'employeur peut être fixé dans les plus brefs délais'. 



M. [K] reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté ces préconisations.



Toutefois, la société PN verse aux débats les plannings de M. [K] attestant que celles-ci ont bien été respectées (pièce 19).



Le salarié ne verse aux débats aucun élément venant contredire les mentions de ces plannings, ses seules déclarations ne pouvant établir le manquement qu'il invoque. 



Par suite, l'appelant n'établit pas le manquement de l'employeur aux préconisations du médecin du travail.



En troisième lieu, M. [K] reproche à l'employeur d'avoir été accusé à tort par M. [G] [F], assistant d'exploitation, d'avoir volé un soda le 5 mai 2019.



A l'appui de ses allégations, le salarié se réfère seulement à ses propres écrits et à un courrier par lequel Mme [W] (réceptionniste depuis le 29 octobre 2018) a indiqué : 'J'ai aussi Mr [F] [G] qui est venu me voir pour accuser sans aucune preuve et raison Mr [K] d'avoir volé à plusieurs reprises des cannettes de soda qui étaient à la disposition de tous si elles étaient réglées. Ces paroles ont été dites à plusieurs reprises et à plusieurs personnes afin de rebaisser Mr [K] et de le décrédibiliser'. 



En défense, la société produit une attestation par laquelle M. [F] a indiqué qu'après avoir fait la veille un inventaire du stock du mini-comptoir, il a remarqué le 2 mai 2019 qu'un soda 'Red Bull jaune' n'était plus présent dans celui-ci et a ainsi demandé à M. [T], le veilleur de nuit, à Mme [A], réceptionniste et à M. [K] s'ils avaient vendu ce produit. Les trois salariés ont alors affirmé qu'ils n'avaient pas vendu ce soda. M. [F] précise qu'il a visionné en présence de Mme [W] et de M. [S] la caméra de visiosurveillance montrant M. [K] se servir 'en bas du frigo d'une cannette Red Bull Jaune (zooming) à 6h33 dès son arrivée qu'il dissimule, il a fini par jeter la bouteille une fois qu'il l'a bue à 7h44 dans la poubelle de la réception en la dissimulant sous les déchets au fond'.

Si Mme [W] affirme que le salarié a été accusé à plusieurs reprises de vol sans preuve, la cour constate que :

- les parties ne font état que d'un seul fait survenu le 5 mai 2019,

- la salariée ne date pas les accusations mensongères subies par M. [K],

- il ressort des attestations de Mme [J] (responsable des ressources humaines et membre du CHSCT) et de Mme [V] (directrice) produites par l'employeur que Mme [W] leur a confirmé verbalement avoir visionné avec M. [F] les caméras de visiosurveillance et avoir ainsi vu le salarié se servir dans le mini-comptoir.



Il s'en déduit que l'attestation de Mme [W] est à la fois imprécise et contredite par les écritures des parties (qui ne font état que d'un seul fait) et par les attestations de Mmes [V] et [J]. Elle ne peut dès lors servir à établir la matérialité des faits dénoncés et qui sont partiellement contestés par l'employeur puisque celui-ci soutient dans ses écritures que M. [F] n'a à aucun moment accusé publiquement le salarié d'avoir volé un soda.



Compte tenu des développements précédents, aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur.



En quatrième lieu, M. [K] reproche à l'employeur, d'une part, de l'avoir contraint le 9 mai 2019 à déplacer des tables lourdes en vue de préparer des réunions alors qu'il avait été opéré d'une épaule en 2018 et, d'autre part, qu'il a subi ce jour-là des moqueries de la part de Mme [Z], M. [F] et Mme [J]. 



A l'appui de ses allégations, M. [K] se réfère seulement dans ses écritures au courrier précité de Mme [W] selon lequel elle a indiqué avoir été témoin des faits suivants : 'Alors que je travaillais avec M. [K] le 9 mai 2019, j'ai été témoin d'une situation de harcèlement et de moqueries envers lui. En effet ce jour là, je travaillais avec M. [K] et M. [F] [G] quand celui-ci lui a demandé d'aller préparer les salles de réunion ce qui entraînait le fait de devoir porter de lourdes tables alors qu'aucune réunion n'avait lieu. La direction sachant que M. [K] n'était pas en état physique dû à son opération de porter de lourdes charges, ils l'ont tout de même poussé à le faire. Une fois fini, M. [K] est descendu en ce plaignant et en pleurant qu'il avait énormément mal à son bras. En ne le croyant pas M. [F] est parti raconter tout ça à Mme [V] et Mme [X] qui se sont alors empressés de descendre et de clairement se moquer de lui en le rabaissant. Je cite : 'tu attends quoi pour te mettre en arrêt.', 'Bas alors comme ça on a mal', etc... tout ça fait bien sûr par pur moquerie et en l'accusant de simuler tout ça afin d'avoir un accident du travail'. 



En défense, l'employeur produit les attestations de Mmes [P] (responsable réservation groupe), [V] et [X] qui contredisent les déclarations de M. [K] et de Mme [W] (Mme [X] se disant d'ailleurs choquée par les accusations portées par M. [K]) et qui mentionnent que ce jour-là, elles ont dû demander au salarié d'arrêter de s'amuser avec les tables de réunion. 



La société justifie au moyen :

- de la fiche de poste de réceptionniste que M. [K] était amené à 'aider en salle quand cela était nécessaire'

- des attestations de Mmes [R] (attachée commerciale) et [P] que les tables de réunion devaient être prêtes à tout moment de l'année même s'il n'y avait pas de réservation.



Enfin, comme le souligne l'employeur, il ne ressort d'aucun élément produit qu'une restriction d'emploi liée au port de charges ait été médicalement préconisée à l'égard de l'appelant ou que ce dernier ait fait état au moment des faits d'une souffrance physique de nature à l'empêcher de réaliser les travaux qui lui étaient demandés le 9 mai 2019.



Il se déduit de ce qui précède qu'aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur.



En dernier lieu, le salarié se réfère à un courrier du 8 septembre 2019 par lequel Mme [C] (réceptionniste de décembre 2016 à mai 2018) a déclaré avoir vu à une date non précisée M. [K] furieux. Lui demandant la raison d'un tel état, celui-ci lui a alors indiqué que 'M. [H] [U] a déplacé la chaise du restaurant devant le buffet, invitant M. [K] à s'y asseoir. Ayant compris que c'était une manière de se moquer de son appétit, M. [K], vexé, est remonté tout de suite après l'incident'.



Toutefois, contrairement aux allégations du salarié, cette lettre n'établit aucun manquement de l'employeur puisque, d'une part, les faits reprochés à M. [U] ne sont pas datés et, d'autre part, Mme [C] n'en a pas été témoin.



***



Il résulte de ce qui précède qu'aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur.



Par suite, la prise d'acte du salarié produit les effets d'une démission.



Dès lors, M. [K] sera débouté de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera confirmé en conséquence.



***



Soutenant que la rupture intervenue est due à l'humiliation qu'il a subie (sans autre précision), M. [K] sollicite la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral et vexatoire.



Il ressort des développements précédents qu'aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur.



Par suite, M. [K] sera débouté de sa demande et le jugement sera confirmé en conséquence.





Sur les demandes accessoires :



M. [K] qui succombe, est condamné à verser à l'employeur la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.



Il doit supporter les dépens d'appel et sera débouté de ses demandes au titre des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,



Y ajoutant, 



CONDAMNE M. [I] [K] à verser à la société [Localité 6] Nord Invest Hotels la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,



DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,



CONDAMNE M. [I] [K] aux dépens d'appel. 





La greffière, La présidente.