Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 janvier 2024

MHD/PR





























ARRÊT N° 6



 N° RG 21/03666



N° Portalis DBV5-V-B7F-GOBR













S.A.R.L. LA BERTHOMIERE



C/



[A]





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 11 JANVIER 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du 1er décembre 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes des Sables d'Olonne 





APPELANTE :



S.A.R.L. LA BERTHOMIERE 

N° SIRET : 844 253 559

[Adresse 4]

[Localité 3]



Ayant pour avocat Me Elise GALLET de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS







INTIMÉE :



Madame [Y] [A]

née le 25 juin 1960 à [Localité 7] (79)

[Adresse 2]

[Localité 1]



Ayant pour avocat Me Gilles TESSON de la SELARL GILLES TESSON AVOCAT, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON









COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 08 novembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE







ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE : 



En 2008, la commune de [Localité 3] (85) est devenue propriétaire de l'EHPAD de [5], créé en 1989, situé sur son territoire et en a confié la gestion au Centre Communal d'Action Sociale.



Madame [Y] [A] a été recrutée :



- par un premier arrêté du président du CCAS de [Localité 3] renouvelé à plusieurs reprises jusqu'au 8 mars 2012, pour pallier l'absence d'un salarié, sous le statut d'agent non titulaire de la fonction publique territoriale, au grade d'attachée moyennant le traitement afférent aux fonctionnaires à l'indice brut 625, indice majoré 524.



- par trois contrats à durée déterminée signés par le CCAS en tant que directrice de l'EHPAD en date des 9 au 31 mars 2012, 1er avril 2012 au 31 mars 2015 et 1er avril 2015 au 31 mars 2018 moyennant la rémunération mensuelle correspondant à l'indice brut 916, indice majoré 746, suivant la valeur du point de la fonction publique territoriale et l'octroi d'un logement de fonction. 

Le 1er avril 2018, Madame [A] a conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec l'EHPAD en qualité de directrice, catégorie A moyennant un salaire brut moyen mensuel de 4 042,38 €. 



En juillet 2018, une partie du personnel a signé une pétition mettant en cause le comportement et les agissements de Madame [A].



En décembre 2018, la vente par le CCAS de l'EHPAD la Berthomière à une société de droit privé -la SARL La Berthomière- appartenant au groupe Vivalto Vie a été annoncée aux salariés. 



Le 13 décembre 2018, Madame [A] et la société La Berthomière ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, la salariée conservant son poste de directrice de l'EHPAD moyennant un classement au coefficient 525 de la catégorie 'Personnel administratif et technique' prévu à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif (IDCC 2264) et son annexe du 10 décembre 2002 avec maintien de la mise à disposition d'un logement de fonction. 



Le 11 janvier 2019, les salariés ont remis aux nouveaux dirigeants la pétition de juin/juillet 2018 dirigée contre Madame [A].



Le 15 janvier 2019, celle-ci a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave fixé au 5 février suivant. 



Le 31 janvier 2019, elle a été placée en arrêt de travail. 



Le 18 février 2019, elle a été licenciée pour faute grave.



Le 20 février 2019, Madame [A] a été informée qu'elle devait libérer pour le 20 avril 2019 le logement de fonction par 'utilité de service'. 



Par requête en date du 16 juillet 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne aux fins d'obtenir la nullité de son licenciement pour déloyauté et harcèlement moral et les indemnités subséquentes. 



Par jugement du 1er décembre 2021, le conseil de prud'hommes a :



- dit que les éléments constitutifs d'actes de déloyauté et de harcèlement moral à l'encontre de Madame [Y] [A] par la SARL La Berthomière ne sont pas réunis et rejeté les allégations de la requérante faites à ces titres,

- jugé le licenciement de Madame [Y] [A] sans cause réelle ni sérieuse et condamné la SARL La Berthomière à lui payer :


la somme de 4.581,36 € bruts au titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée,

la somme de 458,14 € bruts au titre des congés payés y afférents,

la somme de 24.254,28 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

la somme de 2.425,43 € bruts au titre des congés payés y afférents,

la somme de 25.246,57 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement.


- jugé que le barème de l'article L.1453-3 du code du travail s'appliquera à la présente décision et condamné la SARL La Berthomière à payer à Madame [Y] [A] la somme de 16.500 € nets,

- ordonné la transmission des documents sociaux et des bulletins de salaire dans un délai maximum d'un mois et demi après le prononcé du jugement à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard,

- dit avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la date de la requête prud'homale ainsi qu'à l'application de L'article 1343-2 du code civil,

- fixé le salaire mensuel de référence de Madame [Y] [A] à 4.042,38 € bruts,

- condamné la SARL La Berthomière à payer à Madame [Y] [A] la somme de 1.200 € bruts au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SARL La Berthomière aux éventuels entiers dépens et autres frais annexes liés à la présente procédure,

- dit qu'à défaut de règlement spontané par la SARL La Berthomière des condamnations prononcées et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure civile,

- dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire dudit jugement,

- dit qu'il n'y a pas lieu de condamner la SARL La Berthomière à rembourser Pôle Emploi, conformément à l'article L.1235-4 du code du travail, Madame [Y] [A] n'ayant touché aucune indemnité à ce titre,

- rejeté les demandes de Madame [Y] [A] concernant l'application du barème de l'article L.1245-3 du code du travail et les demandes subsidiaires y afférentes,

- rejeté la demande de la SARL La Berthomière concernant l'article 700 du code de procédure civile,

- rejeté toutes autres éventuelles demandes des parties.







Par déclaration d'appel du 27 décembre 2021, la SARL La Berthomière a interjeté appel de cette décision du conseil de prud'hommes.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : 



Par conclusions du 10 octobre 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SARL La Berthomière demande à la cour de :



* infirmer le jugement du conseil de prud'hommes attaqué en ce qu'il a : 

- jugé le licenciement de Madame [Y] [A] sans cause réelle ni sérieuse et l'a condamnée à lui payer :


la somme de 4.581,36 € bruts au titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée,

la somme de 458,14 € bruts au titre des congés payés y afférents,

la somme de 24.254,28 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

la somme de 2.425,43 € bruts au titre des congés payés y afférents,

la somme de 25.246,57 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,


- l'a condamnée à payer à Madame [A] la somme de 16 500 € nets,

 - ordonné la transmission des documents sociaux et des bulletins de salaire dans un délai maximum d'un mois et demi après le prononcé du jugement à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard,

- dit avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la date de la requête prud'homale ainsi qu'à l'application de l'article L343-2 du code civil,

- fixé le salaire mensuel de référence de Madame [Y] [A] à 4.042,38 € bruts,

- condamné la SARL La Berthomière à payer à Madame [Y] [A] la somme de 1.200 € bruts au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SARL La Berthomière aux éventuels entiers dépens et autres frais annexes liés à la présente procédure,

- dit qu'à défaut de règlement spontané par la SARL La Berthomière des condamnations prononcées et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- rejeté sa demande concernant l'article 700 du code de procédure civile,

- rejeté toutes autres éventuelles demandes.

* confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a : 

- dit que les éléments constitutifs d'actes de déloyauté et de harcèlement moral à l'encontre de Madame [Y] [A] par la SARL La Berthomière ne sont pas réunis et rejeté les allégations de la requérante faites à ce titre,

- dit qu'il n'y a pas lieu de condamner la SARL La Berthomière à remboursement à Pôle Emploi, conformément à l'article L.1235-4 du code du travail, Madame [A] n'ayant touché aucune indemnité à ce titre,

- rejeté les demandes de Madame [Y] [A] concernant l'application du barème de l'article L.1235-3 du code du travail et les demandes subsidiaires afférentes,

- rejeté toutes autres éventuelles demandes de Madame [A],

- débouté Madame [A] de son appel incident visant à l'infirmation du jugement intervenu ayant écarté le harcèlement moral, la nullité de la rupture et la déloyauté et sollicitant la majoration de l'indemnisation allouée,

- dit et jugé que le licenciement de Madame [A] est fondé sur une faute grave,

- débouté Madame [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

* à titre subsidiaire,

- fixé la durée du préavis à 3 mois en application de l'article 94 bis de la convention collective, soit la somme de 12.127,14 € bruts, outre les congés payés afférents,

- fixé l'indemnité de licenciement à hauteur de l'indemnité légale de licenciement, soit la somme de 8.640,59 € nets,

* en tout état de cause,

- condamné Madame [A] à lui verser une somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.



Par conclusions du 9 octobre 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [A] demande à la cour de :



- infirmer le jugement intervenu ayant écarté le harcèlement moral, la nullité de la rupture et la déloyauté,

- juger qu'elle a été victime de déloyauté et harcèlement moral,

 - juger le licenciement nul et majorer l'indemnisation allouée,

* à titre subsidiaire, confirmer l'absence de cause réelle ni sérieuse et majorer l'indemnisation allouée,

- juger à titre principal, que : le plafonnement issu du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail (et de l'ordonnance de septembre 2017) doit être écarté en raison de son inconventionnalité au regard des articles 24 de la charte sociale européenne ainsi que 4 et 10 de la convention OIT 158, du droit à un procès équitable, l'atteinte à la liberté constitutionnelle de travailler, conserver son emploi dans un environnement sain, du harcèlement moral supporté et des préjudices établis,

- condamner la société La Berthomière à lui payer à titre de dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales toutes causes de préjudices confondus la somme de 85 000,00 €,

- à titre subsidiaire, si la cour ne retenait pas l'inopposabilité du plafonnement, 

- condamner la société La Berthomière à lui payer la somme correspondant à 8 mois de salaire à titre de dommages et intérêts nets de CSG CRDS et toutes autres cotisations sociales en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, soit 32 339,04 €,

 - et au titre des préjudices spécifiques d'espèce supportés la somme de 52 660,96 €,

* En tout état de cause,

* confirmer la condamnation de La Berthomière à lui payer les indemnités suivantes : 

¿ rappel de salaire pour la mise à pied injustifiée ...................... 4 581,36 € B 

¿ congés payés afférents ............................................................... 458,14 € B 

¿ indemnité compensatrice de préavis ...................................... 24 254,28 € B 

¿ congés payés afférents ............................................................. 2 425,43 € B 

¿ indemnité légale de licenciement .......................................... 25 246,57 € N 

* confirmer le jugement intervenu sur les dispositions suivantes : 

- transmission des documents sociaux et des bulletins de salaire dans un délai maximum d'1,5 mois après le prononcé du jugement à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard,

- intérêts de droit à compter de la requête prud'homale ainsi qu'à l'application de l'article 1343-2 du code civil,

- salaire de référence fixé à 4 042,38 € B, 

- entiers dépens et au titre de l'article 700 du code de procédure civile .....................................................................................................1 200,00 € N,

- condamner La Berthomière aux entiers dépens et au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel à .............................. 2 300,00 € N 

 - rejeter les demandes, fins et conclusions de La Berthomière et la débouter. 



SUR QUOI, 



I - SUR LE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE : 



A - Sur la prescription des faits fautifs : 



En application de l'article L 1332-4 du code du travail :

"Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales."



Par conséquent, dès que l'employeur a connaissance d'une faute commise par un salarié, il dispose d'un délai de deux mois pour le convoquer à un entretien préalable ou lui adresser un avertissement.



Cependant, c'est le jour où l'employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur du fait fautif qui marque le point de départ du délai de deux mois.



En outre, les fautes antérieures de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires peuvent être prises en compte si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.



***



En l'espèce, Madame [A] soutient que la plupart des griefs qui lui sont reprochés sont prescrits dans la mesure où ceux-ci ont fait l'objet d'une lettre ouverte de certains salariés, adressée au CCAS en juillet 2018, où l'employeur ayant été informé de ces griefs et ne l'ayant pas sanctionnée disciplinairement, elle ne peut se voir reprocher ces pseudo-griefs 7 mois plus tard et qu'en tout état de cause, la prescription commence à courir le jour où le précédent employeur a été informé des griefs et non pas à compter du jour où le nouvel employeur en a été avisé. 



*** 



Cela étant, contrairement à ce que soutient l'employeur, même en présence de la cession de l'EHPAD gérée initialement par une personne de droit public à une personne de droit privé, le délai restreint pour engager la procédure de licenciement court à compter du jour où l'employeur a connu pour la première fois des griefs développés contre la salariée.



Cependant, contrairement à ce que Madame [A] prétend, la mise en perspective des reproches énoncés par la pétition remise à la mairie, son employeur du moment, en juin 2018 avec les griefs retenus dans la lettre de licenciement ne sont pas identiques, à l'exception de deux d'entre eux, à savoir 



'- Ne connaît pas le fonctionnement de l'établissement et des différents services : ne sait pas modifier un planning lors d'une absence d'un personnel car ne connaît pas le roulement des différents services et les besoins en effectif.

- N'anticipe pas les départs de personnel (même prévenu à l'avance) ce qui entraîne un manque de personne dans certains services et trouve comme solution de diminuer les congés annuels. Régulièrement le personnel est appelé lors des repos pour revenir travailler alors qu'une anticipation de recrutement aurait pu avoir lieu.'



Cependant, les attestations et les pièces versées analysées ci-dessous établissent que ces faits ont perduré jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement en janvier 2019.

En conséquence, au vu des principes sus rappelés, les faits fautifs invoqués par l'employeur contre la salariée ne sont pas prescrits dans la mesure où ils ont été portés à la connaissance de l'employeur les 7 et 11 janvier 2019, ont été confirmés par tous les témoignages écrits qui ont été adressés à l'employeur les 21 et 23 janvier 2019 et où la convocation à l'entretien préalable a été envoyée à la salariée le 25 janvier 2019, entraînant une notification du licenciement pour faute grave le 18 février suivant, soit dans les cinq semaines qui ont suivi. 



Madame [A] doit donc être déboutée de toutes ses demandes formées de ce chef. 



B - Sur le fond :



Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.



Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l'aggraver. 



L'employeur n'est pas obligé dans la lettre de licenciement de dater les faits reprochés qui doivent seulement y être mentionnés de façon précise et être matériellement vérifiables (Cass. soc. 11/07/2012 n° 10-28.798).



En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l'employeur est d'ailleurs en droit d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977).



***



En l'espèce, il ressort des neuf pages de la lettre de licenciement du 18 février 2019 que l'employeur a licencié Madame [A] pour les trois séries de motifs, à savoir :



- des fautes en matière de gestion du personnel,

- des fautes dans la gestion administrative de l'établissement,

- le non-respect de la réglementation vis-à-vis des autorités de contrôles et de tarification et réglementation et en matière de droit du travail.



1 - Sur les fautes en matière de gestion du personnel :



L'employeur reproche à Madame [A] :



- l'abandon de la gestion des plannings directement aux salariés, 

- le peu d'attention et les dysfonctionnements qui en résultaient, lesquels affectaient aussi bien les conditions de travail des employés que la qualité des services dispensés par l'EHPAD.

- la contrainte imposée à ses collaborateurs de se déplacer, en dehors de leur temps de travail et au détriment de la réglementation applicable en matière de durée du travail, afin de faire valider leurs plannings

- l'obligation pour certains salariés d'avoir le statut de « référent planning » chargé d'établir un planning par secteur.



À l'appui de ses allégations, il verse au débat :



* en pièce 1 : le contrat de travail de la salariée énonçant ses missions, notamment celle tenant à l'organisation des plannings du personnel,



* en pièce 14 : l'attestation de Madame [F], aide médico psychologique et aide soignante en gérontologie, qui explique en substance :

¿ qu'elle a dû travailler le 8 juillet 2018, avec un seul autre employé, non diplômé car Madame [A] n'avait pas anticipé le remplacement d'une personne en arrêt maladie depuis le 20 mai 2018 et de l'aide-soignant parti à la retraite, 

¿ que le 19 octobre 2018, Madame [A] n'avait pas averti les employés de l'absence de l'une de leurs collègues, qu' elle lui avait alors demandé de contacter elle-même ( Madame [F]) des employés pour les faire revenir le soir et le week-end...et qu'au final, comme elle n'avait trouvé personne pour assurer le remplacement, Madame [A] lui a demandé d'assurer le service alors qu'elle en était au 5 ème jour de travail consécutif et qu'elle travaillait ce jour là depuis 7 heures le matin, 



* en pièce 29 : l'attestation de Madame [Z], infirmière qui atteste que le 2 juillet 2018, Madame [A], bien qu'informée d'un arrêt de travail effectif pour le lendemain, n'a pris aucune disposition pour permettre le bon déroulement de la journée de travail



* en pièce 18 : l'attestation de Madame [B] qui indique que le 11 janvier 2019, elle a dû intervenir auprès de Madame [A] afin de l'empêcher de faire revenir une collaboratrice travaillant de nuit sur un temps de journée afin de la faire valider ses propres plannings. 



* en pièce 15 : l'attestation de Madame [P] qui précise :

¿ que Madame [A] [A] la contraignait, à réaliser des plannings tous les mois mais également à appeler ses collègues lors de changement de poste (lors des arrêts maladie) ' Je devais gérer les plannings mensuels et les modifications avec pour la plupart du temps aucune aide de sa part et elle me dit ..Je ne sais pas les faire je n'ai pas le temps .. 

¿ qu'elle s'est sentie isolée à cette tâche et sans soutien de sa directrice et a alors décidé de démissionner de ce poste de salarié référent. 

* en pièce 16 : l'attestation de Madame [S] qui indique :

¿ qu'elle a préféré démissionner en raison de l'absence de soutien de sa directrice, 

¿ que Madame [A] 'm'a soutenu que je devais continuer les plannings que ce n'était pas à elle en tant que directrice de les faire et que c'était elle qui décidait. Si je ne souhaitais pas continuer, je devais trouver une remplaçante'.



La SARL explique que cette pratique de « salarié référent » peut entraîner des tensions internes, entre ceux qui élaborent le planning et ceux qui le subissent, dans la mesure où il s'agit de collègues de travail de même niveau hiérarchique et qu'un simple contrôle des plannings au cours d'une réunion de concertation avec les référents, a posteriori, n'est pas suffisant pour la décharger de sa responsabilité.



Soutenir pour Madame [A] afin de s'exonérer de toute faute que cette pratique lui a été imposée par le CCAS et le maire est inopérant dès lors qu'elle ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle allègue.



De même, contrairement à ce qu'elle soutient, le projet d'établissement 2012/2018 adopté en 2014, ne mentionne pas la création de postes de référents investis de cette responsabilités ; l'article 8.2 dudit projet n'évoquant l'existence de référents que dans le cadre de l'écoute du personnel et de la communication dans l'établissement avec la tenue de réunions de référents pour l'animation. 



Il en résulte donc que l'élaboration des plannings entrait pleinement dans ses attributions comme l'établit la fiche de poste qu'elle a signée qui mentionnait expressément 'organiser les plannings du personnel'.



Elle ne pouvait donc pas s'en décharger sur ses subordonnées aussi compétentes soient-elles. 



Par ailleurs, la salariée n'a pas contesté sérieusement faire revenir des collaboratrices travaillant de nuit sur un temps de journée afin de faire valider ses propres plannings. 



Ces griefs sont donc constitués. 



2 - Sur les fautes dans la gestion administrative de l'établissement : 



L'employeur reproche à Madame [A] :



- des défaillances dans le suivi des contrats obligatoires applicables à la résidence,

- sa désinvolture lors de la réalisation et du suivi de démarches administratives essentielles pour l'EHPAD,

- l'obligation en novembre 2018 pour une collaboratrice de réaliser en urgence à sa demande dans des délais très brefs -deux jours- des inventaires nécessaires à la reprise de l'établissement par la société La Berthomière, sans ensuite les exploiter et les transmettre à cette dernière 

- le délaissement de la remise de fiches de poste et d'entretiens annuels. 



À l'appui de ses allégations, il verse :



* en pièce 28 : les échanges de courriels intervenus entre Monsieur [X], nouveau gérant et directeur opérationnel et la salariée afin que celle-ci lui remette la liste de tous les contrats liant l'EHPAD à ses fournisseurs et prestataires,

* en pièce 30 : l'attestation de Madame [W] qui indique que Madame [A] ne dispose d'aucun classeur identifié répertoriant les contrats des fournisseurs et prestataires 

* en pièce 10 : les échanges de courriels intervenus entre Monsieur [E], travaillant à la DAPAPH et Madame [A] aux termes desquels celui-ci a demandé vainement à celle-ci certains documents nécessaires pour établir le dossier d'état réalisé des recettes et des dépenses (ERRD),

* en pièce 34 : l'attestation de Madame [B], nouvelle directrice qui confirme que les documents sollicités auprès de Madame [A] n'avaient pas été transmis en temps et en heure, 

* en pièce 29 : l'attestation de Madame [Z] infirmière qui explique que Madame [A] lui a demandé en novembre 2018 de réaliser les inventaires nécessaires à la reprise de l'établissement par la société La Berthomière dans un délai très bref de deux jours, sans ensuite exploiter le travail qu'elle avait effectué et transmettre les documents, 

* en pièces 24 et 25 : les attestations de Madame [U] veilleuse de nuit et de Madame [F] qui expliquent pour la première qu'elle est privée de sa fiche de poste depuis janvier 2015 et alors que cependant Madame [A] lui a demandé de rapporter sa dernière fiche de poste modifiée de 2017 et pour la seconde qu'elle n'a pas bénéficié du double des évaluations de fin d'année ni de fiche de poste.



L'employeur explique que ces négligences, carences et manquements dans le suivi administratif des dossiers a des répercussions sur la gestion générale de l'EHPAD.



En réponse, Madame [A] critique les attestations produites par l'employeur en soutenant que les salariés qui les ont rédigées sont dans un lien de subordination à son égard et de ce fait, ne peuvent pas prendre le risque de la soutenir. 



Cependant, il convient de rappeler que la preuve est libre en droit du travail, que le seul fait que que les salariés qui attestent soient toujours dans un lien de subordination avec l'employeur ne discréditent pas nécessairement leurs témoignages dès lors que leurs déclarations sont toutes rédigées en des termes différents, qu'elles relatent toutes les mêmes faits et qu'elles sont confirmées par des pièces extérieures. 



Or tel est le cas présentement dans la mesure où l'employeur verse également des courriels échangés avec la salariée au moment des faits et qui viennent confirmer les témoignages critiqués par la salariée. 



En tout état de cause, Madame [A] n'oppose aucun élément sérieux aux reproches que lui adresse l'employeur de ces chefs. 



Ce grief est donc constitué. 



3 - Sur le non-respect de la réglementation vis-à-vis des autorités de contrôles et de tarification et réglementation et en matière de droit du travail :



L'employeur reproche à la salariée :



- un manquement à obligation de déclaration mensuelle des mouvements de résidents dans l'établissement.

- des négligence conduisant l'EHPAD à enfreindre la limite maximale de personnes dépendantes accueillies, instaurée par les Autorités de Tarifications et de Contrôle en matière de capacité du nombre de résidents.

- un non respect des prescriptions en droit du travail, qu'elles relèvent de la fonction publique ou du droit privé.



À l'appui de ses allégations, il verse : 



- en pièce 18 : l'attestation de Madame [B], responsable hiérarchique de Madame [A] depuis le rachat de l'EHPAD qui indique :

¿ que personne au sein de l'établissement ne tenait à jour le site de la CPAM pour les entrées/sorties et les hospitalisations des résidents (pièce 18).

¿ qu'en tentant de se connecter sur ce même site le 23 janvier 2019, elle a pu confirmer le fait que la plateforme RESID-EHPAD n'était pas remplie depuis plusieurs mois et que la secrétaire n'avait jamais entendu parler de ce site,

¿ qu'elle a appris, le 23 janvier 2019, via le logiciel de gestion interne de l'EHPAD, qu'il y avait, en janvier 2019, 54 résidents présents dans l'établissement, alors que l'autorisation est de 53 résidents maximum et que l'article 2 de l'arrêté du 21 décembre 2018 portant transfert d'autorisation de l'EHPAD «La Berthomière» stipule que 'la capacité globale autorisée de l'EHPAD «La Berthomière» demeure inchangée à savoir 52 lits d'hébergement permanent et 1 lit d'hébergement temporaire pour personnes âgées désorientées.' (pièce 19)



- en pièce 21 : l'attestation de Madame [U] aux termes de laquelle celle-ci indique :

¿ que le 6 novembre 2018, Madame [A] a établi un planning la contraignant à une semaine de travail de 55 heures, en infraction avec la réglementation du travail de nuit, qu'elle lui en a fait la remarque et que Madame [A] lui a répondu qu'elle était la Directrice et que c'est elle qui décidait,

¿ que Madame [A] l'a également sollicitée pour qu'elle se rende à une réunion de comité de pilotage au cours de cette même semaine de 55 heures, sur un jour de repos, pourtant obligatoire, la conduisant ainsi à se placer en infraction avec les dispositions du code du travail en matière de repos obligatoire,



- en pièce 22 : les courriels échangés entre Madame [A] et Madame [U] aux termes desquels ' cette dernière qui indiquait à celle - ci que d'aller à la réunion du COPIL la privait de repos ' s'est vu répondre : 'Dommage pour vous[']',



- en pièces 23, 25, 26 et 27 : les attestations de Madame [U] qui indiquent:

¿ qu'elle a été contrainte par Madame [A] de se rendre à une formation incendie obligatoire en journée le 11 décembre 2018 alors qu'elle avait travaillé toute la nuit précédente du 10 au 11 décembre 2018, et devait travailler également la nuit suivante du 11 au 12 décembre2018, que cela la privait totalement de repos entre 2 nuits de travail, que Madame [A] s'est énervée et a menacé d'appeler le Maire lorsqu'elle lui a dit refuser de procéder ainsi, que dans ces conditions, elle n'a pas eu d'autre choix que de trouver un remplacement par ses propres moyens,

¿ que, depuis le 1 er février 2015, le nombre d'heures de travail par nuit a été porté à 11 avec 11 nuits de repos compensateurs, que cette disposition est en contravention avec les règles applicables et que pour se justifier, Madame [A] a affirmé avoir passé un accord avec la Maison des Communes pour mettre en place une telle répartition,



- en pièce 32 : l'attestation de Madame [V] qui explique que Madame [A] l'appelait à de nombreuses reprises sur son temps de repos, dès lors qu'elle avait besoin de la moindre aide,



- en pièce 33 : l'attestation de Madame [K] qui indique qu'en l'absence de 'soutien technique et moral' de la part de Madame [A], elle a demandé une mutation pour ne plus travailler au sein de l'établissement, dirigé par l'intimée,



- en pièces 31 et 9 : l'attestation de Madame [I], secrétaire, et le courriel envoyé par la psychologue de l'établissement à l'employeur début janvier 2019 qui expliquent :

¿ pour la première que Madame [A] lui demandait une disponibilité sans réserve et ne respectait ses horaires de travail, la surchargeait de travail, était exigeante vis à vis de ses collaborateurs mais arrivait elle-même en retard aux réunions, 

¿ pour la seconde que la situation de Madame [I] l'interroge, que la salariée est surchargée de travail, qu'elle la sent très mal moralement dans la mesure où Madame [A] lui délègue tout, que cette dernière arrive dans la matinée et part en fin d'après midi alors que Madame [I] est déjà à son poste le matin et y est encore le soir pour achever toutes les tâches que la salariée lui a confiées. 



L'employeur explique que les faits sont graves et peuvent entraîner des poursuites à son encontre -notamment au titre du dépassement du nombre de résidents autorisé dans la structure- la fermeture immédiate de la structure et la perte d'emploi de tous les salariés. 



En réponse, Madame [A] soutient qu'il existe une tolérance relative à la capacité d'accueil et qu'en tout état de cause, la société La Berthomière n'a fait aucune déclaration aux autorités. 



Cependant, d'une part l'existence de la tolérance alléguée n'est pas démontrée. 



D'autre part, la salariée ne peut pas demander à son employeur de se dénoncer auprès des autorités de tutelles dans la mesure où il était plus efficace pour lui de ramener rapidement le nombre de résidents au seuil légal de 52 plutôt que de subir des sanctions de son chef. 



Par ailleurs, contrairement à ce qu'elle prétend, le fait qu'elle confie beaucoup de tâches à Madame [I] en sus de ses attributions usuelles établit que cette salariée n'était pas aussi incompétente qu'elle le soutient. 



En tout état de cause, contrairement à ce qu'elle allègue en évoquant les compétences et les carences de Madame [I], celle-ci n'a pas vocation à se retrouver dans l'état psychologique décrit par la psychologue de l'établissement en raison de la surcharge de travail qui lui est assignée. 



À défaut d'élément contraire sérieux, ces griefs sont donc établis.



***



Par ailleurs, contrairement à ce que soutient Madame [A] qui prétend que le reproche que lui fait son employeur relatif à la fatigue accrue qu'elle aurait causée chez ses collaborateurs ne figure pas dans la lettre de licenciement, l'employeur a écrit dans l'avant dernier paragraphe de la page 3 de la lettre de licenciement : '[...] vous contrevenez à la réglementation du travail et vous faites prendre un risque au salarié concerné, du fait d'une fatigue accrue, ainsi qu'à l'entreprise. Les résidents sont eux aussi en danger et par conséquent l'entreprise [...]'. 



Ce grief est donc établi. 



***



4 - En conclusion :



Les griefs reprochés par l'employeur sont tous établis. 



Pris dans leur ensemble, ils caractérisent une faute grave.



En effet, ils constituent :

- pour certains la violation de règles de sécurité -dépassement de la capacité d'accueil des résidents, non respect de la durée du temps de travail- qui aurait pu avoir des conséquences graves tant pour les résidents eux-mêmes que pour l'employeur.

- pour d'autres l'apparition, en dépit du suivi d'une formation professionnelle, de carences professionnelles chez une salariée qui avait pourtant donné jusque- là toute satisfaction à son employeur.





Ni son ancienneté de près de 20 ans dans la société, ni son passé professionnel sans tache jusque là, ni certaines de ses compétences professionnelles passées ou présentes 'telles qu'elles ont été décrites par certains de ses partenaires professionnels dont elle vers les attestations ' ne peuvent excuser les faits qui lui sont reprochés dans la présente procédure alors qu'elle avait déjà été alertée par son employeur sur certains aspects son comportement professionnel.



Ses subordonnées n'hésitent d'ailleurs pas à attester :



- comme Madame [O], salariée, que l'arrivée de la nouvelle directrice, Madame [T], au sein de l'établissement a été un réel soulagement (pièce 35) et affirmer que : ' Le personnel peut enfin travailler sereinement et dans de bonnes conditions de travail ce qui n'était pas le cas ces dernières années depuis l'arrivée de Madame [A] ['] Nous avons aujourd'hui une directrice compétente, à l'écoute, respectueuse de son personnel [']»

- ou comme Madame [P] et Madame [R] qui indiquent respectivement : « il en résulte moins de pression et de stress » et « je me sens mieux moralement dans mon travail » (Pièces 36 et 37). 



Ainsi, les fautes graves commises par la salariée ont rendu impossible le maintien de celle-ci dans l'entreprise.



En conséquence, il convient d'infirmer le jugement attaqué de ce chef. 

 

II - SUR LE HARCÈLEMENT MORAL ET LES DÉLOYAUTÉS DE L'EMPLOYEUR :



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».



Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.



Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur.



Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l'article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il en résulte que le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.



De ce fait, le juge doit :



- en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, 

- puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral, 

- enfin examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



***



En l'espèce, à l'appui de la demande de reconnaissance du harcèlement moral dont elle aurait fait l'objet de la part de son employeur, Madame [A] expose :



- qu'elle a fait l'objet de menaces de la part de son ancien responsable qui est adepte des coups tordus, dissimulations, provocations, instrumentalisation ; 

- qu'elle a effectué de très nombreuses heures supplémentaires au second semestre 2018, qui n'ont pas été payées régulièrement, ce qui caractérisent un non-respect de ses droits ; 

 - qu'elle a vu son bureau occupé par de nouveaux responsables qui ne cherchaient qu'à la prendre en défaut, avec un ton irrespectueux participant à la dégradation de sa situation professionnelle, ce qui nourrit la présomption de harcèlement moral ;

- que cette immixtion est d'autant plus regrettable qu'à côté de son bureau, il existait un bureau (occupé seulement le lundi par la psychologue) qui avait été équipé de tout le nécessaire informatique et administratif ;

- qu'elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires ;

 - que sa mise à pied, mécanisme particulièrement brutal et vexatoire, a été un épisode caractéristique de cette présomption de harcèlement moral ; 

 - que les motifs injustifiés du licenciement participent également à la présomption de harcèlement moral ; 

- qu'elle a dû faire face à la violation de sa vie privée à l'instigation de son précédent employeur, que la presse et le grand public ont eu ainsi, accès à son salaire, ses conditions de rémunération, son logement (mais le plus souvent avec des erreurs), l'ensemble ayant pour eu pour objet et pour effet de la déstabiliser et la dénigrer ; 

 - que cette situation l'a gravement fragilisée et l'a déstabilisée dans sa vie personnelle et professionnelle comme en attestent les pièces médicales qu'elle verse au dossier.



À l'appui de ses allégations, elle produit :

- des pièces médicales constituées par un arrêt de travail du 31 janvier 2019 : ( pièce n° 14 ), des prescriptions médicales des 31 janvier et 14 février 2019 (pièces n° 27 et 28 ), les attestations de [H] [N], psychologue : (pièce n° 52) et de [G] [J] : (pièce n° 57)

- la lettre de la précédente directrice : (pièce n° 25)

- les articles de presse issus du journal ' le sans culotte' de septembre 2018, novembre 2018, et février 2019 : (pièces n° 40.3, 40.2, 40.3 et 40.1)

- la réponse du président le 8 septembre 2010 : (pièce n° 25.2)

- l'article de France Info du 30 juin 2020 sur l'EHPAD [6] à [Localité 8] : (pièce n° 83). 

 

***



Cela étant, il convient de relever que : 



1 ) - la matérialité des menaces dont Madame [A] aurait été victime de la part de l'ancien responsable de la structure, dirigeant du CCAS qui lui aurait dit au cours d'une conversation téléphonique en substance qu'il allait ' lui régler son compte', n'est établie par aucun des éléments versés par la salariée. 



Par ailleurs, contrairement à ce que soutient la salariée, aucun lien ne peut être établi entre la situation de l'ancienne directrice de l'établissement et la sienne. 



De même, l'attestation de Madame [N], psychologue, qui écrit ' ...- Sa souffrance face à des reproches qu'elle jugeait injustifiés, formulés parfois en public (') son indignation face à des propos sexistes (') sa déception de ne pas être soutenue clairement (') sa crainte suite à des propos menaçants (') 'est inopérante pour établir la matérialité des propos menaçants tenus par l'employeur dès lors que la professionnelle n'a pas été elle - même témoin de la conversation au cours de laquelle ces paroles auraient été prononcées. 



En conséquence, ce fait n'est pas établi. 



2 ) - d'autre part, l'article paru dans le journal satirique local ' le Sans Culotte'le 6 septembre 2021 reprend des propos prêtés à l'ancien responsable de l'EHPAD à l'égard de Madame [A]. 



En conséquence, la matérialité de ce fait est établie. 



3 ) - la matérialité de l'occupation du bureau de Madame [A] par les nouveaux responsables à compter de janvier 2019 est établie,



4 ) - l'existence de la mise à pied de la salariée et le licenciement de la salariée existent.



5 ) - la réalisation d'heures supplémentaires par Madame [A] n'est pas établie.

*** 



Il résulte de tous ces éléments que si les propos menaçants tenus par l'ancien responsable de l'EHPAD et la réalisation d'heures supplémentaires par Madame [A] ne sont pas établis, il n'en demeure pas moins que les autres faits sont établis et que pris dans leur ensemble, ils laissent -eux- présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués par Madame [A] ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



***

 

En réponse, la SARL La Berthomière objecte pour l'essentiel :

- que Madame [A] prétend que le rachat de l'EHPAD lui a occasionné un travail considérable, l'ayant prétendument contrainte à effectuer de nombreuses heures supplémentaires alors que cette affirmation est sans lien avec une qualification de harcèlement moral,



- qu'il ne peut être reproché à Monsieur [D] et encore moins à la société le contenu d'articles de presse publiés dans le journal satirique 'le sans culotte', le 6 septembre 2018 ainsi qu'en novembre 2018 dans la mesure où dans un journal satirique, il est usuel que les propos rapportés soient volontairement cités hors de leur contexte et dénaturés afin qu'ils deviennent ouvertement critiques et polémiques. 



- que la mise à pied à titre conservatoire est parfaitement autorisée par la jurisprudence et régulièrement mise en 'uvre lorsqu'un employeur engage une procédure de licenciement pouvant aller jusqu'à la faute grave, à l'encontre d'un salarié. 



- que Madame [A] ne démontre pas l'existence d'un abus de ce droit par la société, et ne le prétend d'ailleurs même pas. 



- que ni l'exécution du contrat ni les circonstances entourant le licenciement de Madame [A] ne permettent de retenir l'existence d'un harcèlement moral et/ou d'une exécution déloyale dudit contrat de la part de l'employeur.



***



Il en résulte :



- que le bien-fondé de la mise à pied et le licenciement pour faute grave viennent d'être jugés fondés,

- qu'à l'occasion de leur prononcé, l'employeur n'a fait preuve d'aucun comportement humiliant ou harcelant,

- que si la nouvelle équipe de l'entreprise est arrivée en février 2019, il n'en demeure pas moins qu'aucun élément ne permet d'affirmer que lors de la réalisation de ces faits, la nouvelle direction a investi le bureau de Madame [A] pour la surveiller et la prendre en défaut. 

- que si le journal satirique rapporte des éléments relatifs au logement de fonction et au salaire perçu par Madame [A] en les présentant comme lui ayant été dévoilés par le président du CCAS, il n'en demeure pas moins qu'aucun élément ne permet d'affirmer que celui-ci les a effectivement tenus dans ces termes. 



***



Il convient en conséquence de débouter Madame [A] de l'intégralité de ses demandes formées au titre du harcèlement moral et de la déloyauté contractuelle qu'elle reproche à son employeur. 



En effet, celle - ci n'est pas davantage établie que le harcèlement moral dans la mesure où elle est fondée sur les mêmes motifs que ceux qu'elle reprochait à son employeur au titre du harcèlement moral qui viennent d'être jugés infondés.

.

III - SUR LES CONSÉQUENCES DE LA RUPTURE :



Le harcèlement moral et les déloyautés reprochés par la salariée à son employeur viennent d'être rejetés. 



En conséquence, le licenciement ne peut pas être requalifié en licenciement nul ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 





Madame [A] doit être déboutée de toutes ses demandes indemnitaires formée de ces chefs.



IV - SUR LES DÉPENS ET LES FRAIS DU PROCÈS :



Madame [A] doit être condamnée aux dépens. 



***



Il n'est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives formées en application de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS 



La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, 



Confirme le jugement prononcé le 1er décembre 2021 par le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne en ce qu'il a dit que les éléments constitutifs d'actes de déloyauté et de harcèlement moral à l'encontre de Madame [Y] [A] par la SARL La Berthomière ne sont pas réunis et a rejeté les allégations de la salariée faites à ces titres,



Infirme pour le surplus, 



Statuant à nouveau, 



Déboute Madame [A] de l'intégralité de ses demandes relatives à un licenciement nul et à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la transmission des documents sociaux, aux intérêts de droit, à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, aux dépens, au remboursement des indemnités de Pôle Emploi, 



Déboute Madame [A] de sa demande présentée en première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



Y ajoutant, 



Déboute les parties de leurs demandes respectives formées en application de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne Madame [A] aux dépens de première instance et d'appel. 



LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,