Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 janvier 2024

ND/PR





























ARRÊT N° 8



N° RG 21/03690 



N° Portalis DBV5-V-B7F-GODK













[F]



C/



S.A.S. ATELIER MÉCANIQUE DU BASSIN





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre sociale



ARRÊT DU 11 JANVIER 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 décembre 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de LA ROCHELLE 





APPELANTE :



Madame [S] [F]

née le 28 septembre 1959 à [Localité 5] (17)

[Adresse 4]

[Localité 2]



Ayant pour avocat Me Claudy VALIN de la SCP VALIN COURNIL, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT







INTIMÉE :



S.A.S. ATELIER MÉCANIQUE DU BASSIN (AMB)

N° SIRET : 326 841 624

[Adresse 3]

[Localité 1]



Ayant pour avocat postulant Me Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON - YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS



Ayant pour avocat plaidant Me Florian POMMERET, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT









COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 08 novembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller qui a présenté son rapport



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE



ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE 



Mme [S] [F] a été recrutée par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la SARL Atelier Mécanique du Bassin (AMB) en qualité de secrétaire comptable à compter du 1er avril 1994.



La relation contractuelle s'est par la suite poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. 



Le 26 mai 2020, la salariée et son employeur ont signé une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail.



Le 3 juin 2020, Mme [F] a été placée en arrêt maladie. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 3 juin 2020, Mme [F] a informé son employeur qu'elle exerçait son droit de rétractation, en évoquant l'existence de pressions de M. [Y] [C], gérant de la société, pour la contraindre à signer la convention de rupture conventionnelle.



Par requête reçue au greffe le 19 juin 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de La Rochelle aux fins d'obtenir la résolution judiciaire de son contrat de travail.



Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 19 juin 2020, l'employeur a notifié à Mme [F] une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 juillet 2020, assortie d'une mise à pied à titre conservatoire.



La société AMB a notifié à Mme [F] son licenciement pour faute grave par courrier recommandé du 16 juillet 2020.



Par jugement du 15 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de La Rochelle a :




dit que les modalités de négociation de la rupture conventionnelle ont été respectées et non entachées de vices,

dit que le licenciement pour faute grave est fondé,

débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes,

dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

condamné Mme [F] à payer à la société la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.






Par déclaration électronique en date du 30 décembre 2021, Mme [F] a interjeté appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions transmises au greffe et notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 28 mars 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Mme [F] demande à la cour de :




infirmer et réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de La Rochelle en date du 15 decembre 2021, et statuant à nouveau,




1/ Sur Ia demande de dommages et intérets pour violation caractérisée des articles L1222-1, L1152-1, L4121-1 et L4121-2 du code du travail :




constater qu'elle réalise un exposé circonstancié, précis et objectif des actes et agissements dont elle a été victime, sous leurs différents aspects, par la SARL AMB, 

constater que la SARL AMB échoue dans l'administration de la contre preuve telle qu'il est exigé par l'article L1554-1 alinea 2 du code du travail,

constater qu'elle fait la preuve des conséquences des actes et agissements sur ses conditions de travail ayant pour effet une dégradation de celles-ci et une atteinte à ses droits et à sa dignité et une altération caracterisée de son état de santé mental tandis que son contrat étant rompu, son avenir professionnel est irrémédiablement compromis,

condamner la SARL AMB à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,




2/ Sur la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SARL AMB :




prendre en considération l'ensemble des éléments factuels et de droit exposés au précédent paragraphe,

dire et juger qu'ils constituent des actes et agissements suffisamment graves justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SARL AMB,

en conséquence, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail la liant à la SARL AMB aux torts exclusifs de ladite société et pour harcèlement moral,

dire et juger que la résiliation judiciaire s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En consequence, condamner la SARL AMB à lui verser les sommes suivantes :


indemnité de licenciement : 18.439,66 euros

indemnité de préavis : 4.708,00 euros 

conges payés sur préavis : 470,80 euros

indemnité au titre de l'article L1235-3 du code du travail (23 mois) : 54.142 euros





3/ A titre subsidiaire, sur le licenciement prononcé par la SARL AMB :




constater ses 26 années de bons et loyaux services, sans aucune sanction, ni reproche avec versement de primes exceptionnelles,

constater que la SARL AMB ne fait pas la preuve qui lui incombe de la réalité et du sérieux du motif allégué étant souligné que s'agissant d'un licenciement pour faute grave la charge de la preuve pèse à titre principal sur l'employeur et que si un doute subsiste il profite au salarié, s'agissant d'une présomption de doute renforcée dans ce cas,

déclarer le licenciement du 16 juillet 2020 illégitime,

condamner la SARL AMB à lui verser les sommes suivantes :


indemnité de licenciement : 18.439,66 euros

indemnité de préavis : 4.708,00 euros

congés payés sur préavis : 470,80 euros

indemnité au titre de l'article L1235-3 du code du travail : 54.142 euros


condamner la SARL AMB à lui verser une indemnité de 6.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d'appel,

condamner la SARL AMB dans tous les dépens.




Dans ses dernières conclusions, transmises au greffe et notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 21 juin 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société AMB demande à la cour de :




confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de La Rochelle du 15 décembre 2021,

écarter des débats les attestations rédigées par la salariée en application de l'adage « nul ne peut se constituer de preuve à lui-même » et la jurisprudence de la Cour de cassation,

dire et juger que les attestations produites par les membres de la famille ou des personnes qui ne font que relater les propos tenus par la salariée ne constituent pas un élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement,

dire et juger que les documents médicaux ne suffisent pas à prouver l'existence de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement,

dire et juger que la salariée n'apporte aucun élément permettant de laisser supposer que la société aurait manqué à ses obligations lors de la signature de la rupture conventionnelle et aurait de ce fait vicié son consentement,

dire et juger que la salariée n'apporte aucun élément permettant de laissant supposer l'existence d'un manquement de l'employeur à la bonne foi et à l'obligation de sécurité,




En conséquence :




dire et juger que les faits allégués ne caractérisent pas une situation de harcèlement, l'existence d'une activité professionnelle pouvant être à l'origine de contraintes, de difficultés relationnelles ou de stress, l'exercice d'un pouvoir général d'organisation du chef d'entreprise n'impliquant pas ipso facto des faits de harcèlement,

rejeter la demande relative à la résiliation judiciaire du contrat de travail,

dire et juger que le licenciement pour faute grave notifié le 16 juillet 2020 est bien fondé.




En tout état de cause :




débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes,

condamner Mme [F] à lui verser la somme de 6.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.




A l'issue des débats, l'affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 11 janvier 2024. 





MOTIVATION



I. Sur les attestations rédigées par Mme [F] :



L'employeur demande à la cour d'écarter des débats les attestations rédigées par la salariée en application de l'adage « nul ne peut se constituer de preuve à lui-même » et de la jurisprudence de la Cour de cassation.



Mme [F] expose en réplique que les écrits qu'elle produit sont conformes à la lettre comme à 1'esprit de 1a Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 qui accorderait au salarié le bénéfice d'une 'présomption de vérité' lui faisant seulement obligation de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, qu'il ne s'agit absolument pas d'une attestation au sens de l'article 202 du code de procédure civile et que 1'adage selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même et ne lui est absolument pas opposable.



Sur ce,



Le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n'est pas applicable à la preuve d'un fait juridique (2e Civ., 6 mars 2014, pourvoi n°13-14.295), de sorte que la cour est tenue d'examiner le contenu des écrits de Mme [F] produits pour étayer ses demandes tendant à l'existence d'un harcèlement moral, étant rappelé que la preuve est libre en matière prud'homale et qu'il appartient au juge d'apprécier la valeur probante et la sincérité des pièces produites.



Dans ces conditions, la société AMB est déboutée de sa demande de mise à l'écart desdites pièces et le jugement déféré doit par conséquent être infirmé de ce chef.



II. Sur l'exécution du contrat de travail et le harcèlement moral :



Aux termes des articles L1152-1 et L1152-2 du code du travail, le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



En application de l'article L1154-1 du même code dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement , éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



L'article L1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2 est nulle.



Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le harcèlement recouvre des formes diverses et peut être le fait de l'employeur, d'un supérieur hiérarchique ou d'un salarié collègue de la victime et il est constant que l' employeur doit répondre des agissements des salariés qui commettraient des agissements de harcèlement, qu'ils exercent ou pas une autorité, de droit ou de fait, sur le salarié victime de ces faits.



Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur et de l'existence d'une intention malveillante.



En l'espèce, au soutien de sa demande, Mme [F] expose :




qu'elle était prévenue des rendez-vous professionnels à la dernière minute, ce qui ne lui permettait pas de préparer ses interventions et la mettait en porte à faux auprès du personnel et de la clientèle, 

qu'elle a subi des humiliations de la part des cadres de la société : 'incompétence', 'incapable', 'niveau CM2', 'c'est de ta faute' et des reproches réguliers,

que les informations qui lui étaient communiquées étaient filtrées et ne lui arrivaient que par bribes, d'où la dégradation de son poste de travail,

que certains employés n'hésitaient pas à la rabaisser constamment jusqu'à en arriver à une altercation physique avec un membre du personnel, qu'elle s'est rendue au bureau de M. [C] en pleurant et qu'il n'a pas souhaité en savoir plus,

qu'une familiarité s'était installée entre elle et le personnel dans le mauvais sens du terme et qu'à plusieurs reprises elle s'est rendue au bureau de M. [C] pour l'avertir et qu'elle s'est retrouvée devant un mur,

que cela a fini par la rendre muette devant cet homme qui avait une emprise psychologique sur elle, qu'il lui a presenté la signature de la rupture conventionnelle sans rendez-vous préalable lui demandant de la signer alors qu'elle n'était pas assistée,

qu'elle n'a jamais demandé de rupture conventionnelle et n'y avait aucun interêt compte tenu de son âge et de l'impossibilité de retrouver un emploi, tandis que le gérant y avait tout intérêt pour s'épargner de justifier d'un motif de licenciement,

que la présentation qu'elle a réalisée doit être considérée comme authentique en application de la 'présomption de vérité' instaurée par la loi dès lors que l'employeur échoue dans l'administration de la preuve contraire,

que l'employeur n'a pas caché son intention de la licencier et a tout fait pour la pousser à la démission, puis l'a contrainte à accepter une rupture conventionnelle et lui a notifié la convocation à l'entretien préalable par mesure de rétorsion,

qu'i1 existait des brimades et des actes pour la blesser moralement et physiquement, comme lui marcher sur les pieds quand elle se rendait dans l'atelier,

qu'elle était en état de souffrance depuis de nombreux mois, qu'elle a tenté de s'entretenir avec le gérant pour que celui-ci cesse ses agissements et dissuade ses collaborateurs de ce qu'ils se permettaient, qu'elle a sollicité la déléguée du personnel pour un entretien avec le gérant qui a refusé d'entendre ses doléances,

que son médecin a attesté qu'elle présentait un stress important en rapport avec son activité professionnelle.




Il convient à titre liminaire d'indiquer que si le juge doit examiner l'ensemble des faits invoqués par Mme [F], pour autant l'appréciation de l'existence d'une présomption de harcèlement moral ne repose que sur les seuls faits matériellement établis pris dans leur ensemble. Ainsi, contrairement à ce que soutient la salariée, l'article L1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, n'instaure aucune 'présomption de vérité' pour les éléments de faits qu'elle présente.



Afin d'établir la matérialité des faits qu'elle allègue, Mme [F] justifie du fait qu'elle a signé avec son employeur une convention de rupture conventionnelle le 26 mai 2020. Il ressort de cette convention que la salariée n'était pas assistée lors des trois entretiens réalisés dans le cadre de cette rupture conventionnelle et il est constant que Mme [F], dès le 3 juin 2020, a exercé son droit de rétractation en évoquant l'existence de pressions de la part de son employeur et qu'elle a été placée en arrêt maladie à compter de cette date. L'employeur a engagé une procédure de licenciement disciplinaire quelques jours après l'exercice par la salariée de son droit de rétractation. 



Mme [F] verse par ailleurs aux débats le témoignage de Mme [G] [A], assistante de production et déléguée du personnel au sein de la société AMB, et qui atteste de la manière suivante : 



'Il était très courant de voir Madame [F] en larme devant son poste de travail et ce depuis quelques années. Parfois même, elle s'isolait pour ne pas être remarquée. Madame [F] est une personne discrète, qui ne s'étale jamais sur ses sentiments ; aussi ils nous étaient très difficile (les collègues et moi-même) de connaître les raisons de son mal-être.



Elle m'a sollicitée une fois pour s'entretenir avec notre dirigeant car elle subissait trop de harcelèment avec le service découpe laser/achats. Nos collègues lui marchaient sur les pieds avec leurs chaussures de sécurité car elle faisait trop de bruit avec ses chaussures à talon et ils lui demandaient de marcher sur la pointe des pieds pour ne plus entendre le bruit de ses chaussures.



De même, ils leur arrivaient de fermer la porte de son bureau pour ne plus l'entendre. lls lui faisaient comprendre de manière peu cordiale.



Malheureusement sa requête n'a pas pu aboutir en raison d'un manque de preuve et de témoignages. 



J'ajouterai à cela que notre société a comme toute société des petites lacunes pour faire passer la communication. [S] [F] n'avait jamais, soit très rarement, connaissance de quoique (ce) soit, ce qui lui était préjudiciable dans l'accomplissement de son travail et finissait par aboutir à des moqueries de la part de nos collègues des bureaux.



Je certifie l'exactitude des faits ici rapportés et autorise Mme [F] à produire ce témoignage en justice'. 



Le témoignage de Mme [A] permet donc de confirmer plusieurs éléments rapportés par la salariée, et plus précisément :






l'existence de brimades et vexations de la part des collègues du service découpe laser/achats qui lui marchaient volontairement sur les pieds avec leurs chaussures de sécurité et qui pouvaient fermer la porte de son bureau en s'adressant à elle 'de manière peu cordiale',

le fait qu'elle n'était pas suffisamment tenue informée, et que cela ne lui permettait pas d'exercer ses fonctions correctement, en plus d'être source de moqueries de la part de ses collègues, 

le fait qu'elle ait tenté, au moins à une reprise, d'alerter son responsable sur les faits qu'elle subissait, en sollicitant le soutien dans cette démarche d'une représentante du personnel de l'entreprise, 

le fait que son état de santé psychique s'est dégradé, Mme [A] indiquant qu'il était 'très courant de voir Madame [F] en larme devant son poste de travail'.




La cour retiendra par conséquent la matérialité de ces éléments de fait et écartera les autres griefs rapportés par la salariée et qui ne sont corroborés par aucun autre élément que son seul témoignage, c'est à dire les humiliations verbales subies de la part des cadres de la société, l'existence d'une emprise psychologique du dirigeant de la société ou les intentions qui lui sont prêtées s'agissant de sa volonté de la pousser à la démission. 



Mme [F] verse par ailleurs aux débats plusieurs attestations de proches. Si ces attestations ne font que rapporter ses propos dans la mesure où les auteurs de ces témoignages n'intervenaient pas au sein de l'entreprise, elles permettent toutefois de confirmer que la personnalité de la salariée et son état de santé psychique ont été altérés au cours de la relation professionnelle (M. [M] : 'Mme [F] était perturbée par son travail' avec 'les signes d'une personne stressée', et Mme [T] : 'elle s'est totalement isolée de son entourage dû à ce qu'elle subit moralement', 'son esprit est toujours au travail, elle s'est renfermée dans un univers professionnel (...) elle est perturbée et déprimée'), ce que confirment également les pièces médicales produites et le certificat du Docteur [N] du 3 juin 2020 qui a constaté 'un état de stress important' avant de le qualifier de 'syndrome de stress professionnel burn out' dans le courrier adressé à un médecin psychiatre. 



Il résulte de ces éléments pris dans leur ensemble que Mme [F] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du code du travail.



De son côté, la société ABM, à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les décisions qu'elle a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, conteste la véracité des éléments de fait dont la salariée établit la matérialité et se prévaut des éléments suivants :




la salariée a émis le souhait de quitter la société par le biais d'une rupture conventionnelle,

le cerfa qu'elle a signé fait mention de deux entretiens au cours desquels elle a pu échanger avec le gérant sur la procédure, M. [C] l'a reçue une 3ème fois le 26 mai 2020 pour la signature de la rupture conventionnelle, et elle a donc eu toute la latitude de prendre conseil entre le premier et le troisième entretien,

la salariée se contente de procéder par voie d'allégations mensongères qui ne sont corroborées par aucun élément de preuve, le principal élément de preuve étant constitué des attestations qu'elle a rédigées de sa main,







la société s'est montrée satisfaite du travail réalisé par la salariée jusqu'à la découverte des manquements graves qu'elle a commis en mai 2020,

la société produit cinq attestations manuscrites, datées et signées par leurs auteurs, démontrant que la salariée n'a pas subi de harcèlement moral et qu'elle était parfaitement intégrée au sein de l'entreprise,

Mme [A] reconnaît n'avoir pas eu confirmation de la véracité des propos de la salariée et confirme ne pas connaître les raisons de son mal être,

si la cour jugeait recevables les attestations rédigées par la salariée, le principe du contradictoire et le principe d'égalité des armes lui imposent de juger recevable l'attestation rédigée par M. [C],

le Docteur [N] en reprenant à son propre compte les affirmations de la salariée rend son rapport totalement subjectif et il a d'ailleurs reconnu avoir commis une erreur professionnelle et s'en est excusé.




A titre liminaire, contrairement à ce que soutient l'appelante, l'attestation de M. [C] produite par la société ne peut pas être écartée des débats du seul fait que le gérant de la société ne pourrait pas s'établir une attestation à lui-même au motif que nul ne peut se constituer une preuve à lui-même.



En effet, comme il a été rappelé précédemment, le principe selon lequel 'Nul ne peut se constituer une preuve à soi-même' ne vaut que pour la preuve des actes juridiques et non des faits juridiques.



L'écrit rédigé par M. [C], gérant de la société, s'inscrit dans le processus probatoire du harcèlement moral prévu à l'article L1154-1 du code du travail, et qui de ce fait permet à la société de prouver par tous moyens que les faits reconnus comme établis par la cour ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral.



En conséquence, l'écrit rédigé par M. [C] ne doit pas être rejeté des débats.



Cela étant, la force probante du témoignage de M. [C] est très limitée, dans la mesure où il affirme notamment : 



'Durant sa relation de contractuelle, Mme [F] n'a jamais évoqué un quelconque mal-être au travail, ni même être victime d'harcèlement de ma part qui aurait occasionné une dégradation de ses conditions de travail, jamais Mme [F] ne s'est épanchée à mon encontre à ce sujet ni même auprès des autres collaborateurs ou des représentants du personnel de la société (...)'.



Or, le témoignage de M. [C] sur ce point est clairement contredit par celui de Mme [A], qui indique qu'elle a accompagné Mme [F] dans le bureau de M. [C] pour l'alerter sur les agissements de harcèlement qu'elle subissait de la part de plusieurs collègues et que 'malheureusement sa requête n'a pas pu aboutir en raison d'un manque de preuve et de témoignages'. M. [C] n'a pas mentionné cette initiative de la salariée dans son témoignage, et encore moins précisé les actions qu'il aurait pu, et dû, engager s'agissant de la dénonciation de faits de harcèlement moral par une salariée de son entreprise, soutenue de surcroît dans cette démarche par une représentante du personnel. 



Il convient de relever d'autre part que l'employeur ne retient dans ses écritures que quelques extraits du témoignage de Mme [A]. Ainsi, la société AMB ne peut pas sérieusement soutenir que Mme [A] n'aurait pas eu confirmation de la véracité des accusations portées par Mme [F] dès lors que son témoignage manuscrit débute par la mention suivante : 'attestation de témoin de harcèlement moral sur la personne de [S] [F]'. Il convient en outre d'interpréter la prudence de la représentante du personnel dans cet exercice délicat, alors qu'elle n'a témoigné que dans l'intérêt de Mme [F] en étant toujours présente au sein de la société, l'employeur ne produisant de son côté aucun témoignage établi par un représentant du personnel. La cour retiendra donc que le contenu du témoignage de Mme [A] ne laisse pas de doute sur le fait que celle-ci a bien été témoin des faits relatés dans son attestation.



S'agissant des attestations produites par l'employeur, la cour ne peut que relever qu'aucun des salariés n'a mentionné le mal-être de Mme [F], alors que la représentante du personnel a attesté qu'il était 'très courant de voir Madame [F] en larme devant son poste de travail et ce depuis quelques années'. En outre, leurs attestations, parfois formulées dans des termes identiques (MM. [B] et [R] attestent ainsi tous deux 'ne jamais avoir constaté de la part de [J] [C] la moindre parole déplacée ou la moindre attitude pouvant relever du harcèlement envers Mme [F]'), ne s'attachent qu'à exonérer le seul dirigeant de l'entreprise, M. [C], de tout comportement harcelant, en indiquant d'ailleurs avec prudence qu'ils n'ont pas constaté d'agissements 'pouvant relever' ou 'pouvant être considérés' comme du harcèlement de sa part.



M. [R] atteste ainsi du fait que 'la proximité du bureau de Mme [F] entre octobre 2015 et août 2019 n'aurait pas permis que des attitudes de harcèlement passent inaperçues auprès de moi, or je n'ai jamais relevé de situation de harcèlement ni même la moindre parole déplacée de la part de M. [C]', et que 'jamais Mme [F] ne m'a fait part d'attitude oppressante de la part de M. [C]'. M. [W] indique que 'Mme [F] n'a jamais été harcelée par M. [C]', et que 'jamais Mme [F] ne s'est plainte de quoi que ce soit', et M. [V] atteste quant à lui 'ne jamais avoir entendu de la part de M. [C] [J] des paroles relevant du harcèlement sur la personne de Mme [F]'. 



Quant au témoignage de Mme [X], rédigé la veille de l'entretien préalable de licenciement de Mme [F], son contenu laconique et ne rapportant aucun fait précis et circonstancié - 'j'atteste ne jamais avoir constaté de faits ou entendu de propos à l'encontre de Mme [F] pouvant être considérés comme du harcèlement' - est insuffisamment précis et détaillé pour être retenu à titre de preuve. 



Il résulte de ces observations que l'employeur ne justifie pas que les comportements de certains des collègues de Mme [F] dont la matérialité a été établie sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, alors que les témoignages de MM. [B], [R] et [W] et celui de Mme [X] ne font aucun état de l'intégration de Mme [F] au sein de sa communauté de travail ni de la qualité des relations qu'elle entretenait avec ses collègues, et notamment ceux du service découpe laser/achats, au sujet desquelles les témoignages qu'il produit demeurent totalement taisants.



Enfin, la société AMB verse aux débats le témoignage de M. [Z], qui reconnaît avoir interpellé Mme [F] car il lui reprochait d'avoir répondu, d'une manière qui ne lui convenait pas, à un interlocuteur qui l'avait contacté au standard de l'entreprise : 'je ne peux pas m'empêcher d'aller lui exprimer mon mécontentement en haussant le ton au sujet de son accueil téléphonique de la veille (...) elle me voit tellement exaspéré qu'elle préfère tourner les talons au lieu de s'expliquer'. Il n'est pas anodin de relever que l'interlocuteur de ce salarié l'avait contacté au standard de l'entreprise afin de s'entretenir avec lui sur des sujets exclusivement privés, et que cette scène, qui fait échos aux affirmations de la salariée selon lesquelles une 'familiarité s'était installée entre elle et le personnel dans le mauvais sens du terme', a été qualifiée par Mme [F] 'd'altercation physique'. En tout état de cause, l'insatisfaction éventuelle ressentie par ce salarié face au ton qu'aurait adopté Mme [F] en répondant à cet interlocuteur extérieur ne peut pas constituer un élément objectif susceptible de justifier sa réaction agressive à l'égard de la salariée.



M. [Z] complète par ailleurs son témoignage en précisant : 'je n'ai plus jamais adressé la parole à Mme [F] depuis ce jour là', alors qu'il situe cet événement à l'année 2013, soit sept ans avant le licenciement de Mme [F], ce qui confirme également l'isolement certain de la salariée au sein de l'entreprise déjà relevé dans le témoignage de Mme [A]. 



En outre, force est de constater que l'employeur, qui conteste l'existence de toute dégradation des conditions de travail de Mme [F], ne fait pas état dans son témoignage de cet événement pourtant relaté dans l'attestation de M. [Z] qu'il verse lui-même aux débats. 



S'agissant de la rupture conventionnelle signée par les parties le 26 mai 2020, l'employeur soutient, sans fournir le moindre élément pour le démontrer, que cette procédure de rupture conventionnelle aurait été initiée par la salariée. Or, Mme [F], qui n'a pas été assistée lors de cette procédure, conteste fermement avoir été à l'origine de cette procédure, et la chronologie des faits conduit à considérer que seule la société AMB pouvait avoir un intérêt à précipiter son départ.



Ainsi, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave qui a immédiatement suivi la procédure de rupture conventionnelle (rétractation datée du 3 juin 2020 et convocation à l'entretien préalable de licenciement le 19 juin 2020) que l'employeur indique se fonder sur des 'manquements graves et lourdement préjudiciables pour la Société' qu'il indique avoir découverts le 11 mai 2020, soit 8 jours avant le premier entretien mentionné sur la convention de rupture et 15 jours avant la signature de ladite convention.



Dès lors, la cour retiendra que la procédure de rupture conventionnelle a été initiée par l'employeur et qu'elle était bien de nature à déstabiliser la salariée. 



Enfin, si l'employeur a poursuivi le médecin traitant de Mme [F] devant le conseil de l'ordre pour avoir relié les problèmes de santé de sa patiente à son environnement de travail sans mentionner qu'il le faisait sous la seule foi des dires de la patiente, et si la constatation d'une altération de l'état de santé de la salariée n'est pas à elle-seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, il n'en demeure pas moins d'une part que ce médecin a constaté le 3 juin 2020 que Mme [F] présentait 'un état de stress important', avant de le qualifier de 'syndrome de stress professionnel - Burn out', et d'autre part que cette dégradation de l'état de santé de la salariée est concommitante avec les agissements qu'elle dénonce, et notamment la procédure de rupture conventionnelle. 



Au bénéfice de l'ensemble de ces observations, la cour considère que les éléments dont la matérialité a été retenue constituent un harcèlement moral à l'encontre de la salariée dont l'état de santé s'est progressivement dégradé comme en témoignent les attestations de proches qu'elle verse aux débats et les pièces médicales produites établies par son médecin traitant.



En conséquence, il en résulte que le jugement attaqué - qui a débouté Mme [F] de l'intégralité de ses demandes formées de ce chef - doit être infirmé.



Le salarié s'estimant victime de harcèlement moral peut solliciter des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi qui ne font pas obstacle à l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral.



En l'espèce, Mme [F] sollicite une somme de 10.000 euros à titre de dommages intérêts pour le harcèlement moral subi.



Compte tenu des conséquences dudit harcèlement sur sa santé dont elle a justifié par la production des pièces médicales sus-visées, il convient de condamner la société à lui verser une somme de 5.000 euros à titre de dommages intérêts.



III. Sur la rupture du contrat de travail :



Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu'un contrat de travail peut être résilié aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.



Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement.



Par application de l'article 1227 du code civil, le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en cas d'inexécutions suffisamment graves par l'employeur des obligations en découlant.



Lorsque la résiliation judiciaire, prononcée aux torts de l'employeur, est motivée par le harcèlement moral dont le salarié a été victime, elle produit les effets d'un licenciement nul.



1 - Sur le prononcé de la résiliation du contrat de travail



En l'espèce, compte tenu du harcèlement moral dont Mme [F] a été victime de la part de son employeur, qui constitue un manquement grave à ses obligations, il convient :



- de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de la société AMB au jour de la notification du licenciement pour faute grave, à savoir le 16 juillet 2020, date d'envoi de la lettre de licenciement,



- et de dire que ladite résiliation produit les effets d'un licenciement nul.



2 - Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail :



La résiliation judiciaire ouvre droit à toutes les indemnités de rupture : indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle et dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul.



En effet, le salarié peut prétendre :



- d'une part, à l'indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents, dans la mesure où le harcèlement dont il a fait l'objet de la part de son employeur et ayant conduit au prononcé de la nullité de son licenciement est à l'origine partiellement ou totalement de l'inexécution du préavis,



- d'autre part, à une indemnité de licenciement dans la mesure où en prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour n'a pas à statuer sur le bien fondé du licenciement pour faute grave notifié entre temps.



En l'espèce, au vu des principes sus-rappelés, l'employeur n'ayant ni critiqué expressément le montant réclamé par la salariée, ni proposé un calcul correctif, même à titre subsidiaire, il convient de faire droit aux demandes de l'appelante comme suit et de condamner la société à lui verser les sommes de :




 4.708,00 euros brut à titre d'indemnité de préavis,

 470,80 euros brut à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

18.439,66 euros brut à titre d'indemnité de licenciement.




Par ailleurs :



- d'une part, comme le barème impératif d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse institué par l'une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ne s'applique pas aux faits de harcèlement moral, même en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail,



- d'autre part, comme la salariée peut prétendre - quelle que soit son ancienneté - à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement d'un montant minimum de six mois de salaires,



En l'espèce, tout en indiquant qu'elle forme sa demande sur le fondement des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation maximale de 18,5 mois de rémunération brute, Mme [F] formule une demande indemnitaire à hauteur de 23 mois de rémunération, soit la somme de 54.142 euros. Elle se borne toutefois à indiquer qu'elle est toujours au chômage sans fournir le moindre justificatif au soutien de sa demande. 



Il convient par conséquent, en raison de l'ancienneté de Mme [F], à savoir 26 années d'ancienneté, de son âge, à savoir 60 ans, de fixer à la somme de 20.000 euros le montant des dommages intérêts à lui verser au titre de l'indemnisation du licenciement nul dont elle a fait l'objet.



En conséquence, la société doit être condamnée à lui payer cette somme.



Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.



IV. Sur l'application des dispositions de l'article L1235- 4 du code du travail



L'article L1235- 4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L1132-4, L1134-4, L1144-3, L1152-3, L1153-4, L1235-3 et L1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.



Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Dans le cas d'espèce, une telle condamnation sera prononcée à l'encontre de l'employeur, pour les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois.

V. Sur les autres demandes



En qualité de partie succombante, la société AMB est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel.



Il n'est pas inéquitable de condamner celle-ci à verser à l'appelante une somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles qu'elle a été contrainte d'exposer en première instance et en appel tout en la déboutant de sa propre demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS





La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de La Rochelle du 15 décembre 2021 en toutes ses dispositions,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Déboute la SARL Atelier Mécanique du Bassin de ses demandes tendant à voir écarter des débats les attestations rédigées par Mme [S] [F],



Déclare que Mme [S] [F] a fait l'objet d'actes de harcèlement moral de la part de son employeur,



Condamne la SARL Atelier Mécanique du Bassin à lui verser une somme de 5.000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,



Prononce aux torts exclusifs de l'employeur à la date du 16 juillet 2020 la résiliation judiciaire du contrat de travail signé entre Mme [S] [F] et la SARL Atelier Mécanique du Bassin,



Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul,



Condamne la SARL Atelier Mécanique du Bassin à verser à Mme [S] [F] les sommes de :




 4.708,00 euros brut à titre d'indemnité de préavis,

 470,80 euros brut à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

18.439,66 euros brut à titre d'indemnité de licenciement.

20.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif,




Condamne la SARL Atelier Mécanique du Bassin à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu'ils ont versées à Mme [S] [F] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois,



Déboute la SARL Atelier Mécanique du Bassin de sa demande présentée en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SARL Atelier Mécanique du Bassin aux dépens de première instance et d'appel.







Condamne la SARL Atelier Mécanique du Bassin à verser à Mme [S] [F] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.





LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,