Cour d'Appel · Chambre sociale 4-2 — 11 janvier 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-2

(Anciennement 6e chambre)



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 11 JANVIER 2024



N° RG 21/02898 - 

N° Portalis DBV3-V-B7F-UYNF



AFFAIRE :



[Y] [F]



C/



S.A.S. NOVO NORDISK



Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 18/03073













Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Justine CANDAT



Me Maxime PIGEON







le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE ONZE JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [Y] [F]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentant : Me Justine CANDAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS



APPELANT



****************



S.A.S. NOVO NORDISK

[Adresse 1] 

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Maxime PIGEON de la SELAS OSBORNE CLARKE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P117 substitué par Me Margaux REMOISSENET, avocat au barreau de PARIS



INTIMEE



****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 27 Octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,





















La société Novo Nordisk, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 2], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de gros de produits pharmaceutiques. Elle emploie plus de 10 salariés.



La convention collective applicable est celle de l'industrie pharmaceutique du 11 avril 2019.



M. [Y] [F], né le 8 février 1973, a été engagé par la société Novo Nordisk selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 janvier 2010 à effet au 6 janvier 2010, en qualité de directeur de zone nord diabète, moyennant une rémunération mensuelle de 6 916 euros.



Par avenant d'expatriation signé le 16 juin 2014, M. [F] a été affecté à compter du 1er juillet 2014 au sein de la société Novo Nordisk Tunisie pour y exercer les fonctions de directeur général Tunisie pour une durée de trois ans, soit jusqu'au 30 juin 2017. 



Par avenant du 30 mai 2017, sa mission a été prolongée jusqu'au 30 juin 2019.



Par courrier en date du 25 juillet 2018, la société Novo Nordisk a convoqué M. [F] à un entretien préalable fixé au 17 août 2018 qui a été reporté au 27 août 2018.



Par courrier en date du 30 août 2018, la société Novo Nordisk a notifié à M. [F] son licenciement dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le lundi 27 août 2018, au cours duquel vous étiez assisté de M. [W] [R] salarié de l'entreprise et Représentant du Personnel. 

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs pour lesquels nous envisagions de procéder à votre licenciement. 

Les explications recueillies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Nous sommes par conséquent contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour les raisons ci-après exposées. 

Vous avez été embauché par notre société à compter du 6 janvier 2010 en qualité de Directeur de Zone Nord Diabète. 

Vous avez par la suite signé un contrat d'expatriation daté du 16 juin 2014 afin d'exercer les fonctions de Directeur Général Tunisie au sein de la société Novo Nordisk Tunisia SARL. Votre mission en Tunisie, initialement prévue jusqu'au 30 juin 2017, a été prolongée d'un commun accord jusqu'au 30 juin 2019. Durant cette expatriation, votre contrat de travail avec la société française a été suspendu. 

Au cours des derniers mois, il est apparu que vous avez rencontré un bon nombre de difficultés dans l'exécution de votre mission en Tunisie. En effet, vous avez eu de sérieuses divergences de vues avec la Direction du Groupe au Maghreb concernant notamment l'évolution de vos fonctions dans cette région. 

Dès le début de l'année 2018, vous avez eu de nombreux échanges écrits et divers entretiens à ce sujet avec la Direction locale. Vous avez ensuite refusé d'occuper le poste de Directeur Général au Maroc qui vous avait été proposé, puis vous avez refusé de continuer à assumer le poste de Directeur Général Tunisie que vous deviez pourtant occuper jusqu'en juin 2019.

Votre attitude a ainsi créé une atmosphère négative au sein de la filiale tunisienne et a entraîné de multiples déficiences qualitatives, liées à des manquements de votre part. 

Cette situation a abouti à la fin anticipée de votre mission en Tunisie, laquelle vous a été confirmée par un écrit daté du 8 juillet 2018. 

Conformément à nos engagements contractuels, votre contrat de travail initial reprenant effet, vous avez été réintégré au sein de l'entité française. Je vous ai ainsi reçu dès le 16 juillet 2018 afin de faire un point avec vous sur votre mission en Tunisie et pour examiner avec vous les possibilités de reclassement au sein de l'entité française. 

Je vous ai ainsi proposé dès le lundi 16 juillet 2018 d'occuper un poste de Directeur de Zone qui était vacant et qui correspondait aux fonctions que vous aviez occupées avant votre expatriation. Compte tenu de l'urgence à pourvoir ce poste et afin de vous confier au plus vite un nouveau poste, je vous ai demandé de nous donner votre réponse avant le 20 juillet 2018. La semaine s'est écoulée sans que je n'aie le moindre retour ou la moindre question de votre part concernant ce poste. J'ai donc été particulièrement surpris de recevoir votre email très formel du vendredi 20 juillet 2018 laissant entendre que notre proposition de reclassement n'aurait pas été « concrète », pour reprendre votre terminologie.

Le 23 juillet 2018, je vous ai donc précisé, une nouvelle fois, les contours du poste proposé, tout en confirmant qu'il s'agissait bien d'une offre ferme de reclassement. Je vous ai également proposé un second poste, à savoir un poste de Responsable de Communication externe. Je n'ai pas eu la moindre réponse de votre part concernant ces deux propositions de postes. 

Votre refus d'occuper l'un de ces postes, et votre attitude peu coopérative, voire négative, nous ont donc contraint à envisager votre licenciement et à vous convoquer à un entretien afin d'entendre vos explications. 

Pour tous ces éléments, nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement pour motif personnel. 

Votre préavis d'une durée de 4 mois commencera le jour de la première présentation de ce courrier par la Poste. Nous vous rappelons que vous restez tenu à l'ensemble de vos obligations contractuelles pendant la durée du préavis. »



Par requête reçue au greffe le 29 novembre 2018, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre des demandes suivantes :

A titre principal

- dire et juger que le licenciement qui lui a été notifié est nul car il s'inscrit dans un contexte de harcèlement moral,

- en conséquence, dommages et intérêts : 226 245 euros,

A titre subsidiaire 

- dire et juger que le licenciement qui lui a été notifié est sans cause réelle et sérieuse,

- dommages et intérêts : 120 665 euros,

En tout état de cause 

- constater que le préavis contractuel devant précéder la réintégration de M. [F] n'a pas été respecté, 

- dommages et intérêts : 15 083 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 3 600 euros,

- assortir le jugement à intervenir de l'exécution provisoire, conformément aux dispositions des articles R. 1454-14 et R. 1454-38 du code du travail, 

- dépens à la charge de la défenderesse. 



La société Novo Nordisk avait, quant à elle, demandé que M. [F] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement contradictoire rendu le 6 septembre 2021, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- dit et jugé le licenciement de M. [F] valide et non entâché de harcèlement moral, 

- débouté M. [F] de sa demande de nullité du licenciement, 

- dit et jugé le licenciement de M. [F] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [F] de sa demande formée à ce titre, 

- condamné la société Novo Nordisk à verser à M. [F] la somme de 15 083 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de ses engagements contractuels liés au préavis de rapatriement,

- condamné la société Novo Nordisk à verser à M. [F] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société Novo Nordisk aux éventuels dépens, y compris les frais éventuels d'exécution de la [présente] décision. 



M. [F] a interjeté appel de la décision par déclaration du 4 octobre 2021.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 décembre 2021, M. [F] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a : 

. dit et jugé le licenciement de M. [F] valide et non entaché de harcèlement moral,

. débouté M. [F] de sa demande de nullité du licenciement,





. dit et jugé le licenciement de M. [F] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté M. [F] de sa demande fondée à ce titre, 

et, statuant à nouveau, 

En premier lieu, 

- à titre principal, juger que le licenciement qui lui a été notifié est nul car il s'inscrit dans un contexte de harcèlement moral, 

- en conséquence, condamner la société Novo Nordisk à lui verser la somme de 226 245 euros à titre de dommages et intérêts, 

- à titre subsidiaire, juger que le licenciement qui lui a été notifié est sans cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, condamner la société Novo Nordisk à lui verser la somme de 120 665 euros à titre de dommages et intérêts, 

En second lieu, 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a condamné la société Novo Nordisk à verser à M. [F] la somme de 15 083 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de ses engagements contractuels liés au préavis de rapatriement, 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a condamné la société Novo Nordisk à verser à M. [F] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a condamné la société Novo Nordisk aux dépens,

En tout état de cause, 

- condamner la société Novo Nordisk à verser à M. [F] la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel, 

- condamner la société Novo Nordisk SAS aux entiers dépens.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 mars 2022, la société Novo Nordisk demande à la cour de :

- constater que la société a respecté l'ensemble de ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles à l'égard de M. [F],

- constater l'absence de tout harcèlement moral de la société à l'égard de M. [F], 

- fixer en toute hypothèse le salaire brut de référence de M. [F] à 11 562,07 euros,

En conséquence,

- débouter M. [F] de l'ensemble de ses demandes,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 6 septembre 2021 en ce qu'il a débouté M. [F] de ses demandes tendant à faire reconnaître son licenciement comme un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 6 septembre 2021 en ce qu'il a condamné Novo Nordisk au paiement de la somme de 15 083 euros au titre du non-respect de ses engagements contractuels liés au préavis de rapatriement, 

- condamner M. [F] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [F] aux entiers dépens. 



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.



Par ordonnance rendue le 27 septembre 2023, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 27 octobre 2023.



MOTIFS DE L'ARRET



M. [F] soutient à titre principal que son licenciement est nul en raison des faits de harcèlement moral qu'il a subis et à titre subsidiaire qu'il est sans cause réelle et sérieuse. Il prétend en outre que la rupture du contrat de travail est intervenue sans respect du préavis contractuel.









Sur la nullité du licenciement



En application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » 



Il résulte de l'article L. 1152-3 du code du travail que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.



Ainsi, le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul.



Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [...], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » 



Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce M. [F] soutient avoir subi des agissements répétés ayant eu pour objet de dégrader ses conditions de travail et portant atteinte à sa santé mentale. Il invoque à cet égard trois faits.



1 - sur les engagements non tenus



M. [F] expose que durant les mois qui ont précédé son licenciement, la société Novo Nordisk lui a promis une promotion professionnelle au poste de directeur général Tunisie et Maroc qui devait s'accompagner d'une importante augmentation de salaire et d'une latitude certaine pour réorganiser les filiales dont il serait le directeur ; qu'en dépit de son investissement sans faille, ces engagements n'ont pas été tenus et la société a souhaité le contraindre à la démission. 



Il produit à cet égard en pièces 3 et 3 bis un courriel daté du 13 octobre 2017 de M. [V] [C], directeur général de la zone Afrique, qui annonce aux membres de la société qu'à la suite du départ de M. [Z] [E], directeur de Novo Nordisk Maroc, M. [F], directeur de la filiale Tunisie/Lybie va également occuper les fonctions de directeur de la filiale marocaine, pendant une période temporaire.



Il produit également en pièces 4 et 4 bis un courriel de M. [C] daté du 19 décembre 2017 qui annonce que "[Y] [F] (JFCO), actuellement directeur de la filiale tunisienne et temporairement de la filiale marocaine, s'apprête à devenir directeur de la filiale marocaine. (...) le remplacement du directeur de la filiale tunisienne est en cours. Jusqu'à l'arrivée du nouveau directeur, [Y] continuera d'assurer l'intérim en Tunisie.". 



Il ne ressort pas de ces documents ni d'aucune autre pièce produite par le salarié que la société Novo Nordisk s'était engagée à confier à M. [F] de manière pérenne la direction des filiales tunisiennes et marocaines. Le cumul de ces deux postes apparaît au contraire temporaire, initialement lié au départ du directeur de Novo Nordisk Maroc puis perdurant dans l'attente de la nomination d'un directeur général Tunisie autre que M. [F].



C'est manifestement lors de cette période d'intérim que M. [F] était présenté comme le directeur des filiales marocaine et tunisienne dans les autres pièces qu'il produit : au cours d'une réunion du 19 février 2018 (pièce 33), pour compléter un document concernant la Tunisie et le Maroc selon demande du 5 février 2018 (pièce 34), sur un badge d'ailleurs non daté (pièce 32). 



Il n'est pas contesté que M. [F] a travaillé au profit de la filiale marocaine, ce dont il a été remercié par M. [C] le 10 mai 2018 (pièce 9), ce dernier lui indiquant en outre qu'ayant refusé le poste de directeur général Maroc, ce n'était pas la peine qu'il continue à travailler avec l'équipe de direction du Maroc puisqu'il avait lui-même pris le relais, demandant à M. [F] de se focaliser sur la Tunisie temporairement en attendant "un règlement définitif de la situation". 



S'agissant de la rémunération promise, M. [F] produit en pièce 26 le courriel suivant qu'il a envoyé à M. [C] du 29 janvier 2018 :

"Bonjour [V],

Tu m'avais dit que je recevrai une prime en assurant la gestion du Maroc en plus de la direction générale de la Tunisie.

Peux-tu m'en dire le montant et quand elle sera versée '", M. [C] lui répondant que le principe est "ok" mais qu'il attend une réponse écrite pour confirmer le montant et la date de paiement.



La notion de prime évoque une rémunération exceptionnelle liée au cumul temporaire des deux fonctions de direction, à la différence d'une augmentation de la rémunération de base qui aurait été liée au cumul pérenne des deux fonctions.



Aucun document n'est produit concernant la promesse d'une garantie de latitude faite à M. [F] pour réorganiser les filiales marocaine et tunisienne.



Ce premier fait n'est donc pas matériellement établi.



2 - sur le flou autour de son avenir professionnel 



M. [F] indique que compte tenu des engagements non tenus à son égard, il a pris le 2 mars 2018 la difficile décision de refuser le poste de directeur général Maroc et de remettre en cause son poste de directeur général Tunisie ; qu'à partir de cette date et jusqu'au 13 juillet 2018, il a été placé dans l'incertitude la plus totale quant à son avenir professionnel au sein de la filiale tunisienne et plus généralement du groupe Novo Nordisk.



Il produit en pièce 5 un courriel qu'il a adressé le 2 mars 2018 à M. [C] pour lui confirmer qu'il n'accepte pas le poste de directeur général Maroc. Il exprime sa surprise de voir son périmètre limité au Maroc alors qu'initialement avaient été évoquées de nouvelles missions sur le Maroc et la Tunisie et fait valoir que le poste proposé ne correspond pas à l'évolution professionnelle qu'il souhaitait au sein du groupe. Il conteste le niveau de rémunération proposé et l'absence de marge de manoeuvre pour réorganiser la structure Maroc. Il considère que deux points restent en suspens, son poste de directeur général Tunisie dont il n'envisage pas le maintien et l'absence de rémunération complémentaire alors qu'il gère deux pays.



Le 29 mars 2018, M. [B] [D], director people & organisation de Novo Nordisk Algérie, lui a répondu que compte tenu de son refus du poste de directeur de la filiale marocaine et de son souhait de ne pas rester directeur de la filiale tunisienne, il allait contacter le service mobilité internationale et lui ferait connaître les prochaines étapes à suivre (pièces 6 et 6 bis).



Le 17 avril 2018, M. [T] [S], director people & organisation de Novo Nordisk France et BeLux, lui a indiqué par courriel : "Hello [Y],

J'ai cru comprendre que tu avais refusé un poste de GM Maroc, je ne sais pas où tu en es dans tes réflexions mais sache que nous aurions un poste de directeur des ventes diabète, veux-tu que nous en parlions '" (pièce 7). Par courriel du 22 avril 2018, M. [S] lui a fait part de l'ouverture officielle du poste de directeur commercial diabète (pièce 8). 



Le 23 avril 2018, M. [D] a indiqué à M. [F] qu'il avait contacté son collègue du service mobilité internationale et que "pour lancer le bon processus, tu dois démissionner de ton poste actuel. Il est important d'aller de l'avant après ta décision de ne pas accepter le poste de directeur de la filiale marocaine et de ne pas rester directeur de la filiale tunisienne" (pièces 6 et 6 bis). M. [F] indiquant qu'il a été perturbé par cette demande. 



Le 3 mai 2018, M. [F] a écrit un courriel à M. [S] dans lequel il lui indique :

"J'ai effectivement informé [V] [C] fin février que je refusais le poste de DG Maroc pour un ensemble de raisons explicites.

Plusieurs semaines se sont écoulées sans nouvelles de quiconque et la semaine dernière, j'ai eu la surprise de recevoir des emails dont l'un de la part de [B] [D], me demandant de démissionner. Il en est évidemment hors de question.

J'ai également bien reçu tes emails concernant le poste de directeur commercial. A ce titre, j'ai cherché à te joindre par téléphone le 18 avril avant de partir en vacances et t'ai laissé un message sur ton téléphone portable.

Dois-je considérer que tu es mon interlocuteur privilégié pour traiter ma situation '

Je souhaiterais à présent rapidement un échange direct et clair avec toi pour avoir une visibilité sur mon avenir professionnel" (pièce 12). 



Il ressort du courriel écrit le mercredi 9 mai 2018 par M. [S] que ce dernier a eu un entretien téléphonique avec M. [F] le jeudi précédent et que faute de nouvelles de la part de M. [F] le lundi, M. [S] a considéré qu'il n'était pas intéressé par le poste de directeur des ventes diabète (pièce 13). 



Par courriel du 10 mai 2018, M. [C] a demandé à M. [F] de ne plus s'occuper de la filiale Maroc et de se focaliser sur la Tunisie, temporairement en attendant un règlement définitif de la situation (pièce 9), sans lui donner d'indication à cet égard.



Le 27 juin 2018, M. [C] a dispensé M. [F] de participation à la réunion off-site du Maghreb Management team "compte tenu de la situation actuelle" (pièce 14). M. [F] s'est étonné de cette décision et a demandé des précisions sur sa "situation actuelle" évoquée (pièce 15).



M. [F] produit encore le courriel qu'il a envoyé le 18 juin 2018 pour indiquer qu'il doit rendre sa maison en location à la fin du mois et qu'il a trouvé une autre maison, pour laquelle il a besoin d'une autorisation urgente. Le 20 juin 2018, il a été avisé que le bail de sa maison expirant le 30 juin 2018, il allait être logé dans une chambre d'hôtel durant le mois de juillet (pièces 10 et 11 du salarié).



Par courrier du 8 juillet 2018, M. [C] a mis fin aux fonctions de directeur général Tunisie de M. [F] à compter du 13 juillet 2018 et il lui a été demandé de revenir en France (pièce 16 du salarié). Par courriel du vendredi 13 juillet 2018, M. [S] lui a indiqué que la suspension de son contrat de travail français durant son expatriation prenait fin, qu'il réintégrait les effectifs de Novo Nordisk France le 14 juillet au matin et lui a demandé d'être présent dans son bureau à La Défense le lundi 16 juillet 2018 à 10 heures pour faire un point sur son expatriation en Tunisie et examiner le poste qu'il pouvait occuper au sein de Novo Nordisk France (pièce 17).



Il est ainsi établi que M. [F] est demeuré dans une certaine incertitude quant à son avenir professionnel de mars à juillet 2018.



3 - sur la brutalité de l'arrêt de la mission d'expatriation



M. [F] fait valoir qu'il a été mis fin de manière brutale à sa mission d'expatriation, avec injonction de se présenter au siège de la filiale francaise deux jours plus tard, ce qui ressort du courrier du 8 juillet 2018 et du courriel du 13 juillet 2018 qu'il produit en pièces 16 et 17.



Le fait est matériellement établi.





M. [F] fait valoir en outre que son état de santé mentale s'est progressivement dégradé du fait du climat de harcèlement moral instauré par l'employeur et qu'après la rupture brutale de sa mission d'expatriation, il n'a pas eu la force de continuer à travailler au sein de la filiale française et a été placé en arrêt de maladie.



Il produit en ce sens l'arrêt de travail prescrit par un psychiatre le 21 juillet 2018 pour "trouble de l'adaptation type burn out" et ses prolongations jusqu'au 24 octobre 2018 (pièce 18) ainsi que la prescription d'un traitement médicamenteux le 17 octobre 2018 (pièce 25).



Sont ainsi matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



La société Novo Nordisk répond que des discussions ont eu lieu au moment du départ du directeur général de la filiale marocaine pour que M. [F] soit éventuellement positionné sur le poste et qu'il n'a occupé la direction des entités marocaine et tunisienne que de manière temporaire, aucun engagement n'ayant été pris pour qu'il occupe les deux postes de manière pérenne. Elle ajoute que le contrat de travail avec la société Novo Nordisk France étant suspendu pendant l'expatriation, il ne peut lui être reproché le prétendu non-respect d'obligations contractuelles prises par une autre entité. 



Elle expose que les relations de travail se sont dégradées à partir de mars 2018, lorsque M. [F] a refusé le poste de directeur général Maroc et n'a plus souhaité exercer ses fonctions de directeur général Tunisie au mépris de l'engagement pris quelques mois auparavant lors du renouvellement de sa mission d'expatriation. 



Pour prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur expose et produit : 



- s'agissant du flou sur l'avenir professionnel 



La société fait valoir que dès qu'elle a été informée le 17 avril 2018 de la décision de M. [F] de ne plus occuper le poste de directeur général Tunisie, elle s'est rapprochée de lui de parfaite bonne foi pour anticiper les conditions d'un éventuel retour en lui proposant un poste de directeur des ventes diabète avant même qu'il ne soit officiellement ouvert, alors que la rupture avec la société d'accueil n'était pas clairement notifiée et que le contrat de travail d'origine était toujours suspendu.



Elle produit les échanges de courriels qui ont eu lieu entre M. [D] et M. [S] par lesquels M. [D] prévient M. [S] le 5 avril 2018 que M. [F] a refusé le poste de directeur général Maroc, qu'il ne veut pas continuer à être directeur général Tunisie et souhaite rentrer en France à la fin avril 2018 (pièce 6), confirmant la situation le 13 avril 2018 (pièce 7).



M. [S] s'est alors rapproché de M. [F] par courriel du 17 avril 2018 pour lui proposer un poste de directeur des ventes diabète en France (pièce 8 de la société et 7 du salarié susvisée). Il lui a transmis le 22 avril 2018 la fiche de poste (pièce 9 de la société).



Un entretien téléphonique a eu lieu entre M. [S] et M. [F] au sujet de ce poste début mai 2018 et le 9 mai 2018, M. [F] n'ayant pas donné de réponse, M. [S] en a déduit qu'il n'était pas intéressé par le poste.



La société conteste la traduction de l'email de M. [D] du 23 avril 2018 qui en modifie selon elle le sens (pièces 6 pour la version anglaise et 6 bis pour la version française du salarié). La traduction plus complète proposée ne modifie pas le sens du message. En tout état de cause, il est constant que la demande de démission n'a pas été adressée par la société Novo Nordisk France et qu'elle avait pour but de libérer le poste de directeur général Tunisie.



La société indique que c'est M. [F] qui a entretenu le flou sur ses intentions et que compte tenu de l'incertitude quant à son avenir au sein de la structure, il était légitime qu'il ne participe pas à une réunion en Tunisie en juin 2018, ce qui est une explication recevable dès lors que M. [F] avait exprimé dès mars 2018 son souhait de ne pas prendre le poste de directeur général Maroc et de ne pas continuer à assumer ses fonctions en Tunisie. En outre, comme l'objecte pertinemment la société, cette décision isolée ne constitue pas une mise au placard délibérée et relève des relations du salarié avec la société tunisienne.



- s'agissant de la brutalité de l'arrêt de la mission d'expatriation



La société indique que c'est en raison du flou entretenu sur les intentions de M. [F] plus de deux mois après le courriel par lequel il a fait part de sa volonté de ne plus poursuivre l'exercice de ses fonctions en Tunisie sans toutefois démissionner clairement que la société Novo Nordisk Tunisie a pris l'initiative de mettre un terme à sa mission. 



Il ressort en effet du courriel de M. [F] du 2 mars 2018 qu'il avait informé son employeur tunisien de sa volonté de n'accepter ni le poste de directeur général Maroc ni la poursuite de ses fonctions de directeur général Tunisie et avait transmis les coordonnées de son conseil afin de trouver une solution globale.



Malgré les échanges de courriels survenus en avril 2018, il n'avait pas démissionné de son poste en Tunisie, de sorte que deux mois plus tard, la société Novo Nordisk Tunisie a mis fin aux relations contractuelles. 



Ce fait ne peut être imputé à la société Novo Nordisk France qui était seule concernée par le préavis de 3 mois à respecter pour mettre fin à la mission d'expatriation, ce à quoi elle n'a pas elle-même procédé. La brutalité de la rupture des relations contractuelles avec la Tunisie ne peut donc lui être reprochée.



La société fait valoir qu'elle a organisé les modalités du rapatriement de M. [F] dès la fin de la mission d'expatriation, conformément à ses obligations contractuelles.



Elle a en effet transmis à M. [F] une proposition de poste de directeur commercial diabète dès le 22 avril 2018. Ainsi que M. [S] l'a souligné dans un courriel du 23 juillet 2018 (pièce 17 de la société), il s'agissait du poste de directeur de zone que M. [F] avait occupé avant son expatriation. Par le même courriel, il lui a apporté des précisions sur la rémunération et la mise à disposition d'un véhicule de fonction et lui a demandé une réponse pour le soir-même, rappelant qu'une semaine auparavant il lui avait demandé une réponse rapide car le recrutement sur le poste était en attente. Il lui a également proposé un poste de responsable communication externe pour le lendemain soir compte tenu des congés.



La société fait enfin valoir que le bail de la maison de M. [F] a été résilié à l'initiative du propriétaire et qu'il était logique que la société Novo Nordisk Tunisie ne souhaite pas souscrire un nouveau bail dans le contexte incertain quant à la poursuite de ses relations contractuelles avec M. [F], soulignant que ce dernier a été logé dans un hôtel cinq étoiles de Tunis. En tout état de cause, ce fait n'est pas imputable à la société Novo Nordisk France.



La société Novo Nordisk France justifie ainsi que, soit les faits ne lui sont pas imputables dès lors qu'il s'agit de décisions émanant de la société Novo Nordisk Tunisie, soit il s'agit de décisions justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



M. [F] sera en conséquence débouté de ses demandes tendant à voir déclarer nul son licenciement et à obtenir des dommages et intérêts pour licenciement nul, par confirmation de la décision entreprise.



Sur le caractère fondé du licenciement



Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.



La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.



L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.



M. [F] soutient que quatre griefs lui sont reprochés dans la lettre de licenciement : le refus d'occuper de nouvelles fonctions de directeur général Maroc, le refus de poursuivre sa mission d'expatriation en Tunisie, les multiples déficiences qualitatives liées à des manquements de sa part et générant une prétendue atmosphère négative au sein de la filiale tunisienne, un prétendu refus d'occuper les postes de directeur zone diabète et de responsable de la communication externe.



Or, ainsi que le souligne la société Novo Nordisk France, les faits afférents à l'exercice professionnel au Maghreb ne sont que des éléments de contexte qui expliquent la fin de la mission d'expatriation et la proposition de postes dans le cadre du rapatriement de M. [F] et non des griefs formulés par la société Novo Nordisk France, pour laquelle il ne travaillait pas alors, son contrat étant suspendu. 



Le licenciement par la société Novo Nordisk France n'est motivé que par le refus d'occuper l'un des deux postes proposés, de sorte que les éléments de la discussion concernant l'exécution de la mission d'expatriation au Maghreb n'ont pas à être abordés.



M. [F] soutient que, comme pour l'obligation de reclassement préalable à un licenciement pour motif économique, la société mère qui rapatrie le salarié a l'obligation de lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein, l'offre devant être écrite, sérieuse, précise et ferme ; que le salarié est en droit de connaître le statut exact qu'il occupera dans le poste où il est reclassé (fonctions, coefficient, salaire) et doit disposer d'un délai de réflexion raisonnable lui permettant de se déterminer en toute connaissance de cause, se référant au délai de 15 jours francs applicable en matière de licenciement économique. Il ajoute que la mise en oeuvre de l'obligation de réintégration revient à la société dès la fin de la mission d'expatriation et n'est pas subordonnée à la demande du salarié.



La société répond qu'elle a satisfait à son obligation de réintégration dès lors qu'elle a proposé à M. [F] deux postes correspondant à son niveau de qualification et d'expérience, qu'elle a fourni des billets d'avion pour lui et les membres de sa famille, a pris en charge ses frais de déménagement et de garde-meuble, lui a versé une indemnité de réinstallation.



M. [F] n'ayant pas été licencié pour un motif économique, il ne peut utilement se référer aux règles applicables en matière de reclassement à ce titre.



L'article L. 1231-5 du code du travail dispose que "Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement."



Ainsi, l'employeur qui, à l'issue de la mission à l'étranger, propose au salarié un poste de même qualification, de rémunération identique et comportant des responsabilités comparables à celles du précédent emploi, satisfait à son obligation de réintégration.



Le salarié qui se voit proposer un emploi, avant la date connue de son retour en France, présentant des caractéristiques équivalentes au poste qu'il occupait avant son détachement ne peut reprocher à son employeur un manquement à l'obligation de réintégration.



L'offre de réintégration doit être sérieuse et précise. Si elle est formulée en termes vagues, l'employeur ne sera pas considéré comme ayant satisfait son obligation. Le salarié est en droit d'exiger de connaître le statut exact qu'il occupera dans le poste où il est réintégré, à savoir les fonctions qu'il occupera, le coefficient qui lui sera attribué et le salaire qu'il percevra.



Par ailleurs, l'article 10.2 de l'avenant d'expatriation de M. [F] prévoit que "En cas de rupture du contrat local par la société d'accueil, le contrat de travail d'origine sera automatiquement réactivé. 

Le salarié bénéficiera alors du principe de réintégration dans les conditions énoncées ci-dessus et son rapatriement sera assuré par la société d'origine."



L'article 10.1 de l'avenant prévoit notamment que "A la fin de sa mission le salarié sera réintégré au sein de la société d'origine, ou de toute autre société du groupe auquel il appartient.

Le salarié sera ainsi affecté à un poste compatible avec ses qualifications professionnelles et son niveau d'expérience, équivalent à celui qui lui était confié avant son départ en Tunisie et qui, dans la mesure des possibilités, tiendra compte de l'expérience acquise durant son séjour à l'étranger.

Son ancienneté acquise en Tunisie sera conservée et la rémunération proposée sera au moins égale à la rémunération annuelle qu'il percevait avant son affectation en Tunisie, et le cas échéant des augmentations qu'il aurait perçues en Tunisie.

Par ailleurs, la société s'engage à faire bénéficier au salarié, dès son retour en France, de la formation professionnelle continue qui pourrait s'avérer nécessaire en raison soit de son absence prolongée, soit de l'évolution des techniques.

En l'absence de tout poste équivalent correspondant à sa qualification et à son expérience, il appartiendra à la société d'origine de mettre en oeuvre la procédure de rupture du contrat de travail du salarié en application des dispositions légales et conventionnelles applicables en France, après rapatriement en France du salarié et de sa famille accompagnante assuré par la société d'origine." 



Il n'est pas contesté en l'espèce que la société Novo Nordisk France a satisfait à son obligation de rapatriement de M. [F] sur le territoire français dès la notification de la fin de son contrat de travail en Tunisie.



Il convient de déterminer si les postes de travail qui lui ont été proposés dans le cadre de la réintégration satisfont aux conditions légales et contractuelles.



- s'agissant du poste de directeur de zone diabète



M. [F] indique avoir été informé le 17 juillet 2018 de l'appel à candidature datant du 4 juillet pour un poste de directeur de zone ouest qui était ouvert pour encore 3 jours ; que la fiche de poste était imprécise car elle ne mentionnait ni la rémunération ni le lieu de travail ; qu'il ne s'agissait pas d'une offre ferme de reclassement mais d'un appel à candidature diffusé dans l'entreprise ; qu'il était pris de court et ne pouvait raisonnablement pas candidater en 3 jours sans connaître précisément les contours du poste ; qu'il a donc demandé une proposition d'avenant et qu'il ne lui a été laissé que quelques heures pour répondre. Il indique qu'il n'a pas refusé le poste mais que c'est la société qui a déduit un refus de son absence de réponse dans le délai imparti.



La société répond que le poste était le même que celui que M. [F] occupait avant son expatriation de sorte qu'il connaissait parfaitement le niveau de responsabilités et de compétences requis et qu'elle ne pouvait pas lui proposer un poste plus en adéquation avec son profil ; qu'il ne pouvait lui être proposé le même poste que celui occupé en expatriation en Tunisie dès lors que le poste de directeur général de Novo Nordisk France était occupé et qu'il n'existait aucun autre poste susceptible de lui être proposé, à part celui de responsable de la communication externe.





Elle indique avoir proposé le poste avant même son ouverture officielle, avoir laissé un délai supplémentaire à M. [F] pour accepter l'offre de manière prioritaire de sorte qu'il a bénéficié d'une semaine et non de trois jours pour se prononcer sur une offre identique à son poste antérieur.



Il ressort des pièces versées au débat que dès le 17 avril 2018, avant même qu'il ne soit mis fin au contrat de travail tunisien et avant la diffusion officielle du poste, M. [S] a indiqué à M. [F] qu'un poste de directeur des ventes diabète pouvait lui être proposé. La fiche de poste énonçant ses caractéristiques et responsabilités lui a été adressée le 22 avril 2018.



Il n'est pas contesté par M. [F] qu'il s'agissait du poste similaire à celui qu'il avait occupé avant son expatriation. 



La fiche de poste n'a fait l'objet d'une diffusion que le 4 juillet 2018 en vue d'un appel à candidatures jusqu'au mardi 17 juillet 2018 inclus. Il ressort du courriel adressé par M. [S] à M. [F] le 17 juillet 2018 que le poste a été de nouveau proposé au salarié lors de l'entretien du 16 juillet 2018 et qu'un délai de réponse lui a été donné jusqu'à la fin de la semaine, soit un délai supplémentaire par rapport aux autres candidats. 



Par courriel du 20 juillet 2018, M. [F] a indiqué à M. [S] que le poste ne lui semblait pas être une proposition concrète de "reclassement" [sic] mais seulement une proposition de candidater à un poste ouvert et il a demandé à recevoir une proposition d'avenant comportant le niveau de rémunération alloué pour ces fonctions (pièce 16 de la société).



Par courriel du 23 juillet 2018, M. [S] lui a indiqué qu'il s'agissait bien d'une "proposition concrète de reclassement" pour reprendre ses termes et qu'il ne pouvait occuper un poste équivalent au poste de directeur général Tunisie puisque le poste de directeur général au sein de l'entité française est déjà occupé. Il a souligné que l'offre est sérieuse dès lors qu'elle correspond aux fonctions occupées par M. [F] avant son expatriation. Il lui a précisé que la rémunération annuelle sera de 100 000 euros brut outre 25 % de rémunération variable et un véhicule de fonction. Il lui a demandé une réponse pour le soir même, le recrutement étant en attente.



M. [F] a ainsi reçu au moment de son rapatriement une offre de réintégration au poste qu'il occupait antérieurement à son expatriation, dont il connaissait parfaitement le contour. Il a disposé d'un délai suffisant pour prendre une décision dès lors que ce poste lui avait été proposé plusieurs mois auparavant, avant même la fin de son contrat de travail en Tunisie.



Faute de réponse de sa part dans le délai imparti, la société était en droit de considérer qu'il refusait la proposition et qu'elle pouvait mettre en oeuvre la mesure de licenciement (courriel de M. [S] du 25 juillet 2018 - pièce 18 de la société). 



- s'agissant du poste de responsable de la communication externe



M. [F] fait valoir que la société a feint de lui proposer une seconde offre de reclassement mais que le délai de réflexion d'une journée pour se prononcer était scandaleusement insuffisant, s'agissant de missions nouvelles et d'une rémunération bien inférieure à celle qu'il percevait.



La société répond qu'elle a communiqué une offre ferme précise et que M. [F] n'a pas soulevé la moindre question à ce sujet ou tenté d'obtenir des informations complémentaires ; qu'elle a souhaité obtenir une réponse rapide dès lors que M. [F] partait en congés le 26 juillet 2018 et que le poste stratégique devait être pourvu rapidement, pendant ses congés ; que M. [F] n'a pas répondu, démontrant son absence manifeste de volonté d'être réintégré au sein de la société Novo Nordisk France.



Dans son courriel du 23 juillet 2018, M. [S] a formulé une seconde proposition ferme de réintégration au poste de responsable de communication externe, en joignant la fiche de poste et en précisant que la rémunération serait de 80 000 euros bruts outre 12,5 % de rémunération variable. Le poste étant ouvert au recrutement et M. [F] partant en congés le 26 juillet 2018, il lui a été demandé de donner sa réponse pour le 24 juillet au soir.



Le bref délai de réflexion était en rapport avec le départ en congés imminent de M. [F] outre l'urgence à pourvoir le poste.



Il ne ressort d'aucune pièce versée au débat que M. [F] s'est manifesté d'une quelconque manière pour obtenir des précisions ou un délai supplémentaire de réflexion concernant ce poste, de sorte que la société a pu légitimement en conclure qu'il refusait la proposition.



En tout état de cause, le refus de la première proposition suffit à légitimer le licenciement.



En conséquence, la décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a dit et jugé que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse et qu'elle a débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur l'absence de respect du préavis



M. [F] fait valoir que la société Novo Nordisk n'a pas respecté le préavis de 3 mois figurant au paragraphe 10.1 de l'avenant d'expatriation dès lors que le préavis ne lui a été rémunéré qu'à hauteur de 2 mois. Il demande donc paiement de la somme de 15 083 euros correspondant à un mois de salaire.



La société répond que l'avenant au contrat d'expatriation conclu entre elle et M. [F] n'a pas vocation à s'appliquer dès lors que c'est l'entité tunisienne, qui n'est ni partie au contrat ni dans la cause, qui a souhaité mettre un terme à la mission d'expatriation ; que le règlement d'un préavis en cas de rupture de la mission d'expatriation relevait du droit tunisien.



L'avenant au contrat d'expatriation du 16 juin 2014 a été conclu entre la société Novo Nordisk France et M. [F]. 



Son article 10.1- "principe de réintégration" prévoit en son alinéa 1er que "Tant la société que le salarié se réservent le droit de mettre fin à la mission du salarié en Tunisie, à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de 3 (trois mois)."



Ces dispositions ne sont pas applicables à l'espèce puisque c'est la société Novo Nordisk Tunisie et non la société Novo Nordisk France qui a mis fin à la mission du salarié en Tunisie.



L'article 10.2 - "rupture du contrat local par la société d'accueil" de l'avenant dispose que :

"La société d'accueil pourra mettre fin à la mission du salarié, avec l'accord préalable de la société, sous réserve de respecter les dispositions du contrat local du salarié ainsi que le droit local.

En cas de rupture du contrat local par la société d'accueil, le contrat de travail d'origine sera automatiquement réactivé.

Le salarié bénéficiera alors du principe de réintégration dans les conditions énoncées ci-dessus et son rapatriement sera assuré par la société d'origine."



Néanmoins, l'accord préalable donné par la société Novo Nordisk France pour la fin de la mission du salarié souhaitée par la société d'accueil tunisienne ne la rend pas redevable du préavis de trois mois prévu par l'article 10.1. C'est le droit local tunisien qui doit s'appliquer en matière de préavis lorsque la rupture de la mission est à l'initiative de la société d'accueil. C'est d'ailleurs la société Novo Nordisk Tunisie qui a payé les deux mois de préavis (courriel du 10 juillet 2018 en pièces 27 et 27 bis du salarié).



M. [F] sera en conséquence débouté de sa demande, par infirmation de la décision entreprise.

 

Sur les demandes accessoires



La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a mis les dépens à la charge de la société Novo Nordisk et a condamné cette dernière à verser à M. [F] une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de M. [F], qui sera condamné à payer à la société Novo Nordisk une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande formée du même chef étant rejetée.



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, 



Confirme le jugement rendu le 6 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre sauf en ce qu'il a :

- condamné la société Novo Nordisk à verser à M. [F] la somme de 15 083 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de ses engagements contractuels liés au préavis de rapatriement,

- condamné la société Novo Nordisk à verser à M. [F] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société Novo Nordisk aux éventuels dépens, y compris les frais éventuels d'exécution de la décision,



Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Déboute M. [Y] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des engagements contractuels liés au préavis de rapatriement,



Condamne M. [Y] [F] aux dépens de première instance et d'appel,



Condamne M. [Y] [F] à payer à la société Novo Nordisk une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute M. [Y] [F] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greff