Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 10 janvier 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 10 JANVIER 2024



N° RG 22/00228 

N° Portalis DBV3-V-B7G-U6WR







AFFAIRE :



[Y] [V]



C/



Société ABB FRANCE 









Décision déférée à la cour : Jugement rendu 

le 4 janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de CERGY PONTOISE

Section : I

N° RG : F 20/00230



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Céline COTZA



Me Laurent LIGIER







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dont la mise à disposition a été fixée au 6 décembre 2023, puis au 20 décembre 2023, puis prorogée au 10 janvier 2024, dans l'affaire entre : 



Monsieur [Y] [V]

né le 20 mars 1968 à [Localité 8]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Céline COTZA de la SELARL LPS AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: P0392



Syndicat SYMETAL FRANCILIEN CFDT

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : Me Céline COTZA de la SELARL LPS AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: P0392 



APPELANTS

****************





Société ABB FRANCE

N° SIRET : 335 146 312

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentant : Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, Constitué, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1983 et Me Yann BOISADAM de la SCP AGUERA AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 8



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [V] a été engagé le 2 mai 1996 au coefficient 285 en qualité de technicien principal par la société Elsag Bailey aux droits de laquelle vient la société ABB.



Cette société est spécialisée dans les technologies de l'énergie et de l'automation. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective régionale de la métallurgie de la région parisienne. 



Depuis 2003, M. [V] occupe les fonctions de technico-commercial sédentaire.



Depuis 2002, M. [V] est délégué syndical. Il est également titulaire de divers mandats de représentation du personnel (secrétaire du CSE du site des Ulis de la société ABB, secrétaire adjoint du CSE Central, et délégué syndical et représentant du 2ème collège à l'assemblée générale des actionnaires). 



Le 31 juillet 2020, M. [V] et le syndicat Symetal Francilien CFDT ont saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de paiement de diverses sommes de nature indemnitaire 

Par jugement du 4 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section Industrie) a :

- dit M. [V] [Y] ne pas être victime de discrimination syndicale ;

- débouté M. [V] [Y] de ses demandes ;

- débouté le Syndicat Symetal Francilien CFDT de ses demandes ;

- mis les dépens de la présente instance à la charge de M. [V] [Y] et du Syndicat Symetal Francilien CFDT ;

- débouté la SAS ABB de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;



Par déclaration adressée au greffe le 20 janvier 2022, M. [V] et le Syndicat Symetal Francilien CFDT ont interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 03 octobre 2023.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 septembre 2023 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [V] et le syndicat Symetal Francilien CFDT demandent à la cour de :

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Pontoise en date du 4 janvier 2022,

de statuer de nouveau et :

en conséquence,

- condamner la société ABB à payer à [Y] [V] la somme de :

* 164 544 euros net au titre de la discrimination syndicale 

* 3 000 euros au titre de l'article 700 du CPC 

- enjoindre la société ABB de fixer le salaire de base de Monsieur [V] à hauteur de 2 980 euros à compter du prononcé de la décision en cause d'appel ; 

- condamner la société ABB à payer au syndicat Symetal CFDT la somme de :

* 10 000 euros net au titre de la discrimination syndicale 

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du CPC 

- fixer le point de départ des intérêts au jour de la convocation devant le bureau de conciliation, avec capitalisation conformément à l'article 1154 du CPC 

- condamner la société ABB aux entiers dépens; 

- dire et juger qu'en cas d'exécution forcée de la décision à intervenir les sommes relevant du droit proportionnel prévu à l'article 10 du décret du 12 décembre 1996 seront remis à la charge du défendeur et s'ajouteront aux dépens.











Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société ABB demande à la cour de :

- déclarer mal fondés les appels de Monsieur [Y] [V] et du syndicat Symetal Francilien CFDT à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de CERGY- PONTOISE le 4 janvier 2022, 

par conséquent, 

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

- débouter Monsieur [Y] [V] de l'intégralité de ses demandes,

- déclarer irrecevables les demandes du syndicat Symetal Francilien CFDT de l'intégralité de ses demandes, pour défaut de justification de sa capacité à agir,

en tout état de cause,

- débouter le syndicat Symetal Francilien CFDT de l'intégralité de ses demandes,

y ajoutant,

- condamner Monsieur [Y] [V] et le syndicat Symetal Francilien CFDT, 

chacun, au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ; 



MOTIFS



Sur la discrimination syndicale



Le salarié invoque le caractère discriminatoire de ses évaluations de 2018, 2019 et 2020, rappelant que la simple référence à une disponibilité réduite dans l'évaluation d'un salarié mandaté caractérise une discrimination syndicale, que de l'aveu de l'employeur, la médiocre performance du salarié pour 2018 est bien liée à ses mandats de délégué du personnel, que la discrimination syndicale est révélée par l'étude de l'évolution de sa rémunération qui montre qu'il perçoit un salaire inférieur au salaire moyen des salariés au coefficient 335 quel que soit leur site d'affectation, que son salaire est inférieur au salaire minimum dans l'entreprise, que le décalage se creuse encore en étudiant le panel de comparaison relatif aux autres responsables export. Il ajoute que l'employeur n'a fait aucune application du dispositif Rebsamen prévu à l'article L. 2141-5, qu'il n'y a eu aucun entretien de début ou de fin de mandat, que ce n'est qu'en décembre 2019 qu'il a perçu pour la première fois une augmentation au titre de l'accord sur le droit syndical signé cette même année. Il explique que sa demande d'indemnisation est fondée sur la méthode Clerc. 



L'employeur objecte que l'article 7.2.3 de l'accord d'entreprise sur le dialogue social et le droit syndical prévoit que les objectifs individuels fixés lors des entretiens annuels ainsi que les objectifs liés à la part individuelle dans les primes et objectifs sont adaptés afin de prendre en compte le temps consacré au mandat, que c'est le salarié lui-même qui fait référence dans ses évaluations à son activité syndicale, que ses objectifs ont été revus à la baisse compte tenu de cela, sans aucune stigmatisation de son engagement syndical. Il ajoute, sur le panel de comparaison, que le salarié n'a pas tenu compte de l'ancienneté, de la formation et des expériences professionnelles des salariés au coefficient 335, n'occupant pas des postes similaires au sien. Sur le dispositif Rebsamen, l'employeur objecte que le salarié ne précise pas l'évolution de rémunération dont il aurait été privée, ne formulant aucune demande à ce titre, étant précisé qu'il a bien bénéficié d'un entretien en décembre 2019. 



***



L'article L.2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.



Les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail prohibent également toute discrimination fondée notamment sur l'appartenance syndicale.











Les articles L. 1134-1 et suivants du code du travail, concernant les actions en justice fondées sur une discrimination, prévoient que la personne s'estimant discriminée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure utile. 



Selon l'article L.3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses. 



L'évocation de l'exercice d'un mandat représentatif lors de l'entretien d'évaluation peut caractériser une discrimination syndicale et le fait que deux fiches d'entretien individuel annuel fassent mention d'une disponibilité réduite compte tenu des fonctions syndicales est suffisant pour caractériser une discrimination (Soc., 11 janvier 2012, pourvoi n° 10-16.655 ; Soc., 27 février 2013, pourvoi n°11-26.412). 



Enfin, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés (Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 07-42.849, Bull. 2009, V, n° 246).



Lorsque la discrimination alléguée repose sur une comparaison avec d'autres salariés de l'entreprise, le juge doit vérifier les conditions dans lesquelles la carrière du salarié s'est déroulée, mais la constitution et la pertinence du panel de comparaison relève de son appréciation souveraine, de même que la constatation de l'existence ou de l'inexistence d'une différence de traitement dans le déroulement de la carrière du salarié (Soc., 11 février 2009, pourvoi n°08-40.536 ; Soc., 26 janvier 2010, pourvoi n°08-44.118 ; Soc., 3 juillet 2012, pourvoi n°10-25.747).



Constituent des raisons objectives la nature des fonctions exercées (Soc., 26 juin 2008, pourvoi n° 06-46.204, Bull. 2008, V, n° 141), la possession d'un diplôme spécifique attestant de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée (Soc., 16 décembre 2008, pourvoi n° 07-42.107, Bull. 2008, V, n° 250), les qualités professionnelles du salarié (Soc., 24 septembre 2008, pourvoi n° 07-40.848), l'ancienneté, dans la mesure où elle ne donne pas lieu au versement d'une prime distincte (Soc., 21 janvier 2009, pourvoi n° 07-40.609).



***

Au cas présent, à l'appui de la discrimination syndicale alléguée, le salarié invoque des «évaluations et notations stigmatisantes et discriminatoires pour 2018, 2019 et 2020», une «évolution de carrière et la rémunération de M. [V]» défavorable par rapport à celle de ses collègues, et un manquement de l'employeur à «l'application du dispositif Rebsamen» 



Sur « les évaluations et notations stigmatisantes et discriminatoires pour 2018, 2019 et 2020 »



Le salarié produit les différents entretiens de performance et de développement de la période 2013 à 2020, dont il ressort notamment les éléments suivants : 



- évaluation 2013 : les objectifs sont atteints, l'appréciation est niveau 3 (remplit les objectifs) ; l'évaluation du potentiel est niveau D (doit encore se développer et / ou être capable d'assumer plus de responsabilité dans son niveau hiérarchique actuel). 



- évaluation 2014 : les objectifs sont atteints ; la revue globale indique « résultats 100,6% ; comportementaux 95% », l'appréciation est niveau 2 (bons résultats, comportement doit être amélioré) 



- évaluation 2015 : les objectifs de résultats sont dépassés (101%) sauf à la rubrique « sécurité et intégrité » où l'objectif est partiellement atteint, le manager [Mme [L] [K]] indique « il faut s'améliorer sur le GONOGO », l'appréciation globale est niveau 3 (objectifs atteints avec des résultats supérieurs). Au cadre du projet professionnel, le manager indique « pas de projet de modification de fonction. Envisage de demander un détachement syndical d'une journée par semaine »





- évaluation 2016 : l'objectif de résultat est « réalisé 95% de l'objectif ambitieux », à la revue globale, le manager indique « belle progression du réalisé de la région Export. [Y] souhaite continuer de supporter la région Export malgré les difficultés occasionnées par l'agenda et les absences ce qui engendre parfois des difficultés dans la gestion de l'urgence et génère quelques conflits avec l'IV en charge du secteur nommé depuis un an (') [Y] malgré ses 2 ou 3 jours de délégation environ par semaine assure toujours le support de la région Export », l'appréciation est niveau 2 (bons résultats, comportement doit être amélioré). 



- évaluation 2017 : l'objectif de résultats est « 41 % réalisé à fin août, situation difficile pour l'export ; 55,3 % réalisé à fin décembre », le salarié indique « objectif difficilement atteignable (') mandats syndicaux incluant des absences irrégulières » et qu'il est « en train de s'approprier l'outil, appropriation tardive dû également à l'impact des mandats syndicaux », le manager indiquant à cette rubrique « il faut prendre l'habitude de se connecter à SFDC par défaut chaque jour », le commentaire du manager à la rubrique « Innovation et réactivité » : indique « communication avec le manager pour la charge de travail et les délais de réponse efficace, bien que les responsabilités syndicales et d'élu dans l'entreprise impacte sur le temps de présence ». 

A à la revue globale, le manager indique « difficultés certaine sur les résultats de l'Export ; Les pluralités des fonctions de [Y] génèrent des absences qui rendent parfois difficile l'organisation du quotidien », l'appréciation globale est de niveau 2, et à la rubrique commentaire, le manager écrit: « il peut exercer son métier tout en gérant sa charge par rapport à ses absences dues à ses mandats syndicaux »



- évaluation 2018 : l'objectif de résultats est « réalisé à 85% », à la rubrique orientation client et qualité, le salarié indique « suite activités syndicales importantes au mois de juin et juillet sans connexion à sales forces ni pendant les congés d'août mon profil a été désactivé » , le commentaire du manager mentionnant « accès SFDC récupéré. Peu d'activité, en conséquence » ; l'appréciation globale  descend au niveau 1 « performance insatisfaisante » et le commentaire du manager est que « [Y] doit rester vigilant à ne pas perdre en compétence . C'est la difficulté, de part le statut de [Y] et ses occupations qui partagent son temps de présence. »



Ainsi, par une lettre du 7 juin 2019, M. [Z] et M. [H] , délégués syndicaux au sein de la CFDT, ont fait part à la société ABB de leurs soupçons de l'existence d'une discrimination syndicale au sein de la société dans les termes suivants : « (') Nous sommes au regret de vous informer que nous prenons connaissance d'un cas de discrimination syndicale. 

En effet, dans le cadre des entretiens annuels d'évaluation (PDA) au moins un collaborateur, exerçant un mandat syndical, s'est vu attribuer une note de 1 sur 4, au motif de moindres performances liées aux absences régulières pour l'exercice de ses différents mandats syndicaux considérés comme des « occupations » ('). 

La CFDT ABB France pense que Monsieur [Y] [V], Délégué Syndical CFDT, est victime de discrimination car ses activités syndicales sont mentionnées de façon subjective dans son entretien d'évaluation professionnelle. Ceci en lien manifeste avec l'attribution d'une note globale plus faible que celle de ses collègues et en contradiction même avec le commentaire de la revue globale qui ne reflète manifestement pas l'attribution de cette note de 1. 

De plus depuis plusieurs années [Y] [V] n'a jamais obtenu une note inférieure à 2 dans ses évaluations en exerçant les mêmes mandats et en étant au même poste (Cass. Soc. du 1er février 2017, n° 15-20799). 

Dans ce sens nous vous demandons une nouvelle évaluation (').'



Par lettre du 25 juin 2019, la société ABB a répondu aux allégations du syndicat dans les termes suivants : ' (') Comme tous les salariés de l'entreprise, l'évaluation d'un mandaté ne peut retenir que les critères permettant d'apprécier tant la performance dans le poste que les capacités d'adaptation et d'investissement personnel et professionnel dans une évolution de carrière et ce, indépendamment d'une éventuelle moindre disponibilité compte tenu de l'exercice du mandat. 

Après examen de la situation, si l'existence des mandats est effectivement évoquée par la manager dans l'évaluation annuelle de Monsieur [Y] [V] avec le terme « occupations» ce n'est pas pour expliquer les résultats au plan quantitatif mais une recommandation de vigilance pour ne pas perdre en compétence démontrant une bienveillance et non une quelconque discrimination. 

Il est en effet très précisément indiqué dans le PDA : « Entretien constructif et ouvert, [Y] doit être vigilant à ne pas perdre en compétence, c'est la difficulté, de part le statut de [Y] et ses occupations qui partage son temps de présence. [Y] reste impliqué sur les clients traditionnellement « Export ». 



Par ailleurs, l'évaluation de performance de Monsieur [Y] [V] est adaptée afin de tenir compte de l'exercice de ses mandats : « Les AO confiés sont traités dans les délais demandés considérant les contraintes de calendrier de [Y] » et « Compte tenu des contraintes de calendrier [Y] assure la réponse et le suivi des offres qualifiées de simples c'est-à-dire demandant peu d'investissement dans le temps afin que les délais de réponse soient compatibles avec les délais demandés par les clients ». 

Consultée sur le point précis de son autonomie managériale, le manager de Monsieur [Y] [V] réfute toute intervention de quiconque dans la gestion de son service et est très affectée par cette supposition très dévalorisante sur son rôle de manager la réduisant à exécuter la gestion de ses collaborateurs sous la pression managériale. 

Le manager ne souhaite donc pas revenir sur cette évaluation basée sur les performances de Monsieur [Y] [V] pendant le travail et en dehors de ses obligations d'élus (').'



Par lettre du 4 juillet 2019, le syndicat CFDT a demandé des explications sur les critères professionnels pris en compte pour déterminer la notation de M. [V] dans les termes suivants: '(...) Dans l'hypothèse où l'absence de lien entre les mandats de Monsieur [V] et la note attribuée est recevable, nous vous demandons quels sont, dans l'entretien 2018, les éléments d'appréciation relatifs au travail qui justifient la note de 1.'



Par lettre du 18 juillet 2019, la société ABB a confirmé l'évaluation de M. [V] et l'absence de lien entre les mandats exercés par le salarié et l'évaluation de performance pour 2018.

- évaluation 2019 : l'objectif de résultats est réalisé à « 82%, année difficile encore avec le VCM»; à la revue globale, le manager écrit que « 2 [objectifs de comportement '] doit s'améliorer 1 [objectifs de résultats'] bon soit 1,3 de moyenne sur objectifs comportementaux, sans objectifs de SD cette année », l'appréciation globale  reste au niveau 1 « performance insatisfaisante » et le commentaire du manager est que « [Y] doit rester vigilant à ne pas perdre en compétence . C'est la difficulté, de part le statut de [Y] et ses occupations qui partagent son temps de présence. »

- évaluation 2020: l'objectif de résultats est réalisé à «95,5 %, belle performance d'équipe» ; à la revue globale, le manager écrit que « je n'arrive pas à valider la note 2 (') contribution de [Y] aux résultats comportements doivent être améliorés (') veiller au tps de réponse et au tps de traitement sur les cdes en communiquant avec le manager en cas de difficultés », l'appréciation globale  reste au niveau 1 « performance insatisfaisante ».



Il résulte de ces évaluations d'une part la mention, de façon répétée et insistante, de l'engagement syndical du salarié, et son incidence sur sa présence et ses disponibilités, et, d'autre part, une appréciation erratique, décorrelée des objectifs atteints et réalisés par le salarié. Le fait ici invoqué est donc établi. 



 Sur « l'évolution de carrière et la rémunération de M. [V] »



Il convient ici de rappeler que le salarié ne formule pas de demande de rappel de salaire au titre du principe « à travail égal, salaire égal » mais invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, le fait d'avoir perçu une moindre rémunération que celle des salariés placés au même coefficient que lui, et une évolution de carrière moins favorable que celle de ses collègues. 



Il s'agit donc, à ce stade, de déterminer s'il présente des éléments matériellement établis à l'appui de l'existence de la moindre rémunération et d'une carrière ralentie, qu'il allègue au soutien de l'existence d'une discrimination en raison de ses activités syndicales.



A l'appui de ces faits, le salarié, qui ne produit pas son contrat selon lequel il aurait été engagé en qualité de dessinateur, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 mai 1995, produit un tableau issu d'une NAO dont la date n'est pas précisée par le salarié (pièce 16) mais dont l'employeur indique qu'il s'agit du bilan social de l'année 2017, comportant la rémunération des salariés, en fonction de leur coefficient d'une part et de leur site d'affectation d'autre part, ainsi que le fichier des rémunérations 2018 par site et par coefficient (pièce 17), dont il ressort que le salarié, qui est technicien supérieur sédentaire, coefficient 335, V2, affecté au site 0836 ([Localité 7]), et ayant une ancienneté remontant à 1996, perçoit, en août 2017 (pièce 1) un salaire mensuel brut de 2 556 euros, qui est inférieur au salaire moyen des salariés au coefficient 335, quel que soit leur site d'affectation, et inférieure à celle de salariés du même coefficient avec le statut de technicien. 



Ainsi, selon le tableau (pièce 16), la cour relève notamment que les salariés suivants, positionnés au coefficient 335 dans la catégorie employé / technicien, ont perçu en 2017 : 

.M. [R] (dont l'ancienneté remonte à 2006, qui a le même supérieur hiérarchique et occupe lui aussi un poste de technicien commercial sédentaire) : un salaire mensuel brut de 3 279,10 euros.

.M. [T] : un salaire mensuel brut de 2 594,73 euros.

.M. [C] : un salaire mensuel brut de 2 652,37 euros.

.M. [G] : un salaire mensuel brut de 2 859,08 euros. 



Par ailleurs, le listing des rémunérations (pièce 17) indique que, en 2018, sur le site des Ulis, sur un effectif de 12 salariés au coefficient 335, la rémunération mensuelle minimale est de 2 266 euros bruts et la rémunération maximale est de 3 370 euros bruts, la rémunération moyenne mensuelle brute étant de 2 736 euros. 



Or, selon la pièce 1, le salarié a perçu en 2018 une rémunération mensuelle brute de 2 585 euros, donc inférieure à la moyenne de rémunération des salariés au coefficient 335.



En outre, le salarié produit des attestations de deux de ses collègues, percevant une rémunération supérieure, qui indiquent occuper les mêmes fonctions de technico-commercial sédentaire, l'une d'elle étant positionnée au coefficient 365 selon le tableau précité. 



L'existence d'une rémunération de M. [V] moindre que celle de ses collègues du même coefficient 335, ou exerçant les mêmes fonctions de technicien commercial sédentaire que lui, est donc établie. 



S'agissant de l'évolution de carrière, le salarié fait valoir que le décalage se creuse encore en comparant sa situation à celle des « autres » responsables exports, poste qu'il a occupé de 2011 à 2016, ainsi que cela résulte selon lui de la plaquette de présentation (pièce 9) et des entretiens dévaluation 2016 et 2017. 



Ainsi, il relève que sur le listing figurent sept salariés qui occupent désormais des fonctions de responsable région, au statut cadre pour cinq d'entre eux, et bénéficiant de rémunérations bien supérieures à la sienne. 



Toutefois, d'une part, M. [V] n'établit pas que ces salariés exerçaient les mêmes fonctions que lui, la seule production d'une plaquette non datée indiquant « Export et DOM/TOM : contact M. [V] » étant à ce titre insuffisante à considérer qu'il occupait les fonctions de « responsable export », ni qu'ils bénéficiaient de la même ancienneté et du même niveau de diplôme, étant précisé, d'autre part, qu'il n'est pas contesté par le salarié que ces salariés sont tous des ingénieurs commerciaux, statut cadre, itinérants. 



L'existence d'une évolution de carrière défavorable n'est pas établie.



 Sur « l'application du dispositif Rebsamen » 



Le salarié invoque l'absence d'application par la société des règles posées par la loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015 s'agissant de l'évolution de carrière et de salaires des salariés titulaires de mandats syndicaux, et plus particulièrement des dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail qui dispose que : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. » 



A ce titre, il est établi qu'aucun entretien de début ni de fin de mandat n'a été effectué et que ce n'est qu'en décembre 2019 que le salarié a perçu pour la première fois une augmentation au titre d'un accord de droit syndical signé la même année, après un entretien avec la directrice des ressources humaines, en application d'un accord d'entreprise sur le dialogue social et le droit syndical signé le 19 juillet 2019 avec les organisations syndicales, et notamment la CFDT, prévoyant, en son point 7.2.5, un suivi de l'évolution salariale des représentants du personnel dont les mandats dépassent 30 % du temps de travail. 



Toutefois, le texte précité n'impose pas la tenue d'un entretien de début et de fin de mandat, et en l'occurrence les débuts de mandat du salarié sont antérieurs à l'entrée en vigueur du texte, et il n'est pas établi ni soutenu que l'un ou l'autre de ses mandats soient terminés. Par ailleurs, le salarié a bénéficié d'une augmentation dans le cadre de ce dispositif, mis en 'uvre que dans le cadre de l'accord d'entreprise de juillet 2019. 



L'absence d' « application du dispositif Rebsamen » n'est donc pas établie. 



En définitive sont matériellement établies l'existence d'évaluations stigmatisantes de 2018 à 2020 et d'une rémunération moindre que celle de salariés relevant du même coefficient 335 et de salariés exerçant les mêmes fonctions de technico-commercial sédentaire. Ces éléments de faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe en raison de ses activités syndicales. 



Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Sur les « évaluations et notations stigmatisantes et discriminatoires pour 2018, 2019 et 2020 », l'employeur objecte que « si la violation peut ouvrir droit à des dommages et intérêts pour le salarié, elle n'établit pas, en revanche, que sa carrière aurait subi des retards ou des anomalies, qu'en résumé l'activité syndicale d'un salarié ne doit pas être prise en compte lors de son évaluation professionnelle, qu'il existe, toutefois, une exception à ce principe en cas d'accord collectif visant à neutraliser/valoriser l'activité syndicale ; rappelons, en effet, que selon l'article L. 2141-5 du code du travail, un accord collectif doit déterminer les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale. » 



L'employeur invoque l'article 7.2.3 de l'accord d'entreprise sur le dialogue social et le droit syndical stipule que « les objectifs individuels fixés lors des entretiens annuels ainsi que les objectifs liés à la part individuelle dans les primes sur objectifs sont adaptés afin de prendre en compte le temps consacré au mandat (heures de délégation, réunions préparatoires, réunions de l'instance, réunions de négociations ') »



Toutefois, cette disposition n'est pas de nature à expliquer d'une part les raisons pour lesquelles le mandat syndical du salarié figure dans ses évaluations, et d'autre part, à justifier que l'appréciation globale de son activité a été baissée au niveau 1 pour d'autres motifs que son mandat syndical engendrant une moindre disponibilité au travail. 



Au contraire, il résulte de l'argumentation même de l'employeur qu'il confond la nécessaire adaptation des objectifs, qui doivent, selon l'accord d'entreprise invoqué, être en effet revus à la baisse pour un salarié détenteur d'un mandat syndical et qui dispose à ce titre d'heures de délégation pendant lesquelles il ne « performe » pas pour le compte de l'entreprise, avec l'évaluation globale qui est faite dans les entretiens d'évaluation de l'activité du salarié, laquelle ne saurait être corrélée au niveau des objectifs ainsi adaptés. 



Autrement dit, le seul fait que « La plupart des objectifs de Monsieur [V] ont été revus à la baisse » pour, comme l'indique l'employeur, tenir compte de ses activités syndicales, ne suffit pas à justifier que l'appréciation globale du salarié devait elle aussi être revue à la baisse. L'argument selon lequel « il a été considéré par sa manager que Monsieur [V], en n'ayant rempli que partiellement les attentes, s'agissant de ses résultats, et, devant s'améliorer, s'agissant de son comportement, ne pouvait avoir que la note de 1, correspondant à une « performance insatisfaisante » n'est d'ailleurs corroboré par aucune pièce du dossier de l'employeur établissant objectivement des difficultés du salarié, présent dans l'entreprise depuis 1995 sans aucune sanction, en terme de « comportement ». 



S'agissant des objectifs, il ressort des évaluations précédant l'année 2018 que si le salarié ne les a pas toujours atteints, son appréciation globale était pourtant notée 2 et non 1 (par exemple en 2016 et 2017). L'employeur ne peut donc expliquer la note de 1 par la seule baisse des objectifs pour les années 2018 à 2020, alors même que pour cette dernière année, le compte rendu d'entretien indique un objectif réalisé à 95,5 %. 

Le fait que la manager du salarié occupe, elle-même, des fonctions de représentante du personnel depuis 2016 ne constitue pas un élément objectif étranger à toute discrimination justifiant la décision de l'employeur de baisser la note du salarié. 



Dès lors, et sans qu'il y ait lieu d'entrer dans le détail de son argumentation uniquement fondée sur les appréciations de ce manager contenues dans les compte rendus, l'employeur ne prouve pas que sa décision de baisser l'appréciation globale du salarié à la note 1 à compter de 2018 est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. 



Sur « l'évolution de la rémunération de M. [V] », l'employeur expose que les salariés auquel M. [V] compare sa rémunération sont tous les salariés de l'entreprise bénéficiant du même coefficient (335), les salariés exerçant des fonctions identiques aux siennes (technico-commercial sédentaire), et les salariés qui seraient des « responsables export ». 



* S'agissant des salariés technico-commerciaux sédentaires auxquels M. [V], titulaire d'un BTS microtechniques, engagé en 1996 au coefficient 285 en qualité de technicien principal (pièce 26 de l'employeur), se compare : 

.M. [M], s'il occupe des fonctions identiques de technico-commercial sédentaire, bénéficie

cependant du statut de cadre et a été engagé en 1991 ainsi que l'indiquent les dernières

écritures de l'employeur.

.M. [W] a été engagé en 1981 et est titulaire d'un DUT génie électrique, 

.Mme [F] a été engagée en 1995, avec un DESS commerce international, en qualité d'agent

administratif supérieur et à un coefficient 335,

.M. [R], engagé en 2006, est titulaire d'un BTS Contrôle industriel et régulation

automatique, ainsi que M. [A], engagé au coefficient 305 en 2014 et titulaire également

d'une licence MCI 4 , alors que M. [V] est titulaire d'un BTS microtechniques, dont la

cour relève qu'il ne sanctionne pas les mêmes aptitudes que le BTS CIRA, lequel permet à

terme au salarié ainsi diplômé d'installer des robots (cf pièce 23 du salarié)



Il ressort de ces constatations que les salariés auxquels M. [V] se compare ne sont pas dans une situation identique à la sienne au regard du diplôme, du statut et des fonctions occupées, abstraction faite de l'ancienneté de chacun, qui fait en effet l'objet d'une prime distincte, pour les salariés non cadres. 



S'agissant des salariés bénéficiant du coefficient 335, l'employeur soutient que tous les collaborateurs de la société ABB, bénéficiant du coefficient en 2017, n'ont pas été engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification à une date voisine. C'est en effet le cas notamment de M. [R] tel qu'il a été dit précédemment. 



Il rappelle que le coefficient 335 est ainsi défini dans la convention collective : « à cet échelon, l'innovation consiste, en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultants techniquement et économiques valables ('). » dont il résulte que le seul fait pour des salariés d'être positionnés au même coefficient ne permet pas de considérer que les salariés concernés accomplissent un travail similaire. 



La convention collective précise également que le niveau V est attribué à « l'administratif ' technicien » qui a « généralement une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre », l'employeur soutenant, sans être critiqué sur ce point, que le salarié n'exerçait pas de telles responsabilités. 



Il ressort également des constatations précédentes que des salariés exerçant les mêmes fonctions de technico-commercial sédentaire ne bénéficient pas du même coefficient, telle que Mme [F] qui est technico-commercial sédentaire au coefficient 365.



S'agissant des « responsables export », il a été précédemment retenu que cet élément de fait n'était pas établi par le salarié, ce dernier n'établissant pas avoir occupé de telles fonctions. 



L'employeur prouve donc par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination le fait que M. [V] perçoive une rémunération moindre que le panel de salariés technico-commerciaux sédentaires et de salariés du même coefficient que lui, avec lesquels il se compare.







En définitive, si certains faits allégués par le salarié procèdent de raisons étrangères à toute discrimination, la preuve de justifications objectives n'est pas rapportée pour les faits tenant aux évaluations de 2018 à 2020, matériellement établis.



Il y a en conséquence lieu de retenir que M. [V] a été victime, à compter de 2018, de discrimination en raison de ses activités syndicales, par voie d'infirmation du jugement entrepris.



Sur la réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale



L'article L.1134-5 du code du travail prévoit que : « L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. 

Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. 

Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. » 



Le principe de réparation intégrale impose au juge, lorsqu'il est saisi d'une telle demande, de se prononcer, en présence d'une discrimination, sur le salaire dû pour l'avenir (Soc., 22 mars 2017, pourvoi n° 15-20.478, 15-20.479, 15-20.480), ainsi que sur la rémunération qu'il aurait dû percevoir (Soc., 6 avril 2016, pourvoi n° 14-22.368), en procédant, au besoin au reclassement conventionnel du salarié.

***

Au cas présent, la cour rappelle qu'elle a précédemment retenu que le fait que M. [V] perçoive une rémunération moindre que celle des collègues auxquels il se compare est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. 



Dès lors, la méthode Clerc invoquée par le salarié à l'appui de l'indemnisation sollicitée au titre de la discrimination syndicale précédemment retenue doit être écartée. 



En revanche, le préjudice résultant pour M. [V] de l'existence d'une discrimination syndicale caractérisée par des évaluations stigmatisantes et discriminatoires de 2018 à 2020 doit être réparé par l'octroi d'une somme de 7 000 euros à titre de dommages-intérêts, au paiement de laquelle il convient, par voie d'infirmation, de condamner la société ABB.



Sur la demande de fixation du salaire de base à hauteur de 2 980 euros à compter du prononcé de la décision en cause d'appel



La cour a précédemment retenu l'existence de justifications objectives, par l'employeur, du fait que M. [V] perçoive une rémunération moindre que le panel de salariés technico-commerciaux sédentaires et de salariés du même coefficient que lui, avec lesquels il se compare.



Il convient de débouter le salarié de cette demande, qui, au surplus, apparaît comme étant une demande nouvelle en cause d'appel. 



Sur les intérêts



La condamnation au paiement des dommages-intérêts produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, s'agissant d'une créance indemnitaire et non salariale.



Sur la capitalisation des intérêts



L'article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.



Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.



Sur la recevabilité de l'intervention du syndicat et sa demande de dommages-intérêts



Le syndicat expose que son intervention volontaire est bien fondée et résulte du motif illicite de discrimination liée aux mandats. 





L'employeur objecte que la pièce produite par le syndicat n'est pas une délibération de son bureau antérieure au 17 mai 2022, date à laquelle M. [E] secrétaire général du syndicat a été mandaté en « intervention volontaire dans le litige opposant Monsieur [V] contre la société ABB pour discrimination » mais date du 8 juin 2022, de sorte que l'intervention volontaire est irrecevable. 



***

Selon l'article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.



Lorsqu'il résulte des statuts du syndicat qu'une personne est habilitée à le représenter en justice, la production du pouvoir spécial prévu par l'article 984 du code de procédure civile n'est pas nécessaire (Soc., 16 avril 2008, pourvoi n 07-60.157, Bull. V, n° 89).



Le représentant d'un syndicat doit, s'il n'est avocat, justifier d'un pouvoir spécial ou d'une disposition des statuts l'habilitant à agir en justice, et le défaut de pouvoir d'une personne figurant au procès comme représentant un syndicat est une irrégularité de fond affectant la validité de l'acte (Soc., 20 décembre 2006, pourvoi n° 06-60.017, Bull. V, n 400 ; Soc., 26 octobre 2011, pourvoi n° 10-24.708 ; Soc., 15 janvier 2013, pourvoi n 11-27.565 ; et plus récemment Soc., 14 mars 2018, pourvoi n° 17-16.265).



***

Au cas présent, l'article 13 desdits statuts du syndicat (pièce n° 24 S) prévoit que 

« 13. Représentation en justice et actions juridiques 

Pour l'exercice de sa personnalité civile, le syndicat est représenté dans tous les actes de la vie juridique par son secrétaire général ou tout autre membre du bureau syndical désigné par lui.

Le bureau syndical décide des actions en justice du syndicat et désigné le membre qui le représente.

Entre deux réunions, le secrétaire général peut engager toute procédure, à condition d'en avertir le bureau syndical à sa prochaine réunion. » 



Ainsi, contrairement à ce que soutient l'employeur qui ne cite pas l'intégralité de cet article dans ses conclusions, les statuts du syndicat permettent au secrétaire général de le représenter, sans qu'il soit nécessaire pour cela qu'il obtienne une autorisation du bureau syndical, qu'il doit simplement informer de l'engagement d'une procédure lors de la prochaine réunion du bureau. 



En l'espèce, le syndicat a mandaté son secrétaire général M. [E], qui bénéficie d'une disposition des statuts l'habilitant à agir en justice, le 17 mai 2022 pour agir en intervention volontaire dans ce litige. Le bureau syndical en a été averti lors de sa réunion suivante, le 8 juin 2022, en application des statuts précités. 



En conséquence, l'intervention volontaire du syndicat est recevable. 



Le syndicat, qui poursuit le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant d'un licenciement dont il est soutenu qu'il a été prononcé de façon discriminatoire en considération de l'appartenance ou de l'activité syndicale du salarié, de sorte que la violation invoquée des dispositions relatives à l'interdiction de toute discrimination syndicale est de nature à porter un préjudice à l'intérêt collectif de la profession, est recevable en son action. (Soc., 13 janvier 2021, pourvoi n° 19-17.182, publié). 



La violation par l'employeur des dispositions légales précitées relatives à l'interdiction de toute discrimination syndicale est de nature à porter un préjudice à l'intérêt collectif de la profession. Le syndicat est donc recevable en son action. 



Au regard de l'existence d'une discrimination syndicale de M. [V] en raison de ses mandats syndicaux auprès du syndicat CFDT Symétal Francilien, la société ABB sera condamnée à régler au syndicat la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession.











Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile 



Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Les dépens de première instance et d'appel, y compris les frais d'exécution forcée, sont à la charge de la société ABB, partie succombante.



Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié et du syndicat l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il sera alloué au salarié la somme de 3 000 euros et au syndicat la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre. 



PAR CES MOTIFS:



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :



DÉCLARE recevable le syndicat CFDT Symétal Francilien en son intervention volontaire en cause d'appel, 



INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il déboute la société ABB de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



DIT que M. [V] a été victime de discrimination syndicale de janvier 2018 à décembre 2020, 



CONDAMNE la société ABB à payer à M. [V] la somme de 7 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,



CONDAMNE la société ABB à payer au syndicat CFDT Symétal Francilien la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison de l'atteinte portée aux intérêts collectifs de la profession, 



DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, 



CONDAMNE la société ABB à payer à M. [V] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE la société ABB à payer au syndicat CFDT Symétal Francilien la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE la société ABB aux dépens de première instance et d'appel, y compris les frais d'exécution forcée. 



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le greffier Le président