Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 10 janvier 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 10 JANVIER 2024



N° RG 22/00462 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VACB



AFFAIRE :



[B] [L] [D] épouse [U]





C/



Société EGIS









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 18/00780



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Stéphanie ARENA



Me Philippe CHASSANY







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, dont la mise à disposition a été fixée au 20 décembre 2023, puis prorogée au 10 janvier 2024, dans l'affaire entre : 



Madame [B] [L] [D] épouse [U]

née le 6 février 1958 à [Localité 5] (Algerie)

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637 et Me Nathalie TOUATI-SITBON, Plaidant, avocat au barreau de Paris



APPELANTE

****************





Société EGIS

N° SIRET 702 027 376

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Philippe CHASSANY de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 2254 



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET

























RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [U] a été engagée en qualité d'assistante de direction, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 14 juin 2011, par la société EGIS.



Cette société est spécialisée dans l'ingénierie de la construction et de l'aménagement des territoires. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale SYNTEC.



Mme [U] a été placée en arrêt maladie à compter du 5 juin 2013 jusqu'au 22 août 2013. Elle a repris son activité d'abord à mi-temps thérapeutique jusqu'au mois de janvier 2014 puis à temps partiel, à raison de 4 jours par semaine, jusqu'au mois de mars 2014. Par la suite, elle a repris son activité à temps plein.



Mme [U] a de nouveau été placée en arrêt maladie à compter du 26 décembre 2017. Cet arrêt a été prolongé à plusieurs reprises jusqu'à la rupture du contrat de travail.



Le 18 juin 2018, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de Mme [U] à reprendre son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par lettre du 20 juin 2018, la société a confirmé à Mme [U] l'impossibilité de lui proposer des reclassements au sein de l'entreprise et du groupe.



Par lettre du 25 juin 2018, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 5 juillet 2018.



Mme [U] a été licenciée par lettre du 30 juillet 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :



« Madame,

Par courrier recommandé avec avis de réception du 25 juin 2018, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 5 juillet 2018, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Dans ces conditions, et de façon à pouvoir recueillir vos éventuelles observations, nous vous avons adressé un courrier daté du 5 juillet 2018 dans lequel nous vous exposions les raisons qui nous ont poussées à envisager votre licenciement.

Par avis médical du 18 juin 2018, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude à votre emploi actuel.

Cette inaptitude médicale à votre poste de travail a été constatée après :

- Un examen médical ;

- Une étude de poste ;

- Une étude des conditions de travail dans l'établissement (fiche d'entreprise actualisée le 1er février 2017) ;

- Plusieurs échanges que nous avons pu avoir avec le médecin du travail ; notamment le 14 juin 2018.



Par ailleurs, le médecin du travail a assorti son avis médical d'une dispense de recherche de reclassement en précisant que votre « état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».



Dans ces circonstances, nous étions dans l'impossibilité de vous proposer des possibilités de reclassement existantes au sein de notre société et du Groupe. 



Par courrier du 20 juin 2018, nous vous avons alors informé que votre reclassement au sein de l'entreprise et au sein du Groupe Egis était impossible.



C'est pourquoi nous sommes contraints de procéder, par la présente, à votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Votre contrat de travail sera rompu à la date d'envoi de la présente lettre, soit le 30 juillet 2018 (...) ».



Le 25 octobre 2018, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de constater le manquement à l'obligation de sécurité, de lui remettre des documents sociaux et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. 



Par jugement du 19 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Versailles (section Encadrement) a :

. dit et jugé qu'il n'y a pas eu de faute imputable à la société Egis dans la mise en invalidité de Mme [B] [U] ;

. débouté Mme [B] [U] de l'ensemble de ses demandes ;

. débouté la société Egis de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. laissé les dépens à la charge de Mme [B] [U].



Par déclaration adressée au greffe le 14 février 2023, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 septembre 2023.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 novembre 2022 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [U] demande à la cour de :

. infirmer les dispositions du jugement critiqué 

Et en conséquence, sur la base d'un salaire mensuel moyen de 3667,76 € : 

. condamner la SA EGIS à régler à Mme [U] : 

. 29 342,08 euros nets de toutes charges sociales à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

. 18 338,80 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

. 1 833,88 euros bruts au titre des congés payés y afférents ; 

. 29 342,08 euros nets de toutes charges sociales à titre de dommages et intérêts pour manquement à une obligation de sécurité ;

. 10 000 euros nets de dommages et intérêts en réparation d'une attestation Pôle emploi non conforme,

. 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

. Assortir les condamnations à intervenir du taux d'intérêt légal décompté depuis la date de réception par EGIS de la convocation devant le bureau de conciliation. 

. accorder le bénéfice de la capitalisation desdits intérêts. 

. condamner les défenderesses aux entiers dépens d'instance. 

. ordonner la remise d'un certificat de travail ; d'une attestation pôle emploi et d'un reçu pour solde de tout compte conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la date de notification de la décision. 

. débouter EGIS de ses demandes, fins et conclusions et notamment de sa demande visant à obtenir la condamnation de Madame [U] au paiement d'un article 700 chiffré désormais à concurrence de 5 000 euros. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société EGIS demande à la cour de : 

. confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Versailles du 19 janvier 2022 en ce qu'il a débouté Madame [U] de sa demande tendant à voir juger son licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité et en ce qu'il l'a, en conséquence, débouté de l'intégralité de ses demandes,

. infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile 

Et statuant à nouveau 

. condamner Madame [U] au paiement de la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance et d'appel,

. confirmer le jugement en ce qu'il a condamné Madame [U] aux dépens de première instance,



Et y ajoutant 

. la condamner aux entiers dépens d'appel.



MOTIFS



Sur le licenciement



La salariée expose que son inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qu'elle analyse en une obligation de résultat, de sorte que son licenciement pour inaptitude est dénué de cause réelle et sérieuse. Plus précisément, elle impute son inaptitude au burn out dont elle a fait l'objet, lequel résulte de la surcharge de travail que lui imposait son employeur et du stress permanent et prolongé auquel il la soumettait.



En réplique, l'employeur conteste les manquements qui lui sont imputés.



***

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Ces articles disposent :



Article L. 4121-1 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »



Article L. 4121-2 « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »



Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée (Soc., 3 mai 2018, n°16-26.850).



En l'espèce, il résulte du dossier médical de la salariée (cf. sa pièce 20) qu'en 2013, elle a fait l'objet d'un arrêt de travail en raison d'un burn out et qu'elle a repris son travail le 30 août 2013. Le médecin du travail notait que sa reprise à temps plein le 27 mars 2014, s'était effectuée dans de bonnes conditions et que la salariée ressentait « que l'on faisait attention à elle » que sa charge de travail était « raisonnable / bien sélectionnée », qu'elle était « déchargée d'un tas de tâches chronophages peu importantes », qu'elle « pouvait travailler en profondeur les dossiers » et qu'il y avait un « bon climat relationnel avec [la] hiérarchie et l'ensemble de l'équipe ».





Du même dossier médical, il ressort que le 18 juin 2018, la salariée a de nouveau consulté le médecin du travail. Celui-ci a noté : « A été affectée en assistante de direction de direction générale avec M. [S] (DG). Me dit : contrainte à la surprésence au travail, pas de pause y compris dej, travail à domicile. Me dit avoir alerté M. [S] après 9 mois à ce rythme (sentant le disque de récidive de burn out)' conseil de se faire aider. Malaises chutes de tension, palpitations troubles de mémoire (') Mme a contacté sa Rh Mme [W], serait affectée sur un autre poste avec supérieure avec laquelle mme aurait déjà eu un burn out. Madame pleure à l'évocation du poste de travail et la vue du bâtiment' prend conscience que pas capable de reprendre (') ».



Ces éléments conduisaient le médecin du travail, selon avis d'inaptitude du 18 juin 2018, à déclarer la salariée inapte et à ajouter que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Elle justifie d'un suivi par un psychiatre et d'un traitement médicamenteux pour son burn out entre juin 2018 et août 2019.



La salariée impute la dégradation de son état de santé à la surcharge de travail qui lui était imposée.



Il ressort des conclusions de la salariée qu'elle fait remonter sa surcharge de travail à l'année 2013, année de son premier burn-out.



Pour établir la réalité de sa surcharge de travail, la salarié produit plusieurs entretiens annuels.



Celui de l'année 2015 qui s'est tenu le 18 février 2016, montre qu'elle évalue son temps de travail à 120 %. La salariée n'ayant pas été soumise à une convention de forfait en jours ou en heures, cette évaluation conduit la cour à estimer son temps de travail à 42 heures par semaine, ce qui ne caractérise pas en soi une surcharge de travail, étant précisé que la salariée ne forme pas de demande de rappel d'heures supplémentaires. La cour relève toutefois qu'à l'occasion de son entretien annuel du 18 février 2016, la salariée se plaignait de ses « contraintes répétées », de l'« impossibilité de prévoir des activités extra-professionnelles et beaucoup de rendez-vous manqués à cause d'imprévus de dernière minute » et de son environnement de travail qui, selon elle n'était pas propice à la concentration en raison du fort passage, de conversations parfois bruyantes et d'une climatisation difficilement maîtrisable en hiver.



A l'occasion de son entretien annuel couvrant l'année 2016 la salariée n'a formulé aucune critique sur ses conditions de travail en indiquant : « malgré une année chargée par l'accélération du rythme de instances, j'ai fait face à ce surcroît de travail et pu rentrer davantage dans le fond des dossiers (') ».



A partir du mois de janvier 2017, la salariée a été affectée à « l'assistanat de [C] [S] ». Si, comme l'indique la salariée, elle démontre avoir adressé à M. [S], le 25 octobre 2017, un courriel dans lequel elle lui demandait un entretien « pour faire le point [la] concernant » (pièce 10 de la salariée), rien ne permet de confirmer que l'entretien demandé avait pour objet sa surcharge de travail.



Mais en tout état de cause, la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail prescrit par son médecin traitant pour « insomnie, anxiété, burn out », le 26 décembre 2017 qui, après plusieurs prolongations, s'est poursuivi jusqu'au 9 août 2018, c'est-à-dire jusqu'après son licenciement.



Pour établir la réalité de ce qu'elle présente comme une surcharge de travail, la salariée produit aussi plusieurs attestations :

. Mme [F] qui a travaillé pour la société EGIS de 2011 à fin septembre 2015, et avec la salariée de juin 2011 à janvier 2014, explique que la charge de travail était trop importante et que Mme [U] « arrivait très tôt le matin et repartait tard le soir, parfois sans prendre le temps de déjeuner sans aucune pause dans la journée » et qu'en 2013, « son état de santé s'est dégradé, elle avait des étourdissements et se sentait épuisée » ; le reste du témoignage de Mme [F] est indirect en ce qu'il décrit des faits postérieurs à 2015 dont elle n'a pas été témoin ;

. Mme [A] qui a quitté la société EGIS en août 2015, explique que la salariée « arrivait plus tôt et partait plus tard lorsque nécessaire ».



. l'attestation de Mme [R] qui dit elle-même qu'elle ne travaillait pas dans l'entourage proche de Mme [U] mais expose que cette dernière lui relatait ses conditions de travail dont elle n'a donc pas pu être témoin, témoigne de façon circonstanciée de la dégradation de l'état de santé de la salariée, de son stress et de ses pleurs.

. le témoignage de Mme [M] révèle qu'à partir de l'automne 2016, un remaniement de la direction a eu lieu et que c'est à cette occasion que la salariée a été désignée comme assistante de M. [S], PDG. La témoin explique avoir vu la salariée « s'atteler à la tâche avec énergie et conscience professionnelle » et que pour lui permettre de faire face, il lui fallait travailler chez elle le soir, ce qu'elle rapporte de façon indirecte puisqu'il ressort de ce témoignage que c'est la salariée qui le lui avait indiqué. En revanche, Mme [M] a pu être témoin de ce que la salariée « arrivait tôt le matin et repartait tard » et qu'elle « sautait fréquemment sa pause déjeuner pour avancer dans son travail », tout au moins jusqu'au mois de septembre 2017, date à laquelle la témoin a quitté la société.

. le témoignage de Mme [T], collègue, qui décrit la salariée comme une bonne professionnelle sollicitée par de nombreux interlocuteurs et comme ne sachant « pas dire non » ce qui l'amenait à « arriver souvent tôt et partir tard du bureau pour se maintenir à jour dans son travail ».

. le témoignage de Mme [K], une collègue, qui, comme Mme [T], décrit la charge de travail de la salariée lorsqu'elle était l'assistante de Mme [N] avant son burn out de 2013, puis à sa reprise successive à mi-temps thérapeutique puis à temps plein. Il en ressort que la salariée avait des difficultés à évoquer la question de sa charge de travail avec ses supérieurs hiérarchiques. Le reste du témoignage est indirect puisque Mme [K] écrit : « j'ai su que 2015 et 2016 avaient été à nouveau très chargées (') En août 2016, étant moi-même en arrêt de travail, j'avais gardé des relations (') ». Elle ne livre à partir de là que des impressions subjectives.

. le témoignage de Mme [G], qui ne concerne que la période correspondant au mi-temps thérapeutique de la salariée de 2014 ' et qui rapporte en substance qu'il y avait beaucoup de travail, la cour précisant ici que l'idée d'une « surcharge » est contraire aux constatations du médecin du travail qui, pour la même période, avait relevé que la salariée avait une charge de travail raisonnable.



En définitive, la cour retient de ces témoignages que la salariée était une très bonne professionnelle, appréciée de ses collègues ainsi que de ses supérieurs hiérarchiques, qu'elle satisfaisait les demandes multiples des uns et des autres sans savoir « dire non ». La cour retient aussi que la salariée arrivait tôt le matin et repartait tard le soir, sans toutefois être en mesure de déterminer précisément ce qu'il convient d'entendre par « tôt » ou « tard » puisque les heures de travail de la salariée ne ressortent pas des témoignages et que la salariée ne forme pas de demande de rappel d'heures supplémentaires. Les témoins rapportent aussi généralement une incapacité de la salariée à aborder, au quotidien, avec ses supérieurs, ce qu'elle considérait comme une surcharge de travail. C'est ce qu'illustre par exemple Mme [G] qui témoigne avoir suggéré à la salariée « d'en discuter avec sa hiérarchie. [B] me disait l'avoir évoquée dans son entretien annuel mais n'osait pas l'aborder au quotidien, trop respectueuse de déranger et perturber. (') [B] me faisait part de sa fatigue et de son incapacité à parler de sa charge de travail par crainte de décevoir ou de laisser penser qu'elle n'était pas capable »



La cour ne relève pas de courriels internes tardifs ou matinaux. En revanche, la salariée montre que dans le courant de l'année 2017, elle s'auto-adressait des courriels pour « aide-mémoire » tôt le matin ou tard le soir, par exemple à 5h52 ou 21h50.



Pour sa part, l'employeur produit les témoignages de deux salariées : Mmes [V] et [O]. La première était l'assistante de M. [S] avant que Mme [U] la remplace et la seconde est devenue l'assistante de M. [S] après le départ de Mme [U].



Selon Mme [V], le poste qui lui était confié lorsqu'elle assistait M. [S] « était chargé mais très autonome ce qui permettait de réguler la charge de travail au fil de la semaine » (pièce 13 de l'employeur). La cour relève en outre qu'il ressort des débats que Mme [V] a, en changeant de poste début 2017, conservé une partie de ses anciennes attributions. Il en résulte que le volume des tâches confiées à Mme [U], lorsqu'elle a été amenée à remplacer Mme [V], était moindre. C'est ce qui ressort de la pièce 14 de l'employeur, laquelle offre une comparaison entre les tâches relevant du poste d'assistante de M. [S] avant, pendant et après l'arrivée de Mme [U]. 









La salariée ne conteste pas que le volume des tâches de Mme [V] était supérieur, mais expose qu'elle avait aussi elle-même conservé certaines de ses tâches antérieures et qu'à partir de mai 2017, ses tâches ont augmenté en raison des élections présidentielles puis législatives qui ont rendu nécessaire la modification des contacts du PDG avec les membres du gouvernement, conseillers, députés, sénateurs, maires et autres fonctionnaires. Toutefois, ces affirmations sont dépourvues d'offre de preuve.



Pour sa part, Mme [O] occupe depuis le mois d'avril 2018 le poste successivement confié à Mme [V] et à Mme [U]. Il ressort de la pièce 14 de l'employeur que le volume des tâches confiées à Mme [O] était supérieur à celui de Mme [U]. Mme [O] témoigne (pièce 11 de l'employeur) en ce sens que « les tâches demandées sont diverses et classiques pour un poste d'assistante de direction (') » et qu'elle a « constaté que le rythme de travail à ce poste est soutenu » mais ajoute qu'« il ne [lui] est pas demandé de traiter toutes les tâches dans la journée et peuvent s'échelonner selon l'agenda » et que « grâce à cette organisation cela [lui] permet de [se] ménager des moments de décélération entre des périodes de pointe, déjeuner à l'extérieur, activité sportive à l'heure du déjeuner, sortie du bureau vers 18h », qu'il « arrive néanmoins que lors d'événements précis et planifiés dans l'année, la charge soit plus lourde » ce qui, selon elle, suppose de « prendre du recul et d'agir, anticiper, planifier » mais qu'en tout état de cause, « [sa] vie personnelle n'est pas impactée par ce poste ».



Par ailleurs, si la salariée soutient qu'au vu de sa fragilité repérée en 2013, elle n'aurait jamais dû se voir confier un poste encore plus exposé au stress, la cour relève toutefois qu'elle souhaitait se voir confier des dossiers de fond et qu'elle a accepté ce poste. D'ailleurs, à l'occasion de son entretien professionnel faisant suite à sa prise de poste mi janvier 2017, elle a certes déploré, « après 5 mois d'activité » des tâches basiques et chronophages, mais a aussi indiqué qu'elle était « très sensible et reconnaissante d'avoir été choisie pour tenir ce poste ». La salariée n'y fait pas mention d'une surcharge de travail.



En définitive, compte tenu de l'ensemble de ces éléments, l'inaptitude de la salariée résultant de son second burn out diagnostiqué à la fin de l'année 2017, n'est pas la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



En effet, après le premier burn-out de la salariée de 2013, la société a fait le nécessaire pour que sa reprise se passe dans de bonnes conditions, ce qui ressort expressément du dossier médical de la médecine du travail. Par ailleurs, il n'est pas établi que l'affectation de la salariée au poste d'assistante de direction de M. [S] au début de l'année 2017 a objectivement généré pour elle une surcharge de travail. En outre, si, subjectivement, la salariée a pu éprouver une surcharge de travail, il n'est pas établi qu'elle s'en est plaint auprès de sa hiérarchie. Dès lors, l'employeur n'a pas été mis en mesure de juger de l'opportunité de prendre des dispositions particulières en vue d'un allègement de la charge de travail de la salariée, non réclamé par celle-ci.



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande tendant à dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement, de ses demandes financières subséquentes et sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Sur la demande de dommages-intérêts en réparation d'une attestation Pôle emploi non conforme



La salariée expose que l'attestation Pôle emploi qui lui a été remise quant elle a été licenciée n'est pas conforme parce qu'elle ne reprend pas les douze derniers mois de salaire versés avant le dernier jour travaillé et payé au 26 décembre 2016 ce qui lui a causé un préjudice évident qui a impacté le calcul du droit aux indemnités Pôle emploi.



En réplique, l'employeur fait observer que la salariée n'a jamais sollicité la remise d'une attestation Pôle emploi rectifiée et expose que la salariée ne justifie nullement de son affirmation et de la réalité du préjudice qu'elle subit et qu'au surplus, son attestation Pôle emploi fait état de salaires reconstitués et de l'intégralité des primes qu'elle a perçues de telle sorte qu'elle n'a objectivement pas pu subir la moindre réduction de ses allocations.



***



Le dernier jour travaillé et payé par la salariée est celui du 26 décembre 2017.



L'attestation Pôle emploi aurait donc dû mentionner ce jour comme étant le dernier travaillé et payé de telle sorte que la période de référence aurait dû correspondre aux douze mois compris entre le mois de décembre 2016 et le mois de novembre 2017.



Or en l'espèce, l'attestation Pôle emploi mentionne le 30 juillet 2018 - jour du licenciement - comme étant le dernier travaillé et payé.



L'employeur a toutefois mentionné pour les douze mois correspondant à la période antérieure (juillet 2017 - juin 2018), un salaire de 3 091,86 euros mensuels brut ainsi que les primes perçues par la salariée sur la période. Le total de ces salaires reconstitués et de ces primes équivaut à une rémunération brute mensuelle de 3 889,79 euros.



Or, les salaires perçus par la salariée entre décembre 2016 et novembre 2017 - période qui aurait dû être prise pour référence - ont représenté une somme totale de 44 013,19 euros (39 458,05 + 4 555,14 euros ' cf. pièce 2 de la salariée), soit une moyenne de 3 667,76 euros mensuels correspondant à l'évaluation de la salariée.



Les éléments de rémunération communiqués au Pôle emploi pour évaluer l'allocation de retour à l'emploi de la salariée étant supérieurs à ceux auxquels elle pouvait prétendre, la salariée n'établit du chef de l'irrégularité litigieuse aucun préjudice, de sorte que cette demande sera rejetée étant relevé que cette demande apparaît comme nouvelle en cause d'appel.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Succombant, la salariée sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.



Il conviendra de dire n'y avoir lieu de condamner la salariée à payer à son adversaire une indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS:



Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :



CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,



DIT n'y avoir lieu de condamner Mme [U] à payer à la société EGIS une indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile,



CONDAMNE Mme [U] aux dépens de la procédure d'appel.



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le greffier Le président