Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 12 janvier 2024

12/01/2024



ARRÊT N° 2024/3



N° RG 22/01443 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OXND

CP/JL



Décision déférée du 24 Mars 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F20/00527)

[R] [N] 

Section Encadrement

















[G] [T]





C/



S.A. SOLOCAL





























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée

le 12/01/24

à Me CHASSON, Me VAYSSE-LACOSTE



CCC le 12/01/24 

à Pôle Emploi

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DOUZE JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANT



Monsieur [G] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représenté par Me Virginie CHASSON, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIM''E



S.A. SOLOCAL

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Christine VAYSSE-LACOSTE de la SCP VAYSSE-LACOSTE-AXISA, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Caroline QUENET, AARPI C3C, avocat au barreau de PARIS















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. PARANT, magistrat honoraire exercant des fonctions juridictionnelles, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

C. PARANT, magistrat honoraire exercant des fonctions juridictionnelles



Greffier, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

EXPOSE DU LITIGE 



M. [G] [T] a été embauché le 1er mars 1997 par la Sa Pages Jaunes, aux droits de laquelle vient désormais la Sa Solocal, en qualité de VRP exclusif, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la publicité française.



Depuis 2008, M. [T] occupait le poste de responsable des ventes terrains.



Dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, M. [T] a accepté une modification de son contrat de travail pour motif économique, et la conclusion, le 7 janvier 2014, d'un nouveau contrat de travail à durée indéterminée avec reprise d'ancienneté au 1er mars 1997.



Par courrier du 21 juin 2019, la Sa Pages Jaunes a notifié à M. [T] une mise à pied à titre conservatoire ainsi qu'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 juillet 2019, entretien reporté au 11 juillet 2019.



M. [T] a été licencié par lettre du 18 juillet 2019 pour 'cause réelle et sérieuse'. 



M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 13 mai 2020 pour demander l'annulation de l'avertissement du 25 janvier 2019, contester son licenciement et obtenir le versement de diverses sommes. 



Par jugement du 24 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [T] est parfaitement fondé,

- débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de son licenciement,

- jugé que l'ensemble des autres demandes de M. [T] sont infondées,

- débouté M. [T] de l'ensemble de ses autres demandes,

- débouté M. [T] et la Sa Solocal de leurs demande respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [T] aux dépens.

 

Par déclaration du 12 avril 2022, M. [G] [T] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 30 mars 2022, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.



Par dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 18 octobre 2023, auxquelles il est expressément fait référence M. [G] [T] demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris,

statuant à nouveau, 

- juger que le mail du 25 janvier 2019 constitue une sanction disciplinaire au sens de l'article L.1331-1 du code du travail et doit s'analyser en un avertissement,

- annuler l'avertissement du 25 janvier 2019,

- condamner la Sa Solocal au paiement de la somme de 7 500 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison du caractère infondé de l'avertissement du 25 janvier 2019,

- juger que le licenciement notifié le 18 juillet 2019 est dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamner la Sa Solocal au paiement des sommes suivantes :

124 355,05 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

30 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du caractère brutal et vexatoire du licenciement,

34 088,22 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice de perte de chance causé par la privation injustifiée du bénéfice de retraite supplémentaire applicable dans l'entreprise,

3 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la Sa Solocal aux entiers dépens.



Par dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 16 novembre 2023, auxquelles il est expressément fait référence, la Sa Solocal demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

- juger que le licenciement de M. [T] est pourvu d'une cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. [T] à lui verser la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 28 novembre 2023.



MOTIFS 



Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 25 janvier 2019



M. [T] demande à la cour d'annuler l'avertissement non justifié du 25 janvier 2019, soutenant que le mail du 25 janvier 2019 constitue une sanction disciplinaire dont aucune pièce ne justifie le bien fondé alors que la société Solocal rétorque que ce mail était un simple rappel à l'ordre destiné à l'aider à améliorer la prise en charge des nouveaux vendeurs et non à le sanctionner.



En application de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Il est constant que la lettre par laquelle l'employeur adresse divers reproches au salarié et le met en demeure d'apporter un maximum de soin à l'exécution de son travail sanctionne un comportement fautif et constitue un avertissement. Constitue également un avertissement la lettre adressée au salarié reprochant au salarié diverses erreurs et le mettant en demeure de faire un effort pour redresser la situation sous peine de déclassement ou de licenciement.



En l'espèce, la société Solocal a notifié à M. [T] le 25 janvier 2019 un courriel dans lequel elle lui rappelle le contenu de son entretien téléphonique avec M. [U], directeur régional des ventes, sur l'intégration des futurs vendeurs lesquels se sont plaints des conditions de leur formation. Elle lui rappelle son rôle de responsable de vente pendant les 4 semaines d'intégration, reprend les explications de M. [T] qui, selon elle, ne sont pas de nature à dédouaner ce dernier de ses responsabilités devant veiller en toutes circonstances à la bonne gestion des hommes confiés par l'entreprise nécessitant de s'assurer de la bonne compréhension des formations par les nouveaux commerciaux. Elle rappelle que M. [T] a déroulé la formation sans s'assurer de la parfaite compréhension des commerciaux, ce qui a entraîné un ressenti négatif des vendeurs. La lettre se termine ainsi :'tu t'es engagé à ce que cela ne se reproduise pas. J'attends de toi une bonne prise en charge de leur intégration en les accompagnant régulièrement débriefing à l'appui pour qu'ils progressent rapidement. Je t'informe que nous n'accepterons pas de nouvelles dérives qui pourraient altérer cette fois notre collaboration...'.



Cette lettre énonce clairement divers reproches à M. [T] sur les conditions dans lesquelles il exerce ses fonctions de formateur, le met en demeure de remédier aux difficultés afin d'assurer la progression des vendeurs, le courriel se terminant par une menace claire de ne pas accepter de nouvelles dérives pouvant affecter la collaboration entre la société Solocal et M. [T].



Elle constitue une sanction disciplinaire au sens de l'article L.1331-1 susvisé, s'agissant d'une lettre envoyée par l'employeur à la suite d'un agissement considéré comme fautif aux termes de laquelle la société Solocal indique qu'en cas de nouvelle faute, le contrat de travail pourrait s'en trouver affecté. 



M. [T] est ainsi bien fondé à prétendre à la qualification d'avertissement de ce mail du 25 janvier 2019 que la cour jugera non justifié en l'absence de toute pièce probante de l'employeur sur les fautes dénoncées de sorte qu'elle fera droit à la demande d'annulation par infirmation du jugement déféré. 



La société Solocal sera condamnée à payer à M. [T] la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral à lui causé par la notification de cette sanction non justifiée, le jugement entrepris étant également infirmé de ce chef . 

 

Sur le licenciement 



Il appartient à la cour d'apprécier, conformément à l'article L.1235-1 du code du travail, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement du 16 juillet 2019 dont les termes suivent ; la cour forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



' ... Vous avez été embauché par la société Solocal SA le 1er mars 1997. Vous exercez à ce jour les fonctions de Responsable de Vente Terrain sur le site de [Localité 6]. A ce titre, vous êtes en charge d'une équipe de neuf conseillers commerciaux. 



Votre contrat de travail stipule à l'article 3 - Fonction : ' Monsieur [G] [T] aura notamment pour missions :

- De répondre aux objectifs fixés par l'entreprise en matière de croissance du chiffre d'affaire, de développement sur le on line, d'orientation fixées et de management ;

- De proposer et de mettre en oeuvre les actions commerciales nécessaires à la réalisation d'objectifs d'entreprise ; 

- De garantir le respect des directives et des instructions de vente ainsi que la démarche commerciale ; 

- D'assurer l'animation et le développement de son groupe ;

- De reporter de l'activité de son groupe.



Monsieur [G] [T] s'engage à exécuter ses missions dans le respect de la politique et de la stratégie de l'entreprise, en tenant compte des directives qui lui seront données... 



Le contrat de travail qui nous lie implique le respect d'un lien de subordination et l'exécution de bonne foi de vos obligations contractuelles, mais également le respect des règles et règlements en vigueur dans l'entreprise, en particulier le Règlement Intérieur. Son article 3 « Discipline Générale » prévoit ainsi que « les salariés doivent adopter dans l'exercice de leurs fonctions une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté, la dignité de chacun. Tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est prohibé. »



Conformément à vos obligations contractuelles et aux règles applicables dans l'entreprise, vous devez respecter la dignité et l'intégrité physique et morale de chacun de ses collègues de travail ; vos fonctions de manager impliquant l'exemplarité de votre comportement envers vos collaborateurs.



A ce titre, vous devez veiller ce que les collaborateurs n'agissent pas en contradiction avec cette obligation mais vous devez également, dans l'exercice de vos fonctions, spécialement d'encadrement, vous interdire tout acte de nature à préjudicier à la sécurité et à la santé physique et / ou mentale des collaborateurs de l'entreprise.



Afin de vous permettre de mener à bien les missions qui vous ont été confiées, vous avez d'ailleurs bénéficié de nombreux cursus de formation, notamment sur le management, le leadership et la prévention des risques psychosociaux.



Vous avez en outre été accompagné par votre hiérarchie afin d'identifier les axes d'amélioration pour réussir dans vos fonctions, lors des points ponctuels, mensuels ou des comités d'agence animés par votre Directeur des Ventes, notamment sur le management.



Or force est de constater que vous n'avez pas respecté ces dispositions essentielles à l'exécution de vos obligations contractuelles.



En effet, nous avons récemment eu à constater que vous avez adopté un comportement inapproprié à l'égard de certains de vos collaborateurs, contraires aux règles applicables dans l'entreprise et en total décalage avec ce que l'entreprise attend d'un responsable de vente, cadre de l'entreprise.

Dans le cadre d'une permanence RH, plusieurs de vos vendeurs se sont exprimés auprès de votre DVR et de votre RRH le 13 juin 2019 concernant votre mode de management. Les témoignages recueillis par la DRH auprès des vendeurs de votre groupe sont les suivants : 

- une attitude déplacée, une dégradation des conditions de travail : 'Il est souvent en retard en rendez-vous clientèle et parfois jusqu'à 30 minutes ; « Il est sur son téléphone pendant toute la durée du rendez-vous clientèle'; 'Il effectue les accompagnements pour voir ce que je vaux et non pas pour me conseiller et me monter en compétence'; 'J'ai des troubles du sommeil et des maux de tête. Cela impacte parfois ma vie personnelle'.

- un climat délétère et du dénigrement : 'Il ne met en avant que les points négatifs et s'attribue les réussites de l'équipe sans féliciter les vendeurs'; 'Il m'envoie un mail sur mon nombre de rendez-vous insuffisants alors qu'il n'a pas regardé la dernière mise à jour du CRM avec le bon nombre de rendez-vous'; 'Il m'a accusé de ne pas traiter les prospects qu'il me donne devant toute l'équipe alors que j'avais bien traité ce prospect'; 'On est dans son collimateur par cycle et on dit oui à tout pour ne pas être le bouc émissaire; 'C'est une personne qui aime être crainte. Tu es soit montrée du doigt, soit ignorée'.

- une absence d'écoute, de dialogue ou d'accompagnement : 'Il ne répond pas à nos sms'; 'Quand on lui pose une question et qu'il ignore la réponse, il fait semblant de ne pas avoir entendu et tourne les talons ou dit on s'en fout'; 'Il ne répond pas à nos sollicitations d'accompagnement en clientèle'; 'Je suis résignée sur le fait d'obtenir une réponse, je sollicite désormais un autre manager qui me fournit les réponses et conseils demandés'.

- un comportement menaçant : 'On lui a demandé de mettre en place 2 plans d'accompagnement partagés mais il a refusé pour nous protéger'; 'Il nous dit qu'il nous protège de [A] (en référence au DVR) et de la Direction'; 'Il met de la concurrence entre les vendeurs'; 'Il est très expressif et met beaucoup de pression'; 'Il manage par la frayeur'.



Ces derniers nous ont également rapportés que vous teniez des propos menaçants, vexatoires et dénigrants : 'S'il continue comme ça, il va sauter'; 'Ce n'est pas moi mais vous qui serez virés en premier'; 'L'autre je vais lui adresser une lettre de licenciement'; 'Je t'aurai averti'; 'Elle ne comprend rien celle-là'; 'C'est un élément néfaste qui plombe l'ambiance'.



Ces comportements et propos interviennent alors même que vous ne pouviez ignorer le sentiment d'isolement et de solitude de vos vendeurs car vous aviez eu un rappel écrit le 25 janvier 2019 par votre directeur des ventes régional, Monsieur [V] [U], vous rappelant notamment vos missions de formation et d'accompagnement de vos vendeurs.



Ces comportements et propos sont intolérables de la part d'un responsable d'équipe. Ils ont contribué à une ambiance de travail délétère. Vos agissements sont non seulement contraires aux règles applicables au sein de l'entreprise, mais ils vont également à l'encontre de la bienveillance attendue de la part des Managers au sein de notre entreprise, et sont susceptibles de mettre en danger la santé de certains salariés. 



Les éléments que vous nous avez apportés lors de votre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.



Nous considérons que votre comportement fautif, et contraire à vos obligations contractuelles et aux règlements en vigueur dans l'entreprise, ne peut être toléré plus longtemps par l'Entreprise.



Compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions par la présente la rupture de votre contrat de travail pour cause réelle et sérieuse ...'.



La société Solocal conclut au bien fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [T] pour les motifs repris dans la lettre de licenciement ; elle explique avoir recueilli, le 13 juin 2019, lors d'une permanence ressources humaines, en présence de la responsable des ressources humaines de l'agence Solocal de [Localité 6], Mme [D], et de Mme [L], directrice régionale de ventes, les plaintes de 4 des 9 collaborateurs de M. [T] qui se sont spontanément manifestés pour dénoncer les méthodes de management de M. [T] et leurs conditions de travail et que Mme [L] a recueilli, le 20 juin 2019, la plainte de M. [X]. Elle estime que les mails qu'elle verse aux débats établissent la réalité et la gravité du comportement fautif de M. [T] constitutif, à la fois, d'une violation de ses obligations contractuelles et du règlement intérieur de l'entreprise, s'agissant de carences managériales caractérisées par un manque d'accompagnement, de formation et de soutien, d'un comportement irrespectueux, d'un management négatif et dénigrant et d'une attitude menaçante ; la gravité des faits dénoncés tient à la dégradation des conditions de travail des subordonnés de M. [T] en raison d'un comportement illicite et déloyal et à la nécessité pour l'employeur de veiller à la santé et à la sécurité de ses collaborateurs . Elle soutient avoir sérieusement recueilli les doléances de ses salariés et conteste les éléments produits par M. [T] qui ne sont pas de nature à contredire les faits dénoncés par ses collaborateurs, le licenciement étant sans relation avec les difficultés économiques rencontrées par elle. 



M. [T] conteste fermement les griefs contenus dans la lettre de licenciement ainsi que les conditions dans lesquelles la société Solocal entend faire la preuve des faits dénoncés. Il rappelle que l'insuffisance professionnelle ne permet pas d'engager une procédure disciplinaire, expose que de simples mails sont insuffisants à faire la preuve des motifs du licenciement, aucune attestation n'étant versée aux débats, que les conditions dans lesquelles les plaintes ont été recueillies ne sont pas démontrées, ces éléments étant de nature à faire douter de la sincérité et de l'authenticités des propos des salariés tenus en présence de deux représentantes de la direction de l'entreprise. 

Il stigmatise l'absence d'élément complémentaire objectivant les griefs.

Il entend produire des pièces contredisant les motifs du licenciement justifiant, selon lui, l'accompagnement des salariés, les bonnes relations entretenues avec son équipe commerciale, rappelant l'exercice de son activité dans un contexte de pression inhérente à toute activité commerciale et stigmatisant le fait que son licenciement est intervenu dans un contexte de difficultés économiques récurrentes ayant entraîné la fermeture de l'agence de [Localité 5] au sein duquel il travaillait et que plusieurs salariés de son équipe ont également fait l'objet de licenciements. 



La cour estime que la lecture de la lettre de licenciement permet de relever le caractère disciplinaire des manquements reprochés à M. [T], la lettre de licenciement ne sanctionnant pas l'insuffisance professionnelle de l'appelant mais bien des manquements délibérés à son obligation d'accompagnement et de formation de ses collaborateurs ainsi qu'un comportement irrespectueux, un management et une attitude négative, dénigrante et menaçante de sorte que le moyen tiré de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé à tort pour motif disciplinaire en raison d'une insuffisance professionnelle sera rejeté. 



La société Solocal produit, pour justifier la réalité des fautes reprochées à M. [T], 5 courriels ou échanges de courriels.



Les 3 premiers échanges (pièces 4, 5, 6) sont constitués par 3 mails envoyés le 18 juin 2019 par Mme [D], responsable régionale des ressources humaines de l'agence Solocal de [Localité 6], à 3 salariées de l'équipe commerciale de M. [T], Mmes [P], [Y] et [I], qui relate à chacune de ses salariés le contenu des échanges du 13 juin précédent après avoir indiqué à chacune : 'je fais suite à notre entretien du jeudi 13 juin 2019, en présence de [A] [L], au cours duquel nous avons échangé sur les relations avec ton manager '. A la fin de la relation du contenu de l'échange, Mme [D] demande à chacune des salariées : 'je te remercie de confirmer par mail que ce compte-rendu correspond à nos échanges et/ou d'y apporter toute modification ou ajout le cas échéant'. La société Solocal produit les réponses de chacune des 3 salariées intervenues entre le 18 et le 20 juin.

La pièce 8 est un échange de mail entre Mme [H], collaboratrice de M. [T] et Mme [D] dans lequel Mme [H] donne des informations à Mme [D] sur '[G]' et auquel Mme [D] répond 'pas de souci cela me convient'.

La pièce 7 est un mail de Mme [L] à Mme [D] du 1er juillet 2019 relatant les propos à elle tenus par M. [X] le 20 juin précédent lors d'un accompagnement.



La société Solocal a ainsi soumis à la lecture de 3 salariées de l'équipe de vente de M. [T] le compte-rendu réalisé par la responsable des ressources humaines régionale de la société Solocal d'un entretien du 13 juin avec cette responsable et la directrice régionale des ventes en leur demandant de le confirmer ou d'y apporter tout ajout ou modification.

Mme [P] a confirmé que la retranscription lui convenait, Mme [Y] également, en ajoutant que le dernier accompagnement avait été réalisé non pas sur sa demande mais en raison de sa mention sur le planning.

Mme [I] a rectifié certains points qui ne la concernaient pas ; le dernier paragraphe de sa réponse avant ' bonne fin de journée à toi ' est un copier coller du compte-rendu de Mme [D] sans qu'il soit possible de déterminer si Mme [I] y adhère.



Le mail de Mme [H], pièce 8, envoyé sur demande de Mme [D], commence par les mots ' 1er jet je ne trouve rien d'autre de factuel, en tout cas pour le moment' ; elle y dénonce de la part de M. [T] un manque d'accompagnement, un suivi managérial très succint , un défaut de réponse aux mails, aux questions et un manque de soutien ainsi qu'une absence de M. [T] à un RV avec un collaborateur le 13 ou le 20 mai. 



La pièce 7 est un mail de Mme [L] à Mme [D] du 1er juillet 2019 relatant les propos à elle tenus par M. [X] le 20 juin précédent lors d'un accompagnement selon lequel M. [T] n'a pas accompagné M. [X] à son retour d'arrêt de travail pour maladie de 6 mois de sorte qu'il s'est senti mal à l'aise, isolé et qu'il n'a réussi à s'en sortir que grâce au soutien de ses autres collègues.



La lecture des comptes- rendus d'entretien du 13 janvier effectués par Mme [D] validés par Mme [P] et Mme [Y] contient la relation de faits pouvant constituer des fautes de M. [T] tant au regard de ses obligations contractuelles telles que reprises dans la lettre de licenciement qu'au regard du règlement intérieur, s'agissant de défaut d'accompagnement, de manque de réponses, de management par la frayeur, d'une pression inconsidérée, d'une attitude négative et menaçante à l'égard des vendeurs et en clientèle, de l'instauration d'un climat délétère et de dénigrement. 

Celle du mail de Mme [H] du 19 juin 2019 confirme que cette salariée se plaint d'un défaut d'accompagnement et de réponse à ses mails par M. [T] et d'une absence de ce dernier à un RV avec un autre vendeur.



Pour autant, la cour estime que la société Solocal ne peut valablement justifier le licenciement de M. [T], salarié depuis 1997, responsable de vente terrains depuis 2008 par la seule production de ces 4 échanges de mails, le mail du 1er juillet de la directrice des ventes étant sans valeur probatoire, s'agissant d'un témoignage indirect la directrice des ventes n'ayant constaté aucun des faits dénoncés par M. [X].



En effet, si le recueil de témoignages est un des modes de preuve de la réalité d'un comportement professionnel fautif, encore faut-il que les témoignages aient été recueillis dans des conditions permettant d'en assurer la sincérité.



En l'espèce, aucune attestation des salariés n'est produite mais leur réponse à une transcription d'un compte-rendu d'entretien effectué par la responsable des ressources humaines régionale de la société Solocal avec lequel elles entretenaient des relations proches au point de se tutoyer, étant rappelé le lien de subordination existant entre l'auteur de la retranscription et les salariées qui ne relatent pas les difficultés, à l'exception de Mme [H], mais confirment le rapport de la responsable des ressources humaines.



Aucune attestation n'est non plus produite de la part de Mmes [D] et [L] sur les conditions dans lesquelles elles ont entendu les plaignantes pas plus que de pièce expliquant la venue de Mme [D] dans les locaux de l'agence de [Localité 5] le 13 juin 2019.



Une autre difficulté est justement dénoncée par M. [T] tenant à l'absence de datation des faits prétendus, à l'exception du refus de mise en place d'un plan d'accompagnement au bénéfice de salariés sur lequel M. [T] a donné des explications qui objectivent son refus.



La cour constate encore que la société Solocal n'a diligenté aucune enquête à la suite des plaintes de ces salariées ; qu'elle n'a pas entendu M. [T] avant l'entretien préalable de licenciement ; qu'elle n'a pas plus procédé à l'audition des 5 autres salariés de l'équipe de vente de M. [T] alors que ce dernier produit l'attestation régulière en la forme de M. [M] qui relate que M. [T] encourageait son équipe, l'aidait à se dépasser et à atteindre les objectifs personnels et collectifs. 



Ce, alors que M. [T] produit 9 attestations d'anciens collègues de travail et de supérieur hiérarchique qui vantent ses qualités humaines et professionnelles et se déclarent, pour certains, surpris de son éviction, qu'ils attribuent à des raisons structurelles. 



Alors que M. [T] verse aux débats des pièces qui contredisent les reproches sur son défaut d'accompagnement et son absence de soutien de ses collaborateurs, à savoir -les bilans d'accompagnement de Mme [P], son entretien mensuel du 25 mai 2019, un mail de félicitation du 3 juin 2019, 

-les bilans d'accompagnement de Mme [Y] de 2018 et 2019, deux entretiens mensuels de mai et juin 2019 et un mail de félicitation du 6 juin 2019, 

-les bilans d'accompagnement de Mme [I] de février et mai 2019, son entretien mensuel du 27 mai 2019 ainsi que des mails du 7 décembre 2018 et 5 juin 2019 justifiant qu'elle s'était vu confier la responsabilité de l'accompagnement en immersion d'une nouvelle recrue et qu'il avait accompagné sa demande de paiement d'une prime, 

-les bilans d'accompagnement de M. [X] et son compte-rendu d'entretien annuel de 2019,

-les bilans d'accompagnement de Mme [H] d'octobre et novembre 2018.



La cour a également pris connaissance des entretiens d'évaluation de M. [T] de 2018 et du premier entretien de 2019, le second n'étant ni daté ni validé par lui, qui ne font état d'aucun reproche sur son accompagnement des équipes et sur son management mais font la preuve qu'il remplissait ses objectifs ainsi que des mails des 4 et 11 juin 2019 de Mme [L] établissant la pression commerciale à laquelle il était soumis ainsi que ses équipes.



Il résulte de la lecture et de l'analyse des pièces versées aux débats par les parties que, contrairement au conseil de prud'hommes, la cour ne peut retenir la réalité et le sérieux des motifs du licenciement de M. [T] en raison du doute dont doit bénéficier le salarié, eu égard aux conditions dans lesquels les plaintes des salariés ont été recueillies, de l'absence de tout élément matériel corronorant ces plaintes, des éléments produits par l'appelant sur ses qualités humaines et professionnelles et la réalité de l'accompagnement de ses équipes.



Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce qu'il a retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [T].



En application de l'article L.1235-3 du code du travail, M. [T] qui comptabilisait une ancienneté de services de 22 ans au sein de la société Solocal eu égard à la reprise d'ancienneté du 7 janvier 2014 est en droit de solliciter en réparation du préjudice résultant de la rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail des dommages et intérêts compris entre 3 et 16 mois et demi de salaire. Il a été licencié à l'âge de 51 ans et percevait un salaire moyen de 7 536,67 €. Il justifie avoir à la suite du licenciement effectué une formation à l'issue de laquelle il s'est inscrit en qualité de d'agent commercial et a démarré sa nouvelle activité professionnelle en octobre 2022. 

Il a perçu des indemnités de Pôle Emploi jusqu'en octobre 2023, notamment une aide aux chômeurs créateurs d'entreprise.

Il a touché lors de son licenciement une indemnité de licenciement de 70 589 €. 

Au vu de ces éléments la cour condamnera la société Solocal à lui payer la somme de 80 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



M. [T] ne caractérise pas de préjudice résultant du caractère brutal et vexatoire de la rupture distinct de celui résultant du licenciement lui-même, le fait d'avoir rencontré des problèmes de santé à compter de l'engagement de la procédure de licenciement ne permettant pas pour autant de relier ces difficultés au caractère brutal et vexatoire du licenciement. 

La notification d'une mise à pied conservatoire ne peut être considérée comme abusive eu égard à la nature des griefs formés contre lui qui empêchaient la poursuite d'une collaboration avec les salariés qui l'avaient mis en cause à compter de l'engagement de la procédure de licenciement.

S'il a subi une mise à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse et a bénéficié du paiement de ses indemnités de rupture. 

M. [T] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation du caractère vexatoire du licenciement par confirmation du jugement dont appel. 



Sur la demande d'indemnisation de la perte de chance de percevoir une pension de retraite supplémentaire 



Les parties s'accordent sur le fait que M. [T] bénéficiait en sa qualité de salarié de la société Solocal d'une retraite complémentaire financée conjointement par le salarié et l'employeur.



La société Solocal fait valoir sans être contredite que le licenciement n'entraîne pas la fin de la capitalisation au bénéfice du salarié qui conserve ses droits à l'épargne constituée et peut continuer à abonder son compte par des cotisations volontaires.



Pour autant, il est établi que le licenciement a privé M. [T] de la poursuite du financement de cette retraite complémentaire par son employeur la société Solocal ; il a ainsi perdu la chance de pouvoir percevoir bénéficier de 149 mois de cotisations patronales supplémentaires, durée de cotisation évaluée jusqu'à son 64ème anniversaire. 

Ce préjudice de perte de chance sera réparé par l'allocation de 10 000 € à titre de dommages et intérêts. 



Sur le surplus des demandes 



La société Solocal qui succombe sera condamnée aux dépens et à payer à M. [T] la somme de 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile le jugement déféré étant infirmé sur les dépens et confirmé sur les frais irrépétibles.



PAR CES MOTIFS 



Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts formée au titre des conditions vexatoires de la rupture et en ses dispositions sur les frais irrépétibles et l'infirme sur le surplus,



statuant à nouveau des chefs infirmés, et, y ajoutant, 



Dit que le mail du 25 janvier2019 constitue un avertissement,



Annule l'avertissement du 25 janvier 2019,



Condamne la société Solocal à payer à M. [G] [T] la somme de 1 000 € en réparation du préjudice causé par la notification d'un avertissement injustifié, 



Dit que le licenciement de M. [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Condamne la société Solocal à payer à M. [T] la somme de 80 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 

10 000 € en réparation du préjudice de perte de chance de percevoir le bénéfice d'une pension de retraite supplémentaire,



Condamne la société Solocal à payer à M. [T] la somme de 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société Solocal aux dépens de première instance et d'appel. 



Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre. 





LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE 









C. DELVER S. BLUM''





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